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El desarrollo de la Inteligencia Emocional para el mundo empresarial.




Enviado por mercedes gallardo



  1. Resumen
  2. Desarrollo
  3. Bibliografía

Resumen

La Inteligencia Emocional en el contexto empresarial, se
analiza desde la interpretación de la dinámica
interna del individuo, sus emociones y el curso que se le da a
estas, y hacia el mundo de las relaciones sociales, a
través de habilidades que permitan desarrollar un clima
favorable al desempeño empresarial. Se establecen
indicadores que permiten organizar nuestras tendencias
comportamentales vinculadas al mundo de las competencias, el
clima laboral. Se analiza el desarrollo del liderazgo, la
necesidad del cambio, la creatividad, la atención a
clientes, el manejo de conflictos y la comunicación. Se
destaca el papel de la tecnología favoreciendo o
entorpeciendo las relaciones jefe- subordinado y la necesidad de
dasarrollar habilidades sociales como colofón de la
Inteligencia Emocional.

Palabras claves:

Inteligencia Emocional – desempeño
empresarial
–habilidades–competencias.

Desarrollo

Considerar actualmente la necesidad de desarrollarnos en
las empresas, obtener una posición satisfactoria y
permanecer en las mismas, nos hace adentrarnos en el mundo de la
Inteligencia Emocional, a través de la cual
pudiéramos decifrar un grupo de elementos, que han sido
descritos por diversos autores como aptitudes, capacidades o
habilidades y que su desarrollo se encamina a organizar nuestro
comportamiento en función del éxito,ya sea a nivel
personal u organizacional.

Cada vez se entiende mejor que el éxito
profesional depende, más que de los conocimientos
intelectuales o las destrezas técnicas, de un grupo de
cualidades personales desarrolladas a través de
habilidades emocionales.

Profesionales brillantes por su expediente
académico, debido a su incompetencia emocional, pueden
mostrarse torpes en sus relaciones con los demás, y debido
a sus limitaciones para comprender el mundo de las emociones
internas y de quienes le rodean, generan a menudo, un ambiente
negativo y poco gratificante en el entorno laboral en el que
desempeñan sus funciones.

Explorar en el concepto de Inteligencia Emocional nos
conduce en primer lugar a dejar a un lado las bondades que ofrece
el tener un buen coeficiente intelectual, através del cual
logramos las más altas calificaciones y nuestra entrada
probablemente a las mejores opciones de trabajo, y surgen otras
interrogantes en cuanto a nuestras destrezas para conocer y
manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar
los sentimientos de los demás, sentirse satisfechos y ser
eficaces en la vida a la vez que logramos comportamientos que
favorezcan nuestra propia productividad.

Para que se establezca de forma estable un clima
positivo y estimulante en el ámbito empresarial, un buen
liderazgo, es fundamental contar, especialmente en los cargos
directivos, con personas que junto con una buena formación
intelectual y técnica, tengan también, un buen
nivel de competencias emocionales.

De esta forma estaríamos en condiciones de
determinar que existen un grupo de competencias que constituyen
la IE, que dan permanencia en el puesto de trabajo y permiten una
idónea gestión empresarial.

La Inteligencia emocional es una forma de interactuar
con el entorno y que tiene muy en cuenta el desarrollo de las
emociones y los sentimientos, engloba el desarrollo de
habilidades que parten del conocimiento de sí mismo en
función de la forma en que nos valoramos, llegando a la
capacidad para lograr relaciones sociales satisfactorias. De
forma general el concepto se refiere a la capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de
manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en el contexto
donde nos desarrollamos.

Aprovechar la inteligencia emocional no implica estar
siempre contento o evitar las perturbaciones, ni mucho menos ser
sujetos manipuladores de las situaciones en función de
nuestro beneficio, sino mantener el equilibrio
intrapsíquico y en el mundo de las relaciones
sociales.

