- Terminación de Contrato, Causales
Artículo 159 - Terminación de Contrato, Causales
Artículo 160 - Terminación de Contrato, Causales
Artículo 161
Terminación de Contrato, Causales
Artículo 159
¿Cuáles son las
formalidades que debe tener la renuncia voluntaria del
trabajador?
La renuncia voluntaria como causal de término del
contrato debe ser presentada el empleador con las formalidades
que se establece en el N° 2 del artículo 159 del
Código del Trabajo. En efecto, debe ser presentada al
empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación,
por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un
ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector del
Trabajo o un notario público. La renuncia presentada con
tales formalidades puede ser invocada por el empleador como
válida.
¿Qué efectos produce la renuncia
voluntaria del trabajador sin la anticipación
mínima de 30 días que exige la ley?
De acuerdo a lo establecido en el N°2 del
artículo 159 del Código del Trabajo la renuncia del
trabajador debe darse por escrito y con una anticipación
de, a lo menos, 30 días. Ahora bien, la Dirección
del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa,
en dictamen 4748/148 de 08.07.91, que la circunstancia de haberse
dado el aviso de término de contrato por renuncia
voluntaria del trabajador con menos de 30 días de
anticipación, no da derecho al empleador a retener de la
liquidación final suma alguna por concepto de
indemnización por los días de aviso previo que
faltaren para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio
del derecho de exigir una eventual indemnización si
procediere, conforme a las reglas generales.
¿Qué se entiende por caso fortuito o
fuerza mayor?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45
del Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el
imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un
terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios
públicos, etc. De esta manera, el caso fortuito o fuerza
mayor debe ser ininputable, vale decir, que provenga de una causa
enteramente ajena a la voluntad de las partes; imprevisible, esto
es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos
ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya
podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas
idóneas para lograr tal objetivo.
¿Puede el empleador poner término al
contrato por obra o faena determinada si concluyeron los trabajos
que le dieron origen y el trabajador está gozando de
licencia médica?
Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo
por obra o faena determinada éste terminará una vez
concluidos los trabajos que dieron origen al contrato,
independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de
licencia médica. En efecto, el goce de licencia
médica sólo impide al empleador poner
término al contrato por la causal de necesidades de la
empresa, esto es, por aplicación del artículo 161
del Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato
terminara por conclusión de los trabajos que le dieron
origen, el empleador debe comunicar tal circunstancia al
dependiente, dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador,
comunicación que debe entregarse personalmente o por
correo certificado con copia a la Inspección del trabajo,
conteniendo la información que se señala en el
artículo 162 del referido Código, esto es, la
causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el
estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.
¿Quién determina si el trabajo o
servicio para el cual fue contratado un trabajador ha llegado a
su término?
Corresponde al empleador, en cada caso en particular,
decidir si el trabajo o servicio para el cual fue contratado un
dependiente ha llegado efectivamente a su término, con el
objeto de aplicar la causal contemplada en el artículo 159
N° 5 del Código del Trabajo, sin perjuicio del derecho
que asiste al trabajador afectado para reclamar ante los
Tribunales de Justicia, del término injustificado del
contrato. Con todo, debe tenerse presente que el contrato por
obra requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la
existencia de una obra o faena específicamente determinada
en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los
servicios del trabajador; que la prestación de los
servicios de que se trata no sean de una duración
indefinida en el tiempo, y, por último, que los
contratantes convengan de modo expreso cuándo debe
entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen
al contrato de trabajo.
¿Puede ponerse término a un contrato de
plazo fijo llegada la fecha fijada para su término si el
trabajador está gozando de licencia
médica?
Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo a
plazo fijo este terminará al vencimiento del plazo fijado,
independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de
licencia médica. En efecto, el goce de licencia
médica sólo impide al empleador poner
término al contrato por la causal de necesidades de la
empresa, esto es, por aplicación del artículo 161
del Código del Trabajo. Ahora bien, si llegada la fecha de
término del contrato las partes no lo renuevan, y el
empleador decide poner término al contrato por la causal
del artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo,
vale decir, por vencimiento del plazo convenido, debe comunicar
tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días
hábiles siguientes al de la separación del
trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente
o por correo certificado con copia a la Inspección del
trabajo, conteniendo la información que se señala
en el artículo 162 del referido Código, esto es, la
causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el
estado de pago en que se encuentran sus imposiciones
¿Puede el trabajador demandar al empleador
cuando se pone término al contrato de plazo fijo en forma
anticipada?
Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las
partes se comprometen a darle cumplimiento hasta el vencimiento
del mismo, de forma que el empleador debe proporcionar el trabajo
convenido y pagar por él hasta la fecha de su vencimiento,
en tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios
hasta igual fecha. Ahora bien, si el empleador no cumple con su
principal obligación, esto es, proporcionar el trabajo al
dependiente y le pone término anticipadamente al contrato,
la relación laboral termina, sin perjuicio del derecho que
tendría el trabajador para demandar a su empleador por tal
incumplimiento, mediante un juicio ordinario, en el que
podría demandar una indemnización por daños
y perjuicios, indemnización que debe valorar el propio
demandante. Es del caso señalar que la legislación
laboral no regula la materia en análisis, por lo que no
obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador
deja de percibir por el término anticipado del
contrato.
¿Cómo se pone término al
contrato de una trabajador fallecido?
La muerte del trabajador pone término a la
relación laboral por la causal establecida en el
artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo. Si el
empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido,
éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de
sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los
que deberán ser acreditados con los documentos
pertinentes. En el evento que existiere un saldo después
de haberse efectuado el pago señalado y sólo
tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades
tributarias anuales, debe el empleador pagarlo al cónyuge,
a los hijos legítimos o naturales o a los padres
legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros,
en el orden en que se han indicado, debiendo para ello
acreditarse el estado civil respectivo. El finiquito que se
extienda debe ser firmado por el empleador, pudiendo
además firmarlo la cónyuge del trabajador fallecido
de estimarse necesario.
¿Por qué causal termina el contrato por
obra cuando el dependiente es destinado a otra faena de la misma
obra retornando posteriormente a la faena
original?
En el evento que el contrato de trabajo se celebre para
la ejecución de una faena determinada y el dependiente sea
destinado en forma transitoria a una faena distinta, dentro de la
misma obra, retornando posteriormente a la labor originalmente
pactada, debe considerarse que este termina con la
conclusión del trabajo que dio origen al contrato.
Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en
dictamen 5379/0321 de 05.10.93
Terminación de Contrato, Causales
Artículo 160
¿Puede ponerse término al contrato por
los atrasos reiterados del trabajador?
En primer lugar cabe señalar que los atrasos en
el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun
cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por
el legislador como causa de término del contrato de
trabajo. No obstante lo anterior, y dado que el contrato de
trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe
cumplir, el empleador podría estimar que llegar atrasado
implicaría que el contrato no se estaría cumpliendo
de la forma pactada y si ello es considerado grave por el
empleador podría éste poner término al
contrato aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del
Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave a las
obligaciones que impone el contrato. Con todo, si el trabajador
considera indebido el despido tendrá derecho a reclamar a
los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare
y en el evento que el empleador no pruebe la causal que
invocó se ordenará el pago de las indemnizaciones
correspondiente, aumentándose la indemnización por
años de servicio en un 80%.
¿Cuál es el procedimiento para
comunicar un despido fundado en alguna de las causales que se
establecen en el articulo 160 del Código del
Trabajo?
Si el empleador decide poner término al contrato
de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en
el artículo 160 del Código del Trabajo, que son
causales disciplinarias, debe comunicar tal circunstancia al
dependiente por carta entregada personalmente o por correo
certificado enviado a su domicilio que registre el contrato. En
esta comunicación debe consignarse la causal legal
aplicada para el despido, esto es, el número del
artículo y la letra en caso de corresponder; los hechos en
que se funda, es decir, los motivos que originan el despido y,
por último, debe informarse sobre el estado de pago en que
se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el
último día del mes anterior al despido, adjuntando
las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del
período trabajado. Esta comunicación debe otorgarse
dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva. Posteriormente las
partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se
dejará constancia de los haberes que se paguen como, por
ejemplo, la remuneración de los días laborados en
el mes del despido si se adeudan y la indemnización por
feriado proporcional que corresponda. Finalmente, cabe agregar
que si el trabajador estima indebido el despido puede reclamar a
los Tribunales de Justicia para que un juez así lo
declare.
