Los Contratos Laborales

Introducción

Constituyendo el trabajo, una actividad inherente al ser
humano que tiene por finalidad primera la producción y
explotación de bienes y/o servicios que permiten
satisfacer múltiples necesidades; podemos definir al
contrato de de trabajo, como aquel acuerdo de voluntades
bilateral, en el que se detallan las condiciones, mediante las
cuales, una persona llamada trabajador, se obliga a realizar una
prestación de servicios, en forma personal y de manera
subordinada, a favor de otra llamada empleador, a cambio de una
remuneración o sueldo; y por un tiempo determinado o
sujeto a modalidad.

El Maestro Francesco Messineo, intentando conceptualizar
a este contrato, nos dice que: "Por contrato de trabajo se
entiende aquel por el cual una persona (prestador de trabajo,
trabajador) pone a disposición de otra (empresario, dador
de trabajo, principal) la propia energía de trabajo; y por
consiguiente, asume la obligación de hacer (Facere),
contra una compensación de contenido complejo, cuyo
elemento principal se denomina (según los casos) Salario,
Paga, Merced, Estipendio, Retribución y Similares". Por su
parte el tratadista Guillermo Cabanellas, considerando al
contrato de trabajo como una relación continua entre
trabajador y empleador, dice que: "El contrato de trabajo es
aquel que tiene por objeto la prestación continuada de
servicios privados y con carácter económico, y por
el cual una de las partes da una remuneración y recompensa
a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o
dirección, de la actividad profesional de
otra".

Definido así, podemos agregar que con el contrato
de trabajo se inicia la relación laboral, que a su vez
genera un conjunto de derechos para el trabajador (adicionales a
su remuneración); pero como también, claro
está, obligaciones para aquél.

Importancia y
ámbito de aplicación

Debido a la importancia social y económica que
reviste la actividad laboral, el hecho frecuente de ser el
trabajador, es la parte que se halla muy a menudo en desventaja
para negociar frente al empleador; y que el contrato laboral es
un elemento fundamental que tiene que ver con la actividad humana
y con las condiciones que hagan posible cumplir con sus
necesidades básicas; es que la legislación tiende
en general a regular de una forma muy taxativa los derechos y
obligaciones que genera su celebración, así como
las condiciones en las cuales finalizan y las consecuencias que
se derivan.

Elementos

Sobre este punto, la doctrina tiende a considerar los
elementos del contrato de trabajo, en atención a tres
clasificaciones, siendo estas las siguientes:

• a) Elementos Genéricos,

• b) Esenciales, y

• c) Típicos;

Los cuales pasamos a continuación a
desarrollar:

a). Elementos Genéricos.- Son aquellos elementos
que corresponden a todo contrato en general, más
específicamente, al acto jurídico; esto es; que sea
celebrado por personas (naturales o jurídicas) con
capacidad; que tenga un objeto física y
jurídicamente posible; que su fin sea licito; y que
revista la forma prescrita por ley.

b). Elementos Esenciales.- Son aquellos elementos
imprescindibles en el contrato de trabajo y que configuran, su
naturaleza y característica como tal.

Fundamentalmente son tres los elementos esenciales
siendo los siguientes:

La prestación personal del servicio; la
subordinación del servicio prestado; y, la

remuneración por aquel.

b.1). Prestación Personal del Servicio.- La forma
de prestar o realizar el servicio por el trabajador debe ser de
manera personal y directa; esto implica, que siempre
el

trabajador dentro de la relación laboral
deberá ser una persona natural, pues como señala la
doctrina, la relación laboral implica una
obligación intuito personae (de carácter personal);
ello porque el empleador contrata al trabajador por sus
condiciones personales particulares, debiendo aquel ejecutar la
prestación debida sin asistirse por dependientes a su
encargo o transferirlo a terceros.

Ahora bien, por otro lado podemos señalar que
existen legislaciones que permiten una excepción temporal
a tal requisito como la nuestra siempre que ello sea usual dada
la naturaleza de las labores.

b.2). La Subordinación o Dependencia en el
Servicio Prestado.-Este viene a ser otro de los elementos
esenciales del contrato de trabajo, pues es el que diferencia al
contrato de trabajo con otras figuras contractuales, (como la
locación de servicios, el mandato, etc.). A partir de este
elemento, el trabajador que realiza las actividades a favor del
empleador, debe cumplir dichas actividades siempre bajo el mando
y dirección de este último, quien a la vez tiene
facultades de reglamentar dichas laborales (dirigiendo,
fiscalizando y sancionando al trabajador) de ser el caso. Como un
dato muy importante a tener en cuenta en un contrato de trabajo,
cuando no puede apreciarse con claridad la existencia del
elemento de subordinación en la relación laboral es
necesario apreciar aquella a través de los siguientes
aspectos: la sujeción del trabajador a un horario de
laboral fijo; asistencia regular; a un centro laboral para la
prestación de sus servicios; la permanencia y continuidad
laboral en la ejecución de su trabajo; que la labor
desempeñada por aquel siempre sea en forma exclusiva a
favor del empleador (exclusividad de la prestación del
servicio); que en desempeño de sus funciones emplee y
utilice herramientas y equipos del empleador (titularidad de las
herramientas de trabajo por parte del empleador.

