Prestaciones Laborales

Introducción

El presente trabajo de investigación desarrolla
el tema delas prestaciones laborales: que se toma en cuenta para
esta y cuales constantes se utilizan para calcularla. Las
prestaciones laborales,esta son un conjunto de normas, principios
destinadas a proteger íntegramente a lostrabajadores y a
sus beneficiarios, con objeto de asegurarles un mayor
bienestar económico social y cultural.

Las prestaciones laborales beneficios complementarios al
sueldo que lasdependencias del sector otorgan a sus trabajadores,
pudiendo ser éstas de
carácter económico y sociocultural, derivadas
de las relaciones laborales y contractuales.Hoy en día
existen muchos tipos de prestaciones esta dependen de
laspolíticas de prestaciones e incentivos sustentadas por
las empresas mutuo propio opor acuerdo con los
sindicatos.

Pero sin embargo existen otro tipo de prestaciones
lascuales están amparadas por el código del trabajo
y que es obligación del empleador cumplir con ellas,
porque la ley así lo exige, como son: El preaviso o Plazo
del Desahucio, Auxilio de Cesantía, salario de
Navidad, Las vacaciones, ElImporte de laRemuneración, La
retribución por Maternidad yBonificación. De los
cuales estaremos detallando a continuación.

METODOLÓGIA.

Metodológicamente esta investigación se
realiza a partir del método bibliográfico,
analizando las diversas informaciones obtenidas. El cual contiene
una hoja de presentación, índice,
introducción, propósitos de la
investigación, objetivos generales y específicos,
desarrollo, conclusión, bibliografía y Anexo.
Utilizamos este método para profundizar en la
teoría de varios autores, donde hemos recopilado
informaciones previas.

PROPÓSITOS DE LA
INVESTIGACIÓN

Cada uno de nosotros requiere para desenvolvernos en
nuestra profesión, adquirir conocimientos, los cuales nos
ofrecen herramientas para realizar determinada labor. Es por
tanto, que esta investigación, es de carácter
documental, por lo cual utilizamos varios libros citados en la
bibliografía.

OBJETIVO GENERAL

Conocer sobre las Prestaciones Laborales:
Que se toma en cuenta para esta y Cuales constantes se utilizan
para calcularla, en la República Dominicana.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Definir los Conceptos las Prestaciones
  Laborales.

• Identificarque se toma en cuenta para las
  Prestaciones Laborales.

• Establecer cuales constantes se utilizan para
  Calcularlalas Prestaciones Laborales.

CAPITULO I:

Las prestaciones
laborales

1.1.-Concepto.

  El concepto de prestaciones"Es toda acción
de la gerencia, bien descanse en disposiciones legales,
estatutarias o administrativas, dirigidas a ofrecer al trabajador
una ayuda económica o servicio social, en adición a
su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado,
fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo
satisfactorias". En este sentido, desde el punto de vista de la
administración de la compensación, generalmente se
habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o
beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal,
se puede hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y
prestaciones de empresa, o discrecionales.Es por tanto que, las
prestaciones laborales, Son facilidades o servicios que un
empleador les otorga a sus trabajadores enadición al
salario estipulado.

1.2.-Tipos de prestaciones:

• El preaviso o Plazo del Desahucio;

• Auxilio de Cesantía;

• Las vacaciones;

• Salario de Navidad;

• Participación en los benéficos de la
  empresa ó Bonificación;

• El Importe de la Remuneración.

• La retribución por Maternidad.

1.2.1.-El Preaviso o Plazo de
Desahucio.

El preaviso es un plazo que corre a partir de la
notificación del desahucio y según el cual las
relaciones son mantenidas entre las partes. El preaviso en
nuestro derecho laboral fue instituido por la ley 637 sobre
contratos de trabajo el 16 de julio de1944.El preaviso es una
obligación legal consecuencia del juicio del derecho
del desahucio, es de orden público y su
duración esta prevista por la ley, siendo privativo de los
contratos de duración indeterminada. En efecto el preaviso
tiene como objeto hacer pagar una de las partes a la otra, con un
tiempo prudencial, su propósito de disolver el contrato de
trabajo. La necesidad del preaviso se deriva de su propia
función, para evitar a las partes los posibles perjuicios
que podrán derivarse de la brusca ruptura del
contrato.Estos perjuicios no son solo para el trabajador sino
también para el empleador,puesto que el primero puede
verse de pronto privado de su único sostén de
él y sufamilia, y el segundo, asimismo, puede carecer en
el momento preciso de la mano deobra indispensable para el
proceso de producción de su empresa.

