Aplicación de la Normativa Laboral,en la Distribuidora de Sal en Granos (página 2)

El Código de Trabajo de 1951 fue reemplazado por
el Código de Trabajo de 1992, que contiene XIII Principios
Fundamentales y 738 Artículos, distribuidos en IX libros.
Se elabora sobre la estructura de Código de Trabajo de
1951. Tiene el mérito de ser el resultado del consenso de
los interlocutores sociales y el gobierno. El ante-proyecto fue
elaborado por una comisión designada por el poder
ejecutivo, el cual fue sometido al congreso nacional, que luego
de algunas enmiendas, finalmente, lo aprobó y
convirtió en Ley, después de haber sido objeto de
discusión entre los representantes de los empleadores, de
los trabajadores y del gobierno en largas reuniones donde la
iglesia católica fungió de mediador. Contiene
numerosas innovaciones respecto al Código anterior que
actualizan nuestra legislación. Recoge, la experiencia de
la negociación colectiva, algunas decisiones de la corte
de casación, comentario hecho por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), así como la experiencia
de la comisión redactora.

El mismo Código de 1992, aunque contiene
innovaciones, se mantiene en parte en la involución
precitada. Resta a la reforma que introduce al auxilio de
cesantía, el carácter de aplicación
inmediata, inherente, por naturaleza, a toda Ley social y de
orden público.

El procedimiento que establece es excesivamente
formalista, en detrimento de la oralidad y con un cúmulo
exorbitante de atribuciones a cargo de los secretarios de los
tribunales. Además, en algunos aspectos constituye una
involución con relación a las previsiones de la Ley
834 de 1978.

Concepto de Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes,
la primera denominada "Empleador" y la segunda el "Empleado",
mediante el cual la primera parte se compromete a pagar una
remuneración y el segundo a prestar un servicio personal
dirigido por el primero. También ha sido definido por el
legislador como "aquel por el cual una persona se obliga,
mediante una retribución, a prestar un servicio personal a
otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata
o delegada de ésta" (Art.1).

Mientras que para Planiol y algunos tratadistas del
pasado siglo "el contrato de trabajo sólo se formaba si el
asalariado se remuneraba en base al tiempo empleado en la
ejecución de la labor; por el contrario, si el trabajador
percibía la remuneración en función de la
labor rendida se constituía el contrato de obra o
empresa."[7] La doctrina moderna ha rechazado este
criterio al sostener que el trabajador pone sus energías
al servicio del patrono tanto si le pagan sus servicios por
unidad de tiempo como si se los pagan por labor rendida, y que,
en consecuencia, no puede establecerse una diferencia entre
trabajadores subordinados por el solo hecho de que difiera la
forma como se les calcule y pague el salario.

Agentes del Contrato de Trabajo

En el contrato de trabajo, como en todo contrato
intervienen dos partes: una que da y otra que recibe, o ambas dan
y reciben recíprocamente. En el contrato de trabajo
intervienen dos partes: el empleador o empresa y el trabajador.
El empleador recibe también el nombre de empresario o
patrono. Esta última era la terminología empleada
por el antiguo Código de Trabajo.

El patrono, denominación más
corrientemente empleada tanto por la legislación como por
la doctrina dominicana, y sustituida hoy por empleador, es toda
persona física o moral a quien se presta o recibe un
servicio en virtud de un contrato de trabajo. Rafael Alburquerque
sostiene que "no se precisa de condiciones especiales para
desarrollar una actividad lucrativa para ostentar la calidad de
empleador. Se pone como ejemplo las asociaciones culturales,
deportivas, sociales o religiosas que no persigan fines
lucrativos, y sin embargo, pueden ser consideradas como
empleadoras con respecto al personal remunerado y
subordinado.

Es preciso resaltar, que aunque es cierto que cualquier
persona física o moral puede ser patrono, no menos cierto
es que para adquirir esta calidad se necesita que la actividad a
desarrollar por el empleador sea habitual y permanente. La
transitoriedad o el desempeño ocasional de la actividad
restan la calidad del patrono. Por su parte, el trabajador, es
toda persona física que presta un servicio, material o
intelectual, en virtud de un contrato de trabajo (Art. 2
Código de Trabajo).

