- Introducción
- La
Conceptualización del Acoso Sexual en el
Trabajo - Conclusiones
- Ley Nº
27942 - Ley de
prevención y sanción del hostigamiento
sexual - Referencias
Bibliográficas
Introducción
El Acoso Sexual es un fenómeno social de
múltiples y diferentes dimensiones, denunciado por
distintas organizaciones e instituciones y constatado por
distintas investigaciones que han evidenciado la existencia,
extensión y gravedad de éste fenómeno en el
ámbito laboral.
El Acoso sexual puede ser sufrido tanto por hombres como
por mujeres. Sin embargo la mujer se convierte en la principal
víctima del mismo porque su situación en el mercado
laboral es claramente inferior respecto a los hombres, por su
inestabilidad en el empleo y su subordinación
jerárquica profesional.
El Acoso Sexual es aquella situación en que se
produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o
físico no deseado de índole sexual con el
propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo.
La
Conceptualización del Acoso Sexual en el
Trabajo
Con el fin de conceptualizar el Acoso Sexual y delimitar
las situaciones asociadas al mismo, se plantearon a las mujeres
entrevistadas una serie de situaciones que se pueden producir en
el ámbito laboral con el fin de que las delimitaran en
función de su consideración como susceptibles de
considerarse Acoso sexual, utilizando una escala de cuatro
posiciones: No es Acoso, Acoso Leve, Acoso Grave y Acoso Muy
Grave.
En base a las respuestas obtenidas, se ha elaborado una
taxonomía partiendo de la premisa de que todas las
situaciones analizadas pueden considerarse situaciones de Acoso
sexual, en tanto y cuanto, dicha percepción depende de la
sensibilidad y vivencias de cada mujer ante la ocurrencia de
dichas situaciones.
Una Clasificación Operativa del Acoso Sexual en
el trabajo según la percepción de las
trabajadoras
Una vez analizadas las valoraciones sobre las quince
(15) conductas de acoso, se establece una clasificación
operativa de lo que puede considerarse Acoso Leve, Acoso grave o
Acoso Muy Grave.
Esta Taxonomía se utilizará en los
análisis de los apartados siguientes:
ACOSO LEVE: Criterio ———- Menos de un 55% lo
considera grave o muy grave.
Chiste de contenido sexual sobre la mujer
Piropos, comentarios sexuales sobre las
trabajadoras.Pedir reiteradamente citas.
Acercamiento excesivo.
Hacer gestos y miradas insinuantes.
ACOSO GRAVE: Criterio ———- De un 55% a un 85%
lo considera grave o muy grave.
Hacer preguntas sobre su vida sexual.
Hacer insinuaciones sexuales.
Pedir abiertamente relaciones sexuales sin
presiones.Presionar después de la ruptura sentimental
con su pareja.
ACOSO MUY GRAVE: Criterio ———- Más de
85% lo considera grave o muy grave.
Abrazos, besos no deseados.
Tocamientos, pellizcos.
Acorralamientos.
Realizar actos sexuales bajo presión de
despido.Asalto sexual.
Al tenor de las respuestas obtenidas, la
gradación de gravedad de las mismas parece ir asociada a
la existencia de contacto físico entre el agresor y la
víctima. Así, se puede determinar un Acoso sexual
de componente verbal, compuesto por acercamientos, miradas
insinuantes, preguntas e insinuaciones sexuales; que son
valoradas mayoritariamente como "graves" por las mujeres
trabajadoras; y un Acoso Sexual de componente físico,
señalado mayoritariamente como "Muy Grave"; caracterizado
por la existencia de un contacto físico forzado por parte
del acosador hacia la victima.
¿Cuáles son las conductas del acosador?
¿Qué estrategias de acoso utiliza?
El Acosador en principio, busca ganarse la confianza de
su victima. En esta primera etapa de acercamiento los halagos son
frecuentes y es por ello que, más tarde, le resulta a la
victima más difícil entender los desprecios que va
a llevar a cabo el agresor.
Los hostigamientos pueden ser muy variados van desde
aislar a la victima, desconectando de su grupo social, proferirle
amenazas, insultos, de manera inusual, que provocan un complejo
de culpabilidad en la victima que se pregunta que está
haciendo mal. Esta interiorización de la culpabilidad va a
ir deteriorando la confianza de la victima hasta llevarle a ver
su entorno como amenazador, ante la posibilidad por parte de la
victima de saber lo que realmente está ocurriendo, va a ir
deteriorándose paulatinamente, rompiendo sus relaciones
sociales y familiares encerrándose en sí mismo y
sufriendo alteraciones psicofísicas como falta de apetito,
trastornos del sueño, síntomas
característicos de estados depresivos que, si no son
cogidos a tiempo, la persona puede entrar en una depresión
fuerte que, incluso, puede llevarle al suicidio.
