Optimización del factor humano en circunstancias de poca estabilidad
Introducción
Son muchos los "percances laborales" que día a
día se presentan en las Organizaciones y pocas las
acciones para propiciar "satisfacción" y orgullo
empresarial. Por ello surge de modo imperante la necesidad de
agilizar y revalorar las directrices institucionales, orientando
las mismas hacia el factor humano. En términos
estratégicos se debe buscar la practicidad para revertir
los momentos de debilidad, por lo que aquí buscaremos
compartir ideas encaminadas hacia la optimización del
factor humano.
Comenzaremos por definir para tal caso el concepto de
"Optimización", el cual desde nuestra perspectiva se
define como el conjunto de acciones que provocan un cambio
positivo en la Organización y en las Personas.
Así encontramos elementos tales que suelen
dejarse de lado, estas son las Personas y las Acciones. En este
sentido solemos pensar que en las organizaciones en una suerte
del "ya todo está establecido": Políticas,
Lineamientos, Procedimientos, etc., olvidamos su revisión,
renovación y evaluación. De ahí que es
importante ponderar por unos momentos el papel central que juega
en esta dinámica el liderazgo de quienes ostentan las
distintas etapas en la toma de decisiones, de lo cual hablaremos
un poco más adelante.
El ejercicio de liderazgo debe encontrar eco en el hecho
de que el capital humano debe asumir su propia
manifestación, basada en todo momento en los
orígenes de la cultura organizacional, propiciando con
ello uno a fin a los diferentes estilos y etapas, de tal suerte
que las estrategias del "apoderamiento" productivo
expresarán consignas globales, esto es la capacidad que se
confiera a las personas para tomar decisiones con base en su
nivel de competencia laboral, nivel de autoridad y
puesto.
No se debe dejar de lado el factor de la
incentivación, el cual generalmente llega a confundirse
con el motivacional, donde el primero es resultante de un efecto
de la evaluación de las personas en la dinámica
organizacional, mientras que el segundo deriva de la historia
individual; ambos obviamente conviven en todo momento pero que
sin embargo su origen tiene distintas
dinámicas.
Los proyectos generalmente se asumen como momentos y no
como estrategias, por lo que consecuentemente no se le vierte un
compromiso real, ya que sobre todo en las Organizaciones
Públicas se basan en "tiempos de permanencia", pues
quienes tienen esas responsabilidades generalmente pasan de grupo
en grupo sin propiciar un sentido de permanencia. De ahí
que el trabajo de los grupos y equipos deben de origen,
mantenerse bajo la filosofía institucional. Es decir,
resulta fundamental crear lo que Yo llamaría en
términos de una comparación con las organizaciones
deportivas las "fuerzas básicas", mismas que no importando
el paso de administraciones dará continuidad a las etapas
de la Planeación Institucional.
Este trabajo intenta de acuerdo a las propias
experiencias laborales y profesionales, ofrecer un
análisis y propuesta de aspectos concretos orientados al
encuentro de realidades positivas, no idealizadas, con un
carácter serio y ético.
Desarrollo
La Optimización del Factor Humano en el
ámbito laboral donde las condiciones económicas
internas y externas obstaculiza en ciertos casos las buenas
intenciones y proyectos se debe estar alerta para establecer
acciones paralelas que hacia el interior aseguren estabilidad,
tanto para quienes invierten como para quienes reciben el
producto de esta inversión. Así y sin más
preámbulo demos paso a nuestro desarrollo, el cual
está basado en un marco propio que nos anima a transmitir
de manera comprometida nuestra perspectiva.
ACCIONAR:
La participación en tiempo y forma visionarios da
la facultad de prever, plantear y diseñar un modelo de
productividad, toda vez que desde el principio cada cual asume,
pero sobre todo entiende el esquema de toda la
Organización, independientemente de su particular quehacer
dentro de la misma.
I.- Voltear a nuestro alrededor y saber
qué es lo que tenemos y redescubrir los potenciales
individuales y grupales implica establecer el principio
básico de "¿que tengo?" y " ¿qué
puedo hacer con lo que tengo?. Por tanto no se precisa tener
"genios", más bien debemos descubrir actitudes en las
personas y ulteriormente entrelazarlas con sus aptitudes. La
Iniciativa, Responsabilidad y Disposición son
características fundamentales de integración en el
proceso de Optimización.