b.3). La Remuneración.-Este viene a ser el
principal derecho del trabajador surgido de la relación
laboral, ya que es la compensación económica a su
favor por el trabajo que ha desempeñado en beneficio del
empleador; es pues la remuneración, es pues la
retribución al trabajo por cuenta ajena, ya hoy por hoy,
no hay trabajo que no genere una contraprestación
económica.

La remuneración reviste dos aspectos: Su
carácter contraprestativo y los bienes en los cuales se
materializa aquella: Contraprestativo, pues la
remuneración se otorga al trabajador por la actividad
encomendada, pero además por consideraciones de
carácter social, se reconoce que el trabajador perciba
aquella en periodos de inactividad temporal (vacaciones,
licencias medicas, embarazos, etc.); en cuanto a los bienes en
que se puede materializar la remuneración, podemos decir
que aquella puede ser pagada en dinero o en especies; y debe ser
de libre disposición del trabajador.

c). Elementos Típicos.- Vienen a ser aquellas
características particulares, que ciertos ordenamientos
jurídicos en sus políticas sociales, tratan de
fomentar para favorecer políticas laborales
fundamentalmente a favor de una protección al trabajador;
así como también para producir mayor certeza sobre
la relación laboral o también para diferenciar un
tipo de contrato de trabajo entre las diversas modalidades
laborales.

Entre los principales elementos típicos podemos
señalar los siguientes: la relación laboral a plazo
indeterminado (duración indefinida), la jornada de tiempo
completo (8 horas), actividad laboral realizable en el centro de
trabajo, y la estabilidad laboral. La presencia de estos
elementos típicos, es respaldar la labor del trabajador
para el goce de sus derechos laborales y beneficios
sociales.

Partes
intervinientes en el contrato (sujetos)

Como ya lo hemos venido mencionando a lo largo del
presente trabajo, dos son siempre, las partes contratantes
intervinientes en los contratos laborales, siendo éstas:
El Trabajador y El Empleador.

Empleador.- Llamado también "patrono" o
"dador de trabajo" y que por lo general es una empresa (esto es
una persona jurídica), es aquella persona que requiere
contratar los servicios del trabajador para un trabajo a su
favor, a cambio de ello, obligada a pagarle una
remuneración, adquiriendo con el derecho a la
prestación del servicio y la potestad de dirigir la
actividad laboral del trabajador.

Concretamente podemos decir que el empleador es el
deudor de la remuneración y a su vez acreedor del
servicio.

Trabajador.- Llamado también "asalariado"
o "empleado", es aquella otra parte que va realizar el trabajo
comprometido a favor del empleador, en forma personal y directa;
como persona natural; a cambio de una remuneración.
Remitiéndonos pues a lo señalado en el
párrafo anterior, el trabajador es deudor del trabajo o
servicio y a su vez acreedor de la remuneración
convenida.

Clasificación de los
Trabajadores:

• a) Trabajadores de Dirección.- Son
  aquellos trabajadores que laboran para el empleador,
  ejerciendo su representación frente a otros
  trabajadores y a terceros; realizando bajo las ordenes del
  empleador las funciones administrativas y de control del
  centro laboral y de sus trabajadores.

• b) Trabajadores de Confianza.- Son aquellos
  trabajadores que laboran directa y personalmente con el
  empleador y el equipo técnico de la empresa; teniendo
  acceso a información reservada como: secretos
  industriales, comerciales o profesionales; así como a
  información contable, económica y
  financiera

Especifica de la empresa, y contribuyen a la
formación de decisiones empresariales.

• c) Empleados, Son todos los demás
  trabajadores que desempeñan labores ordinarias y
  habituales en el centro de trabajo.

Objeto

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí; por
ello, doctrinariamente se considera que el objeto del contrato de
trabajo es la prestación de servicios de una actividad
personal con carácter retribuido. Esa prestación
implica diversas especies de energía de trabajo por parte
del trabajador. Ahora bien, cabe señalar que no
podrá ser objeto la prestación de servicios
ilícitos o prohibidos; esto es que el objeto del trabajo
no se encuentre

sancionado por alguna razón; ser contrario a la
moral y a las buenas costumbres, Ejemplo. : La venta de elementos
prohibidos: el transporte de cargamentos robados, prohibidos como
drogas; la comercialización de drogas, etc.