El acoso Sexual intenta vulnerar la intimidad corporal
de la persona lo cual posteriormente produce repercusiones
psicológicas.
Acoso Psicológico en el Trabajo ( " M O B B I N G
" )
El origen de la palabra MOBBING parte de la
etología. KONRAD LORENZ, eminente etólogo, la
utilizó para describir algunas conductas grupales de
animales, en concreto, ataques de un grupo de animales a un
único animal. Si bien la conducta agresiva en el llamado
animal es instintiva y puede responder al instinto de
supervivencia, la agresión entre los conocidos como
animales racionales parece una conducta aprendida, difícil
de explicar la mayoría de las veces en función del
beneficio de la especie.
Con posterioridad, se aplicó el término
MOBBING a conductas similares producidas por
niños en los contextos escolares. Finalmente fue LEYMANN
quien recuperó tal vocablo y lo aplicó al contexto
de organizaciones de trabajo, empleándose ya el
término para referirse a las agresiones de un grupo, o de
una persona, contra la victima. Así, un conjunto de
problemas originados a partir de las relaciones que se establecen
entre los trabajadores de una organización de trabajo han
sido conceptualizados con la denominación de
MOBBING.
Este concepto hace referencia a situaciones de Acoso
Psicológico que se da entre los miembros de una
organización de trabajo, aunque al ser este tipo de
problemas propios de las organizaciones sociales, pueden
producirse en otros ámbitos distintos del laboral
(familiar, escolar, vecinal, etc). No obstante, se
utilizará el término para definir este riesgo
laboral de origen psicosocial.
¿QUÉ ES MOBBING?
Se usa este término para identificar situaciones
en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto
de comportamientos caracterizados por una violencia
psicológica, de forma sistemática (al menos, una
vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de seis
meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según
definición de H. LEYMANN; en castellano, se podría
traducir dicho término como: "ACOSO
PSICOLÓGICO"; "PSICOTERROR LABORAL" U "HOSTIGAMIENTO
PSICOLOGICO EN EL TRABAJO".
En dinámica de interacción de Acoso, el
presunto agresor o agresores suelen valerse, normalmente, de
algún argumento o estatuto de poder, del que se sirven
para mantener su posición de predominio.
COMPORTAMIENTOS DE " M O B B I N G "
Existen dos partes entre las que existe un
enfrentamiento y entre las que se puede diferenciar, por una
parte al "ACOSADOR" con comportamientos y actitudes hostiles,
activas, dominadoras, avasalladoras y vejatorias y por otra
parte, al agredido o victima, con actitudes y comportamientos
normalmente de tipo reactivo o inhibitorio.
Sin embargo, la expresión de las situaciones de
Acoso Psicológico hacia un individuo se puede manifestar
de muy diversas maneras e incluso con un alto grado de
sofisticación, a través de distintas actitudes y
comportamientos.
LEYMANN distingue cuarenta y cinco comportamientos
hostiles diferentes (sin tener carácter exhaustivo) que
pueden ser clasificados en grupos distintos atendiendo a su
distinta naturaleza:
Acciones contra la reputación o la
dignidad.Acciones contra el ejercicio de su
trabajo.Acciones que manipulan la comunicación
ó la información.Acciones de Iniquidad.
CAUSAS DEL "MOBBING"
El origen o la razón por la que en una
determinada situación laboral comienzan a gestarse
conductas de ACOSO hacia uno de los trabajadores pueden ser muy
diverso. Las explicaciones pueden ir desde importantes
diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre el
ACOSADOR y el ACOSADO, hasta situaciones en las que este tipo de
comportamientos no dejan de ser sino una especie de
"distracción" para los acosadores.
DESARROLLO DEL PROBLEMA
El MOBBING es una situación que evoluciona a lo
largo del tiempo y que, en muchas ocasiones, tiene su origen en
acontecimientos poco relevantes, pero que pueden acabar con la
víctima fuera de la vida laboral.
Los investigadores han distinguido cuatro (04) grandes
fases en el desarrollo de este problema en el ámbito
laboral, caracterizada cada una por elementos propios.