Partiendo del origen de lo que resulta el centro del
desarrollo de la Inteligencia Emocional: nuestro sistema
emocional pudiéramos establecer que su base de operaciones
se encuentra en lo que los neurólogos conocen como sistema
límbico, compuesto a su vez por la amígdala, que se
podría definir como el asiento de toda emoción, y
el hipocampo. Allí surgen las expresiones emocionales de
placer, disgusto, ira, miedo entre otras.

Este núcleo primitivo está rodeado por el
neocórtex, el asiento del pensamiento, responsable del
razonamiento, la reflexión, la capacidad de prever y de
imaginar. Allí también se procesan las
informaciones que llegan desde los órganos de los sentidos
y se producen las percepciones conscientes. Se podría
decir, por ejemplo, que los impulsos corresponden al sistema
límbico y los sentimientos al neocórtex.

Normalmente el neocórtex puede prever las
reacciones emocionales, elaborarlas, controlarlas y hasta
reflexionar sobre ellas.Surge entonces de manera interesante
sujetos que logran aprovechar las emociones de la mejor manera y
combinarlas con el razonamiento para llegar a un buen
comportamiento.

Goleman, autor del libro Inteligencia Emocional,
distingue dentro de ella cinco habilidades: la capacidad de
reconocer los sentimientos propios, de administrarlos, la
automotivación, el reconocimiento de las emociones de los
demás y la empatía o capacidad para reaccionar
correctamente ante los sentimientos de los otros.

Componentes de la inteligencia emocional y su
importancia para el desempeño en la
organización:

El desarrollo de la Inteligencia Emocional se produce en
dos escenarios: el mundo interno del individuo y el de sus
relaciones. De esta forma aparecen 3 componentes iniciales que se
centran en organizar la dinámica interna que sustenta el
comportamiento, hacia el entendimiento de cómo el
individuo se percibe, se autoregula y dirige adecuadamente sus
emociones. Posteriormente se valoran 2 componentes, con aspectos
asociados al ánalisis y valoración de las actitudes
que se originan en los demás y la forma de encauzarlas
para el desarrollo de una mejor dinámica
grupal.

Autoconocimiento:

Saber qué se siente en cada momento y utilizar
esas preferencias para orientar nuestra toma de decisiones; tener
una idea realista de nuestras habilidades y una sólida
confianza en uno mismo. Analizar cómo nos valoramos y
enjuiciamos a los demás, y en este mismo sentido dirigimos
nuestro comportamiento.Una forma de incidir negativamente en el
desarrollo de nuestra Inteligencia Emocional es cuando nos
sobreevaluamos o por el contrario nos subvaloramos, y de la misma
manera el criterio que desarrollamos denuestro interlocutor puede
predisponer una respuesta cortez, o sea la valoración que
hacemos del otro matiza nuestra reacción ante determinada
problemática.Es preciso llegar a comprender que es solo
nuestra evaluación la que causa la reacción ante el
hecho puntual y que estas pueden estar sujetas a cambio. Una
manera de encauzar el fenómeno adecuadamente
sería:

• Reconocer las propias emociones y sus efectos.
(Conciencia emocional).

• Conocer las propias fuerzas y sus límites.
(Autoevaluación precisa).

• Confiar en uno mismo. (La certeza sobre el propio
valor y facultades).

Algunos autores sugieren algunas técnicas como
parte del entrenamiento a la Inteligencia Emocional, tales como
anotar, analizar y rehacer mentalmente nuestras
autovaloraciones.

Autoregulación:

Manejar las emociones de modo que faciliten las tareas,
que no significa ahogar o limitarse a expresar las emociones; ser
cuidadosos y encauzarse en pos de los objetivos; adecuar nuestros
comportamientos hacia la solución de los problemas;
recobrarse bien de las tensiones emocionales. La clave de saber
autoregularse estaría en distingir que no son los
problemas quienes nos atacan sino las respuestas alas soluciones
las que causan los problemas, no negar los problemas, sino
adecuar nuestras tendencias comportamentales hacia la
solución de los mismos. De esta forma tendríamos en
cuenta:

• Manejar las emociones y los impulsos
perjudiciales. (Autocontrol).

• Mantener normas de honestidad e integridad.
(Confiabilidad).

