Evaluación de desempeño laboral (Presentación PowerPoint)
Evaluación de Desempeño Diseño de Cargos.
Descripción y Análisis de los Cargos
Orientación y Ubicación (Socialización
Organizacional) Evaluación del Desempeño Humano
SUBSISTEMA DE APLICACION ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Evaluación de Desempeño Objetivo La
Evaluación del desempeño debe proporcionar una
descripción exacta y confiable de la manera como el
empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.
Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de
desempeño debe estar directamente relacionados con el
cargo/puesto y ser prácticos y confiables. NIVELES DE
MEDICION ESTANDARES VERIFICABLES O
Evaluación de Desempeño Objetivos de la
Evaluación del Desempeño Visión del empleado
pasivo Así como la selección es una especie de
control de calidad en la recepción de las materias primas,
la evaluación del desempeño es una especie de
inspección de calidad en la línea de montaje.
Control Concurrente
Evaluación de Desempeño Objetivos de la
Evaluación del Desempeño Visión del empleado
activo El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado,
sino saber también por que y como deberá
implementarse este, debe recibir retroalimentación
adecuada y reducir discrepancias con respecto a su
actuación en la organización. La evaluación
de desempeño no puede reducirse al simple juicio
superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento
funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un
poco mas , ubicar las causas y establecer perspectivas de
común acuerdo con el evaluado. Orientar
Evaluación de Desempeño Objetivos de la
Evaluación del Desempeño LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO NO ES UN FIN EN SI MISMO, SINO UN INSTRUMENTO ,
UN MEDIO, UNA HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA. Objetivos Intermedios
Adaptación del individuo al cargo Capacitación
Promociones Incentivo salarial por buen desempeño
Mejoramiento de las relaciones humanas Auto-perfeccionamiento del
empleado Estimulo a la mayor productividad Conocimiento de los
estándares de desempeño de la empresa
Retroalimentación de información al individuo
Evaluación de Desempeño ¿Qué es la
valoración del rendimiento? La valoración del
rendimiento implica identificar, medir y gestionar el rendimiento
de las personas de una organización. Las organizaciones
suelen realizar una valoración del rendimiento con fines:
Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales de un
empleado, teniendo en cuenta las promociones y las recompensas)
Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las
capacidades laborales del empleado sin olvidar los consejos y la
formación).
Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño PERMITE MEJORAR
Evaluación de Desempeño VENTAJA COMPETITIVA
Evaluación de Desempeño Formatos de
Valoración Formato de Valoración Clasificado por
Ejemplo El tipo de juicio que se requiere Relativo o absoluto En
que se centra la medición Características,
Comportamientos, o resultados
Evaluación de Desempeño Medición del
rendimiento La medición del rendimiento del empleado
implica asignar una cifra o etiquetas (por ejemplo, excelente)
que reflejen el rendimiento de un empleado.
Evaluación de Desempeño Instrumentos de
medición No existe un formato de valoración mejor
que los demás. Cada uno cuenta con aspectos positivos y
negativos en función de la administración, del
desarrollo y de la defensa jurídica. La elección
del sistema debería depender en gran medida del principal
objetivo de la valoración. RESULTADOS
Evaluación de Desempeño Instrumentos de
medición Los formatos más habituales, más
defendibles jurídicamente y más prometedores pueden
clasificarse de dos maneras: (a) por el tipo de juicio que se
requiere (b) por el objeto de la medición.
Evaluación de Desempeño Instrumentos de
medición En primer lugar, los sistemas de
valoración que parten de un juicio relativo piden a los
supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el
de otros empleados que realizan las mismas tareas. Los juicios
absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el
rendimiento de un empleado a partir, únicamente, de
estándares de rendimiento.