FASES DEL DESARROLLO DEL PROBLEMA:
1RA: Fase de Conflicto.
2DA: Fase de Mobbing o de
estigmatización.
3RA: Fase de Intervención desde la
empresa.
4TA: Fase de Marginación de exclusión de
la vida laboral
Consecuencias para el trabajador afectado
Las consecuencias del MOBBING pueden ser de distinta
naturaleza y afectar a varios ámbitos. Están muy
próximas a la patología originada por el
estrés, pero con una especial incidencia de la
patología de tipo psíquico y social. No hay que
olvidar la importancia que juegan las propias
características individuales del afectado. Estas y las
circunstancias ambientales determinarán la experiencia de
estrés, la manifestación de sus consecuencias y su
magnitud.
Las Consecuencias del Mobbing afectan a tres (03)
esferas:
1. CONSECUENCIAS PSÍQUICAS
2. CONSECUENCIAS FÍSICAS
3. CONSECUENCIAS SOCIALES
Consecuencias para las organizaciones de
trabajo
La situación, además de perjudicar a la
victima, puede llegar a generar un deterioro en el entorno
laboral. Obviamente, en los supuestos de MOBBING, las relaciones
interpersonales están seriamente
dañadas.
Pero, además de ellas, existen otros aspectos de
la organización que se ven afectados:
El Rendimiento Laboral.
El Clima Psicológico Laboral.
La Accidentabilidad en el Trabajo.
Consecuencias para el núcleo familiar; social y
para la comunidad
El entorno social del afectado padecerá las
consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada,
sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá
posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico,
con o sin comportamientos adictivos.
Conclusiones
El Acoso Sexual es un acoso psicológico en el
trabajo o "MOBBING"; es considerado un SEVERO ESTRESOR
PSICOSOCIAL, que puede afectar seriamente el funcionamiento
cotidiano del acosado sexualmente.
Distintos estudios han puesto de manifiesto que el ACOSO
SEXUAL PSICOLÓGICO se encuentra fuertemente relacionado
con diferentes problemas de salud, como por ejemplo alteraciones
del sueño, ansiedad, problemas psicosomáticos,
irritabilidad y depresión. Otros efectos comunes del
padecimiento del MOBBING son la apatía, la
indefensión y los sentimientos de desesperanza. No es de
extrañar que algunas víctimas sientan que su salud,
tanto física como mental se encuentra arruinada y que
nunca volverán a funcionar con normalidad. Más
allá de los síntomas mencionados, las victimas de
MOBBING pueden padecer trastornos por estrés
postraumático. Diversos estudios han señalado que
entre las víctimas de acoso, la probabilidad de padecer
trastorno por estrés postraumático es
elevado.
Consideramos que el ACOSO SEXUAL, inicialmente dirigido
en contra de la mujer (sobre todo, las más jóvenes)
en el ámbito laboral, no sólo se refiere a un
hostigamiento del sexo opuesto sino hasta entre personas de igual
sexo como una variante del acoso moral.
Cuando la persona se encuentra expuesta a
acontecimientos traumáticos, las victimas toman conciencia
de la fragilidad del SISTEMA COGNITIVO sobre el que basan sus
vidas. Puesto que necesitamos estabilidad, este ataque a nuestras
creencias básicas puede derivar en una CRISIS
PSICOLÓGICA, o la desintegración de nuestra
comprensión de la realidad: de esta forma, las personas
ven como sus expectativas y mecanismos de control, hasta entonces
eficaces, quedan inutilizados. En este proceso, algunas
víctimas son capaces de reconstruir un nuevo y más
adecuado sistema de creencias de acuerdo a su nueva
situación, otras, presentan enormes dificultades al
respecto y algunas desarrollan trastornos por Estrés
Postraumático.
Ley Nº
27942
Ley de Prevención y Sanción
del Hostigamiento Sexual
(Del 26 de febrero de 2003)
Cuando se habla de Hostigamiento Sexual en
términos jurídicos generales se refiere, a toda
persona varón o mujer y no se hace diferenciación
alguna entre ellos, porque ambos tienen exactamente los mismos
derechos, de acuerdo con el inciso 2) del Artículo 2º
de la Constitución política de 1993 que, como todos
conocemos señala que: "TODA PERSONA TIENE DERECHO" a la
Igualdad ante la Ley" que significa que el varón y la
mujer tienen iguales oportunidades y responsabilidades. La ley
reconoce a la mujer; derechos no menores que al varón;
también en el Articulo 26ª de la acotada Carta, en el
inciso 1) trata de la igualdad de oportunidades de los
trabajadores sin discriminación de sexo.