• Aceptar la responsabilidad del desempeño
personal.( Escrupulosidad).

• Flexibilidad para manejar el cambio.
(Adaptabilidad).

• Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y
los enfoques novedosos y la nueva información.
(Innovación).

Una adecuada autoregulación de las emociones nos
facilita mantener la calma cuando tenemos que corregir errores
cometidos, entablar con más facilidad una
conversación sosegada y estimulante, lo que indica
madurez, evitando la alteración emocional y el eclipse de
la capacidad racional. De este modo se puede hacer frente con
claridad de procedimientos a las situaciones complejas que
presentan los procesos productivos.

Cuando nos enojamos y perdemos el control, tendemos a
recordar incidentes que alientan nuestra ira, limitamos la
objetividad de nuestra visión. Lo que en otras
circunstancias sería interpretado con normalidad, lo
percibimos con hostilidad.

En el mundo empresarial la fortaleza o debilidad de un
jefe se mide en el buen o mal uso que hace del talento y los
diversos estados de ánimo que presenta con sus
subordinados. Cuando surgen dificultades en la
comercialización de un producto, los ánimos se
pueden alterar con facilidad. El buen jefe sabe autocontrolarse,
mostrarse sereno y diluir cualquier tensión que se
presente. Para ello precisa de una autoridad establecida desde su
prestigio humano y profesional.

En la relación con los trabajadores de la
empresa, la paciencia y la serenidad del directivo, son
determinantes para lograr una adecuado clima laboral. El estado
de ánimo neutro y tranquilo es el más adecuado para
relacionarnos con los demás y mantener una buena presencia
emocional.

La apertura al cambio en los directivos, también
es sinónimo de Inteligencia Emocional. Con frecuencia
surgen las resistencias y posturas a favor de lo que creemos que
debe ser porque sabemos que ya funciona, muchas veces por el
temor a cometer errores o por creernos dueños de una
verdad absoluta, que no se modifica y que es fruto de nuestra
experiencia, dándole poco espacio a lo novedoso y lo
diferente.

Las personas abiertas al cambio normalmente reconocen la
necesidad de efectuarlos y retirar obstáculos,
desafían su propio status para reconocer la necesidad de
cambiar, son paladines de este y reclutan a otros para
efectuarlo; de la misma manera sirven de modelo para el cambio
que se espera de otros.

En ocasiones, la única manera de obtener un
rendimiento significativo es llevar a cabo importantes cambios en
la organización, cambios que suponen un intento
previamente planificado por la dirección de mejorar el
rendimiento general de las personas, de los grupos o de la propia
organización, mediante la modificación de la
estructura, el comportamiento y los procesos de la misma. Si el
cambio se lleva cabo de una forma correcta, personas y grupos
deben mejorar su rendimiento. Cualquier esfuerzo decidido,
planificado y evaluado que sirva para mejorar el rendimiento,
cuenta con grandes posibilidades de alcanzar el
éxito.

Igualmente los directivos prefieren tratar con empleados
que no se muestren susceptibles y agresivos de ánimo y que
sepan encauzar adecuadamente los comportamientos emocionales en
función del grupo.

En el mundo empresarial y en relación al
desarrollo de las competencias, la capacidad de innovar y aceptar
nuevos puntos de vista es esencial para ser sujetos
emocionalmente inteligentes. La creatividad se valora
considerablemente por su aporte a cualquier esfera dentro de la
organización.

Automotivación:

Utilizar nuestras preferencias más profundas para
orientarnos y avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas
y ser muy efectivos y para perseverar frente a los contratiempos
y las frustraciones es sentirse motivado.

Las motivaciones parten de aquellas cuestiones que
resultan necesarias y altamente significativas, teniendo como eje
central la realización en las diferentes esferas de la
vida. En el contexto de la Inteligencia Emocional significa usar
nuestro sistema emocional para catalizar todo el sistema y
mantenerlo en funcionamiento. La motivación es la
encargada de enviar la energía hacia una dirección
específica y con un propósito
establecido.