Evaluación de Desempeño Ventajas y Desventajas de
los métodos de Juicio Desventajas Ventajas NO DEJAN CLARO
LA AMPLITUD OBLIGA A DISTINGUIR DE LAS DIFERENCIAS NO ENTREGAN
INFORMACION DE OBLIGA A CLASIFICAR (B, R, M) LO MALO O LO BUENO
OBLIGAN A HACER DIFERENCIAS SON GENERALES, CONFLICTIVOS TODOS
PUEDEN RECIBIR UNA EVITA CONFLICTOS ENTRE CALIFICACION EXCELENTE
EMPLEADOS (USA NOTAS) ESTANDARES DE EVALUACION LAS EVALUACIONES
USAN DIFERENTES DIFERENTES DIMENCIONES DEL RENDIMIENTO, LO QUE
PERMITE AL TRABAJADOR MAS INFORMACION Desventajas Ventajas
RELATIVO ABSOLUTO
Evaluación de Desempeño Instrumentos de
medición En segundo lugar, los sistemas de medición
del rendimiento pueden clasificarse según el tipo de datos
de rendimiento sobre los que se centran: datos de
características, datos de comportamiento y datos de
resultados. NORMAS CONDUCTAS PRODUCTIVIDAD
Evaluación de Desempeño Identificación de
las dimensiones del rendimiento El primer paso del proceso de
valoración del rendimiento consiste en identificar
qué es lo que hay que medir. Los directivos deben
identificar los aspectos/criterios o dimensiones de rendimiento
que determinan el rendimiento laboral eficaz. El procedimiento
parece sencillo, pero puede ser bastante complicado.
Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño NORMAS, ESTANDARES
CONDUCTUAL PRODUCTIVIDAD
Evaluación de Desempeño Medición del
desempeño con base en esas normas. La medición del
desempeño con base a normas se debe realizar idealmente
con fundamento en la previsión, a fin que las desviaciones
puedan detectarse antes que ocurran y evitarse mediante las
acciones apropiadas. A ciertos niveles la medición es
fácil de realizar por lo cual la evaluación del
desempeño se simplifica. Normas ISO 9000
Evaluación de Desempeño Medición del
desempeño con base en esas normas. Las normas son puntos
de referencia para la medición del desempeño real o
esperado. El condiciones operativas simples un administrador
podría evaluar el desempeño mediante una cuidadosa
observación del personal. Sin embargo , en la
mayoría de los casos esto no es posible. Se deben elegir
puntos que requieren especial atención y vigilarlos
después para cerciorarse de que las operaciones marchan de
acuerdo con lo planeado. TIEMPO DE ATENCION
Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño Instrumentos de
medición Métodos Método de las escalas
Graficas Método de elección forzada Método
de investigación de campo Método de incidentes
críticos Métodos mixtos
Evaluación de Desempeño Instrumentos de
medición Métodos Método de las escalas
Graficas Es el mas usado y divulgado, este método
evalúa el desempeño de las personas mediante
factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Desempeño en la función Características
individuales Escala de grafica Continua insuficiente excelente
Escalas graficas Semi-Continuas insuficiente excelente Escalas de
graficas Discontinuas SOBRE CANTIDAD PRODUCIDA CALIDAD
CONOCIMIENTO COOPERACION 1 2 3 4 Insuficiente Regular Buena
Excelente 1 2 3 4
Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño Ventajas y Desventajas de
las escalas graficas Ventajas Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación de fácil
comprensión y de aplicación sencilla. Posibilita
una visión integrada y resumida de los factores de
evaluación, es decir, de las características de
desempeño mas destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo
al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente. Desventajas No permite mucha flexibilidad
al evaluador, en consecuencia este debe ajustarse al instrumento
y no a las características del evaluado Tiende a rutinizar
y generalizar los resultados de las evaluaciones ( Tolerante)
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos
para corregir las distorsiones y la influencia personal de los
evaluadores Esta sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores, cada persona percibe e interpreta
las situaciones según su “campo
psicologico”
Evaluación de Desempeño Método de
Elección Forzada Consiste en evaluar el desempeño
de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de
tipos de desempeño individual. En cada bloque hay dos,
cuatro frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una
sola, la que mas se aplique al desempeño del empleado
evaluado “eleccion forzada”. A cada elección
se le asigna un puntaje previamente. Grupo I Desempeño
objetivo Cantidad de trabajo Calidad de trabajo Grupo II
Conocimiento y Desempeño en el Cargo Conocimientos
Frecuencia Puntualidad Hábitos de seguridad Buena Adm. del
cargo Grupo III Características del Individuo
Espíritu de cooperación Iniciativa Confiable
Inteligencia Exactitud Diligencia Adaptabilidad Actitud
Personalidad Liderazgo Talento Salud Aseo Apariencia
Entusiasmo
Evaluación de Desempeño Método de
Investigación de Campo Se desarrolla en base a entrevistas
de un especialista en evaluación, con el superior
inmediato, mediante las cuales se evalúa el
desempeño de sus subordinados, buscando causas, los
orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante
el análisis de hechos o situaciones. CONSIDERA
1.-Evaluación Inicial DESEMPEÑO +, +/-, –
2.-Análisis Complementario PREGUNTAS EN PROFUNDIDAD
3.-Planeacion PLAN DE ACCION accesoria capacitación
desvinculación promoción readaptación
4.-Seguimiento VERIFICACION O COMPROBACION DEL
DESEMPEÑO
Evaluación de Desempeño Método de Incidentes
Críticos Se basa en excepciones con respecto al
desempeño de los subordinados (aspectos muy positivos o
aspectos muy negativos) son inventariados para evaluar. Las
positivas deben realzarse y ponerse en practica y las negativas
corregirse o eliminarse. NORMALIDAD Excepción
Excepción Negativa Positiva
Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño Administración por
Objetivos G E R E N T E Compromiso personal en cuanto a la
consecución de los objetivos fijados conjuntamente
Actuación y negociación con el gerente en la
asignación de medios y recursos necesarios para la
consecución de los objetivos Desempeño: comporta-
miento para alcanzar los objetivos fijados Medición
constante de los resultados y comparación con los
objetivos fijados Retro- alimentación intensiva y
evaluación conjunta y continua del proceso
Formulación conjunta de objetivos por consenso
Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño Indicadores para la
Evaluación del Desempeño (Adm. por Objetivos).