1.2.2.- El Auxilio de
Cesantía.

 Es la suma proporcional al tiempo de servicio
prestado, que corresponde al trabajador cuyo contrato de por
tiempo indefinido concluye por desahucio. La institución
de auxilio de cesantía se justifica por los beneficios que
representa para el trabajador; por los propósitos mismos
que persigue, de protección del obrero contra el desempleo
y contra las consecuencias que conlleva la inestabilidad en el
trabajo.

En tanto mayor tiempo más viejo es el contrato y
guarda relación más con la antigüedad del
servicio prestado que con lascondiciones pactadas o la eficiencia
del trabajador. Su objetivo es asegurar a la persona trabajadora
que es despedida con una cantidad mínima para mantenerse
mientras encuentra otro trabajo.El derecho a la
indemnización del auxilio de cesantía
estásubordinado de las siguientes condiciones:

-El contrato debe ser un contrato de trabajo;

-El contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinido y
de una duración nomenor de tres meses;

-Esta indemnización sólo corresponde
cuando el contrato ha terminado.

-Laterminación del contrato debe ser por
desahucio (ni por despido o dimisión).

-El contrato de trabajo debe tener una determinada
duración mínima.

La obligación del auxilio decesantía
corresponde únicamente al empleador en beneficio del
trabajador cuyocontrato de trabajo termina siendo el
último el único beneficiario. El código de
trabajootorga las prestaciones laborales a los trabajadores cuyo
contrato termina por jubilación o retiro con el
disfrute a una pensión otorgada por retiro.

El auxilio de cesantía y el preaviso.-
Estas dos son las conocidas prestaciones
laborales,[1]las cuales constituyen
indemnizaciones con motivo de la terminación del contrato
de trabajo. Como indemnizaciones que son, tan solo corresponde
pagarlas al trabajador cuando el contrato termina por una causa
ajena a su voluntad. Pero, cuando el contrato termina por una
falta cometida por el trabajador la ley exonera al empleador de
indemnizarlo.

1.2.3.-Las Vacaciones.

Cuando el empleador ejerce el despido, aún siendo
un despido "justificado", estará obligado a pagar las
vacaciones anuales, si el trabajador adquirió ese derecho
conforme a lo previsto en el Art. 178 del CT. El derecho a
disfrutar vacaciones anuales se adquiere cada vez que el
trabajador cumple un año de servicios prestados. En
cambio, el empleador no estará obligado a pagar la escala
proporcional por vacaciones indicada en los Arts. 179 y 180 del
Código de Trabajo.Las vacaciones anuales tienen por
finalidad proteger la salud del trabajador y permitirle
reparar el desgaste y la fatiga; con esta visión las
vacaciones son concebidas como un complemento de las
interrupciones semanales. El derecho a las vacaciones se
consagró por primera vez en 1941: Ley No.427 del
17 de marzo (G.O. 5569). Dicho derecho se otorgó a todos
los empleados que tuvieran más de un año de
servicio ininterrumpido en los establecimientos comerciales o en
las empresas de todas clases radicadas en el país. El
período de vacaciones se fijó en dos semanas con
disfrute a sueldo. Según el Art. 178. Del código
laboral Dominicano el trabajador adquiere el derecho a
vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio
ininterrumpido en una empresa.

El derecho a vacaciones no puede ser, en ningún
caso, objeto de compensación ni sustitución alguna.
Durante el descanso anual, el trabajador no podrá trabajar
ni en el establecimiento en el cual presta sus servicios, ni en
ningún otro. Ahora bien, el Código de Trabajo no
contiene disposición alguna que sancione particularmente
la trasgresión a esta prohibición precisamente esta
falta de sanción conduce a la práctica de la
llamada venta de las vacaciones por medio de la cual muchos
trabajadores renuncian a sus vacaciones a cambio de una
compensación pecuniaria.

1.2.4.-Salario de navidad.