En el sistema de automotivación se entrecruzan
también aspectos relacionados con las crisis que generan
desmotivación y el tratamiento de los reveses para
convertirlos en plataformas de éxitos. En este sentido un
fracaso por ejemplo o unque lleve al individuo a desmotivarse,
puede utilizarse como punto de partida para otras oportunidades
que lo motiven.

Lo que hace a una persona más flexible que otra
para movilizarse favorable y oportunamente ante los reveses y
convertirlos en plataformas de éxitos, no es un gen
especial de elasticidad emocional y psicológica, sino la
habilidad de procesar y usar productivamente la emoción
engendrada por un revés.

Es recomendable durante el proceso de guiar
positivamente la emoción ante el fracaso, sintonizar
pensamientos e interpretaciones, repetirse frases alentadoras, no
perder el sentido del humor, entrenarse en técnicas de
relajación, apoyarse en el equipo y las redes de apoyo y
combinar el trabajo intelectual con la actividad física.
La Resolución de Conflictos igualmente se ha desarrollado
como temática dentro de la Psicología
Organizacional, identificándose diversos métodos,
dentro de los cuales la negociación garantiza el uso
adecuado de las emociones, entre otros aspectos.

Para los líderes y directivos es necesario saber
que ante una toma de decisiones que pudiera afectar la
motivación de sus subordinados, se produce un proceso
donde el individuo transita desde la desconfianza y la
negación de la situación, la ira que podría
organizarse favorablemente a través de la
autoregulación emocional, la resistencia al cambio y el
deseo de volver a la situación anterior, la
depresión donde el individuo se mantiene aislado, la
aceptación, en una fase más positiva, donde muestra
interés por la nueva situación, se percibe
receptivo, optimista hasta lograr la ejecución de nuevas
accionesorientadas positivamente hacia la nueva
situación.

Existen personas en el mundo laboral que no tienen la
motivación suficiente para incrementar sus conocimientos
profesionales y mejorar en su empleo. Con esta actitud se hacen
incapaces de trabajar en equipo y dejan de esforzarse para
aumentar el nivel en el desempeño de su trabajo

Algunos empresarios se quejan de la falta de
motivación y habilidades sociales de los trabajadores,
especialmente por su incapacidad para aceptar las críticas
que se les hacen. Ante ellas adoptan una actitud defensiva y
hostil, e interpretan estas correcciones como si se tratara de un
ataque personal.

Hay quienes como parte de la resistencia al cambio no
lograr encauzar su desmotivación y generalizan su
malestar, tratando de convencer de que no es un asunto
relacionado consigo mismo y presagian un panorama bastante
perturbador para la entidad donde laboran, otros se enfocan en la
depresión, el abuso de drogas, etc.

Las constantes innovaciones y cambios que se suceden en
el mundo empresarial suscitan una serie de nuevos e imprevisibles
problemas, que necesariamente imponen el desarrollo de
habilidades emocionales, especialmente cuando el sujeto se expone
a un proceso de reordenamiento laboral como exigencia de la
dinámica económica. Ello engendra la
desmotivación ante la falta de seguridad del propio
trabajo, el miedo y la desconfianza ante un incierto futuro
profesional.

De forma general, una manera de organizar nuestra
motivación podría responder a los siguientes
indicadores:

  • Esforzarse por mejorar o cumplir una norma de
    excelencia (necesidad de triunfar).

  • Aliarse a las metas del grupo u organización
    (necesidad de pertenencia y compromiso).

  • Disponerse a aprovechar las oportunidades.
    (necesidad de innovación)

  • Mostrar tenacidad para buscar el objetivo, pese a
    los obstáculos y los reveses (necesidad del
    optimismo).

Empatía:

Con el desarrollo de esta capacidad, la Inteligencia
Emocional pasa del análisis de aspectos intrapersonales al
plano interpersonal, siendo la empatía uno de los aspectos
más valorados en las empresas actuales y definida como la
capacidad de interpretar los sentimientos ajenos. Gracias a esta
habilidad emocional se pueden manejar y tratar de modo adecuado
las emociones y sentimientos de la gente con la que nos
relacionamos en el mundo laboral.

