Evaluación de algunos elementos de la cultura organizacional aplicados al CIGET de Matanzas, Cuba

Introducción

Las organizaciones laborales enfrentan los
desafíos del mundo actual, donde el

cambio y la incertidumbre constituyen
características distintivas de estos tiempos. Ante esta
realidad, resulta necesario desarrollar estrategias que
favorezcan los procesos de gestión en aras de lograr un
mayor crecimiento económico y social de las
organizaciones, sobre la base de una cultura de la
innovación (Palamary D'agullido, 2012).

Desde los últimos años del pasado siglo
hasta el presente, en el contexto cubano, se experimenta, como
parte de la visión del país acerca del papel de la
ciencia y la tecnología en el nuevo milenio, un proceso de
consolidación y potenciación de la actividad
científica y de innovación como herramienta
indispensable para la competitividad de la economía
nacional (Suárez Hernández, 2003; Suárez
Mella, 2008), orientada al logro de un desarrollo sostenible. En
este sentido, se reconoce que uno de los recursos importantes
para la innovación es la actividad de
interfase[1]ejercida por diferentes estructuras y
agentes que contribuyen al éxito de este proceso a partir
de la función de enlace que desempeñan, así
como la de informar, asesorar, formar (Saunders Vázquez,
2012) e incluso implementar.

La Empresa de Gestión del Conocimiento y la
Tecnología (GECYT) realizó un estudio1 cuyo
objetivo permitió caracterizar de manera general las
diferentes organizaciones cubanas que cumplen con la
función de interfase. Entre ellas se
encuentran:

• La realización de trabajos de
  consultorías.

• La utilización de la
  información.

• Actividades relacionadas con la ejecución de
  proyectos.

• Investigaciones y servicios científicos
  tecnológicos

• Actividades de gestión tecnológica,
  investigación– producción.

• Docencia y capacitación
  profesional.

Los Centros de Información y Gestión
Tecnológica (CIGETs), como organizaciones que cumplen con
la función de interfase, adquieren una importante
significación dado a la prestación de servicios y
productos científicos tecnológicos de alto valor
agregado a diversos sectores de la economía nacional. Los
resultados de una encuesta[2]aplicada a directivos
y especialistas de dichos centros reflejan que a pesar de
sentirse identificados con una cultura organizacional donde el
trabajo en equipo constituye uno de sus principales valores,
adolecen de herramientas que permitan evaluar los elementos
culturales y su incidencia en el funcionamiento de los equipos de
trabajo para establecer estrategias de mejoras que contribuyan a
lograr una mayor efectividad grupal.

Constituye el objetivo esencial de este trabajo
poder evaluar algunos elementos de la cultura organizacional de
las empresas consultoras del sistema del CITMA,
específicamente el Centro de Información y
gestión tecnológica de Matanzas.

Resulta oportuno destacar que para realizarlo se
tomó como fuente una investigación que por varios
años viene desarrollándose en el CIGET de Matanzas
por un equipo de multidisciplinario, para demostrar la influencia
de los valores culturales en los equipos de trabajo en este tipo
de organizaciones, cuya investigadora principal es la MsC Ania de
los Ángeles Serrate.

Evaluación
de la cultura organizacional en organizaciones cubanas del
Sistema de Ciencia e Innovación
Tecnológica

Según Rodríguez López y Callejo
(2008) y Blind (2008) el sector de los servicios presenta un
conjunto de características particulares que lo diferencia
del resto. Entre ellas se destacan las siguientes:

1. Intangibilidad: Los servicios son a menudo
intangibles, difíciles de almacenar y transportar. Resulta
complejo demostrar sus características a los clientes
potenciales.

2. Interactividad: Los servicios conllevan a un alto
nivel de interacción entre el proveedor y el usuario
final, por lo que la forma de proveerlo adquiere especial
relevancia.

3. Importancia del capital humano: El factor humano es
el principal elemento del producto. Cualquier comportamiento de
la persona puede añadir o restar valor al servicio por lo
que es imprescindible que el trabajador esté bien
preparado, motivado, comprometido y satisfecho con su
trabajo.