Este es un derecho que nunca se pierde. No importa que
el contrato haya terminado por culpa del trabajador (Art. 221,
CT). Tampoco importa que el contrato tenga menos de tres meses
(Jurisprudencia del 11 Ago. 1969, B.J. 705, Pág.
1828).[2] Al trabajador siempre le
corresponderá la proporción de Salario de Navidad
equivalente a los días del año calendario
[3]que haya laborado hasta la fecha en que termine
el contrato.No obstante, el empleador no está obligado a
pagar el Salario de Navidad, sino hasta que llegue el día
20 de diciembre. Esto quiere decir que si el contrato termina en
Septiembre 2012 la ley no obliga al empleador a desembolsar y
pagar en esa fecha. Él puede esperar a que llegue el mes
de diciembre, y no estará con ello violando la ley. La
única obligación que pesa sobre el empleador es la
establecida en el Art. 222 del CT de entregar una carta
reconociendo un crédito a Salario de Navidad exigible en
el mes de diciembre. El salario de navidad es un salario anual
complementario no tiene elcarácter de una
prestación indemnizatoria. El último párrafo
del Art. 219 del Código de Trabajo, dispone que: "El
salario de navidad no será computado para los fines del
preaviso, de la cesantía y de la asistencia
económica prevista en este código".

El salario de Navidad es un complemento del salario
ordinario, o lo que es lo mismo es un salario lato sensu.Esta
prestación no posee el carácter de salario
ordinario, por aplicación de la parte in fine del
Art. 219 del Código de Trabajo.El legislador ha dispuesto
claramente excluir a esta prestación de la
condición de salario ordinario.

1.2.5.-La
Bonificación.

Siempre que la empresa obtenga beneficios al
término de su año comercial (o año fiscal)
el trabajador tendrá derecho a recibir la
participación en las utilidades de la empresa (denominada
comúnmente "bonificación") que indica la
ley.Así por ejemplo, si el contrato de trabajo termina en
agosto y el año comercial de la empresa termina en
diciembre, el trabajador tendrá derecho a la
proporción de bonificación calculada hasta el mes
de agosto. Ahora bien, esa proporción de
bonificación no tiene que pagarse inmediatamente termina
el contrato. Es necesario que termine el año comercial del
empleador. Es necesario también que transcurra el plazo
fijado por el Art. 224 del Código de Trabajo, que es de
120 días. Y lo más importante, es indispensable que
la empresa haya obtenido beneficios durante ese año
comercial o fiscal. Si la empresa no obtiene beneficios, no hay
bonificación para el trabajador.

La participación del Trabajador en las Utilidades
de la Empresa, comúnmente llamada Bonificación es
un complemento del salario ordinario. Esta es obligación
de todas las empresas, en principio, con excepción
de:

1)-Las empresas agrícolas,

2)-Agrícola-industriales, industriales,
forestales y mineras durante sus primeros tres años de
operaciones, salvo acuerdo en contrario. La excepción a
esta obligación patronal no incluye las empresas
comerciales, razón por la cual estas deben otorgar la
participación si en sus primeros tres años de
operaciones obtienen beneficios.

 3)-Las empresas agrícolas cuyo capital no
exceda de un millón de pesos.

 4)-Las empresas de zonas francas
(Art.226).

 5)-Los trabajadores ligados a la empresa por un
contrato de trabajo por tiempo indefinido. En consecuencia, los
trabajadores contratados por cierto tiempo o para una obra o
servicio determinados no gozan de este derecho
(Art.223).

 En primer lugar, debe pagarse si la empresa al
cierre de su año fiscal obtiene beneficios o utilidades.
Si no los ha obtenido, la obligación desaparece.En segundo
lugar, si hay beneficios, la participación debe pagarse a
los trabajadores a más tardar entre los noventa y los
ciento veinte días después del cierre de cada
ejercicio económico de la empresa (Art.224).La
participación de los trabajadores es equivalente al diez
por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales que haya
obtenido la empresa al cerrar su año fiscal o comercial
(Art.223).Ese diez por ciento se distribuirá entre todos
los trabajadores por tiempo indefinido, pero en ningún
caso la suma que se recibirá puede ser mayor
de:1)- cuarenta y cinco días de salario ordinario si
el trabajador ha prestado servicios por menos de tres
años, y

2)-Sesenta días de salario ordinario si el
trabajador ha prestado servidos por tres o más años
(art.223).En este caso el trabajador recibirá a titulo de
participación una suma proporcional al salario del tiempo
trabajado (Art.223).

1.2.6.-El Importe de la
Remuneración.

