Estrategía de superación para los directivos de la UBPC Carlos Manuel de Céspedes

Resumen

La superación de los profesionales graduados en
el proceso de Universalización y que ocupan cargos de
dirección en las UBPC de la agricultura particularmente
del sector cañero del municipio Bartolomé
Masó Márquez, manifiesta limitaciones tan necesaria
que influyen en el modo de actuación para dirigir
eficientemente los proceso que tienen lugar en las cooperativas.
La investigación se dirigió hacia
elaboración de una estrategia de superación para
potenciar las competencias laborales de los directivos. Se
utilizaron métodos del nivel teórico,
empírico, estadístico, además herramientas
que apoyaron al desarrollo del trabajo, entre ellos, el
análisis de información bibliográfica,
Matriz DAFO, encuestas, consultas a expertos, entre otros que
permitieron conocer el estado actual y los cambios esenciales que
se observan en las manifestaciones de las competencias laborales
que desarrollan los directivos. La estrategia se fundamenta en
acciones, su aplicación en la práctica durante el
periodo comprendido entre 2011-2014 que permitió
corroborar la hipótesis científica, una vez que se
evaluó el impacto y se observó que es viable y
eficiente su aplicación hacia todas las cooperativas del
municipio y utilizarla como guía para la
superación.

Introducción

Las ventajas competitivas de las empresas en el mundo
globalizado en los inicios del siglo XXI, no radica en sus
recursos materiales ni en específico en los recursos
energéticos, no radica en sus recursos financieros, y ni
tan siquiera en la tecnología; la ventaja competitiva de
las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente radica
en el nivel de formación y gestión de sus recursos
humanos. (Cuesta, 2006).

Una de las principales herramientas para que la
organización pueda ampliar el conocimiento en su seno y
aspirar a ubicarse en el rango de competente es precisamente la
superación en forma continua y programada de su personal,
fundamentándose en las necesidades reales y dirigidas al
perfeccionamiento creciente de sus miembros y al desempeño
organizacional Cuesta, (2006).

Los retornos esperados de la superación dependen
de los costos, el horizonte de inversión, los incrementos
esperados en la productividad y el incremento en salarios
Blunch y Castro,(2005).La superación en las
empresas es un complemento de la educación formal y del
entrenamiento previo que ofrece al trabajador conocimientos y
habilidades necesarios para lograr las metas establecidas en la
organización.

Investigaciones econométricas indican que la
superación tiene un efecto positivo y significativo en la
productividad Bartel, (1989); Tan 2001, López-Acevedo,
(2003;).

Varios de estos estudios han estado dirigidos a
países en desarrollo de Latinoamérica. Tan (2001)
encontró un impacto significativo en el aumento de la
productividad en Indonesia, Malasia, México y la provincia
china de Taiwán. Batra (2002) detectó que la
superación tiene un impacto significativo y positivo en la
rentabilidad de las empresas en Guatemala y Nicaragua. Asimismo,
el Banco Mundial (2007) determinó que las empresas que
capacitan y superan a sus recursos humanos son, en promedio, 28%
más productivas que las que no lo hacen.

Otros estudios de países en vías del
desarrollo han demostrado que la superación en el trabajo
ofrece significativos retornos en términos de
productividad. Batra y Tan, (2002). Los empleadores capacitan a
los empleados si esperan que los incrementos en productividad
sean mayores que la inversión que están haciendo
(costo de oportunidad por dejar de producir, costos directos de
la superación, entre otros). Por su parte, los empleados
están dispuestos a invertir en la superación (horas
extras, esfuerzo, y otros) si esperan incrementos salariales o
desarrollo profesional que lo compensen.