Según las diversas legislaciones, el trabajador,
recibe el nombre de empleado, asalariado, operario, obrero, etc.
El término trabajador es el más empleado por el
legislador y aceptado por la mayoría de la doctrina.
Distinguen al trabajador dos características: debe estar
ligado a su empleador por un contrato de trabajo y debe ser una
persona física. No acogemos la opinión del doctor
Alburquerque cuando señala que "lo que determina la
calidad del trabajador es la existencia de un contrato de
trabajo."[8]

Se entiende que el que contribuye a la creación
de riquezas con su fuerza de trabajo, no pierde su
categoría por el simple hecho de ser despedido, haber sido
cesanteado o haber dimitido. El sigue siendo trabajador aunque
sin trabajo. Rupretch plantea con mucha objetividad que "por
trabajador debe entenderse a quien coopera en la
producción de bienes económicos."[9]
Esto quiere significar que es tan trabajador el que labora en
virtud de un contrato de trabajo, como aquel que lo hace
independientemente o lo hace al Estado.

Además, se ha querido establecer una
distinción entre obrero y empleado, entendiéndose
por el primero aquel que realiza un trabajo donde predomina el
esfuerzo muscular y por el segundo, aquel donde predomina
esfuerzo intelectual. Nos parece que esa distinción carece
de base e importancia.

Formación y Prueba del Contrato de
Trabajo

Para la formación del contrato de trabajo no se
exige formalidad alguna. Se forma por el solo consentimiento, en
cuanto a la prestación y paga del servicio prestado. Pero
nada impide que las partes den forma y solemnidad a su contrato.
De ahí que el contrato en cuanto a la forma puede ser:
verbal y escrito. El contrato de trabajo verbal es aquel cuyas
estipulaciones no constan ningún documento. Es el contrato
más comúnmente empleado en nuestro medio. En
cambio, el contrato de trabajo escrito es aquel cuyas
estipulaciones constan por escrito. No es muy común; los
empleadores rehúsan hacerlo por las pruebas que dejan, en
caso de ruptura.

El contrato de trabajo es uno de los elementos de
prueba, Así lo señala el Artículo 16 del
Código, cuando refiere que la carga de la prueba
está en manos del empleador y esto es sólo en los
documentos puesto que el hecho debe ser probado por quien la
acoge. En principio, el Artículo 15 del Código de
Trabajo, presume salvo prueba en contrario, la existencia de
contrato de trabajo entre el que presta un servicio personal y
aquel que lo recibe. Esta presunción beneficia al
trabajador siempre y cuando éste demuestre que real y
efectivamente prestó el servicio convenido.

En materia laboral la prueba es libre. O sea, que son
admitidos todos los medios de prueba. La preeminencia de las
pruebas establecidas en el Art.1341 del Código Civil no se
aplica en materia laboral. El que ejerce la acción,
sólo tiene que probar la existencia del vínculo de
trabajo. Sino como señala Albulquerque "el demandante que
desee suministrar la prueba de la existencia de su contrato de
trabajo le basta demostrar la relación de trabajo
existente entre él y su
patrono"[10].

Al respecto la nueva legislación laboral
dominicana plantea una situación muy importante, tal como
se ha expuesto anteriormente, en referencia al Artículo 16
del Código de Trabajo, "el trabajador queda liberado de la
carga de la prueba, sobre los hechos que establecen en los
documentos que el empleador tiene la obligación de
comunicar, registrar y conservar, tales como las planillas, los
carteles y el libro de sueldos y
jornales."[11]

Los contratos de trabajo por su forma pueden ser
escritos o verbales. Lo recomendable es que un contrato o acuerdo
de esta naturaleza sea redactado por escrito, tomando en cuenta
que la carga de la prueba está a cargo del empleador y que
la Ley presume la existencia de éste. Esto sólo en
las relaciones de particulares. Todos los contratos de trabajo
deberán ser remitidos a la Secretaría de Estado de
Trabajo los tres primeros días de su
formación.

El Artículo 19 indica que cualquiera de las
partes puede exigir de la otra que el contrato de trabajo de
manera verbal se formalice por escrito. En los casos en que una
de las partes se niegue, se le citará al Departamento de
Trabajo para mediar en este sentido; si no se llegase a un
acuerdo, éste será sometido al Tribunal de Trabajo.
Si llegara a hacerse por escrito, las modificaciones a un
contrato de esta naturaleza deberán igualmente hacerse por
escrito.

Tipos de Contrato de Trabajo

El Artículo 25 del Código de Trabajo
establece que el contrato de trabajo puede ser por tiempo
indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinado. Es importante señalar que el factor tiempo o
duración de los contratos es fundamental puesto que las
repercusiones legales son diferentes dependiendo de la
duración y la naturaleza.

De las disposiciones del Art. 95 del Código de
Trabajo se extrae que el legislador clasificó la
relación laboral en contrato por tiempo indefinido, por
cierto tiempo, o para una obra o servicio determinado. La
clasificación de un contrato de trabajo en cuanto al
tiempo de duración, reviste una vital importancia, porque
dependiendo de su naturaleza, una posible ruptura podría
engendrar responsabilidad laboral para la parte que tome la
iniciativa en hacerlo.