Formalidad

Siendo la forma de exteriorización o
manifestación externa de las declaraciones de Voluntad que
recíprocamente realizan las partes intervinientes
(empleador y trabajador) en aquel; aquella puede ser realizada en
forma escrita o verbal, es obligatoria la forma escrita cuando
así lo exija una disposición legal, como es el caso
de los contratos laborales sujetos o modalidad como lo veremos
mas adelante.

Caracteres
jurídicos

a). ES UN CONTRATO PRINCIPAL Y AUTONOMO.-Por cuanto para
su existencia no depende de ningún otro contrato celebrado
con anterioridad.

b).ES UN CONTRATO CONSENSUAL. Porque nace del acuerdo
libre de las partes contratantes. Las partes (tanto empleador
como el trabajador) gozan de libertad para pactarlo y no
requieren de una forma específica para su
celebración.

c). ES UN CONTRATO BILATERAL.- Porque en el contrato
intervienen siempre dos partes contratantes, "trabajadores" y
"empleador" asumiendo cada una de ellas obligaciones distintas;
una de cumplir una determinada prestación y la otra de
pagar una remuneración por aquella.

d). ES UN CONTRATO ONEROSO.-Porque cada parte
contratante (empleador y trabajador), cumple una
prestación valorable económicamente: el trabajador
la fuerza de trabajo, el empleador la
remuneración.

e). ES UN CONTRATO CONMUTATIVO.-Porque la
prestación de cada una de las partes es considerada como
equivalente a la que recibe la otra; los contratantes pueden
anticipar con certeza los beneficios potenciales que les
deparará la relación laboral.

f). ES UN CONTRATO TIPICO.-Ya que se encuentra regulado
en nuestra legislación laboral pertinente. D.S. Nº
003 – 97 – TR Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (27/03/97).

g). ES DE TRACTO SUCESIVO O DURACIÓN.-La
ejecución de este contrato se da en el tiempo, y no se
ejecuta instantáneamente, ya que las prestaciones se
ejecutan en un lapso de tiempo más o menos
permanente.

h). ES UN CONTRATO NO EXHAUSTIVO.- Es decir que gran
parte de los derechos y obligaciones para las partes contratantes
(sobre todo a favor del trabajador), vienen respaldadas por la
legislación laboral; al margen que no hayan sido
redactadas taxativamente, en el contrato.

Diferencias con
otros contratos

Es necesario establecer las distinciones que presente
este contrato frente a otras figuras contractuales, en virtud de
sus características y elementos esenciales que presenta, y
a efectos de no considerar los beneficios sociales que comporta
el contrato de trabajo, frente a otras figuras jurídicas,
como el contrato de obra, de mandato de locación de
servicios, entre otras.

A).- CON EL CONTRATO DE OBRA

El contrato de trabajo se diferencia sustancialmente de
la locación de servicios y del contrato de obra,
justamente, por el elemento de subordinación, que es
extraño a los contratos aludidos. Como hemos visto, el
elemento de subordinación es un elemento esencial en el
contrato de trabajo, y consiste en que el trabajador desarrolla
sus actividades bajo las ordenes y criterios de su empleador,
cosa que no existe en la locación de servicios donde el
locador no está subordinado al comitente, ni el
contratista al contratado; menos aún tiene alguna
relación de dependencia respecto a ese.

B).- CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE
SERVICIOS

Además de lo señalado en el acápite
anterior, podemos agregar que en la locación de servicios,
el locador tiene por objeto realizar una actividad o servicio sin
sujetase a las ordenes de quien lo contrata (locatario), debiendo
aquel poner sus conocimientos y habilidades ajustándose a
un resultado posible dentro de los limites profesionales.
Además, el contrato de trabajo se diferencia del
contrato de locación de servicios, en los siguientes
elementos puntuales:

• El contrato de locación de servicios no
  genera vínculo laboral entre el trabajador y el
  empleador, en tanto que el contrato de trabajo sí
  genera un vínculo laboral entre el trabajador y el
  empleador, generándole el primero una
  obligación económica relacionada con los
  beneficios sociales del trabajador.

• El contrato de locación de servicios, al ser
  un contrato de naturaleza civil se rige por lo dispuesto en
  el derecho civil, en el Código Civil; en tanto que el
  contrato de trabajo se rige principalmente por el derecho
  laboral.

• El contrato de trabajo es INTUITO PERSONAE, mientras
  que el contrato de locación de servicios no
  necesariamente.

• Se encuentran regulados por legislaciones
  diferentes, así la locación de servicios por el
  Código Civil (arts. 1764 y ss.), y el contrato de
  trabajo, por la legislación laboral (T.U.O. del
  Decreto. Legislativo. Nº 728).