¿Cuál es el plazo que dispone un
trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia un despido
que estima indebido?
De acuerdo a lo establecido en el artículo 168
del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato
termina por aplicación de una o más de las causales
establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que
considere que dicha aplicación es injustificada, indebida
o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal,
puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60
días hábiles, contados desde la separación,
a fin de que éste así lo declare. De esta forma, el
legislador ha otorgado aun plazo de 60 días hábiles
para interponer el reclamo, plazo que se corre de lunes a
sábado. Es del caso señalar que cuando el
trabajador interpone un reclamo en la Inspección del
Trabajo el plazo antes referido se suspende, y seguirá
corriendo una vez concluido el trámite ante la
señalada Inspección. Con todo, el trabajador no
puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días
hábiles contados desde la separación del
trabajador.
¿Puede el empleador despedir a un trabajador
por hechos que ya acontecieron pero que no se invocaron en su
oportunidad?
Cuando el trabajador incurre en hechos que ameritan el
término de su contrato como, por ejemplo, faltar a sus
labores en forma injustificada por tres días en el mes
calendario, habilita a su empleador para poner término al
contrato de conformidad con la causal del N° 3 del
artículo 160 del Código del Trabajo. Ahora bien, es
el empleador el que decide si pone o no término a los
servicios por tal circunstancia, de forma que si le permite el
ingreso a las labores y decide no poner término al
contrato estaría operando el perdón de la causal,
caso en el cual no podría posteriormente invocarse tales
ausencias para un despido si el trabajador no ha incurrido
nuevamente en falta en tal mes.
¿Pueden las partes establecer en el contrato o
en un anexo que una determinada conducta es incumplimiento grave
de las obligaciones que impone el contrato?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su
jurisprudencia administrativa que nada impide que las partes
califiquen determinada conducta como incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato, aunque debe señalarse
que no necesariamente dicha calificación tendrá
como resultado el configurar la causal de término del
contrato del N° 7 del artículo 160 del Código
del Trabajo, ya que corresponde a los Tribunales de Justicia
calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un
despido que se estime justificado.
¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo
o la prestación de servicios bajo su influencia es causal
de terminación del contrato?
En primer lugar, cabe señalar que ni el consumo
de alcohol dentro de la empresa ni la prestación de
servicios bajo su influencia han sido considerado expresamente
por el legislador como causa de término del contrato de
trabajo. De esta manera, careciendo la Dirección del
Trabajo de competencia para calificar si determinados hechos
configuran una causal de término de contrato, como
asimismo, para establecer la causal de término de la
relación laboral que debería invocarse cuando
concurren determinadas circunstancias, corresponde al empleador
estimar si tal conducta importa o no una falta que amerite el
despido del trabajador. Con todo, el legislador obliga al
empleador que pone término a un contrato de trabajo a
invocar una o más de las causales que se especifican en
los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo
y notificarla por escrito al trabajador, con copia a la
Inspección del Trabajo, con las formalidades y dentro de
los plazos que se establecen en el artículo 162 del
referido Código. No obstante lo anterior, si el trabajador
considera indebido, improcedente o injustificado el despido tiene
derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez
así lo declare y, en tal evento, ordene el pago de las
indemnizaciones correspondiente, aumentándose la
indemnización por años de servicio entre un 30 a un
100%, dependiendo de la causal invocada por el empleador para el
despido.
¿Qué debe entenderse por falta de
probidad para los efectos de poner término al
contrato?
De conformidad con lo previsto en el artículo 160
N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el contrato
puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de
probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
El referido Código no define lo que debe entenderse por
"falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la
honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta
de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o
rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño
de las funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener
presente en este caso, así como en las demás
causales que se señalan en el N° 1 del artículo
160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y
equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará
entregado a la decisión de los Tribunales de
Justicia.
¿Qué debe entenderse por injuria para
los efectos de poner término al contrato?