Los elementos que en esta etapa deben de inmediato
detectarse y actuar sobre ellos son la apatía e
indiferencia, las cuales de origen son causales de bajo
rendimiento, falta de compromiso, alto índice de
ausentismo, disputas, quejas que concatenadamente repercuten en
rupturas interpersonales entre compañeros, "jefes" y
directivos.
¿Cómo iniciar pues la reducción de
estas circunstancias?; La Capacitación en sus diferentes
manifestaciones (Inducción, Formación,
Promoción, Actualización, Entrenamiento y
Desarrollo) resalta, ya que es a través de esta se inyecta
la filosofía y Cultura Organizacionales.
Involucramos aquí aspectos como la personalidad,
misma que definirá de modo creativo los estilos y
directrices para VENDER IDEAS. Ideas que atraigan a los buenos
elementos y sumar las propias contribuciones de estos. El
éxito para nuestra concepción estriba en la
capacidad más voluntad para trabajar de modo decisivo en
el RESULTADO, por ende el resultado tiene que ser un
hábito dentro de la estructura.
La creatividad si alguna magia tiene es la
PREVISIÓN de las cosas, siendo ahí donde la
VISIÓN encuentra su verdadero eco y globaliza el
DESARROLLO y CRECIMIENTO INTEGRALES, ya que las dificultades
resueltas generan lo que en repetidos momentos hemos citado
COMPROMISO por la causa y quien o quienes la representan.
Así la Cultura Empresarial influye en un ámbito de
desarrollo más global e incluso hasta político y
cuyos valores influyen socialmente. Esto apuntala un enfoque
distinto si y sólo si hay una contribución
generalizada de voluntades. La dirección empresarial va
bajo este ámbito dirigida al HACER, por lo que la
disposición del tiempo necesario para Planificar, Analizar
y Evaluar es un paso concreto y rotundo en la dinámica
productiva.
II.- Revisar el nivel de actualización y
formación del factor humano a fin de determinar las
acciones requerirles para desarrollar "Competencias Laborales",
determina qué habilidades hay que desarrollar en cada
colaborador. Luego entonces la competencia laboral, se puede
asociar con capacidad para PODER HACER.
Sin pretender descubrir nada, no olvidemos que la
productividad se manifiesta mediante los diversos esquemas
evaluativos tanto a nivel humano como material y
económico, y no es exclusivo de directivos, sino
también de los órdenes operativos.
La Productividad es cuestión de tiempo cuando se
ha previsto un plan de acción con actividades esenciales,
deseables y avizorar aquello que puede debilitar el
proceso.
III.- Evaluar el estado y quehacer de los
procesos de trabajo que se desarrollan debe permitir que esta
acción sea parte integral de un proceso de mejora,
encaminado a la continuidad de los elementos productivos que
consoliden un estatus institucional. Las evaluaciones tienen
tiempos y formas que son determinadas con los líderes
responsables, requiriendo seriedad para asumir presentar los
resultados ante la generalidad. No por ello olvidamos que deben
existir niveles de confidencialidad, pero sobre todo de
ética laboral.
El Liderazgo ejerce una connotación trascendental
en el ejercicio de una dinámica de resultados, ya que es
quien debe garantizar la solvencia institucional, detectando las
condiciones que van determinando el nivel de éxito,
oportunidad o debilidad, coordinando con los actores necesarios
las medidas de planeación, evaluación y
corrección. Por tanto el Liderazgo se traduce en una
actitud personal que resalta las aptitudes grupales.
Pero ¿cómo hacerlo?, permitiendo
deshacerse de algunas actividades y/o acciones que no
corresponden o coinciden con la estructura de trabajo, por tal
hecho la premisa al revisar cuales son los aspectos que afectan o
detienen los procesos productivos puede ser quizá que al
interior "nadie" se ha dado cuenta de qué está
pasado en cierta parte de la cadena. Luego entonces es como el
enfermo que no reconoce su enfermedad. Es aquí donde los
grupos o en su caso equipos de trabajo deben intervenir para
revertir debilidades.
Liderar contempla de igual manera un aspecto
polémico que es la delegación de autoridad en los
diferentes niveles de acción, situación que
culturalmente en ciertos ámbitos implica "pérdida
de poder", empero sería interesante introducir a los
líderes en las bondades que implica deshacerse de este
perjuicio, ya que si hemos hablado de la prevención y
formación, este paso no es una decisión simple y
poco pensada, si en cambio planeada y analizada. Ello dará
notables signos de confianza e incentivación.