Investigaciones realizadas por Maica, (2010) en
los temas de superación, formación de capacidades y
entrenamientos, enfatizan que numerosas universidades europeas
presentan una larga lista de cursos que abordan el tema. Se
destacan países como Inglaterra, España, Alemania,
Holanda, Suiza, Portugal, Francia, Bélgica e Italia. Los
resultados obtenidos demuestran que existe la necesidad de educar
y entrenar a las nuevas generaciones de profesionales en los
procesos de dirección que tienen lugar en las empresas.
Por tanto, para este y otros autores plantean que los programas
de superación deben ser diseñados para satisfacer
las nuevas necesidades surgida en el entorno turbulento que rodea
a las empresas.

A tenor con lo antes expuesto, los estudiosos de la
dirección y sobre competencias profesionales de los
directivos en Cuba Valiente (2002), Codina (2000),
Hernández (2005), Sarzoza (2007); entre otros, coinciden
en señalar que tanto para subordinados como para los
dirigentes, la superación constituye un elemento de vital
importancia en el propósito de encauzar las instituciones
hacia la consecución de sus objetivos a través de
la búsqueda y utilización de nuevas formas de
actuar. Especial importancia se concede al papel del dirigente
como centro y elemento articulador del proceso, de modo que la
eficiencia de cualquier organización dependerá
directamente de una adecuada formación de su personal y,
de manera esencial, de la de los dirigentes atendiendo al rol que
ocupan.

Nuestro país ha estado ajeno a los cambios que
están teniendo lugar en el mundo por lo que nuestro estado
con el objetivo de perfeccionar los procesos que tienen lugar en
las diferentes esferas de nuestra sociedad viene introduciendo un
conjunto de cambios estructurales y tecnológicos. En la
esfera de la Educación Superior surge el proceso de
Universalización en los municipios lo que ha propiciado
garantizar la extensión de los procesos sustantivos
universitarios a toda la sociedad y una nueva manera de entender
la universidad en estrecho vínculo con la sociedad y su
desarrollo, proporcionando las posibilidades para la
interacción entre la universidad y las
empresas.

En estos últimos años se ha fortalecido el
vínculo de trabajo con los centros de la Educación
Superior para la actividad postgraduada en todo el sector de la
ciencia e innovación tecnológica, no obstante,
aún se hace necesario obtener resultados más
significativos en esta área de trabajo; tomando en cuenta
todas las actividades de postgrado previstas en la nueva
reglamentación establecida en el 2007 por el Ministerio de
Educación Superior sobre la especialización,
maestrías, cursos, entrenamientos, conferencias, debates,
talleres, etc.; no tan sólo demandando en los centros de
Educación Superior, sino utilizando el potencial
científico de los centros de investigación en la
impartición de actividades de postgrado. Insistimos, tanto
para promover el desarrollo de la disciplina donde se
desempeña como para introducir sus resultados en los
postgrados que imparte.

El proceso de gestión permanente del conocimiento
desde la filial en este contexto consiste en generar nuevos
conocimientos en las diferentes ramas de la ciencia, asegurar la
continua superación postgraduada de los profesionales
universitarios, divulgar los resultados
científico-técnicos y contribuir al crecimiento y
desarrollo económico-social del territorio, además
en gran medida identificar los problemas locales que requieran
del conocimiento para su solución, así como, las
organizaciones, personas y entidades que necesiten de la
perfección y adquisición de los nuevos
conocimientos. Las FUM actúan como agente relevante en la
construcción social del conocimiento y en el
establecimiento de las conexiones que permitan los flujos de
conocimientos entre los diferentes actores del
territorio.

Durante los diagnósticos realizados en las
diferentes UBPC de nuestro municipio cuyo objeto social es la
producción de caña de azúcar pudimos
detectar que los directivos de estas entidades no tienen la
preparación teórica necesaria, para hacer frente a
los nuevos retos que propone el entorno en que se enmarcan , ya
que cada vez son mayores las exigencias por parte de los
mecanismos de control que establece el país sobre ellas,
lo que obliga a que cualquier directivo al nivel que se
encuentre, tenga dominio de temas tales como: la economía,
el manejo del capital humano, el control interno, los temas
asociados al propio proceso productivo que desarrolla la empresa,
las normas ISO 9000, entre otros.