De conformidad con lo previsto en el artículo 160
N° 1 letra d) del Código del Trabajo, el contrato
puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias
proferidas por el trabajador al empleador. Es del caso
señalar que el referido Código no define lo que
debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de
forma que podría decirse que serían las ofensas
verbales o físicas proferidas por el trabajador al
empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen
suficiente como para poner término al contrato, sin que
necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se
refiere el Código Penal. Con todo, cabe tener presente en
este caso, así como en las demás causales que se
señalan en el N° 1 del artículo 160, que en
ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio,
cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la
decisión de los Tribunales de Justicia.
¿Puede la Dirección del Trabajo
determinar la causal que debe aplicarse para el término
del contrato ante determinados hechos?
La Dirección del Trabajo carece de competencia
para calificar si determinados hechos configuran una causal de
término de contrato, como asimismo, para establecer la
causal de término de la relación laboral que
debería invocarse cuando concurren determinadas
circunstancias. De esta manera, corresponde al empleador estimar
si la conducta del trabajador amerita el término de su
contrato y en el evento de decidir el cese de la relación
laboral, deberá comunicarlo por escrito al dependiente,
personalmente o por correo certificado, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal
legal aplicada para el despido, los hechos en que se funda y el
estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el
último día del mes anterior al despido, adjuntando
los comprobantes que acrediten tal pago respecto del
período trabajado.
¿El trabajador pensionado de invalidez cuyo
contrato no ha sido finiquitado debe continuar prestando
servicios al empleador?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su
jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 3458/178
de 21.10.2002, que el trabajador pensionado de invalidez que
continúe laborando está obligado a asistir al
trabajo y el empleador al pago de la remuneración
convenida, dado que la obtención de pensión de
invalidez no es causal de terminación de contrato,
pudiendo emplear su capacidad residual de trabajo, por lo que si
no asiste a trabajar el empleador tampoco está obligado a
remunerarlo. También ha señalado que si el
pensionado de invalidez del D.L. 3.500, de 1980, no concurre a
laborar una vez obtenida la pensión, no habiendo
renunciado a su contrato de trabajo ni puesto término al
mismo de mutuo acuerdo con el empleador, podría incurrir
en infracción a sus obligaciones y en causal de despido,
sin perjuicio de lo que puedan decidir en definitiva los
Tribunales de Justicia sobre justificación de la
inasistencia.
Terminación de Contrato, Causales
Artículo 161
¿Cuándo el trabajador ha
sido notificado con anticipación del término de su
contrato por la causal de necesidades de la empresa, está
obligado a prestar servicios durante el período del aviso
previo?
Si el empleador ha decidido poner término al
contrato de trabajo por necesidades de la empresa, esto es,
aplicando la causal del artículo 161 inciso 1° del
Código del Trabajo, debe comunicar tal circunstancia al
dependiente por escrito, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva, informándole la causal legal invocada
para el despido, los hechos en que se funda, el monto de las
indemnizaciones legales que se pagarán si correspondiere,
y el estado de pago de sus imposiciones hasta el último
día del mes anterior al despido, adjuntando a la
comunicación los comprobantes que acrediten tal pago
respecto del período trabajado. Esta comunicación,
que debe ser entregada personalmente al trabajador o por correo
certificado enviado al domicilio que registre el contrato, debe
darse con 30 días de anticipación, salvo que se
pague una indemnización sustitutiva del aviso previo
equivalente a 30 días de remuneración. Ahora bien,
si el empleador optó por dar el aviso con la
anticipación indicada en la norma legal implica para el
dependiente que deberá prestar sus servicios precisamente
hasta la fecha en que el contrato terminará. En otras
palabras, el aviso es tan solo una información que el
contrato concluirá en una fecha determinada,
manteniéndose plenamente vigente el contrato por dicho
período. De esta forma, si el trabajador no labora el
período en cuestión o faltare algunos días
no tendrá derecho a remuneración por los
días de ausencia, sin perjuicio del derecho del empleador
de poner término al contrato invocando otra causal como
podría ser, por ejemplo, el artículo 160 N° 3
del Código del Trabajo, esto es, por faltar en forma
injustificada dos días seguido o tres días en el
mes, caso en el cual debe el empleador dar la nueva
comunicación de término del contrato dentro del
plazo de tres días contados desde la separación del
trabajador, informando la nueva causal legal aplicada,
además de la información a que se ha hecho
referencia precedentemente.