La ruptura de un contrato de trabajo a duración
indefinida, cuando quien lo hace es el empleador, toca derechos
del trabajador que se generan con la vigencia o existencia de la
relación laboral. Así podemos notar que la
distribución de utilidades de la empresa se reserva a los
trabajadores ligados por un contrato a tiempo indefinido; la
terminación

Según lo que señala el Artículo 27
Código de Trabajo, se considera contrato permanente los
que tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes
y uniformes de una empresa. Para que un contrato sea por tiempo
indefinido, es necesario que cumpla con los requisitos
establecidos en el Artículo 28 del Código.
Además es aquel cuyo término es desconocido por las
partes al momento de celebrarse. Tal como lo establece el
legislador, es aquel que se forma cuando los trabajos son de
naturaleza permanente (Art. 26 del Código de
Trabajo).

De igual manera lo establece el Artículo 27 del
Código de Trabajo, al referir que "se considera trabajo
permanente el que tiene por objeto satisfacer necesidades
normales, constantes y uniformes de la empresa." La palabra
"permanente", sinónimo de ininterrumpido, constituye un
elemento esencial en el contrato a duración indefinida. El
trabajador queda obligado a rendir su labor todos los días
en el horario indicado por el empleador, sin otra
interrupción o descanso que las debidamente autorizadas
por la Ley o los acuerdos intervenidos entre sindicato y
empresa.

Este contrato es la regla a seguir, porque lo ideal es
que en cada país haya estabilidad en el empleo. El Art. 34
del Código de Trabajo, establece una presunción de
permanencia. Así también lo manifiesta Albulquerque
al referir: "Todo contrato de trabajo se presume celebrado por
tiempo indefinido; es al empleador demostrar una naturaleza
distinta."[12] Criterio que tiene acogida en
nuestras opiniones, ya que si se le considera a este tipo de
contrato la regla quo, cualquier otro contrato viene a ser la
excepción, o ha de estar especificado de
antemano.

El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato
de carácter excepcional y su reglamentación muy
específica en la que señala las cosas en la que
éste se puede realizar. El Artículo 33
señala los casos en los que se puede celebrar un contrato
de esta naturaleza:

• a) Si es conforme a la naturaleza del servicio
  que se va a prestar.

• b) Si tiene por objeto la sustitución
  provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones
  o cualquier otro impedimento temporal.

• c) Si conviene a los intereses del
  trabajador.

Lo interesante de este contrato es que al momento de
terminar el contrato se termina sin responsabilidad para el
empleador, si este termina dentro del plazo establecido. Pero si
el empleador despide al empleado antes de cumplirse el plazo
establecido en el contrato y este no muestra la justa causa, el
empleador debe pagar al empleado, el Artículo 95 establece
la forma.

Otra característica que distingue este tipo de
contrato es que regularmente la duración de un contrato
por cierto tiempo es fijada por las partes, pero si llegada la
fecha convenida, el trabajador continúa prestando sus
mismos servicios, el contrato se transforma en tiempo indefinido
y se considerará que ha tenido ese mismo carácter
desde el inicio de la relación laboral. (Art. 73 del
Código de Trabajo).

Por otro lado el contrato para una obra o un servicio
determinado es transitorio y carece de fecha de cierre, puesto
que las obras pueden estar proyectadas para un tiempo y esta
puede adelantarse o atrasarse por diversas causas, pero al
concluirse la obra o servicio que dio origen a su
contratación, éste se extingue.

Este contrato termina sin responsabilidad para las
partes si termina con la prestación del servicio o el fin
de la obra. Si el empleado es despedido y el empleador no prueba
la justa, a éste se le aplicará el mismo
procedimiento que en el contrato por cierto tiempo.

La reglamentación de este contrato está
contenida en el Artículo 31 del Código de Trabajo,
a tenerse muy en cuenta antes de usar esta modalidad de contrato,
ya que un contrato celebrado para una obra o servicio determinado
puede, eventualmente, cambiar de naturaleza. Pues, si un
trabajador labora con el mismo empleador en más de una
obra determinada de manera sucesiva, el contrato que se forma se
reputa de naturaleza indefinida. (Art. 32 Código de
Trabajo).

Suspensión de los Efectos del
Contrato

El contrato de trabajo, es un contrato a
ejecución sucesiva y caracterizada por la continuidad e
interrupción de la relación laboral nacida entre
trabajadores y empleadores. El contrato de trabajo es un contrato
que engendra obligaciones recíprocas, cuyo incumplimiento
por una de las partes exime de responsabilidad a la
otra.