C).- CON EL CONTRATO DE MANDATO

El mandato esencialmente implica la
representación en los actos o negocios determinados que
una persona se obliga a realizar a favor de otra, bajo
instrucciones precisas. Aunque ambos contratos presentan
bastantes similitudes. La distinción central con respecto
al contrato de trabajo en que aquello no da lugar al goce de
derechos sociales de lo que goza el trabajador en un contrato de
trabajo otra distinción estudia sobre el hecho que el
mandato recibe por pago y de ordinario tarifa del oficio por su
profesión o labor de mandatario lo que no ocurre con el
contrato de trabajo.

En el siguiente cuadro resumimos lo señalado,
acerca de las diferencias que presenta el

Contrato de Trabajo con otras figuras
contractuales:

Clases de
contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede ser clasificado en dos
grandes grupos: a). De acuerdo a la forma como se celebra
(Individual y Colectivo); b). Por el plazo de duración (A
plazo determinado o sujeto a modalidad); y, c). Por sus
características especiales (A tiempo parcial, trabajo a
domicilio, etc,).

a). DE ACUERDO A LA FORMA COMO SE
CELEBRA:

1). EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.- Se
estipula entre partes complejas (entre sindicatos y empresas),
tienen eficacia obligatoria para todos los pertenecientes a la
categoría a la cual el contrato se confiere. Estas normas
limitan el alcance a los inscritos o asociados a tal entidad
correspondiente que estipula el contrato de trabajo y no se
extiende a los no inscritos porque éstos no están
representados por dicha asociación.

2). EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.- Es una
clase de contrato laboral de mayor utilización que la
anterior, ya que responde eficientemente a la celeridad de
contratación laboral. Podemos definir al contrato
individual de trabajo, como aquel estipulado sobre la irrestricta
autonomía de la voluntad entre el trabajador y el
empleador; puede celebrarse a la vez como: contrato a plazo
indeterminado y a plazo determinado (sujeto a modalidad); el
primero es aquel cuando las partes no señalan la
duración de la relación laboral
extendiéndose esta indefinidamente hasta que ocurra alguna
causa de terminación que la ley reconozca como extinguible
de la relación laboral.

b). DE ACUERDO CON EL PLAZO DE
DURACIÓN:

1). EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO.-
Es aquel contrato de trabajo en el cual, la fecha de su
finalización se específica y señala al
momento mismo de la celebración del contrato. Esta
modalidad a su vez puede ser a plazo fijo cuando dicha fecha,
especificada depende de un plazo cierto y específico; y de
duración condicionada cuando su duración depende
del cumplimiento realización de un hecho, obra o
condición específica. En lo que respecta a la
formalidad de ambas modalidades contractuales, los primeros
pueden celebrarse en forma verbal o escrita, en cambio los
segundos, deben constar necesariamente por escrito y deben ser
aprobados por la autoridad competente.

2). EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO
INDETERMINADO.- Son los contratos de trabajo más
usuales, y aquellos a los cuales la legislación nacional
brinda mayor protección. Podemos definirlo concretamente
como, aquel contrato en el cual se tiene especificada su fecha de
inicio mas no la de su término, ya que este último
se encuentra siempre supeditado al desarrollo mismo de las cosas
durante la relación laboral; esto es, de las expectativas
del trabajador y el empleador, sobre el trabajo, el salario.
Ahora bien, cabe señalar que esta modalidad de contrato
laboral genera la acumulación de muchos beneficios para el
trabajador y mayores responsabilidades para el
trabajador.

En estos contratos hay dos puntos muy importantes que
hay que tener en cuenta: el periodo de prueba del trabajador y
las formalidades a cumplir exigidas por ley.

a). El Periodo de Prueba.- Viene a ser el plazo
en el cual se comprueba o manifiesta la aptitud del trabajador al
puesto o labor encomendada por el empleador. Ahora bien, la
duración de este periodo puede estar definida por la Ley,
por el acuerdo entre las partes contratantes (individual o
colectivo); o por la sola decisión del empleador (sujeto
al Reglamento interno de trabajo).

b). Formalidades Exigidas por Ley.- Puede ser
celebrado en forma oral o escrita, siendo lo usual es que sea
celebrado en forma escrita, pero no es necesario que se le
registre ante el Ministerio de Trabajo.

3). CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD
(TEMPORALES).- Son aquellos contratos de trabajo que tiene
especificada su fecha de inicio, pero que su término, se
encuentra determinada, o mejor dicho, se encuentra prevista desde
el inicio mismo de la relación laboral.

Entre los tipos más importantes de los
contratos de trabajo sujeto a modalidad (temporales),
tenemos:

• Contratos de Trabajo de Naturaleza
  Temporal

• Contratos de Trabajo de Naturaleza
  Accidental

• Contratos de Trabajo para Obra o
  Servicios

c). Por sus Características Especiales:
Son aquellos contratos de trabajo que han sido y son creadas por
disposiciones de política nacional y responden al deseo de
promover o proteger cierto sector de trabajadores que realizan
labores especiales que no necesariamente circunscriben su
desempeño laboral en las anteriores modalidades laborales;
así tenemos:

1). Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial.