¿La circunstancia de que un trabajador se haya
acogido a pensión de invalidez faculta al empleador para
poner término a su contrato?
El artículo 161 bis del Código del
Trabajo, establece que la invalidez, total o parcial, no es justa
causa para el término del contrato de trabajo. Por su
parte la Dirección del Trabajo ha señalado en su
jurisprudencia administrativa, en dictamen 4343/166 de
20.10.2003, que no procede que el empleador invoque como justa
causa del despido del trabajador la circunstancia de haberse
acogido éste a pensión de invalidez, no obstante lo
cual, si en el hecho ello ocurre deberá indemnizar el
término del contrato, como también debe hacerlo si
invoca la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o desahucio, en los casos que la ley lo posibilita, o
si aplica cualquiera de las causales de caducidad del
artículo 160, por conducta imputable al trabajador y el
juez acoge la reclamación de éste por ser
improcedente, injustificado o indebido el despido.
¿Se puede despedir a un trabajador por la
causal de necesidades de la empresa sin darse el aviso con 30
días de anticipación?
Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador
por la causal de necesidades de la empresa es una facultad del
empleador, permitiendo el legislador sustituir el aviso previo de
30 días por una indemnización equivalente a 30
días de remuneración. En efecto, si el empleador ha
puesto término al contrato de trabajo por la causal de
necesidades de la empresa, esto es, por el artículo 161
del Código del Trabajo, y no se ha dado el aviso con la
anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá
pagar al momento de la terminación de los servicios una
indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a
30 días de remuneración.
¿Debe el empleador informar al trabajador los
hechos en que se funda el despido si se ha aplicado la causal de
necesidades de la empresa?
Cuando el empleador comunica al dependiente el
término de su contrato por la causal establecida en el
artículo 161 del Código del Trabajo, se parte de la
premisa que la terminación del contrato de trabajo debe
estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola
voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el
despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable el
despido del dependiente. De esta forma, el empleador, en la
comunicación que dirija al trabajador, debe señalar
expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal
de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a
vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o
modernización de la empresa, bajas en la productividad y
cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede
invocar como causal la falta de adecuación laboral o
técnica del trabajador por haberla derogado expresamente
el legislador.
¿Cuál es el procedimiento que debe
seguirse para poner término al contrato de un trabajador
cuando se aplica la causal de necesidades de la
empresa?
El empleador que decide poner término al contrato
de un dependiente por la causal del artículo 161 del
Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, debe comunicarlo por escrito
al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia
a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la
causal legal aplicada (artículo 161 del Código del
Trabajo), los hechos en que se funda el despido (los motivos), el
estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el
último día del mes anterior al despido, adjuntando
los comprobantes que acrediten tal pago respecto del
período trabajado y, en caso de corresponder, el monto de
las indemnizaciones que se pagarán por el término
del contrato. La referida comunicación debe darse dentro
del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación
de 30 días, a lo menos, salvo que se pague la
indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a
30 días de remuneración. En el momento de cesar la
relación contractual debe pagarse lo adeudado y
suscribirse el correspondiente finiquito, el cual debe ser
ratificado por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un
inspector del trabajo o un notario público. Finalmente,
cabe agregar que si se opta por dar el aviso con la
anticipación antes indicada, la información
relativa al pago de sus imposiciones así como su
acreditación debe ser comunicada en otra oportunidad, a
más tardar el día en que termina la relación
laboral, caso en el cual debe incluirse en tal información
el estado de pago de las imposiciones del mes en que se da el
aviso.
¿Puede el empleador invocar alguna causal de
las establecidas en el Código del Trabajo para poner
término al contrato de un trabajador pensionado de
invalidez?