Durante la vigencia del contrato, sin embargo, las
partes, si por cualquier motivo no pueden cumplir con lo
libremente pactado, a veces esto conlleva la ruptura del
vínculo contractual; en ocasiones, para mantener la
vigencia del contrato, se sustituye la ruptura por una
suspensión. Para Porfirio Hernández, la
"suspensión de los efectos del contrato de trabajo es la
interrupción temporal del cumplimiento de las obligaciones
principales contraídas por las partes en la
relación laboral."[13]

La suspensión no entraña la ruptura del
vínculo contractual. Afirma el autor, que lo que cesa
momentáneamente desde el punto de vista del trabajador es
su obligación de restar el servicio, y desde el punto de
vista del empleador pagar el salario.

La institución de la suspensión de los
efectos del contrato de trabajo, es propia del Derecho Laboral,
cuya finalidad primordial es el mantenimiento de la
relación de trabajo después de haber cesado la
causa que la originó.

Según Alfredo Rupretch, "la suspensión
puede ser absoluta o relativa."[14] La primera,
llamada por él "la suspensión típica", es
aquella en que ambas incumplen sus obligaciones contractuales:
por ejemplo, la suspensión por causa de fuerza mayor. La
segunda se presenta cuando una de las partes contratantes deja de
cumplir, manteniéndose la obligación para el otro:
por ejemplo, en caso de enfermedad incurable.

Además, la suspensión puede revestir un
carácter individual cuando la causa de la misma afecta el
contrato de trabajo de un solo trabajador; y de colectiva cuando
todos o la mayoría del personal ve afectada su
relación laboral ocasionada por un hecho.

Una enumeración no limitativa refiere el
Artículo 51 del Código de Trabajo., de las causas
por las cuales puede verse interrumpida temporalmente la
relación laboral, sin entrañar responsabilidad para
ninguna de las partes. Las mismas pueden ser relacionadas con el
empleador o con la empresa, con el trabajador, con alguna
decisión del Estado y por causas ajenas a la voluntad de
las partes.

Entre las causas más comunes relativas a la
empresa tenemos las de índole económica, de cuya
magnitud depende la imposibilidad de ejecución temporal de
la prestación del trabajo.

Otras causas que la Ley señala de
suspensión de los efectos del contrato de trabajo
son:

a) La falta o insuficiencia de materia prima, siempre y
cuando la misma se produzca como consecuencia de una falta
imputable al empleador,

b) La falta de fondos para la continuación normal
de los trabajos, siempre y cuando el empleador justifique
plenamente absuelto o descargado, o que sea condenado
únicamente a penas.

c) La licencia acordada al trabajador, con el
consentimiento de éste, generalmente para realizar cursos
de capacitación o entrenamiento,

d) El hecho de que el trabajador este cumpliendo
obligaciones legales que lo imposibilitan temporalmente para
prestar sus servicios,

e) El período de descanso concedido a la mujer
embarazada en ocasión del parto,

f) La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier
otra que le imposibilite temporalmente para el desempeño
de su trabajo,

g) Es causa de suspensión el accidente que ocurra
al trabajador en las condiciones y circunstancias previstas y
amparadas por la Ley de Accidentes de Trabajo, cuando sólo
produzcan incapacidad temporal y

h) Los efectos del contrato de trabajo quedarán
suspendidos cuando el trabajador participe en un movimiento
huelgario que tenga la protección de la Ley, es decir, que
sea calificado de legal.

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Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

Página Web:
yuniorandrescastillo.galeon.com

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1]
/trabajos7/dela/dela, acceso el
17 de octubre de 2006. pág. 1.

[2] Hernández Quezada, Porfirio,
Nociones Del Derecho Del Trabajo, Ediciones Jurídicas
Trajano Potentini y Librería Jurídica Virtual, 5
de junio de 1993, Santo Domingo, República Dominicana,
pág. 17

[3] Hernández Rueda, Lupo, Manuel del
Derecho Dominicano de Trabajo, Pág. 660, Edición
El Pez Rojo, 1974.

[4] Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo.
Segunda edición, Buenos aires, 1975. pág. 17.

[5] Vega, Welceslao. Historia del derecho
dominicanao, Santo Domingo, República Dominicana, 1986,
pág. 88.

[6] Hernández Rueda; Op. Cit.
Pág. 102.

[7] ?edición, Paris,
Franciaedición?? Pág?

[8]

[9] Ibidem pág. 63.

[10] Ibidem pág. 66.

[11] Hernández, Porfirio. Nociones del
Derecho del Trabajo, Ediciones Jurídicas Potentini,
Santo Domingo, República Dominicana 1993, pág.
56.

[12] Ibidem pág. 66.

[13] Hernández, Op. Cit. Pág.
133.

[14] Hernández, Op. Cit. Pág.
136.