Las debilidades identificadas en los directivos de estas
entidades estaban teniendo una influencia negativa en el modo de
actuación de los miembros de cada una de las
organizaciones de estas UBPC, trayendo como consecuencia la
desmotivación, pasividad, contradicciones con el jefe
inmediato superior, violaciones técnicas durante la
aplicación de un producto a un cultivo determinado para
combatir plagas o enfermedades, poca creatividad, baja
productividad en el trabajo, ect.

Si a esto le sumamos las debilidades que presenta la
superación a nivel de empresa y en las propias UBPC, donde
periódicamente se incumplen los planes de
superación por parte de la empresa, no existe
motivación por parte de los trabajadores hacia las
acciones de superación , no se proyecta la
superación con un enfoque estratégico, no se ve
como una inversión en la que cuente el costo
–beneficio, se trabaja con planes que recogen acciones
aisladas y se convierte en una suma de cursos

Teniendo en cuenta lo planteado anteriormente y la
importancia que tiene el tema relacionado con la
superación de los directivos de las diferentes UBPC de
nuestro municipio se propone el siguiente

Problema científico

Insuficiencias de conocimientos que tienen los
directivos de la UBPC Carlos M de Céspedes para dirigir
adecuadamente los procesos que tiene lugar en esta
entidad.

Objeto: El proceso de superación de los
profesionales que ocupan cargos de dirección en la UBPC
Carlos M de Céspedes.

Campo:

1-Las dinámicas para el desarrollo de
competencias laborales de los profesionales que ocupan cargos de
dirección en la UBPC Carlos M de
Céspedes.

Objetivo general.

Elaborar una estrategia de superación para los
directivos de la UBPC Carlos M de Céspedes para potenciar
las competencias laborales y dar respuestas a las exigencias
actuales y futuras de la organización.

Hipótesis de trabajo.

Si se establece una estrategia de superación para
los profesionales que ocupan cargos de dirección, entonces
se podrían perfeccionar la dirección de los
procesos que tienen lugar en la UBPC Carlos M de
Céspedes.

Tareas
científicas:

1-Caracterización epistemológicamernte el
proceso de superación de los directivos del sector
cooperativo.

2-Antecedentes históricos del proceso de
superación de los directivos del sector
cooperativo.

3-Diagnóstico del estado actual el proceso de
superación y las competencias laborales de los directivos
del sector cooperativo.

4-Elaboración de una estrategia de
superación para los directivos de la UBPC Carlos M de
Céspedes

5-Evaluación científica de los resultados
de la estrategia superación para los directivos de la UBPC
Carlos M de Céspedes.

En los Decretos Ley 252 y 281 están las
directrices del Sistema de Gestión de la Economía,
poniendo al hombre en el centro de la acción y siendo
éste quien logre los objetivos de situar a la Empresa
Socialista en condición de ser tan o más eficiente
que la Empresa Capitalista, son en definitiva "las personas" las
que hacen la diferencia entre una organización y otra.
Esto reafirma los conceptos marxistas leninistas sobre el papel
del hombre como ente transformador de la sociedad y del mundo, en
beneficio de todos.

La praxis ha demostrado que se ha transitado por un
continuo perfeccionamiento de los programas de superación
a través de cursos, diplomados y maestrías que han
contribuido progresivamente a resolver las insuficiencias que se
manifiestan en los directivos, a pesar de que el propio proceso
de formación se haya concebido con un enfoque
sistémico e integrador, este no ha logrado suficientemente
que las acciones de superación que provoquen el cambio
personal previsto en los modos de actuación de
éstos, y a su vez, tenga un efecto positivo en los
resultados de las organizaciones que dirigen.