La Ley Nº27942 del 26 de febrero de 2003 Ley de
Prevención y sanción del Hostigamiento Sexual tiene
por objeto PREVENIR y SANCIONAR el hostigamiento sexual,
entendemos por hostigar, azotar y figuradamente, molestar,
empalagar.
Tenemos como sinónimo de hostigar: castigar,
azotar, perseguir, molestar, acosar, atosigar, arrear, aquijar,
avispar, picar, fustigar.
Al tratar del Hostigamiento sexual nos vamos a ocupar de
una cuestión escabrosa y difícil ya que tenemos que
enfocar el desarrollo de un tema vinculado con el derecho del
trabajo, empezaremos analizando las disposiciones pertinentes de
la Ley Nº27942 del 26 de Febrero del 2003 Ley de
Prevención y sanción del Hostigamiento Sexual que
tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual
producido en las relaciones de autoridad o dependencia,
cualquiera sea la forma jurídica de esta
relación.
El ámbito de aplicación de la presente Ley
comprende:
1) LOS CENTROS DE TRABAJO PUBLICOS Y
PRIVADOS2) LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
3) LAS INSTITUCIONES POLICIALES Y
MILITARES4) LAS DEMAS PERSONAS INTERVINIENTES EN LAS
RELACIONES DE SUJECION NO REGULADAS POR EL DERECHO
LABORAL.
Los Centros de Trabajo públicos y
privados
A los trabajadores o empleadores, al personal de
dirección o de confianza, al titular, asociado, director,
accionista o socio de la empresa o institución; asimismo,
a los funcionarios o servidores públicos cualquiera sea su
régimen laboral.
Las Instituciones Educativas
A los promotores, organizadores, asesores, directores,
profesores, personal administrativo, auxiliar o de servicios de
los centros y Programas Educativos, Institutos Superiores, sean
públicos, privados, comunales, cooperativos, parroquiales
u otros, cualquiera sea su régimen o forma
legal.
Las Instituciones Policiales y Militares
Al personal policial y militar, al personal civil que
trabaja dentro de dichas instituciones, al personal de servicio o
auxiliar y a los terceros que prestan servicios para tales
entidades bajo el ámbito del código civil o la Ley
de Contrataciones y Adquisiciones del estado.
Las demás personas intervinientes en las
relaciones de sujeción no reguladas por el derecho
laboral.
Tales como la prestación de servicios sujetas a
las normas del código civil, la formación de
aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento en el trabajo
industrial (SENATI), los Programas de Capacitación para el
trabajo, el acceso a Centros de Educación Superior, y
otras modalidades similares.
(SUJECIÖN: Acción de sujetos o
sujetarse)
La presente Ley considera dos sujetos:
SUJETO ACTIVO: HOSTIGADOR – ACOSADOR
SUJETO PASIVO: HOSTIGADO – ACOSADO
El Hostigador.- Es toda persona, (Varón o Mujer),
que realiza un acto de hostigamiento sexual señalado en la
presente Ley.
El Hostigado.- Es toda persona (Varón o Mujer),
que es víctima de hostigamiento sexual.
El Hostigamiento Sexual típico o Chantaje
sexual
Consiste en la conducta física o verbal reiterada
de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una
o más personas que se aprovechan de una posición de
autoridad o jerarquía o cualquier otra situación
ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas
conductas por considerar que afectan su dignidad así como
sus derechos fundamentales.
Para que se configure el Hostigamiento Sexual debe
presentarse alguno de los elementos constitutivos
siguientes:
a) El sometimiento a los actos de
hostigamiento sexual es condición a
través del cual la víctima accede, mantiene o
modifica su situación laboral, educativa, policial,
militar, contractual o de otra índole.b) El rechazo a los actos de
hostigamiento sexual genera que se tomen
decisiones que conlleven a afectar a la víctima en
cuanto a su situación laboral, educativa, policial,
militar, contractual o de otra índole de la
victima.
El Hostigamiento Sexual puede manifestarse por medio de
las conductas siguientes:
A) Promesa implícita o expresa a la
víctima de un trato preferente y/o beneficioso
respecto a su situación actual o futura a cambio de
favores sexuales.