La esencia de la empatía consiste en darse cuenta
de lo que sienten los demás sin necesidad de que nos lo
digan, algo así como tener oído emocional. Esta
disposición facilita el ponernos en el punto de vista de
los subordinados y adivinar sus necesidades, con lo que nos
colocamos en condiciones idóneas para ayudarles con
más eficacia a alcanzar sus objetivos.

Rara vez el otro dirá con palabras lo que
experimenta; en cambio, lo revela su tono de voz, su
expresión facial y otras maneras no verbales. La capacidad
de percibir esas comunicaciones sutiles es proprio de sujetos
empáticos. De la misma forma es importante antes que nada
percibir nuestros propios sentimientos, de lo contrario nos
veremos irremediablemente fuera de contacto con las estados de
ánimo ajenos.

No obstante, si la empatía es forzada y no surge
de forma natural y sincera, termina por distanciarnos. Las
personas con empatía que se basan en la confianza en sus
relaciones con los demás tienden a estar más
conectadas con sus sentimientos.

Cuando falta esa sensibilidad, la gente queda
descontenta. La falta de oído emocional conduce a la
torpeza social, ya sea por haber interpretado mal los
sentimientos ajenos, ya sea por una franqueza mecánica e
inoportuna, o una indiferencia que aniquila la afinidad. Una de
las formas que puede adoptar esta falta de empatía es
tratar a los demás como si fueran estereotipos y no los
individuos únicos que son.

La empatía requiere, cuanto menos, saber
interpretar las emociones ajenas; en un plano más elevado,
incluye percibir las preocupaciones o lo sentimientos del otro y
responder a ellos. En el nivel más alto, la empatía
significa comprender los problemas e intereses que subyacen bajo
los sentimientos del otro.

Los elementos señalados son de gran importancia
si deseamos crear ambientes de trabajo adecuados ya que, las
organizaciones modernas se basan fuertemente en la
interacción entre las personas, grupos de trabajo, equipos
de ventas, etc. Por otro lado debe quedar claro que lo más
importante para un "buen" vendedor es interpretar los gustos y
deseos de su cliente.

La empatía debe ser encauzada y distribuida
adecuadamente, pues si nos arrastra a identificarnos demasiado
con las necesidades de otra persona, podemos estar predispuestos
a ayudarle en prejuicio de otros.

La falta de empatía en los dirigentes, se intenta
suplir mediante la afirmación de un autoritarismo
rígido y distante.

La capacidad para reconocer las emociones de los
demás,saber qué quieren y qué necesitan
percibir lo que sienten, ser capaces de ver las cosas desde su
perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de
personas. es la habilidad fundamental para establecer relaciones
sociales y vínculos personales adecuados.

En la atención a clientes, el vendedor con
habilidades emocionales y suficiente empatía, no se limita
a la simple atención de los clientes, sino que está
pendiente de sus necesidades y les llama cuando tiene algo que
puede ser de su interés. Las ventas no deben ser el
único objetivo. Mas que vender, se trata de establecer y
consolidar las relaciones con los clientes, percatándose
de la peculiaridad de sus intereses. De la esta forma no percibe
en su trabajo que está perdiendo el tiempo, revisando
siempre la forma de adentarse a sus necesidades.

La buena empatía con los clientes proporciona una
de las más eficaces estrategias comerciales, pues su
abierta y franca información nos permite prever y detectar
lo que demanda el mercado.

Existe una tendencia a presionar al cliente a comprar
algo, sin tener en cuenta sus necesidades, y en este sentido
pudiera funcionar a corto plazo, pero a largo plazo termina
abocando al fracaso. Las cosas funcionan mejor cuando se
actúa con honradez y fidelidad a los propios
valores.

Una de las habilidades emocionales del buen comercial es
entender lo que el cliente le transmite, para encontrar el modo
de servirle de acuerdo como el cliente desea ser servido, sin
actitudes de prepotencia y arrogancia, como sucede a veces cuando
con mentalidad estrecha se considera que se le está
haciendo un favor.