4. Heterogeneidad: La estandarización es
difícil en tanto el resultado final depende en gran medida
de las personas que lo proveen y del entorno. Además, uno
de los factores claves en los servicios es la necesidad de su
adaptación a las exigencias de cada cliente o grupos de
clientes.

5. Inapropiabilidad: Los servicios son
difícilmente apropiables y protegibles. El sistema actual
de patentes, tal y como está concebido, posee un enfoque
marcadamente industrial y resulta de poca utilidad para la
protección de los servicios.

Según establece la Resolución 78/2003 del
Ministerio de Ciencia Tecnología y Medio Ambiente, los
centros de servicios científicos tecnológicos, los
cuales están concebidos en el SCIT, se definen como
organizaciones que prestan servicios científicos y
tecnológicos de alto valor agregado o nuevos conocimientos
afines a los servicios que brindan a diferentes sectores de la
economía y en beneficio de la sociedad en
general.

Al considerar el objeto social de las organizaciones en
cuestión, en las mismas se enmarca una amplia gama de
actividades de Investigación- Desarrollo–
Innovación (I+D+i), producción y divulgación
científica y formación, las cuales tienen su
expresión a través de proyectos,
consultorías, asesorías, docencia y otras
expresiones características de los servicios
científicos tecnológicos.

El cuadro1.2, muestra las características
esenciales de las organizaciones de servicios científicos
tecnológicos consideradas por Cruz Cabrera, 2009 en
relación con las dimensiones que se declaran en la
presente investigación para el estudio de los elementos
culturales de la organización.

Cuadro 1.2 Relación entre las
características de las organizaciones de servicios
científicos tecnológicos y las dimensiones
culturales propuestas en la investigación. Fuente:
Elaboración propia.

Las características anteriormente
señaladas, exigen un abordaje diferente al estudio de las
organizaciones de servicios científicos
tecnológicos con respecto a las del sector productivo e
industrial ya que en las primeras los resultados de trabajo
tienen un alto nivel de manifestación intangible. Sin
dudas las organizaciones de servicios científicos
tecnológicos deben corresponderse con una cultura
organizacional capaz de transformar los avances
científicos tecnológicos en nuevos productos y
servicios, mediante una adecuada y efectiva vinculación de
la ciencia, la tecnología, la producción, las
necesidades sociales y requerimientos del mercado nacional e
internacional (Curiel Lorenzo y Cantillo González,
2009).

De lo anteriormente expresado se deriva la necesidad de
evaluar la cultura organizacional desde una perspectiva
integradora e interventora que permita profundizar en las
raíces culturales de estas organizaciones y los elementos
que condicionan la efectividad grupal de los equipos de trabajo,
como ejecutores de servicios científicos
tecnológicos.

En la literatura científica se exponen diferentes
resultados que denotan la importancia de la cultura
organizacional y más aún la necesidad de su
estudio. No obstante se reconoce que el problema
metodológico constituye una problemática
fundamental.

Alabart Pino (Alabart Pino, 2003) enfatiza el estudio de
la cultura organizacional a partir del diseño de una
metodología sustentada en las relaciones de coherencia,
organicidad y adaptabilidad entre el estilo de liderazgo, las
variables soft y hard y de éstas con el entorno, como
premisas para el funcionamiento orgánico y dinámico
de la organización en función de definir acciones
correctivas que permitan resultados de efectividad.

Con anterioridad Cruz Cordero, (Cruz Cordero, 200)
apunta hacia el estudio del sistema de valores y creencias
básicas que sustentan el cumplimiento de la misión
y la materialización de la visión de la
organización en su interacción con el entorno, en
un tiempo dado. Por su parte Sarmenteros, (Sarmenteros Bon, 2007)
diseña un algoritmo para la implantación de la
dirección por valores en el que se incluye el
análisis, rediseño del sistema de gestión de
recursos humanos sobre el desarrollo de competencias
laborales.