REVERTIR:
La "institucionalización" suele ser bajo ciertas
circunstancias el común denominador de la pasividad
laboral, en consecuencia se deben revertir los esquemas de
"conformismo" bajo el argumento de que " ya no se pueden cambiar
las cosas". Y agregaría a esta se suman las
particularidades que los sindicatos vierte sobre la
dinámica productiva.
Una sugerencia para revertir los efectos de la baja
productividad es re-significar los conceptos básicos sobre
cuál es mi responsabilidad en mi cargo y definir sí
éste está acorde con la actividad que realizo. La
Motivación, la cual emana de la personalidad de cada
quien, refiere por decirlo coloquialmente el espíritu para
comprometerse a hacer las cosas entendiendo que ello da como
resultado general la incentivación que la
Organización con ética propiciará en la
persona, manteniendo un salario acorde a su puesto,
promoviéndolo a mejores puestos de acuerdo a su
competencia y paralelamente su mejora económica,
capacitándolo para decidir mejor, analizar permanentemente
y deducir tiempos de crisis. Resultando un colaborador y no un
subordinado.
Los líderes y directivos asumirán los
beneficios y ganancias logrando de modo real consolidarse en el
mercado, en el medio o en el ámbito de su desarrollo,
preservando en el tiempo su estatus empresarial.
Lograr que las personas hagan bien lo que tienen que
hacer y además mantenerlos "contentos", no es un idealismo
si se asume con responsabilidad. La corrupción aparece
cuando la responsabilidad es cambiada por la exigencia de recibir
antes de trabajar. Lo fácil da momentáneamente
resultado pero no retribuye motivacionalmente y por absurdo que
parezca, mantener viva la Cultura Organizacional brindará
la posibilidad de resarcir los estragos en momentos de crisis.
Las actitudes y conductas de líderes y directivos
envuelven a los colaboradores. Las recompensan si bien en lo
material son básicas la de carácter de
reconocimiento rinden más en lo integral que en lo
material.
La optimización se requiere toda vez que se
presentan momentos estáticos, donde surgen en consecuencia
nuevas necesidades para evitar retrocesos. Cierto es que no
siempre la dinámica laboral tiene tintes positivos, como
también es cierto que las debilidades deben estar
teóricamente previstas en la Planeación
Estratégica.
Cambiar no necesariamente garantiza resultados de
mejora, en cambio optimizar precisar un trabajo intelectual y
Organizacional para revertir con los elementos con los que se
cuenta las condiciones de rezago y/o baja productividad y por
tanto insatisfacción laboral.
CONSOLIDAR:
El paso que definirá los logros y alcances tiene
que ver con un proceso permanente de control. Control que no
está enfocado hacia las personas sino hacia lo que estas
hacen en su trabajo.
La importancia de la Optimización es la
acción y ahora dedicaremos unos momentos a establecer
propuestas específicas para su logro,
consolidándolo con información útil,
instrumentos de formación, integración, plan o
planes de acción a diferentes niveles, conocimiento
institucional, ayuda y orientación, manejo de errores,
adecuada conceptualización de las competencias laborales,
desarrollo de las personas e imagen institucional.
A.- Aprovechamiento del factor humano, revalorando sus
competencias laborales, es decir ubicándolo en los lugares
apropiados, siendo necesario los procesos de
actualizalización. Los contenidos deben tener consistencia
entre lo teórico y su aplicación, por ello es
interesante valernos de nuestro propio Capital Humano, quien
mediante un entrenamiento especializado se puede convertir en el
módulo central del proceso de
enseñanza–aprendizaje. Por obvio que parezca, de
niños aprehendemos, de adultos aprendemos y reacomodamos
conocimientos basando en la experiencia propia.
B.- Resaltando la política interior de trabajo,
la importancia de que nuestros colaboradores conozcan
suficientemente los Reglamentos, Lineamientos, Procedimientos y
Normatividad. Con ello quedarán de modo abierto y sin
cortapisas los Derechos pero de igual modo las Responsabilidades
Laborales. No nos engañemos, parte de los fracasos en los
proyectos y procesos de trabajo tienen que ver con este aspecto y
los actos de indisciplina y displicencia que se generan al
interior de las Organizaciones. Por ello establecer distancias
con respecto a la autoridad no significa de modo alguno dureza en
la relación líder-colaborador, y es ahí
donde las Representaciones de los Trabajadores juegan un papel
central.