La autoapertura se considera esencial para el desarrollo
de la empatía, valorando no hablar desde lo absoluto sino
desde la interpretación que nosotros damos a nuestros
datos, siendo sensibles a los sentimientos del otro y cuidando
mucho el lenguaje corporal.

Igualmente la asertividad como una acepción
especial, basada en la habilidad de mantener nuestros derechos,
opiniones, creencias y deseos, respetando al mismo tiempo las del
otro, lo que contrasta con la agresividad, que no las tiene en
cuenta, o la pasividad, que ignora las propias.

Para ser sujetos empáticos se necesita
además desarrollar la escucha activa donde hemos de poner
énfasis en desactivar nuestros filtros de
recepción, sintetizar las declaraciones del otro, usar
frases de dinamización, dar noticia de que somos
conscientes de los sentimientos del otro y usar apropiadamente
las pistas no verbales de quien se nos dan.

Con frecuencia en el ámbito empresarial, los
directivos utilizan su poder de forma irracional, resultando
difícil entablar un diálogo donde fluya el respeto
y la posibilidad de ser escuhado, incluso pudieran plantear
algunos subordinados, tener la impresión de que su jefe
está pensando en otra cosa, o en la respuesta que
dará, sin dar señales de implicación
emocional.

El uso inadecuado de la tecnología, atender al
teléfono mientras el otro se desborda en emociones,
responder el correo, hacer alguna gestión de trabajo,
ponerse a buscar en las gavetas, facilitar las interrupciones e
incluso no valorar que la presencia de terceros pudiera
predisponer al trabajador a plantear su situaciónson
alguna de las razones para plantear que el jefe no tiene en
cuenta el criterio de sus subordinados, y por consiguiente
termina afectando los niveles de implicación al grupo y el
desempeño laboral.

Respecto al criticismo, hemos de lograr convertirlo en
productivo, preparándonos antes de la crítica para
desenvolvernos constructivamente durante la conversación,
y valorar posteriormente lo positivo de la misma.

Se sugiere entonces centrar la empatía en los
siguientes aspectos:

  • Comprender a los demás: percibir los
    sentimientos y perspectivas ajenas e interesarse activamente
    en su preocupación.

  • Ayudar a los demás a desarrollarse: es
    percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar su
    desarrollo.

  • Orientación hacia el servicio: es prever,
    reconocer y satisfacer las necesidades del
    cliente.

  • Aprovechar la diversidad: cultivar oportunidades a
    través de diferentes tipos de personas.

  • Conciencia política: interpretar las
    corrientes emocionales de un grupo y sus relaciones de
    poder.

Habilidades Sociales:

El desarrollo de habilidades sociales conlleva manejar
bien las emociones en una relación e interpretar
adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar
sin dificultades, utilizar estas habilidades para persuadir y
dirigir, negociar y resolver conflictos centrados en la
cooperación y el trabajo de equipo. Esto significa saber
actuar de acuerdo con las emociones de los demás:
determinan la capacidad de liderazgo, trabajo en equipo y
popularidad.

La inteligencia al servicio de las emociones, en las
relaciones interpersonales conlleva ajustar la emotividad y la
racionalidad de acuerdo al tipo de vínculo que se
establece, sobre la base de la flexibilidad, la apertura, la
movilidad y de acuerdo al escenario.

Resulta inteligente separar las personas de los temas a
la hora de organizar nuestro comportamiento emocional y enfocarse
en los intereses que priman y no en las posiciones que se
establecen. Tener claro esto nos permitirá explicar y
eventualmente influir en situaciones de relaciones humanas en la
organización que desembocan en modificaciones del nivel de
productividad.

Los trabajadores más efectivos lo saben por
instinto; utilizan naturalmente su radar emocional para percibir
cómo reaccionan los otros y afinan su propia respuesta
para impulsar la interacción en la mejor dirección
posible. Los mismos mecanismos cerebrales que se esconden para la
empatía,nos permiten la sintonización emocional y
son también los que abren el camino al contagio de los
estados anímicos.