Durante las vacaciones el trabajador debe percibir el
salario como si trabajara. El importe a pagar es de catorce
días de salario, si la vigencia del contrato no es menor
de un año ni mayor de cinco; este monto se eleva a
dieciocho después de un trabajo continuo de cinco
años. Para establecer el salario a pagar durante el
descanso anual es necesario tomar como base la
remuneración que se devenga al momento en que se inicia el
disfrute de las vacaciones. Para el pago del salario de
vacaciones sólo se tomarán en cuenta los
denominados "Salarios Ordinarios" (Art. 77).El salario de
vacaciones debe pagarse el día anterior al inicio del
período, conjuntamente con el salario devengado hasta esa
fecha (Art. 18). La disposición se aplica a todos los
trabajadores, sean pagados por mes, quincena, semana,
días, o por labor rendida.

1.2.7.-La Retribución de La Maternidad.
 

El descanso pre y post natal debe ser remunerado, pues
de lo contrario no selograría los fines perseguidos. Si la
trabajadora está protegida por las leyes sobreSeguros
Sociales, el empleador debe pagar la mitad del salario y
el Instituto devengan su salario por hora o por día
cobrarán lo que normalmente ganan en unahora o día
de trabajo; si se trata de trabajadores a destajo, habrá
que tomar un períodode referencia, que en vista del
silencio de la ley, es recomendable acoger el de lasemana
anterior al disfruto de la licencia, con el objetivo de
establecer un salariodiario promedio.En ningún caso el
disfruto de la licencia puede ser objeto de compensación
endinero, pues si bien no lo establece la ley, es de principio
que los derechos de lostrabajadores son pueden ser renunciados ni
pueden ser objeto de limitaciónconvencional.

Es evidente que un programa de bienestar al trabajador
dentro de la empresa,pretende obtener un sin número de
logros a favor del patrón y del empleado, como yase ha
apuntado, pero esto necesariamente estará condicionado por
la capacidad económica de la institución, aun
cuando en la práctica pueden ofrecerse variantes encuanto
a su financiamiento.Entre las principales finalidades del
programa pueden mencionarse las siguientes:

-Propicia relaciones obrero-patronales armónicas,
fomentando la lealtad a laempresa y el sentido de
pertenencia.

-Propicia un mayor poder adquisitivo del trabajador al
reducir sus gastos.

-Fomenta relaciones interpersonales armónica
dentro y fuera de la empresa.

-Promueve un ambiente de trabajo
satisfactorio.

-Ofrece servicios y ayudas que coadyuvan al desarrollo
cultural y físico del trabajador y su
familia.

-Fomenta un mejor ambiente de convivencia social para el
trabajador y lossuyos.

-Promueve el incremento de la producción al
reducir la fatiga y otros aspectospatológicos.

El descanso pre y post-natal nunca será menor, en
conjunto, de doce semanas y durante el mismo, la trabajadora
conservará su empleo con todos los derechos que del mismo
se derivan. (Art. 237 C.T). El descanso pre y post natal
comprende las seis semanas que preceden a lafecha probable del
parto y las seis semanas que le siguen (Art. 236).

CAPITULO II:

Qué se toma en
cuenta para las prestaciones laborales

La determinación de la prestación laboral,
esto es, de las tareas o funciones a realizar por el trabajador
ha de hacerse en el contrato de trabajo. Del mismo modo se tiene
que pactar el salario a percibir. Pero tal determinación
del objeto de contrato no resulta fácil: normalmente las
tareas a realizar son relativamente complejas y el salario,
aunque de más sencilla concreción, debe ser
modificado cada cierto tiempo.

Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a
la persona empleadora cuando renuncia, o la persona empleadora
debe darle a la persona trabajadora cuando lo va a despedir sin
tener justa causa para hacerlo. Este derecho solamente se otorga
en los contratos por tiempo indefinido y se aplica de la
siguiente forma:

-Antes de los tres meses no hay obligación de dar
preaviso pues se trata del período de prueba.

-Si tiene más de 3 meses pero menos de 6 meses de
labores, debe darse 1 semana de preaviso.

-Si tiene más de 6 meses pero menos de 1
año de labores, debe darse 15 días de
preaviso.

-Después de 1 año de labores debe darse 1
mes de preaviso.

El preaviso debe darse en tiempo y solamente en casos
especiales se puede dar en dinero.

¿Puede conocerse el preaviso estando
en vacaciones?La persona empleadora puede preavisar a la persona
trabajadora aún estando éste en el disfrute de sus
vacaciones, ya que el contrato de trabajo se mantiene vigente y
puede dedicarse al mismo tiempo a buscar otro empleo. La
razón del preaviso es precisamente darle la oportunidad a
la persona trabajadora de buscar colocación,
independientemente que se encuentre laborando para la empresa o
durante su período de vacaciones.