Hernández Junco (Hernández Junco, 2009)
presenta modificaciones a la metodología propuesta por
Alabart Pino y Sarmenteros Bon para establecer la relación
entre la cultura organizacional y la calidad del servicio
asistencial hospitalario. Nieves Julbe (Nieves Julbe, 2010)
propone un instrumento para evaluar el aspecto cultural en la
organización a partir de los directivos, el cual a juicio
de la autora de la presente tesis doctoral resulta insuficiente
dado a la utilización básicamente de un
cuestionario y las variables que determina como
características de la cultura de la
organización.

Pérez Contino, (Pérez Contino, 2011) en
sus investigaciones se limita a determinar las condicionantes de
la cultura organizacional como facilitadora del proceso de
medición del capital intelectual.

Una visión crítica de los aportes
realizados en torno a la evaluación de la cultura
organizacional permiten a la autora considerar que las propuestas
presentadas se enfocan hacia la descripción del
fenómeno cultural limitando las posibles estrategias de
cambios que se generan desde el propio proceso de
diagnóstico a partir del reconocimiento del
carácter activo de las personas. Por otro lado las
propuestas presentadas excluyen variables esenciales en el
diagnóstico cultural desde una visión integradora
que abarque la Dimensión individual- social,
tecnológica y relacional.

Cuba, coherente con su sistema social socialista,
reconoce el valor de las personas como partícipes activos
de cualquier proceso de cambio o transformación. En el
contexto laboral, esta condición se enfatiza cuando los
individuos logran integrarse en torno a un proyecto
organizacional como expresión de culturas y valores
apropiados (Alabart Pino, 2003; Fuentes Ávila,
2008).

Existe un criterio compartido entre teóricos,
directivos y especialistas cubanos al considerar la necesidad del
estudio de la cultura organizacional como base al proceso de
dirección de la empresa estatal socialista. Esta
afirmación ha inducido diferentes estudios sobre el tema y
potenciado el desarrollo de proyectos que mejoren la
gestión del capital humano en las
organizaciones.

Las condiciones actuales en Cuba favorecen el estudio de
la cultura organizacional y el establecimiento de estrategias que
contribuyen a un mejor desempeño en las organizaciones
marcadas por la existencia del:

• Perfeccionamiento Empresarial y de las
  organizaciones de investigación científica,
  innovación tecnológica, producción y
  servicios.

• Sistema de Ciencia e Innovación
  Tecnológica.

• Los lineamientos de la política
  económica y social del Partido y la
  Revolución.

• Establecimiento de las Normas Cubanas de la familia
  3000 (NC: 3000).

El perfeccionamiento empresarial y de las
organizaciones de investigación científica,
innovación tecnológica, producción y
servicios enfatiza que los elementos culturales son un punto
de partida para el mejoramiento de la gestión
estratégica y operativa de las organizaciones con la
finalidad de alcanzar resultados relevantes en los objetivos
relacionados con la innovación, el conocimiento y su
aplicación práctica en aras del
desarrollo.

La existencia del SCIT como mecanismo
dinamizador del progreso económico y social del
país constituye una fortaleza para la aplicación e
integración de conocimientos científicos
tecnológicos, desde su generación hasta su
introducción en el mercado en aras de satisfacer las
diversas demandas de la sociedad (Sánchez Puigbert et al.,
2006).

En correspondencia con lo anterior, los lineamientos
de la política económica y social del Partido y la
Revolución están orientados al desarrollo de
nuevas formas de gestión en relación con las
exigencias del entorno actual y la preservación de las
conquistas de la sociedad cubana donde los individuos tienen el
protagonismo fundamental. En este sentido se enfatiza en el
desarrollo de los resultados derivados de los servicios
científicos tecnológicos.

Las NC: 3000 desde una visión
holística potencian la coherencia del sistema humano en el
ámbito laboral, sobre la base de un modelo con enfoque de
proceso dirigido a optimizar el capital humano, asegurar su
desarrollo e integrarlo al proceso productivo y de servicio
mediante el rediseño del trabajo (Morales Cartaya, 2009).
Sin dudas las NC: 3000 son una guía que armonizan la
relación individuo– organización sobre la base de
una cultura organizacional enfocada al desarrollo y la
innovación, al concebir que cada organización
defina su sistema.