(PROMESA A CAMBIO DE FAVORES SEXUALES)
B) Amenazas mediante las cuales se exija en
forma implícita o explicita una conducta no deseada
por la victima que atente o agravie su dignidad. (AMENAZAS
QUE ATENTAN O AGRAVIEN LA DIGNIDAD)C) Uso de términos de naturaleza o
connotación sexual (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos
obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u
ofensivos para la victima. (INSPIRACIONES SEXUALES EN FORMA
VERBAL O ESCRITA)D) Acercamientos corporales, roces, tocamientos
u otras conductas físicas de naturaleza sexual que
resulten ofensivos y no deseados por la
víctima.
(ROCES Y TOCAMIENTOS FISICOS OFENSIVOS Y NO
DESEADOS)
E) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de
las conductas señaladas en este articulo
(MALTRATO POR EL RECHAZO A LOS ACTOS DE HOSTIGAMIENTO
SEXUAL)
En el Régimen Laboral
Privado
Los Empleadores deberán mantener en el centro de
trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores; cumpliendo
con las siguientes obligaciones:
Capacitando a los trabajadores sobre las normas y
políticas contra el hostigamiento sexual en la
empresa.Reparando los perjuicios laborales ocasionados al
hostigado y adoptando las medidas necesarias para que cesen
las represalias ejercidas por el hostigador e informando al
Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo los casos
de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones
efectuadas, para verificar el cumplimiento de la presente
ley.
(El EMPLEADOR TIENE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR
AL MINISTERIO DE TRABAJO LOS CASOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL ASI
COMO EL RESULTADO DE LAS INVESTIGACIONES
EFECTUADAS)
DECRETO LEGISLATIVO
Nº728
ART.30º – D.S. Nº003-97-TR
Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración
en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.b) La reducción inmotivada de la
remuneración o de la categoría.c) El traslado del trabajador a lugar distinto
de aquél en el que preste habitualmente servicios, con
el propósito de ocasionarle perjuicio.d) La inobservancia de medidas de Higiene y
seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la
salud del trabajador.e) El acto de violencia o el faltamiento grave
de palabra en agravio del trabajador o de su
familia.f) Los actos de discriminación por
razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.g) Los actos contra la Moral, el Hostigamiento
Sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas
que afecten la Dignidad del trabajador.
Sanciones en el Hostigamiento Sexual
típico en el Régimen laboral
privado
Si el Hostigador es el Empleador, personal de
dirección, personal de confianza, titular, asociado,
director o accionista.
El Hostigado puede optar entre accionar el cese de la
hostilidad o el pago de la indemnización dando por
terminado el Contrato de Trabajo, conforme al ART.35º del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº728,
Ley de productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo Nº003-97-TR.
En este supuesto no es exigible la comunicación
al empleador por cese de hostilidad señalado en el
ART.30º del Decreto Supremo Nº003-97-TR.
DECRETO LEGISLATIVO
Nº728
Ley de Productividad y Competitividad laboral
ART.35º aprobado por D.S. Nº003-97-TR.)
VIA JUDICIAL
La victima u hostigado puede acudir al JUEZ competente,
quien de oficio o a pedido de parte puede disponer que el
procedimiento judicial sea de carácter
reservado.
Sanción en el Hostigamiento Sexual en el
Régimen laboral público
Los Funcionarios y servidores Públicos sujetos al
Régimen Laboral Público, que hayan incurrido en
actos de hostigamiento sexual serán sancionados
según la gravedad, conforme al ART.28º inciso l) del
decreto Legislativo Nº276
Sin perjuicio de la aplicación de la
sanción administrativa, el hostigado tiene derecho de
acudir a la vía civil en proceso sumarísimo para
exigir el pago de la indemnización
correspondiente.
(Decreto Legislativo Nº276 ART.28º
inc.l)
Son faltas de carácter disciplinarias que,
según su gravedad, pueden ser sancionadas con cese
temporal o con destitución, previo proceso administrativo:
l) Las demás que señale la ley.
DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
DISCIPLINARIO
La determinación de la Responsabilidad
Administrativa del Funcionario o Servidor Público, que
realiza actos de hostigamiento sexual, se tramita conforme al
procedimiento administrativo disciplinario previsto en el Decreto
Legislativo Nº276 y su Reglamento D:S:
Nº005-PCM.