La Dirección del Trabajo ha manifestado mediante
dictamen 4343/166 de 20.10.03, que no existe norma legal alguna
que obligue al empleador a reservar el puesto de trabajo del
pensionado de invalidez total o parcial, durante o después
de los tres años de emitido el primer dictamen de
invalidez, si el estado de jubilado por esta contingencia o
cualquiera otra no configura una especie de fuero laboral, y lo
que la legislación impide es que se funde el despido en el
estado de invalidez del trabajador, que de ocurrir obliga al pago
de la indemnización legal correspondiente. Por otra parte,
el mismo dictamen señala que no hay resguardo legal
específico para evitar que el empleador invoque alguna
causal legal de término de contrato, de configurarse en la
práctica, respecto del pensionado o jubilado, que no sea
la propia circunstancia de haber obtenido pensión o
jubilación por invalidez, y la garantía general que
adopta la legislación en orden a que se haya configurado
en la realidad alguna de las causales previstas precisamente por
la ley para tales efectos y que en caso de reclamación del
trabajador, y de obtener en el juicio correspondiente, se le
obligue al pago de las respectivas indemnizaciones. De esta
forma, nada impide al empleador invocar respecto de un trabajador
pensionado o jubilado por invalidez alguna o algunas de las
causales legales que contempla el Código del Trabajo en
sus artículos 159, 160 ó 161.
¿En qué consiste la causal de
necesidades de la empresa?
El despido por la causal de necesidades de la empresa,
que se encuentra establecido en el artículo 161 del
Código del Trabajo, parte de la premisa que la
terminación del contrato debe estar asociada, por regla
general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y
discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse
en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de
uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la
aplicación de esta causal ha señalado a modo de
ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como
constitutivas de ella, siendo éstas la
racionalización o modernización de la empresa,
establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los
cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Es del caso señalar que con la reforma laboral
implementada en diciembre del 2001 se eliminó como
situación constitutiva de la causal la falta de
adecuación laboral o técnica del trabajador, de
forma que tal circunstancia no podría válidamente
ser invocada por el empleador.
¿Qué efectos produce el feriado
colectivo en el preaviso de término de contrato por la
causal de necesidades de la empresa?
De acuerdo a lo establecido por le Dirección del
Trabajo en dictamen 300/003, de 20.01.2003, el otorgamiento del
beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de
término de contrato por la causal prevista en el inciso
1º del artículo 161 del Código del Trabajo,
esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
De esta manera, si el plazo de aviso de término de
contrato se encuentra pendiente al inicio del período de
feriado colectivo, dicho plazo debe entenderse suspendido durante
todo el tiempo que dure el feriado colectivo, plazo que
seguirá corriendo una vez que haya cesado la causa que dio
origen a la suspensión.
¿Puede ponerse término a un contrato de
plazo fijo por la causal de necesidades de la
empresa?
El artículo 161 del Código del Trabajo,
establece que el empleador puede poner término al contrato
de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tale como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado
o de la economía, que hagan necesaria la separación
de uno o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección
del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia
administrativa, entre otras, en dictamen 5379/0321 de 05.10.1993,
que no existe inconveniente en poner término a un contrato
a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista
en el actual inciso 1° del artículo 161 del
Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en
definitiva los Tribunales de Justicia.
¿Un contrato por obra o faena determinada
puede terminar por la causal de necesidades de la empresa
establecida en el artículo 161 del Código del
Trabajo?
De conformidad con la jurisprudencia administrativa de
laDirección del Trabajo, contenida, entre otros, en
Dictamen 1827/112 de 20.04.93, no existe inconveniente legal
alguno para que un contrato por obra o faena pueda terminar en
virtud de alguna de las causales previstas en los
artículos 160 ó 161, inciso 1° del
Código del Trabajo. En efecto, nuestra legislación
laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad
de suscribir contratos de trabajo para el desempeño
exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada,
contratos que por lo general terminan por la aplicación de
la causal del artículo 159 N° 5 del Código del
Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que
dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe
inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para
poner término al contrato la causal de necesidades de la
empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del
referido Código, si se configuran las situaciones que
dicha norma legal describe, atendido que la legislación
laboral actual la consagra como una causal objetiva, que
sobrepasa la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe
agregar que terminada una relación laboral por la causal
antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de
Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo
establecer los derechos laborales que le asisten al
trabajador.
Autor:
Barbara Veliz