Establecer metas precisas de la negociación, como
mecanismo de resolución de conflictos, es igualmente
esencial dentro de las habilidades sociales y trabajar juntos
para crear opciones que favorezcan ambas partes.

Existen un grupo de elementos relacionados con el
desarrollo de las habilidades sociales:

  • La influencia: requiere manejar con efectividad las
    emociones ajenas. Los trabajadores exitosos son
    hábiles en la proyección de señales
    emocionales, lo cual los convierte en potentes comunicadores,
    capaces de dominar a un público. En pocas palabras,
    los convierte en líderes.Poder influir sobre los
    demás no es necesariamente ejercer el poder al que
    puede accederse, sino más bien sobre la forma en que
    puede hacerse que los demás compartan la visión
    del mundo, misión y objetivos de la
    organización. De forma general, la capacidad de
    influencia conlleva el uso de tácticas efectivas para
    la persuación.

  • La comunicación: ser capaz de escuchar
    abiertamente y transmitir mensajes claros y convincentes. En
    el ámbito empresarial no se trata sólo de
    producir para el mercado, o de aumentar los beneficios, sino
    crear un clima de apertura y confianza y tener en cuenta
    mediante los circuitos comunicativos, a los diversos
    empleados de la empresa para transmitir optimismo, evitar el
    rumor. No es buscar la proximidad física sino la
    emocional afectiva, para estar a gusto en nuestro entorno
    laboral. Una adecuada comunicación permite crear
    expectativas que logran comprometer a todos en lograr un
    funcionamiento óptimo.

  • Manejo de conflictos: negociar y resolver los
    desacuerdos, manejar con diplomacia y tacto situaciones
    tensas y personas difíciles, detectar los potenciales
    conflictos, poner al descubierto los desacuerdos y ayudrn a
    reducirlos, alentar el debate y la discusión franca,
    orquestar soluciones que beneficien a todos. Uno de los
    talentos que presentan quienes son hábiles para la
    solución de conflictos es detectar los disturbios
    cuando se están gestando y tomar medidas para calmar a
    los involucrados. Para esto, son cruciales las artes de
    escuchar y empatizar. Esa diplomacia, ese tacto, son
    cualidades esenciales para el éxito en el trabajo en
    equipo.

  • Liderazgo: ser líder significa inspirar y
    guiar a grupo e individuos Las personas dotadas de esta
    aptitud logran articular y despertar entusiasmo en pos de una
    visión y una misión compartidas, se ponen a la
    vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su cargo,
    orientan el desempeño de otros, haciéndoles
    asumir su responsabilidad y guían mediante el
    ejemplo.

  • Catalizador de cambio: iniciar o manejar el
    cambio.

  • Establecer vínculos: alimentar las relaciones
    instrumentales.

  • Colaboración y cooperación: trabajar
    con otros para alcanzar metas compartidas.

  • Habilidades de equipo: crear sinergia grupal para
    alcanzar las metas colectivas.

Sin duda alguna, el liderazgo requiere, en especial,
cierta dureza, y una característica del líder firme
es la capacidad de decir que no con determinación, sobre
todo en la toma de decisiones. Es preciso saber cuándo
mostrarse firme y hacerle entender a alguien sin rodeos los
errores cometidos en su tarea y cuándo utilizar maneras
más directas de guiar o influir. El liderazgo requiere
tomar decisiones duras: alguien debe indicar a los demás
qué deben hacer, obligarlos a cumplir con sus
responsabilidades y ser explícito en cuanto a las
consecuencias. No siempre basta con la persuasión, la
búsqueda de consenso y las otras artes de influencia. A
veces se necesita, simplemente y empáticamente firmes,
utilizar el poder que nos da el cargo para que alguien
actúe.

Uno de los obstáculos para lograr esa firmeza es
la pasividad, o la necesidad de ser simpático, por lo cual
tolera un mal desempeño en vez de hacerlo notar. Las
personas que se sienten muy incómodas con la
confirmación o el enojo se resisten a tomar una postura
firme cuando hace falta.