¿Qué sucede si no se da el
preaviso?Si no se da el preaviso en tiempo, la persona
trabajadora que renuncia o la persona empleadora que despide con
responsabilidad patronal, deberá pagar ese tiempo en
dinero. Si la persona trabajadora no da el tiempo de preaviso, el
empleador no podrá rebajarlo de las prestaciones; solo
podrá reclamarlo en vía judicial durante los 30
días siguientes al término de la relación
laboral.

¿Qué sucede si no se da el
preaviso?Si no se da el preaviso en tiempo, la persona
trabajadora que renuncia o la persona empleadora que despide con
responsabilidad patronal, deberá pagar ese tiempo en
dinero. Si la persona trabajadora no da el tiempo de preaviso, el
empleador no podrá rebajarlo de las prestaciones; solo
podrá reclamarlo en vía judicial durante los 30
días siguientes al término de la relación
laboral.

Auxilio de Cesantía;La ley exige un
trabajo continuo no menor de tres meses. La obligación del
auxilio decesantía corresponde únicamente al
empleador en beneficio del trabajador cuyocontrato de trabajo
termina siendo el último el único beneficiario. El
código de trabajootorga las prestaciones laborales a los
trabajadores cuyo contrato termina por jubilación o
retiro con el disfrute a una pensión otorgada por
retiro.

CAPITULO III:

Cuáles
constantes se utilizan para calcularla las prestaciones
laborales

 Para calcular las prestaciones hay que tener dos
factores importantes:

3.1.-El salario diario:

• Salario mensual entre 23.83 es igual al salario
  diario.

• Salario quincenal entre 11.91 es igual a salario
  diario.

• Salario semanal entre 5.5 es igual al salario
  diario.

3.2.-Tiempo de trabajo:

A)-Preaviso(Artículo 76 C.T.):La parte que
omite el preaviso debe pagar a la otra parte una
indemnización equivalente a los siguientes días
dependiendo del tiempo trabajado en la empresa. El desahucio se
comunica por escrito al trabajador y dentro de las 48 horas se
comunica al departamento de trabajo local.

-De 3 a 6 meses = 7 días;

-De 6 meses a un año =14 días y

-Más de un año = 28
días.

B)-Cesantía(Articulo 80 C.T.):Modo de
Calcular el Auxilio de Cesantía. Para este cálculo
hay que determinar el promedio diario del salario devengado por
el trabajador. Este cálculo varía con la forma y
periodos de pago. Solo se toma encuentra el salario percibido por
el trabajador que corresponda a horas ordinarias, es decir, el
concepto por pago de horas extras no se toman en cuenta. Para el
cálculo se toma en cuenta el promedio de todos los
salarios ordinarios y extraordinarios devengados por la persona
trabajadora en los últimos seis meses (se suman los
salarios de los últimos seis meses y se divide entre 6
para obtener el monto mensual) de vigencia del contrato, o
fracción de tiempo menor si no hubiere ajustado dicho
término.

-De 3 a 6 meses = 6 días;

-De 6 meses a un año = 13 días;

-Más de un año y menor Cinco (5)
años = 21 días y

-De cinco años en adelante =23 días por
cada año.

C)-Vacaciones (Articulo 177 C.T.):Se calcula
dividiendo el importe total de los salarios devengados en el mes
entre veintitrés punto ochenta y tres y el cociente se
multiplicará por los días que le correspondan de
vacaciones al trabajador conforme a los artículos 177 y
180 del Código de Trabajo. Si el salario es pagado
por labor rendida se divide el importe total de los salarios
devengados durante el último año o fracción
de año anterior a la terminación del contrato,
entre el número de meses trabajados y el cociente se
dividirá a su vez entre veintitrés punto
ochenta y tres y este resultado se multiplicará por los
días que le correspondan al trabajador conforme al
artículo 177 y 180 del Código de
Trabajo.

-De más de Cinco (5) meses = 6
Días.

-De más de Seis (6) meses = 7
Días.

-De más de Siete(7) meses = 6
Días.

-De más de Ocho(8) meses = 6
Días.

-De más de Nueve (9) meses = 6
Días.

-De más de Diez (10) meses = 6
Días.

-De más de Once (11) meses = 6
Días.