En el Sexto Congreso de Partido Comunista de Cuba del
2011, se trazaron los lineamientos de la política
económica y social del partido y la revolución para
actualizar el modelo económico cubano. En este sentido
enumeramos un grupo de lineamientos que se encuentran
relacionados con el tema que tratamos en el presente
trabajo.

DESARROLLO

Fundamentos
teóricos generales del proceso de superación de los
recursos humanos del sector cooperativo

Este capítulo se presenta la
caracterización del proceso de superación, a
través de la sistematización de sus principales
referentes teóricos. Asimismo, se realiza un
análisis histórico de los principales antecedentes
de este proceso, lo que permitió delimitar las principales
etapas de su desarrollo. Finalmente, se realiza una
caracterización del estado actual del objeto de
investigación, que permitió corroborar la
existencia del problema detectado en los profesionales que
graduados en la FUM Bartolomé Masó Márquez
que ocupan cargos de dirección en la UBPC Carlos M de
Céspedes.

1.1-Caracterización del proceso de
superación de los recursos humanos del sector
cooperativo.

El creciente interés a nivel internacional en la
superación de de los recursos humanos, sustenta la
necesidad de potenciar reflexiones conceptuales sobre este
proceso. Cada vez más empresarios, directivos y en general
líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de
contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de
superación y desarrollo que promueven el crecimiento
personal e incrementan los índices de productividad,
calidad y excelencia en el desempeño de las tareas
laborales. (Fletcher, 2000).

En la actualidad, el proceso de superación, como
proceso sustantivo no se comporta a la misma altura del proceso
de pregrado, por lo que es necesario asumirlo como un proceso que
involucra la producción, transferencia,
diseminación y aplicación de conocimientos como una
alternativa viables para

Las causas de los obstáculos tienen su origen en
los valores, actitudes y creencias de los sujetos que dirigen los
procesos de dirección en cada una de las entidades
productivas fundamentalmente de la agricultura, divorciados de
las necesidades que prevalecen en el contexto,
imponiéndose el arte de la dirección sobre la
ciencia, observándose en el comportamiento de los sujetos
cuya presunta acción haría imposible la
innovación.

La superación es un proceso continuo de cambio
que permite alcanzar niveles educativos cada vez más
elevados, en los marcos de la organización, es lograr que
el individuo alcance, no solo las habilidades, sino
también los valores y conocimientos que se necesitan para
un mejor desempeño y el logro de sus objetivos.

La profesionalidad debe entenderse como el
conjunto de competencias que con una organización y
su funcionamiento sistémico hacen posible la
conjugación armónica entre el "Saber", "Saber
hacer" y "Saber ser" en el sujeto, manifestado en la
ejecución de sus tareas con gran atención, cuidado,
exactitud, rapidez y un alto grado de motivación; que se
fundamenta en el empleo de los principios, métodos,
formas, tecnologías y medios que corresponden en cada
caso, sobre la base de una elevada preparación (incluyendo
la experiencia) y que puede ser evaluada a través del
desempeño profesional, y en sus
resultados.

Según Roca, A., (2001) competencia es la
configuración que expresa los elementos, relaciones y
sentidos que caracterizan los estados dinámicos del
desempeño de un sujeto, atendiendo a su naturaleza
dialéctica y holística, evidenciando sus
posibilidades para un mejoramiento de su actividad laboral acorde
con las cambiantes exigencias sociales.

La competencia se expresa mediante las cualidades del
profesional que lo hacen apto, y expresan su pertinencia para el
desempeño exitoso de determinadas funciones, tareas y/o
roles que son propios de la interacción con el objeto de
su profesión.