C.- Fortaleciendo los niveles de compromiso de las
personas en relación directa a sus búsquedas
particulares alineando así, intereses institucionales con
individuales. El famoso "amor por la camiseta" no se genera
sólo con creer que hay compromisos y responsabilidad
personal, se requiere también de la planeación y
acciones dirigidas a estimular la productividad. Y no sólo
en lo que respecta a la parte económica, que sí,
dicho sea de paso estará siempre vinculada a ella, sino
más aún a la importancia de establecer lazos
comunes entre dirigentes y capital humano.
D.- Manejo de la insatisfacción laboral, la cual
siempre será la contraparte del desarrollo y que
desafortunadamente es frecuente encontrarla. En ocasiones no
solamente por una condición económica, sino por una
debilidad en el clima organizacional y la falta de reconocimiento
al esfuerzo e incluso la falta de seguridad en las condiciones de
trabajo, mala relación entre colaboradores y dirigentes,
políticas no afines con el estilo de
dirección.
En este punto la consideración de iniciar el
análisis del "rendimiento" de las personas, no como un
ejercicio solo de comprobación de resultados, más
aún de comprobación de ideas y juicios de valor que
lleven a reducir conflictos.
Dicho análisis contempla los logros obtenidos
individualmente y por ende el reconocimiento conferido a los
mismos; la valoración técnica del trabajo de cada
persona en sí mismo, es decir su grado de
especialización y competencia; la manifestación de
su responsabilidades y compromisos hacia lo que él o ella
hacen y finalmente la revisión de avance o crecimiento que
se ha tendido dentro de su trayectoria en la
organización.
La Organizaciones bajo este recorrido de ideas nos lleva
a determinar que no funcionan de modo automático, se tiene
que poner a trabajar la maquinaria que aporta nuestro Capital
Humano que es quien le da vida a los recursos y solidifica las
inversiones tanto intelectuales como materiales.
Entonces, la realidad laboral exitosa tiene que ser un
compromiso total de las Organizaciones, ya que es vital romper en
nuestras Sociedades tanto interna como externamente las etiquetas
de retraso, indisciplina, burocracia, "tortugismo",
etc.
Conclusiones
Los cambios no tienen que ser estrepitosos, los
pequeños impulsaran a otros de mayor envergadura. Cambiar
no es responsabilidad de un bando es compromiso
institucional.
Las crisis o inestabilidad en ocasiones no
necesariamente son propiciadas al interior de las Organizaciones,
el ámbito externo de un ciudad, un país, etc. llega
a inundar la dinámica de las mismas y es ahí donde
la prevención basada en una planeación deben
emerger como los glóbulos que protegen al cuerpo ante una
herida.
Los incentivos son un factor externo, mismo que es
material, no así la motivación que es absolutamente
interna, pero que vierte sus resultados en la manera de
"plantarse" ante circunstancias satisfactorias, pero sobre todo
de poca estabilidad. De ahí lo interesante de contar con
personas que lideren los potenciales del factor humano,
directivos que equilibren los conflictos y colaboradores que se
comprometan con ellos mismos.
Finalmente, las oportunidades surgen en tiempos de poca
estabilidad por lo que se deben detectar la necesidades que
resaltan ya que la satisfacción de una siempre dará
como resultado la generación de una de mayor
exigencia.
La Optimización no es, y en ello insisto una
condición de idealismo, creo en cambio que es oportunidad,
creación, renovación y consolidación de los
Proyectos Humanos.
Síntesis Curricular:
Arturo Zúñiga Bernal: Es
Licenciado en Psicología por la Universidad
Autónoma Metropolitana campus Xochimilco (1978-1982)
cursando el Área de Concentración en
Psicología Social. Cuenta con experiencia docente en la
Secretaría de Educación Pública (1982-1983).
En la Iniciativa privada se ha desempeñado como Consultor
y facilitador de procesos de Capacitación y Esquemas de
Aprendizaje para Adulto (1986-2013). Ha formado parte de
distintos despachos de Capacitación, desarrollando
manuales y brindando cursos en dependencias públicas y
privadas (1982-actual). En el Sistema de Transporte
Colectivo-Metro de la Ciudad de México desempeño
diversos cargos de Administración de Personal y
Operación del Servicio (1982-2014). Ha dictado
conferencias sobre desarrollo de personal y Planeación de
Proyectos, Liderazgo y Calidad Empresarial (1998-2001). Cuenta
con publicaciones y colaboraciones periodísticas en el
Asesor de México y el Universal Gráfico, así
como en internet (Deguate.com).
Autor:
Psic. Arturo Zúñiga
Bernal
Universidad Autónoma
Metropolitana-Xochimilco
Ciudad de México.
Mayo-2014
Serie: Ensayos sobre la Productividad
Empresarial