-De más de 1 a 5 años = 14 días
y

-Más de 5 años = 18
días.

D)-Salario de Navidad(Artículo 219 C.T):
Se divide lo devengado mensual por 12 (meses). Si no se han
trabajado los doce meses del año se saca el promedio. Si
se trabajaron los docemeses el salario de navidad será el
equivalente al mensual.Esta es la duodécima (10) parte del
total ganado durante el año calendario.

E)-Participación de los Beneficios
(Artículo 223 C.T): Es obligatorio para las empresas
otorgar una participación equivalente al 10 % de las
utilidades o beneficiosnetos anuales a sus trabajadores
por tiempo indefinido.

Antigüedad: Monto:

-Menos de un (1) año = Un Salario mensual x
Número de meses/ 12 x 1.5

-Menos de tres (3) años = 45
días

-Más de tres (3) años = 60
días

Ejemplo:La Señora María
Paulino empezó a trabajar en la empresa "Helado
Chupetín", el 10 de julio del año 2008, y fue
expulsado el 10 de julio del año 2012. Susalario era de
RD$ 12,000.00pesos.

=?Datos:

-Tiempo Laborado: 4 años y 1
día.

-Salario mensual =RD$12,000.00 X 23.83 (MES/DIAS)=
RD$503.57

-Salario DIARIO Promedio=RD$503.57

-Salario DIARIO Actual= RD$503.57

-PREAVISO (Art.76): 28 días(Más de 12
meses)=RD$14,099.96

-CESANTÍA(Art.80):84 días(menos de 5
años: 21 días X 4
años)=RD$42,299.88

-Salario VACACIONES(Art.177):14 días (menos de 5
años:14díasX 4
años)=RD$7,049.98

-Salario NAVIDAD (Art. 219): RD$0.00

=?Total PRESTACIONES=RD$63,449.82

Conclusión

Después de un examen exhaustivo sobre Las
Prestaciones Laborales: Que se toma en cuenta para esta y cuales
constantes se utilizan para calcularla.Concluyo lo siguiente "Con
las prestaciones laborales se beneficia tanto el empleador como
el Trabajador, y por ende la organización. Ya que un
trabajador bien bonificado tienemucho más interés
de trabajar, un empleador con trabajadores con interés de
trabajar obtiene mucho más beneficios y una
organización con empleados con interés detrabajar
crece aun más".Es decir, las prestaciones hacen que el
personal se sentía más motivado y estosiempre
repercutirá en beneficio de la
organización.

Al finalizar este trabajo de investigación, puedo
concluir afirmando que hemos podido obtener conocimientos claros
e precisos al igual que importantes acerca de los que es el
Salario, en nuestra legislación. Los cuales nos
servirán de una base sólida para el futuro
inmediata del ejercicio de mi profesión.

Bibliografía

• CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DOMINICANA
  (LEY 16-92),Editora Dalis, Moca, República Dominicana.
  2010,sobrePrestaciones Laborales:

-El Preaviso o plazo de dasahucio (Art. 76
hasta79),Pág. 30;

-El auxilio de Cesantía(Art. 80),Pág.
30;

-El Salario de Navidad (Art. 219 hasta 222),Pág.
56;

-La Participación en los beneficio de la empresa
(Art. 223 hasta 227),Pág. 56;

-Las Vacaciones (Art. 177 hasta 191),Pág.
50;

-La Retribución de La Maternidad(Art. 236 hasta
237),Pág. 59.

• LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del
  Trabajo", Titulo único, 11ma. Edición,
  editora Dalis, moca, Rep. Dominicana, 2011, sobre:

-Desahusio,Págs. 373 hasta378;

-El Preaviso o plazo de dasahucio,Págs. 379 hasta
382;

-El auxilio de Cesantía,Págs. 383hasta
394;

-El Salario de Navidad,Págs. 315hasta
316;

-La Regalía Pascual,Págs. 317hasta
318;

• RAFAEL ALBURQUERQUE, "El Derecho del
  Trabajo", Tomo II: El Empleo y el Trabajo, Santo Domingo,
  Rep. Dominicana. 1997,sobre:

-Desahusio,Págs. 123 hasta 148;

-El Preaviso o plazo de dasahucio,Pág.
137;

-El auxilio de Cesantía,Pág.
144;

• LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del
  Trabajo", Tomo I, 6ta. Edición, editora Dalis,
  moca, Rep. Dominicana, 1994, sobre:

-Desahusio,Págs. 494 hasta501;

-El Preaviso o plazo de dasahucio,Págs. 502 hasta
505;

-El auxilio de Cesantía,Págs. 505 hasta
521;

-El Salario de Navidad,Págs. 420 hasta
421;

-La Regalía Pascual,Págs. 421 hasta
423;

• Guillermo Cabanellas, "Diccionario de Derecho
  Usual". Tomo II, 14va. Edición, Editorial de
  Palma, Buenos Aires, Argentina, 2005.Pág.
  760

Páginas de
internet:

http://www.ministeriodetrabajo.gob.do/

http://calculo.mt.gob.do/

http://www.cidh.org/countryrep/rep.dominicana99sp/Cap.9.htm

http://daduye.com/leyes/ley187-07prestacioneslaborales.html

http://www.leylaboral.com/dominicana/introdominicana.aspx

Anexo: Ley No.
187-07

Ley No. 187-07 que dispone que las sumas recibidas y
aceptadas cada año por los trabajadores hasta el primero
de enero del 2005, se consideraran como saldo definitivo y
liberatorio por concepto de sus prestaciones
laborales.

CONSIDERANDO PRIMERO: Que desde hace varios años
un número importante de empresas del país poner
término a los contrato de trabajo por tiempo indefinido,
desahuciando anualmente a sus trabajadores en el mes de
diciembre, en una práctica que se conoce con el nombre de
"liquidación anual";

CONSIDERANDO SEGUNDO: Que esta práctica ha sido
interpretada por jurisprudencia de la Tercera Cámara de la
Suprema Corte de Justicia como avances anuales al futuro pago del
auxilio de cesantía, que conforme a lo dispuesto en el
Código de Trabajo debe pagarse al trabajador desahuciado,
dentro de los diez días del empleador haber puesto fin al
contrato de trabajo;

CONSIDERANDO TERCERO: Que la situación de crisis
económica que afectó al país a partir del
año 2003, provocó una pérdida considerable
en el valor del peso dominicano, generando perjuicios para los
empleadores derivados de un considerable pasivo laboral que
amenaza con la estabilidad de las empresas que liquidaron
anualmente a sus trabajadores, lo que conduce a una
pérdida de puestos de trabajo;

CONSIDERANDO CUARTO: Que razones de orden
económico en las que priman la preservación de las
fuentes de trabajo y la conservación del empleo, obligan
al Estado a adoptar las medidas pertinentes que eviten en un
futuro una carga económica onerosa para aquellas empresas
que practicaron la liquidación anual de sus
trabajadores;

CONSIDERANDO QUINTO: Que se hace necesaria la
adopción de medidas urgentes que garanticen la estabilidad
laboral y la protección de las fuentes de
empleo;

CONSIDERANDO SEXTO: Que tanto las organizaciones de
empleadores como de trabajadores han reclamado la adopción
de diferentes medidas para solucionar la situación
descrita.

HA DADO LA SIGUIENTE LEY:

Artículo 1.- Las sumas recibidas y aceptadas cada
año por los trabajadores hasta el primero de enero del
2005, se considerarán como saldo definitivo y liberatorio
por concepto de sus prestaciones laborales. Se reputan
extinguidos de pleno derecho al primero de enero del 2005, los
contratos de aquellos trabajadores cuyas prestaciones laborales
han sido pagadas anualmente por las empresas en las que prestan o
han prestado sus servicios.

Artículo 2.- Los empleadores que pagaron las
prestaciones laborales anualmente a sus trabajadores quedan
liberados de toda responsabilidad civil o laboral en cuanto a los
años de servicios prestados por sus trabajadores hasta el
primero de enero del 2005.

DADA en la Sala de Sesiones de la Cámara de
Diputados, Palacio del Congreso Nacional, en Santo Domingo de
Guzmán, Distrito Nacional, capital de la República
Dominicana, a los dieciocho (18) días del mes de julio del
año dos mil siete (2007), años 164 de la
Independencia y 145 de la Restauración.

Julio Cesar Valentín
Jiminián

Presidente.

María Cleofia Sánchez
Lora Radamés Váquez Reyes

Secretaria. Secretario ad-hoc.

Autor:

Ing. +Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana

2014.

Primera edición

2014

Título:

"Las Prestaciones Laborales: Que se toma en
cuenta para esta y cuales constantes se utilizan para
calcularla"