Indicadores Financieros: (flujo de caja; utilidades; retorno
sobre la inversión; relación costo/beneficio).
Indicadores relacionados con el Cliente: (Satisfacción del
cliente externo o interno; tiempo de entrega de los pedidos;
competitividad en precios o calidad; franja cubierta del
mercado). Indicadores internos: (Tiempos de proceso;
índices de seguridad; índices de reproceso; ciclos
del proceso). Indicadores de Innovación: (Desarrollo de
nuevos procesos y productos; proyectos de mejoramiento; calidad
total; investigación y desarrollo). GLOBALES EQUIPOS
PERSONAS
Evaluación de Desempeño Gestión del
rendimiento El proceso de valoración completo incluye
relaciones cotidianas informales entre los directivos y los
trabajadores, así como entrevistas formales cara a cara.
Aunque las calificaciones son de por sí importantes, es
incluso más importante lo que hacen los directivos con
ellas.
Evaluación de Desempeño Factores que afectan el
desempeño del Cargo Valor de las Recompensas
Percepción de las Recompensas Esfuerzo Individual
Capacidades del Individuo Percepción del papel
Desempeñado Desempeño del Cargo
Evaluación de Desempeño Responsabilidad por la
evaluación del desempeño Se puede atribuir a: El
Gerente AL departamento de Recursos Humanos Al equipo de trabajo
A un comité de evaluación El Empleado
Evaluación de 360 grados Equipo De Trabajo Individuo
Gerente Depto RH Comité De Evaluación EVALUACION DE
360 GRADOS
Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño Obstáculos para
medir eficazmente el rendimiento ¿Cómo pueden los
directivos garantizar una medida precisa del rendimiento de un
trabajador? El medio más importante consiste en entender
los obstáculos que hay que superar. Los directivos se
enfrentan al menos a cinco desafíos en este sentido: 1.
Los errores y el sesgo de la persona que realiza la
evaluación 2. La influencia de los gustos 3. La
política de la organización 4. El enfoque hacia el
individuo o hacia el grupo 5. Las cuestiones legales
Evaluación de Desempeño La Entrevista de
valoración Muchos directivos temen valorar el rendimiento,
sobre todo cuando no tienen buenas noticias que comunicar.
Además, se crea frustración a través del
hecho de que muchas organizaciones combinan las valoraciones de
rendimiento y las revisiones salariales
Evaluación de Desempeño Mejora del rendimiento
Puesto que las entrevistas formales de valoración suelen
realizarse una vez al año, es posible que no siempre
tengan un efecto significativo y duradero sobre el rendimiento
del trabajador. Por ello, los supervisores que gestionan
eficazmente el rendimiento suelen compartir cuatro
características: 1. Análisis de las causas de los
problemas de rendimiento 2. Prestar atención a las causas
de los problemas 3. Desarrollo de un plan de acción para
facilitar que los trabajadores alcancen una solución 4.
Comunicación directa sobre el rendimiento
Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño Nuevas Tendencias
Indicadores (Grupales, Equipos e Individuos) Sencillez De
común acuerdo Retroalimentador y Orientador Énfasis
en resultados Desburocratizacion (auto evaluación,
evaluación hacia arriba) Flexible En el pasado:
Burocratica Rutinaria Repetitiva Complaciente