2). Contrato de Trabajo sujeto a Régimen de Micro
y pequeña Empresa.

3). Contrato de Trabajo a Domicilio.

4) Contrato de trabajo en Céticos.

5) Contrato de Trabajo de Trabajadores del
Hogar.

6). Contrato de Trabajo de Construcción
Civil.

7). Contrato de Trabajo de Trabajadores
Mineros.

8). Contrato de Trabajo de Trabajadores
Agrarios.

9). Contrato de Trabajo de Trabajadores para la
Exportación de Productos No Tradicionales.

10). Contrato de Trabajo del trabajador
Adolescente.

Principales
obligaciones y derechos de las partes en el contrato de
trabajo

a).- Del Trabajador

A.1). Derechos del Trabajador:

a) A la ocupación efectiva durante la jornada de
trabajo.

b) A la promoción y formación en el
trabajo.

c) A no ser discriminado para acceder a un puesto de
trabajo.

d) A la integridad física y a su
intimidad.

e) A percibir puntualmente la remuneración
pactada y demás beneficios sociales que la ley le
reconozca.

f) A la retribución por las horas extraordinarias
y nocturnas.

g) Al descanso semanal y a vacaciones anuales de acuerdo
a Ley, etc.

A.2). Obligaciones del Trabajador:

a) A cumplir las obligaciones concretas del puesto de
trabajo conforme a los principios de buena fe y
diligencia.

b) Cumplir con las medidas de seguridad e higiene que se
adopten.

c) Cumplir con las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio de su función
directiva.

d) Está obligado así mismo a contribuir a
mejorar la productividad; y demás estipulaciones que
versen en el contrato.

B).- Del Empleador

b.1). Derechos del Empleador:

a) Debe el empleador organizar el trabajo, así
como ordenar y controlar a sus trabajadores; supervisando que las
órdenes dictadas sean acatadas y cumplidas cada uno de sus
trabajadores.

b) Dirigir a sus trabajadores, esto es mandar y dar
órdenes necesarias para la ejecución del trabajo
encomendado.

c) Ejercer su potestad disciplinaria, esto es imponer
sanciones al trabajador que incumple sus obligaciones, pudiendo
ser aquellas: llamadas de atención, amonestaciones (verbal
o escrita) y suspensión laboral (de ser el
caso).

b.2). Obligaciones del Empleador: Pagar, Capacitar e
Instruir:

a) Pagar la remuneración y demás
beneficios económicos reconocidos al trabajador por
ley.

b) A instalar al trabajador en su puesto y darle las
indicaciones de las tareas a realizar.

c) Proporcionar formación y capacitación
en el trabajo al trabajador.

Efectos del
contrato de trabajo

La relación laboral se convierte en un
título jurídico que genera relaciones y
obligaciones patrimoniales a favor del trabajador. Así
podemos señalar que la relación laboral genera los
siguientes beneficios a su favor; seguros de vida,
gratificaciones semestrales (fiestas patrias, Navideñas),
vacaciones anuales pagadas, compensación por tiempo
servicios, en casos participación en utilidades de la
empresa, indemnización por posible despido arbitrario,
derecho a percibir como mínimo una remuneración
mínima vital, asignaciones familiares, etc.

Extinción
del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo implica la
disolución del vínculo laboral entre el trabajador
y el empleador; por consiguiente la cesación definitiva de
las obligaciones mutuas o reciprocas de ambas partes
contratantes.

Nosotros hemos agrupado en cuatro grandes grupos las
formas en las cuales llega ha extinguirse un contrato de trabajo,
y son las siguientes:

a). Por decisión unilateral del propio
trabajador.

b). Por decisión del empleador
(despido)

c). Por acuerdo entre el trabajador y el
empleador.

d). Por otras formas de extinción (muerte,
etc.).

a). Por decisión unilateral del propio
trabajador.- Aquí existe dos supuestos: por renuncia
voluntaria y por hostilidad (Despido Indirecto):

a.1). Por Renuncia.- Ocurre cuando el trabajador asume
la decisión de concluir su relación laboral, sin
que medie causa alguna por parte de su empleador; esto es, sin
que exista algún incumplimiento u hostigamiento de aquel.
Ahora bien, para que surta efectos, es necesario que el
trabajador anticipe su decisión 30 días antes, pero
el empleador puede exonerar de este plazo al trabajador por su
propia iniciativa, o a pedido del trabajador; si se diera este
último caso, la solicitud se considerará aceptada,
si al término del tercer día de presentada no ha
sido rechazada por escrito.