Las condiciones actuales posibilitan y exigen a la vez
la aplicación de modelos y procedimientos que contribuyan
al estudio de los elementos culturales y su incidencia en la
efectividad de los equipos de trabajo para identificar las
estrategias de mejoras en pro de un mejor desempeño
organizacional en el contexto cubano.

Aplicación
en el Centro de información y gestión
tecnológica de Matanzas de elementos que influyen en
comportamiento organizacional

• Selección y caracterización de la
  organización objeto de estudio

El sistema IDICT se encuentra en el registro de
entidades de ciencia e innovación tecnológica como
una organización de servicios científicos
tecnológicos. El mismo está integrado por una sede
central, doce (12) filiales territoriales ubicadas en diferentes
provincias del país (CIGETs) y un Centro de Inteligencia
Empresarial en el Polo Científico de La Habana (BIOMUNDI).
Dichas organizaciones poseen una serie de elementos comunes en
cuanto a su estructura, cualidad y funcionamiento,
resaltándose el trabajo en equipo como uno de sus valores
fundamentales.

El CIGET Matanzas el cual tiene entre sus objetivos
estratégicos el perfeccionamiento de los procesos internos
de la organización para lo cual ejecuta un proyecto de
desarrollo institucional. Su misión se distingue por
brindar servicios especializados de acceso a recursos de
información, de propiedad industrial y de gestión
tecnológica, que satisfagan las necesidades de los
clientes en aras de favorecer los procesos de
gestión.

El staff de la organización está integrado
por 34 trabajadores en general, distribuidos en las
categorías ocupacionales siguientes: dirigentes,
técnicos, servicios y obreros. Del total de trabajadores,
el 73. 52% (25) tienen más de 5 años de experiencia
y permanencia en la organización, el 67.64% (23) son
graduados universitarios, 29.41% (10) poseen grado
científico y 23.52% (8) categoría docente e
investigativa.

Dimensión
individual – social: (identidad, actitudes, creencias,
valores, normas comunicación, estilo de dirección,
presunciones)

• Identidad

Breve reseña histórica del CIGET
Matanzas:

El 30 de diciembre de 1977 se inauguró el Centro
Multisectorial de Información Científica y
Técnica (hoy CIGET) perteneciente entonces a la Academia
de Ciencias de Cuba, como resultado de la política del
Partido en crear un Sistema Nacional de Información. En
sus inicios el centro se dividía funcionalmente en un
departamento de procesos técnicos, una hemeroteca y una
sala de lectura.

Entre los principales eventos ocurridos en este centro
se encuentran la realización del primer Fórum de
Ciencia y Técnica Multitemático desarrollado en la
provincia. El 20 de julio del año 1998 se crea el Nodo de
Internet Atenas, lo cual representó un importante paso de
avance para el uso de las nuevas tecnologías de la
información y las comunicaciones. En igual fecha pero del
año 1999 se crea la sesión provincial de Propiedad
Industrial. En el año 2000, bajo el amparo de la
Resolución 113/99 el centro comienza a denominarse Centro
de Información y Gestión Tecnológica,
subordinado directamente al IDICT y asumiendo además la
actividad de gestión de la Información, Propiedad
Industrial y Gestión Tecnológica.

Símbolos, signos, ritos, mitos,
anécdotas:

La imagen corporativa de la organización responde
a la política comercial del IDICT como sistema vertical
donde se dispone la homogeneidad de todos los centros en el
país. El elemento identitario que con mayor fuerza
distingue al centro es el nombre comercial cuyo color
predominante es el azul; el signo distintivo se utiliza en los
documentos oficiales y en la proyección organizacional
hacia el exterior.