Particularidades
de la superación de los Recursos Humanos

La Resolución No.29/06 del MTSS se refiere a los
principios fundamentales en los que se basa la formación y
superación de los recursos humanos se plantea que las
direcciones de las entidades deben observar los siguientes
momentos:

• Es un proceso planificado, continuo permanente,
  flexible y dinámico, que permite a los trabajadores
  adquirir conocimientos y habilidades durante su vida
  laboral;

• Es una inversión y no un costo;

• Debe desarrollarse en un ambiente propicio para el
  aprendizaje, con una organización del trabajo basado
  en funciones amplias y enriquecidas, así como con la
  participación efectiva de los implicados.

• Se ejecutan acciones necesarias para dotar a los
  cooperativistas de conocimientos y habilidades en corto
  plazo, así como aquellas que les posibilita
  anticiparse a los cambios que se producen en las
  entidades;

• Se derivan del diagnóstico o
  determinación de necesidades de superación,
  para garantizar la plena integración del trabajador a
  la entidad, su adecuada adaptación o re
  adaptación al puesto de trabajo, la
  actualización de sus competencias y su continuo
  desarrollo.

Es importante subrayar que existe una relación
muy estrecha entre el logro de las competencias necesarias para
un buen desempeño en las cooperativas y el adecuado
diagnóstico de las necesidades de formación (DNF)
que se realice, con la participación de todos los
implicados, no basta con que los directvos cumplan con los
requisitos de calificación formal que son exigidos para la
ocupación de los cargos, es necesario que las evaluaciones
del desempeño se realicen con toda la exigencia y seriedad
que corresponde, para lograr definir la deficiencias que constan
y que a su vez son casi siempre reservas de productividad, que
redundan en un mejor funcionamiento de la
organización.

Muy pocas entidades logran definir las competencias para
cada uno de sus puestos de trabajo y es por eso que los
requisitos de cargo están aún en función de
la calificación formal fundamentalmente, pero es necesario
que se comience a trabajar y a pensar en cómo exigir que
nuestros trabajadores además de tener niveles de estudios
de medio a superior, se trabaje también en la
formación de valores, en el aumento del sentido de
pertenencia, son estos datos los que deben salir a relucir en las
evaluaciones del desempeño y llegar también a los
DNF, para que estos reflejen toda la información necesaria
que a su vez sirva para cambiar las actitudes y aptitudes de cada
integrante de la organización.

La
Educación como principio rector del
cooperativismo

El cooperativismo se caracteriza por ser una fuerza para
el cambio social, la meta estratégica para el movimiento
cooperativo es tributar a la transformación de la
estructura socioeconómica del país para el logro de
una mayor igualdad y justicia. Esa fuerza motriz deberá
estar encaminada a mejorar la calidad de vida de la sociedad en
su conjunto.

El debate acerca de que a la luz del siglo XXI los
conocimientos y la formación son más importantes
que el capital, se corresponde con la fundamentación que
se hace acerca de la importancia de la Educación
Cooperativa de que el cooperativismo, desde su propio
surgimiento, ha establecido como uno de sus principales
principios la Educación Cooperativa, a pesar de los
desafíos que tiene ante sí el movimiento en cuanto
a su real dimensión.

La Educación Cooperativa dentro de un sistema
socioeconómico basado en la ayuda mutua y la solidaridad
en principio define la dimensión filosófica y
doctrinaria de los integrantes del sector y tributa al principio
supremo de que realmente la Educación Cooperativa
constituya "La Regla de Oro del Cooperativismo".

Se plantea que la esencia de la cooperación, es,
como misión educativa, servir a los miembros no tanto en
cuanto a elevar su nivel de vida, sino a la contribución
en la formación de hombres. La tarea educativa, la
aspiración a la nobleza moral, pertenecen a la esencia de
la cooperación (Gromoslav, 1996).

La Educación Cooperativa es uno de los principios
fundamentales del cooperativismo, el mismo ha sido analizado por
la Alianza Cooperativa Internacional (ACI) en diferentes
momentos, ha transitado por distintas etapas en su
aprobación.