a.2). Por Despido Indirecto.- Ocurre cuando el
trabajador extingue el contrato por su propia decisión
como consecuencia de actos de: hostilidad o basado en razones de
incumplimiento contractual imputables al empleador. Esta
situación es equiparable al despido arbitrario, porque las
acciones del empleador, hacen insostenible que el trabajador
continúe con su trabajo y se vea obligado muy a su pesar
económico, extinguir la relación laboral
unilateralmente.

b). Por acuerdo entre el trabajador y el
empleador.- Ocurre cuando ambas partes de común
acuerdo manifiestan su voluntad de poner fin a su relación
laboral.

c). Por propia decisión del empleador.-
Esta modalidad de extinción laboral, implica el despido
del trabajador por decisión del empleador, y a su vez
presenta tres supuestos:

c.1).- Despido Justificado.- Aquí la
decisión del empleador de poner fin a la relación
laboral, se justifica en causas objetivas, valga la redundancia,
en causas justificadas sobre la conducta o capacidad del
trabajador, establecidas en la legislación laboral
pertinente.

c.2).- Despido Arbitrario.- En este otro caso, la
decisión del empleador de poner fin a la relación
laboral se produce sin motivo legal que lo justifique; es decir,
es la decisión que contradice lo señalado por la
normatividad laboral; y por eso aquel (el empleador), se
encuentra obligado a resarcir económicamente al trabajador
(Indemnización por despido arbitrario).

c.3).- Despido Nulo.- Es un despido que afecta
manifiestamente el orden jurídico, vulnerando los derechos
del trabajador reconocidos constitucionalmente. Su consecuencia
es que el acto de extinción unilateral ejercido por el
empleador es nulo de pleno derecho; y ocasiona la
reposición del trabajador al puesto de trabajo que
había venido laborando, en caso que no opte este de
recibir la indemnización correspondiente por despido
arbitrario.

d). Otras Formas de Extinción.-

d.1).- Terminación laboral por causas objetivas.-
Según el artículo 46 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL), son causas objetivas para la
terminación del contrato laboral:

* Caso fortuito

* Los motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos.

* La disolución y liquidación de la
empresa; y la quiebra de la misma.

* La reestructuración patrimonial sujeta a la ley
Concursal (Ley Nº 27809, del 08/08/2002)

d.2).- Por la terminación de la obra o servicio.-
En estos casos se extingue el contrato laboral, cuando este ha
cumplido su objeto a cabalidad (contratos de trabajo sujetos a
modalidad: Plazo Fijo); cuando vence el plazo estipulado en el
mismo; o, cuando se ha cumplido la condición prevista para
su término.

d.3).- Por fallecimiento del trabajador o empleador (si
son personas naturales).- Si una de las partes de la
relación laboral es persona natural y fallece, entonces el
contrato laboral no podrá seguir surtiendo efectos (se
extingue), ello porque siendo la relación laboral de
carácter personal, el fallecimiento hacen imposible que se
continúe con la prestación de servicios.
También se extingue si el empleador fuera persona natural,
sin perjuicio de que el trabajador de común acuerdo con
los herederos de aquel convenga seguir laborando por un breve
plazo hasta la liquidación del negocio.

d.4).- Por Jubilación.- Ordinariamente se
entiende por jubilación la cesación laboral por
motivos de edad, o al cumplirse el número de años
de servicio establecidos por la ley laboral; y que la
normatividad en materia de seguridad social, reconoce al
trabajador, que este perciba una prestación
económica de carácter vitalicio.

– Jubilación Obligatoria.- Es obligatoria y
automática en caso de que se cumpla los 70 años
de

edad.

– Jubilación por Cargo del Empleador.- La
jubilación es obligatoria para hombres o mujeres que
tengan derecho a pensión de jubilación a cargo de
la ONP (que tenga 65 años de edad y 20 años de
aportación como mínimo), o del SPP (cuando tenga 65
años de edad).

d.5).- Por Invalidez Absoluta.- La invalidez absoluta y
permanente, identificable como aquella incapacidad sobreviniente
al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad
grave; extingue de pleno derecho y automáticamente la
relación laboral, desde que es declarada por una
institución pertinente (en nuestro caso ESSALUD) a
solicitud del empleador; porque con aquella invalidez el
trabajador no podrá cumplir con la prestación
debida.

Aspectos legales
del contrato de trabajo

• D. LEG. Nº295 Código Civil
  (24/07/84)

• C. de C. Código de Comercio
  (01/07/1902)

• D.S. Nº 003-97-TR Texto único Ordenado
  de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
  (27/03/97)

• D.S. Nº 017-93-JUS Texto Único Ordenado
  de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

• D.S. Nº 020-2001-TR Reglamento de la Ley de
  Inspecciones de Trabajo y Defensa del Trabajador.