El comportamiento del personal, representa un
símbolo distintivo de la organización al
caracterizarse por el trato amable y respetuoso a las personas y
clientes que acuden a la misma en busca de información y
servicios diversos. El lenguaje que se utiliza es claro y
sencillo lo cual favorece la comunicación entre las
personas; el lenguaje técnico se emplea con frecuencia en
las negociaciones con los clientes y sesiones de trabajo entre
especialistas. Las anécdotas más comentadas en la
organización están relacionadas con soluciones
prácticas y efectivas ante situaciones conflictivas,
resaltando la capacidad y disposición de los implicados
para resolver los problemas que se presentan. Entre las
celebraciones más distintivas de la organización se
encuentran: el día de la ciencia cubana, del
bibliotecario, del economista, los cumpleaños colectivos y
el balance anual.

La tabla 3.2 evidencia los resultados obtenidos en cada
una de las variables exploradas en la Dimensión
individual-social.

Tabla 3.2 Porcentajes de respuestas de la
Dimensión individual -social. Fuente: Elaboración
propia.

Leyenda: 1: Muy de acuerdo; 2: De acuerdo; 3: Ni de
acuerdo ni desacuerdo; 4: Desacuerdo; 5: Muy en
desacuerdo.

• Actitudes:

Como se puede observar la actitud relacionada con la
solución a los problemas es valorada de manera
desfavorable por un 41,2 %, ya que se considera que estos son
mantenidos en el tiempo, al convertirse en ocasiones en aspectos
cotidianos, sobre todo cuando no dependen totalmente de la
organización. Existen inconformidades en cuanto a la
participación activa ante los cambios pues el mayor
porciento, 52,9% valora que estos, en su mayoría son
concebidos desde el nivel superior y son muy limitadas las
posibilidades de llevarlos a vía de hecho.

• Creencias:

Entre las creencias prevalecientes en la
organización se encuentran: somos una
organización con prestigio en el territorio; siempre se
cumple con los objetivos de trabajo y planes de ingresos; existe
alto sentido de pertenencia, compañerismo y
abnegación; existe preocupación por los
trabajadores; resistencia a los cambios; insuficiente
estimulación al buen desempeño; limitaciones
materiales y de recursos para realizar el
trabajo.

• Valores:

El cuestionario diseñado permitió
profundizar en el comportamiento de valores asociados a
resultados derivados del esfuerzo de cada equipo de trabajo; la
socialización del aprendizaje y el conocimiento como
prácticas de la organización así como el
respeto, la colaboración y las buenas relaciones entre las
personas. Al respecto, en el primero de los casos el 52,9%, de
los encuestados manifiestan desacuerdo al no percibir que los
equipos de trabajo aporten de igual manera a los resultados de
trabajo de la organización, es decir se considera que unos
equipos se sienten más comprometidos con los resultados
que otros y por tanto no existe un esfuerzo común. Por
otro lado el 35,3% refiere sentir insatisfacción en cuanto
a las prácticas que contribuyen a socializar el
aprendizaje y compartir el conocimiento, lo cual atenta contra la
gestión de los intangibles en la organización. Sin
embargo el 64,7%, manifiesta estar de acuerdo con que los
valores: respeto, colaboración y buenas relaciones entre
las personas, están presentes en el colectivo
laboral.

• Normas:

Las normas refieren los parámetros de
comportamientos en la organización, que aunque no
están reflejados oficialmente en documentos ni
procedimientos, inciden significativamente en la
regulación de la conducta de los miembros de la misma. En
este sentido se reconoce como una norma la presentación y
discusión de los resultados finales de los servicios
prestados de manera que estos sirvan de antecedentes y
aprendizajes a nuevas formas de contratación. Sin embargo
el 70,4% de los sujetos reconocen violar esta norma. De igual
manera, el 41,2% de los especialistas consideran que no siempre
se cumple oportunamente con la regla establecida en cuanto al
reconocimiento del buen desempeño por lo que esta
situación pudiera atentar contra la motivación y
satisfacción de los trabajadores.

• Comunicación:

En relación a la comunicación, el 76,5% y
el 47,1% de los encuestados perciben de manera favorable la buena
comunicación entre todos los niveles de la
organización y la participación del personal a
partir de las opiniones y criterios con respecto a la
organización del trabajo lo cual favorece el clima en la
organización.