PAGO DE INDEMNIZACIÓN
El Hostigado tiene derecho a exigir en la Via Civil en
proceso sumarísimo, el pago de una indemnización
por el daño sufrido, sin perjuicio de la sanción
disciplinaria que se imponga a los Profesores y Directores de las
Instituciones Educativas y Programas educativos, al personal
jerárquico y docentes de los Institutos y escuelas de
Educación Superior no universitaria y a los docentes
universitarios que resultan responsables.
Son responsables solidarios de la indemnización a
que se refiere el párrafo precedente, los Funcionarios
Públicos encargados de instaurar los procesos
administrativos respectivos, si han conocido del acto de
hostigamiento sexual y no han dispuesto la acción de
personal pertinente para tramitar, investigar y sancionar la
conducta prohibida.
SANCION EN EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN LAS RELACIONES DE
SUJECION NO REGULADAS POR EL DERECHO LABORAL
La víctima o el hostigado tienen el derecho al
pago de una indemnización por el daño sufrido, la
cual se tramita en la Vía Civil en proceso
sumarísimo.
Ley de
prevención y sanción del hostigamiento
sexual
LEY Nº27942 del 26 FEB.2003
CAPITULO IV – ARTICULO 21º
El Personal de la Policía Nacional del
Perú y de las Fuerzas Armadas que incurran en ACTOS DE
HOSTIGAMIENTO SEXUAL, según la gravedad de los hechos y
previo pronunciamiento del respectivo Consejo de
Investigación, pasará a la Situación de
Disponibilidad o de Retiro por Medida Disciplinaria, según
el caso y conforme al procedimiento previsto en las normas
internas de la Policía Nacional y de las Fuerzas
Armadas.
Agotado el procedimiento interno, el hostigado tiene el
derecho de acudir a la VIA CIVIL en Proceso Sumarísimo
para reclamar el Pago de Indemnización
correspondiente.
Son responsables solidarios de la
indemnización el personal PNP y de las FF.AA. encargado de
disponer las investigaciones administrativas, si ha conocido de
los Actos de Hostigamiento Sexual y no ha dispuesto de las
Medidas para Investigar y Sancionar esta
conducta.
LA RESERVA DEL PROCESO DE INVESTIGACION
La denuncia por HOSTIGAMIENTO SEXUAL, en cualquiera de
las modalidades que establecen la presente Ley y todos sus
efectos investigatorios y de sanción administrativa sin
restricción alguna, tiene carácter reservado y
confidencial.
La Publicidad sólo procede para la RESOLUCION o
decisión final.
La Falsa Queja
Cuando la Queja o Denuncia de Hostigamiento Sexual es
declarada INFUNDADA POR RESOLUCION FIRME, la persona a quien se
le imputan los hechos en la queja o demanda, tiene EXPEDITO SU
DERECHO a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En
este caso, el supuesto hostigado denunciante queda OBLIGADO A
PAGAR LA INDEMNIZACION que fije el Juez respectivo.
SENTENCIA FIRME: Dícese de aquella que causa
ejecutoria porque las partes dejaron consentirla, o sea no
ejercitaron recursos de apelación o impugnación,
venciéndose todos los plazos legales)
EFECTOS DE LA FALSA QUEJA
El Empleador, por el mérito de Sentencia Firme
que declara infundada la Queja o Demanda de Hostigamiento Sexual,
puede RESOLVER JUSTIFICADAMENTE EL CONTRATO DE TRABAJO con el
trabajador de la actividad privada. Para el caso de los
trabajadores sujetos al régimen laboral público, se
procederá al CESE DEFINITIVO.
En el caso de las Instituciones Educativas, el Director
podrá disponer la separación definitiva del Alumno
y en las Instituciones Policiales y Militares, la Autoridad
Policial o Militar competente resolverá el pase del
personal a la situación de disponibilidad o de retiro por
Medida Disciplinaria, según el caso.
Referencias
Bibliográficas
Alemany Gómez, Carme
(2001) El acoso sexual en los lugares de trabajo,
Madrid, Instituto de la Mujer. ISBN 84-7799-968-6
Velázquez Barón, Ángel
(2000) Delitos de acoso sexual (Libro
Electrónico), Bosch. ISBN
84-9790-078-2
Wise, Sue (1992) El acoso sexual
en la vida cotidiana, Paidos, 1992. ISBN
84-7509-803-7
Autor:
Dr. Jesús Guillermo Montoya
Ortlieb
PSICÓLOGO & ABOGADO