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

I).- Definición.-

Los contratos sujetos a modalidad, son aquellos
contratos de trabajo a tiempo determinado que tienen definida una
fecha de inicio, pero cuyo término se fija o depende de
una circunstancia prevista al inicio de la misma relación
laboral y son celebrados cuando lo requieran las necesidades de
mercado, lo exija una mayor producción de una empresa, o
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio
que se va a prestar u obra que se va ejecutar; pero esto con
excepción de los contratos de temporada que por su propia
naturaleza pueden llegar a ser permanentes.

II).- Importancia y Utilización

Las industrias que incorporan procesos productivos,
automatizados y tecnología muy avanzada, así como
aquellas empresas que requieren cubrir necesidades de personal
por cortos períodos para atender necesidades
extraordinarias de la producción, o de servicios conexos,
necesitan de trabajadores (profesionales, técnicos u
obreros). Para el mantenimiento o deficiencias en la
producción. Requieren de manera eventual contar con los
servicios eventuales y de manera esporádica. En este
sentido buscan contratar los servicios de trabajadores, sin la
necesidad de formar o constituir relaciones laborales muy
prolongadas y si la obligación de otorgar los beneficios
sociales propios de un trabajador sujeto a tiempo
indefinido.

Esta es pues una herramienta de flexibilización
laboral que provoca la contratación temporal de
trabajadores para hacer frente a situaciones, circunstancias,
imprevistas o correspondientes a requerimientos propios que
ocasiona el incursionar en nuevos mercados, o el giro de un
negocio o empresa. Esta flexibilidad en la contratación
propia de estos contratos laborales sujetos a modalidad permite
así mismo una alta taza de rotación de los
trabajadores, potencializar el empleo en horas – hombre,
que el trabajador perciba un salario mucho más atractivo
que el de un trabajador ordinario sometido al régimen
laboral sujeto a plazo indeterminado; pero claro está,
sujeto siempre a un tiempo definido, y sin la posibilidad de
poder gozar de los beneficios sociales que percibe un trabajador
sometido al régimen laboral a plazo
indeterminado.

Estos contratos pueden ser celebrados: a) por empresas
privadas, b) por las empresas del estado (observando las
limitaciones que por normas específicas se establezcan) y,
c) por instituciones públicas cuyos trabajadores
estén sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.

FUENTE LEGAL:

• D.S. Nº003-97-tr. T.U.O de la Ley de
  Productividad y Competitividad Laboral (27/03/93).
  Título II: De los Contratos de Trabajo sujetos a
  Modalidad: Arts. 53 al 83

• D.S. Nº001-96-TR. Reglamento de la Ley de
  Fomento del Empleo (26/01/96)

• D.S. Nº 016-2003-TR. (T.U.O del Procedimiento
  Administrativo del Ministerio de Trabajo
  (14/12/2003).

III).- Principales Modalidades de Contratos Laborales
Sujetos a Modalidad.-

• Contratos de Naturaleza Temporal

• Contratos de Naturaleza Accidental

• Contratos por Obra o Servicio

• Otros Contratos sujetos a modalidad

IV).- Características Comunes de todos los
Contratos Laborales Sujetos a Modalidad

a).- Formalidad.- Dos requisitos la ley exige en cuanto
a la formalidad:

1). Los contratos deben constar necesariamente por
escrito, y en triplicado, consignándose en ellos de manera
expresa; la duración, las causas objetivas determinantes
de la contratación y demás condiciones de la
relación laboral (remuneración, labor que
desarrolla, jornada, horario y turnos, etc.)

2). Los contratos deben ser presentados a la autoridad
competente de trabajo mediante solicitud para su registro y
aprobación, dentro de los 15 días naturales de
celebrado, acompañados de una declaración
jurada.

La autoridad administrativa de trabajo tiene la
obligación de verificar la simulación o fraude
denunciado por el trabajador. La falsedad de la
declaración jurada del empleador le acarrea sanciones
laborales y de orden penal. El empleador deberá entregar
al trabajador, copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad,
dentro de los tres días hábiles de su
aprobación.

b).- Duración.- Los Contratos Laborales sujetos a
modalidad tienen por duración máxima los plazos
establecidos en la ley. Definitivamente podrán celebrarse
contratos por períodos menores, pero, siempre y cuando
estos, no sumados no excedan dichos límites.
Podrán, asimismo celebrarse contratos modales en forma
sucesiva con el mismo trabajador, siempre que en conjunto estos
lapsos no superen la duración máxima de cinco
años.

c).- Período de Prueba.- En estos contratos
laborales sujetos a modalidad, la regla general es que no exista
el período de prueba para el trabajador; sin embargo, si
así las partes lo estipulan expresa y literalmente en el
contrato original podrá existir; pero el período de
prueba sólo será aplicable a la primera
contratación del trabajador.