• Estilo de dirección:

El 47,1% de los miembros de la organización
identifica que el estilo de dirección predominante en la
misma facilita la participación en la elaboración
de los objetivos de trabajo y su cumplimiento. De igual manera el
58,8% reconoce que se participa de manera colectiva en la
elaboración de los objetivos de trabajo lo cual favorece
el desarrollo de la estrategia organizacional.

En otro orden, a pesar de que se considera que se
consulta a los trabajadores para tomar decisiones, en ocasiones
estas no dependen de la dirección del centro por lo que se
convierten en fuentes de conflictos potenciales.

• Presunciones:

Referente a las presunciones que tiene la
organización sobre sí misma se manifiesta la
existencia de una fuerte identificación con la
prestación de servicios científicos
tecnológicos, lo cual propicia una amplia red social y a
su vez exige la vigilancia de oportunidades y amenazas que
atentan contra el cumplimiento de la misión; la
organización tiende a manifestarse en armonía con
el entorno. En cuanto a las presunciones básicas sobre la
realidad, en el CIGET, se fundamenta la toma de decisiones sobre
la base de la constatación de los hechos, al cumplir con
los procedimientos establecidos y considerar la opinión de
las personas sin excluir ninguna categoría
ocupacional.

En sentido general, el tiempo más valorado es el
presente sin descuidar el futuro inmediato con la finalidad de
mantener la sostenibilidad de la organización. Por otro
lado, referido a las presunciones sobre el espacio, se considera
el predominio de ciertas limitaciones; no obstante existen
distancias apropiadas para las reuniones entre equipos de
trabajo, jefes y subordinados, subordinados- subordinados. La
concepción del género humano está
relacionada con la bondad, generosidad, laboriosidad
independientemente de las diferencias que puedan
existir.

– Dimensión tecnológica: (estructura,
estrategia, procesos, recursos)

La tabla 3.3 muestra el comportamiento de los elementos
culturales correspondientes a la dimensión
Tecnológica.

Tabla 3.3 Porcentajes de respuestas de la
Dimensión tecnológica. Fuente: Elaboración
propia.

Leyenda: 1: Muy de acuerdo; 2: De acuerdo; 3: Ni de
acuerdo ni desacuerdo; 4: Desacuerdo; 5: Muy en
desacuerdo.

Según la exploración de la perspectiva
estratégica, el 35,3% considera que la organización
no dispone de una estrategia tecnológica efectiva, lo cual
se agudiza debido al déficit presupuestario y a las
limitaciones para realizar nuevas inversiones. A pesar de que
existe cierta disponibilidad y acceso a los recursos
tecnológicos, sobre todo desde el punto de vista
informático estos no resultan suficientes, aspecto que
está condicionado por restricciones para la
reposición de los equipos que han cumplido su tiempo de
vida útil. Por otro lado, aunque existen procedimientos
propios de la organización, estos no están
certificados según las normas de calidad ni registrados
como patrimonio de la organización. Las limitaciones
anteriormente expresadas atentan contra las funciones
básicas[3]para la gestión de los
recursos tecnológicos.

En otro orden se revela que la estructura de la
organización responde a un modelo lineal funcional. Aunque
existe un solo nivel entre la dirección general y los
especialistas de la misma, se reconoce que dicha estructura no
facilita la gestión por procesos como herramienta de
dirección y organización del trabajo.

El 47,1 % de los especialistas manifiestan no estar de
acuerdo ni en desacuerdo con respecto al cumplimiento de las
normas y procedimientos establecidos, a pesar de que el 58,8%
reconoce el conocimiento de ambos elementos sin embargo estos no
son elaborados ni analizados de manera conjunta.

Con respecto al know how de la organización el
52,9 % de los individuos perciben que el conocimiento es uno de
los intangibles de la misma lo cual unido al personal competente
de la entidad permite brindar servicios científicos
tecnológicos con la calidad requerida. En cuanto a la
capacidad tecnológica de la organización, es
expresado por el 58,8% de los encuestados, la necesidad de
adquirir tecnologías más avanzadas para brindar los
servicios de alto valor agregado.