La incompetencia en este punto puede aflorar en algo tan
común como no atinar a coger las riendas en una
reunión, permitiendo que se vaya por las ramas en vez de
encaminarla directamente a los temas principales del orden del
día. Otra deficiencia en este aspecto es la imposibilidad
de expresarse con claridad y firmeza. Como resultado, los
trabajadores no saben qué se espera de ellos, o fijar
altas expectativas en cuanto al rendimiento o la calidad, e
insistir en que se las satisfaga, aunque para esto haga falta
monitorizar públicamente el desempeño.

Cuando la gente no cumple, la misión del
líder es brindar una útil crítica
constructiva, en vez de permitir que el momento (y el error)
pasen inadvertidos. Y cuando alguien se desempeña siempre
de modo deficiente, pese a la crítica constructiva y a los
intentos de perfeccionarlo, es preciso confrontar directamente el
error.

Igualmente el buen líder no debe perder contacto
con las corrientes emocionales que mueven a los equipos,
así sabrá detectar la influencia de sus decisiones
y captar los sentimientos inexpresados y articularlos en
beneficio del equipo, debe intentar sacar el máximo
partido de las capacidades emocionales que poseen los diferentes
individuos que integran un determinado equipo y lograr una
sintonía interpersonal que predisponga a participar de
forma activa y trabajar en equipo.

Si se carece de habilidades sociales los líderes
no tendrán las condiciones precisas para persuadir o
inspirar a los componentes del grupo. Tampoco serán
conscientes de sus puntos débiles y cometerán
frecuentes errores. Si un líder se mantiene distante y
poco presente, cuando hace una advertencia o transmite un
mensaje, tiene un efecto persuasivo inferior al líder que
mantiene un contacto cotidiano con sus subordinados.

De forma general podríamos plantear que la
expresión más genuina de la Inteligencia Emocional
en líderes se aprecia a través de 3 elementos que
pudieran encerrar el desarrollo de esta capacidad:

  • La corriente emocional: Ser capaz de detectar la
    influencia de sus decisiones, captar los sentimientos
    inexpresados y articularlos en beneficio del
    equipo.

  • Sintonía emocional: Predispone a participar
    de forma activa y trabajar en equipo.

  • Espíritu pedagógico: Fomenta la
    lealtad, el compromiso. La formación de los
    trabajadores apoyada por la tutoría, aumenta el
    rendimiento, al tiempo que consolida la satisfacción
    con el propio trabajo, disminuyendo la tasa de
    emigración laboral.

En el análisis de la Inteligencia Emocional como
categoría que recoge todo este cúmulo de aspectos
que resultan imprescindibles en el mundo empresarial y para la
vida en sentido general, es preciso saber que para lograr un
desempeño laboral excelente no basta con poseer una o dos
elementos, sino dominar una combinación de cualidadesque
permitan demostrar el logro de esta capacidad.

Conocer las ventajas que conlleva su desarrollo, tanto a
nivel personal como profesional, nos permite valorar que la
comunicación mejora, el trabajador se siente más
pleno y aumenta la motivación. En cuanto a las relaciones
sociales las personas se implican más en su trabajo y son
más responsables y autónomas, se mejora el clima
laboral, se refuerza el liderazgo, aumenta la eficacia y
eficiencia de los equipos, los procesos de cambio y de mejora
continua se agilizan, mejoran las relaciones con los clientes y
con todos los públicos y los grupos en la empresa,
favorece la productividad.

El éxito del desarrollo de la inteligencia
emocional en la empresa se encuentra en el propio desarrollo
personal, en el esfuerzo de cada uno de los sujetos implicados,
desde laintrospección, la toma de conciencia y la voluntad
de cambio y mejora continua de sus relaciones. Especialmente los
líderes que pretendar desarrollar la inteligencia
emocional en la empresa y en todos sus subordinados, deben
comenzar desarrollando la suya propia.

Bibliografía

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Año 2, N° 6.

.

 

 

Autor:

MSc.Psicología Irsa Santana
Viera.

Profesora Auxiliar UMCC. Profesora de la
Escuela de Hotelería y Turismo. Varadero.

Enviado por:

Mercedes Gallardo

 

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