V) Formalidades para su
Celebración.-

Es necesario que la celebración o también
para la renovación de esta clase de contratos laborales
(sujetos a modalidad) se deban cumplir con tres requisitos
fundamentales:

a).- Celebración por Escrito.- Como ya lo
hemos señalado de algún modo, es imprescindible
éstos contratos sean celebrados por escrito y en
triplicado; y si no fuera así, se le considerará
como una relación laboral a tiempo indeterminado (D.S.
Nº 003-97-TR, art. 4 y 72). Ahora bien debe señalarse
en dicho documento básicamente la duración, las
causas que motivan dicha contratación laboral,
además de señalarse la labor, el horario, turno y
lugar de trabajo, honorarios, etc., del trabajador.

b).- Formalidad ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo (Registro).- Es también imprescindible que,
una copia de dicho documento contractual, deba entregarse a la
autoridad administrativa de trabajo dentro de los 15 días
naturales de celebrado para su registro. En caso que se omitiese
tal registro (que se haya celebrado por escrito pero no realizado
su registro), entonces el contrato mantendrá su validez
como tal, pero el empleador que omitió su registro
será pasible de imposición de una multa por la
autoridad administrativa de trabajo, cuando ocurran las
inspecciones laborales que frecuentemente realiza dicha
institución.

c).- Entrega de una Copia del Contrato al
Trabajador.- El último requisito de formalidad es que
el empleador, entregue al trabajador una copia de dicho contrato,
dentro de los tres días hábiles siguientes de la
fecha que entregó la otra copia a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. (D.S. Nº001-96-TR,
art.83).

VI). Derechos y Beneficios de los
Trabajadores.-

Los trabajadores contratados bajo esta modalidad,
conforme a lo que dispone la Ley de Fomento del Empleo, tienen
derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, o pacto
tuvieran los trabajadores sujetos a duración indeterminada
del respectivo centro de trabajo, tienen así mismo a la
estabilidad laboral.

VII). Clases de Contratos Sujetos a
Modalidad.-

A).- Contratos de Naturaleza Temporal.- Son aquellos
contratos laborales cuya vigencia temporal, responde a ciertos
lanzamientos, necesidades, o reconvención de actividades o
empresas.

1). Contrato por Inicio de Nueva Actividad.- Son
aquellos contratos de trabajo sujetos a modalidad que se celebran
motivados por el inicio o lanzamiento de una actividad productiva
de una empresa, la apertura o instalación de nuevos
establecimientos, la llegada a nuevos mercados; o por el inicio o
incremento de las ya existentes de la empresa.

Ahora bien, el inicio de nueva actividad debe ser
entendida en un sentido amplio, esto es, el inicio de la
actividad productiva, la posterior instalación o apertura
de los nuevos establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa.

Duración.- La duración máxima de
esta modalidad de contrato de trabajo es como máxima de
tres años. (Esto es, incluido las prórrogas), tal
como lo señala el art.54 inciso a) del Decreto Legislativo
Nº728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), y el
Art.75 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobada
por el D.S. Nº001-96-TR (26/01/96).

Fuente Legal: D.S. Nº 003-97-TR, (Ley de
Productividad y Competitividad Laboral), Art 57º.

2). Contrato por Necesidad de Mercado.- Como su mismo
nombre lo indica, son aquellos contratos laborales que se
celebran con el objeto de atender incrementos o necesidades
propias de la coyuntura de la producción, originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado.

Ahora bien, cabe señalar que este incremento,
deberá tratarse de uno temporal o imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, y que no puede ser satisfecha
por el personal permanente.

En estos contratos debe constar la causa objetiva que
justifique la contratación temporal. Dicha causa, debe
sustentarse, como se dijo, en un incremento temporal o
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con
exclusión de las variaciones de carácter
cíclico o temporal que se producen en algunas actividades
productivas de carácter estacional, que corresponden a
otra modalidad, de contratos de trabajo sujetos a
modalidad.

Duración.- La duración máxima de
este contrato es de seis meses al año, y puede ser
renovado sucesivamente hasta cumplir un plazo máximo de
cinco años.

Fuente Legal.- D.S. Nº003-97-TR, (Ley de
Productividad y Competitividad Laboral), Art. 58º
(1º,2º y 3º párrafo).

3). Contrato por Reconvención Empresarial.- Son
aquellos contratos que se celebran, en virtud a la
sustitución, ampliación, modificación, o
variación de las actividades desarrolladas por una
empresa; y en general, por toda variación de
carácter tecnológico de las maquinarias, equipos y
demás medios, sistemas, métodos y procedimientos
productivos y administrativos.

El empresario, requerirá contratar nuevo personal
de manera temporal, para adecuarse al nuevo giro que ha dado o
tomado su empresa, a través de la reconvención
empresarial.

Duración.- La duración máxima de
estos contratos es de dos años.

Fuente Legal.- D.S. Nº 003-97-TR, (Ley de
Productividad y Competitividad Laboral) Art. 59º.