-Dimensión relacional: (actitud ante el
entorno, relaciones con el entorno, redes
sociales)

Según encuesta[4]aplicada con el
objetivo de realizar un estudio de mercado en el territorio
matancero para identificar nuevos clientes, se pudo constatar que
el 100% de la muestra estudiada, conoce de la existencia del
centro. Básicamente la imagen que prevalece en el entorno
es de una organización que brinda servicios favorables al
perfeccionamiento de la gestión organizacional, el acceso
a recursos de información y registro de marcas.

Todos los clientes comparten el criterio de que
predomina un trato amable y respetuoso con los clientes, un alto
compromiso con la calidad del servicio y el cumplimiento de los
acuerdos pactados. Se aplica un modelo de satisfacción del
cliente como mecanismo de retroalimentación del servicio
brindado.

Según la encuesta aplicada para la
exploración de los elementos culturales concernientes a la
Dimensión relacional, cuyos resultados se presentan en la
tabla 3.4, se observa que la satisfacción de los clientes
se reconoce como un indicador a medir en la evaluación del
desempeño de los especialistas donde se analizan las
causas que inducen a determinadas inconformidades. En otro orden
el 70.6% de los encuestados reconocen que en la
planificación de los servicios científicos
tecnológicos se tiene en cuenta las necesidades y
criterios de los clientes, analizándose previamente las
condiciones reales para cumplir con las expectativas de
estos.

Tabla 3.4 Porcentajes de respuestas de la
Dimensión relacional. Fuente: Elaboración
propia.

Leyenda: 1: Muy de acuerdo; 2: De acuerdo; 3: Ni de
acuerdo ni desacuerdo; 4: Desacuerdo; 5: Muy en
desacuerdo.

En cuanto a las relaciones con los suministradores,
estas son flexibles y no existe fidelidad con ninguno en
particular. Respecto a los competidores se manifiesta, que la
proyección de la dirección de la
organización se empeña en concebir una
relación sobre la base de alianzas estratégicas
donde predomine el binomio ganar-ganar, como elemento distintivo
del servicio, la calidad y profesionalidad de los especialistas
para satisfacer las necesidades de los clientes.

La red social del CIGET, tiene claridad de la
misión para lo cual está creado el mismo y en
función de ello se establece una serie de eventos
favorables para el desarrollo de la organización como son
servicios propios, estatales, proyectos, encuentros de
coordinación de actividades e integración con otras
organizaciones incluidas las políticas y de masas como el
Partido y el Fórum de Ciencia y Técnica,
fundamentalmente.

Existe en sentido general buenas relaciones de la
organización con su entorno. Los resultados denotan que
los miembros de la misma perciben de manera favorable los
elementos relacionados con las necesidades, satisfacción y
buena comunicación con los clientes; el aprovechamiento de
las oportunidades que brinda el entorno, la valoración de
las amenazas como oportunidades y la vigilancia
tecnológica ante los cambios relevantes para la
organización.

Por otro lado en el gráfico 3.2 se evidencia un
alto porciento de satisfacción de los clientes con los
servicios recibidos por parte del CIGET. Entre los servicios
más demandados se encuentra el diagnóstico e
implantación del sistema de innovación, de calidad
y de capital humano. También adquieren gran
significación los servicios relacionados con la
inteligencia empresarial, búsquedas de información
y los sistemas internos de Propiedad Industrial. En los
últimos años los estudios de factibilidad y los
sistemas integrados de gestión están siendo
notables.

Gráfico 3.2 Nivel de
satisfacción de los clientes. Fuente: Elaboración
propia.

Con respecto a los indicadores concernientes a la
relación con los competidores y la creación de
espacios de intercambio, el 76,5 % manifiesta desacuerdo con la
existencia de alianzas estratégicas.