1. Lograr que cada miembro ejerza su función de
la forma más eficiente y necesaria.

2. Contribuir a la promoción de los integrantes
de la cooperativa.

3. Desarrollar la gestión de la cooperativa de
acuerdo a los principios y reglas que la caracterizan.

4. Contribuir a la permanencia y revitalización
del movimiento cooperativo.

Sobre la base del análisis realizado se define a
la Educación Cooperativa como el proceso de
formación continua para la creación de habilidades
y competencias, que permita asegurar una cultura organizacional,
basada en la solidaridad, la autonomía y la
responsabilidad, promoviendo los valores y principios del
cooperativismo, de forma tal que se consolide la gestión
económica y social de la cooperativa, como una empresa de
propiedad social socialista, donde se fomente el sentido de
pertenencia y la formación integral de los asociados,
directivos, trabajadores, la familia, la comunidad, demás
miembros de la localidad, y todas las personas vinculadas con el
sector.

La Educación Cooperativa tiene funciones
específicas que contribuyen a fortalecer el modelo y le
permiten convertirse en una real vía de desarrollo
ç, ellas son:

1. La transferencia de normas de comportamiento en
correspondencia con la cultura cooperativa que desde el propio
surgimiento del cooperativismo se han desarrollado y que es
preciso profundizar en los marcos de la situación
internacional actual.

2. Conservación de las ideas básicas del
proceso cooperativo y su actualización en las condiciones
vigentes, pues es preciso enfrentar nuevas realidades sin cerrar
nuestras mentes a nuevas ideas y puntos de vista.

3. Socialización de los aprendizajes que son
enriquecidos con la participación consciente de los
principales representantes del movimiento y tributan a lograr
cambios radicales en la sociedad.

4. Homogenización de los conocimientos que desde
diferentes experiencias se conviertan en una regularidad y
contribuyan a transformar al movimiento en una vía real de
desarrollo.

5. Desarrollo del liderazgo como requisito indispensable
y rasgo distintivo de la gestión en las empresas
cooperativas que garantice el enfrentamiento denodado a los
problemas socioeconómicos actuales.

Conclusiones

1- La implementación de la estrategia de
superación contribuyó a eliminar las debilidades
que estaban recogidas en el análisis estratégico
(DAFO), unido al aprovechamiento de las oportunidades
colocó a la UBPC en una posición
ofensiva.

2-Se determinaron las principales competencias que deben
tener los profesionales que ocupan cargos de dirección que
no estaban identificadas en los diferentes puestos de
trabajo.

3-Con el establecimiento de esta estrategia de
superación se obtuvieron resultados superiores en los
volúmenes de producción de caña de 7 041.04t
y 8 584.74t, los rendimientos por ha -1, los cuales estuvieron en
las 35.26t/ha-1 y 37.20t/ha-1. La ganancia obtenida fue de 904
814.00 y 417 358.00 pesos en comparación con las zafras,
en años anteriores a la aplicación de la
estrategia.

Referencias
bibliográficas

1-Cuesta, A. (2005): Tecnología de gestión
de recursos humanos. La Habana. Editorial Félix
Varela.

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http://ftp.ceces.upr.edu.cu/centro/repositorio/Textuales/Articulos/Formacion_de_Profesionales.

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Tesis Doctoral, Universidad de Granada. Extraído el 15 de
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http://hera.ugr.es/tesisugr/17295981.pdf

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Washington.

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Educacionales. La Habana.

10-Valle Mestre, L., Procedimiento
diagnóstico para la identificación de
competencias.

directivas genéricas asociadas al
liderazgo. Aplicación en una facultad de la UCI. , in
CETDIR. 2007, CUJAE: Ciudad de La Habana.

Autor:

Ingeniero Bienvenido Alfredo Arias
Torres.

Licenciada Liurkis Dilút
Sánchez

Licenciado Amauris Torres
Cintra

Licenciada Lourdes Calzadilla
Pérez

Año 2014

País Cuba