Luego del análisis realizado por cada una de las
dimensiones de manera general y particular, se refleja que los
indicadores de la Dimensión individual- social evidencian
el valor más bajo de la mediana, seguido por la
Dimensión tecnológica y la relacional,
gráfico 3.3.

Gráfico 3.3 Resultados de la
evaluación de los elementos culturales. Fuente:
Elaboración propia.

En sentido general y según los equipos de trabajo
se refleja que las variables relacionadas con las actitudes, la
comunicación, las normas y estilo de dirección
resultan ser las que menor puntaje obtienen por lo que estos
indicadores constituyen una orientación para el programa
de intervención.

En cuanto a los resultados de la técnica
Incidente Crítico, se refleja la prevalencia de los
eventos positivos sobre los negativos, lo cual denota una
tendencia hacia la existencia de motivos que contribuyen al buen
desempeño de los trabajadores en tanto constituyen
aspectos que caracterizan la cultura de la
organización.

Brecha cultural

Los resultados obtenidos permiten precisar que en
sentido general no se evidencian diferencias significativas a
partir de la aplicación de la prueba McNemar en las
categorías que mide el cuestionario, gráfico 3.4,
excepto en dos categorías (Valores y Relaciones Sociales)
que muestran resultados similares, en el resto, las normas y
valores deseados se encuentran por encima de los
reales.

Gráfico 3.4 Brecha cultural entre
los valores y normas reales y valores y normas deseadas en la
organización. Fuente: Elaboración
propia.

Un análisis más profundo de estos
resultados permite precisar que la categoría que
más diferencias refleja, entre las normas y valores reales
y los deseados, aunque no llega a ser significativa, a=0.063, es
la asociada con las condiciones externas de trabajo.

En menor medida se expresa la característica
relacionada con la retribución equitativa al personal lo
cual puede estar condicionado porque existe divergencia de
criterios en cuanto a la manera de proceder con respecto a la
estimulación salarial y otras retribuciones, pues un grupo
de trabajadores considera que esto debe ser individualizado y el
resto, que se realice de igual manera para todos.

Otra de las categorías que evidencian indicadores
deseados (58,84%), por encima de los reales (50,04 %), es la
relacionada con el Apoyo a las Tareas. En este sentido, se
manifiesta con un mayor deseo del trabajo en equipo, lo cual
refleja la necesidad de potenciar esta competencia en la
organización.

En cuanto a la categoría Perspectiva Laboral, a
pesar de que existen en la organización posibilidades de
superación y desarrollo para las personas, estas la
enmarcan como una de las características que
desearían en mayor medida, (72,22%). En igual orden, se
manifiestan las características relacionadas con la
protección y seguridad al trabajador y las promociones
logradas a través del esfuerzo.

Conclusiones

1. Se corrobora con la evaluación y mejora de los
elementos culturales que inciden en el funcionamiento de los
equipos de trabajo de la organización objeto de estudio,
sustentado en la elevación de la efectividad grupal de los
mismos.

2. Se mostró la necesidad de evaluar los
elementos culturales de la organización como componentes
que tributan a una mayor efectividad grupal de los equipos de
trabajo.

Recomendaciones

Con la finalidad de encauzar diferentes trabajos que
enriquezcan los resultados de la presente investigación se
plantean las siguientes recomendaciones:

• 1. Proponer la aplicación del modelo y
  los procedimientos asociados, como instrumentos
  válidos para evaluar y mejorar los elementos
  culturales de organizaciones de servicios científicos
  tecnológicos y otras organizaciones de servicios en
  sentido general, con el debido ajuste a las
  características de las mismas.

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Autor:

Lic. Laritsa García
Simpson

Ing. Odalis Martínez
Alayón

UNIVERSIDAD DE MATANZAS "CAMILO
CIENFUEGOS"

FACULTAD INDUSTRIAL –
ECONOMÍA

Asignatura: Comportamiento
organizacional

Matanzas 2014

[1]

[2]

[3]

[4] El estudio de mercado realizado por el
área de consultoría responde a un proyecto
institucional en el CIGET Matanzas que pretende elevar las
competencias de los especialistas y mejorar los procesos
internos de la organización