Evaluación del desempeño y compensaciones variables (Presentación PowerPoint)

El CONCEPTO DE EVALUACIÓN Evaluación es un proceso
para estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus
de algún objeto o persona.

Que es la Evaluación de Desempeño Es cualquier
decisión administrativa que afecta el estatus de un
trabajador en relación con su retención,
capacitación, promoción, mejoramiento o
reducción salarial, transferencia, suspensión o
desvinculación de la empresa.

Qué se busca en la ED Determinar – en la forma
más objetiva posible- el valor del trabajador para la
empresa, apreciando su actuación y capacidad de
ejecución. Reconocer las diferencias entre individuos.
Determinar cambios en un mismo individuo. Complementar los
sistemas de evaluación de cargos. Suplir los sistemas de
incentivos cuando no se puede medir la producción. Obtener
información para mejorar el gestión de recursos
humanos

Rol de la ED para la Empresa Comunica las metas departamentales y
Organizacionales. Refuerza las relaciones con el personal. Mejora
la productividad. Apoya decisiones de gestión de RR.HH.:
promoción, rotación, etc. Asegura criterios
más objetivos en las decisiones que afectan al personal.
Identifica los desempeños mejorables.

LA EVALUACION DE DESEMPEÑO HERRAMIENTA DE SUPERVISION
Potencia un rol directivo importante del Supervisor. Mejora las
relaciones y el clima laboral Proporciona evidencias de
necesidades de capacitación. Mejora la productividad
laboral

La ED como Herramienta de Gestión Para los Trabajadores
Evaluados. Permite recibir reconocimiento por los logros. Ayuda a
proponerse metas y a mejorar desempeño. Proporciona
oportunidades para visualizar futuro dentro de la
organización. Recibe orientaciones precisas en lo que debe
mejorar. Conoce de antemano la forma en que será
evaluado.

1er. TEOREMA DE LA ED La gente busca el nivel de desempeño
que le acomoda. Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no
corregimos sus errores, no le señalamos las expectativas,
no se mejora la tecnología, etc- no tendríamos por
qué esperar cambio alguno en el desempeño.

Una vez que se deteriora, el desempeño se hace mucho
más resistente a mejorar. Cuando el desempeño baja
y nos damos cuenta de ello, la corrección es relativamente
fácil y de bajo valor económico. Sin embargo,
cuando el desempeño se deteriora significativamente, sin
darnos cuenta o sin tratar de mejorarlo, la corrección se
hace mucho más difícil y costosa. Si el problema se
hace más severo, la organización podría no
tener recursos suficientes para superar el problema y
podría fallar completamente. 2º TEOREMA DE LA
ED

3er TEOREMA DEL DESEMPEÑO El desempeño solo
mantendrá su nivel si existe un sistema de mejoramiento
continuo del mismo. Esto quiere decir que cuando se ha hecho un
esfuerzo exitoso para lograr un alto nivel de desempeño,
el trabajo no está terminado. El esfuerzo debe ser
sostenido, sino entrará a prevalecer nuestro Teorema 2. Si
no se da apoyo al desempeño se corre el riesgo de que
empiece a deteriorase de nuevo

Tomar decisiones de promoción, separación, y
transferencia Retroalimentar al empleado con respecto a como la
organización evalúa su desempeño . Evaluar
las contribuciones relativas hechas por individuos o
departamentos en lograr las metas de alto nivel de la
organización. Evaluar la eficacia de selección y
colocación laboral Tomar decisiones de recompensar o
premiar , incluyendo calificaciones de mérito, dar
promociones u otras pagos variables. Evaluar el éxito de
las acciones de desarrollo y entrenamiento Insumo en procesos de
planificación de recursos humanos. Enfoque clásico
de la ED(Enfoque reactivo)

Enfoque de Desarrollo de la ED(Enfoque proactivo) Dar a los
empleados la oportunidad formal para expresar sus expectativas de
desarrollo. Demostrar interés organizacional en el
desarrollo del empleado, evitando fugas de empleados capaces a la
competencia. Proporcionar una instancia de comunicación
formal para que la Dirección exprese las expectativas de
desempeño que tiene con respecto a la gestión del
empleado Dar reconocimiento al empleado que ha tratado de mejorar
su desempeño.

Gestión de Competencias para el Desarrollo del
Personal

BARRERAS A LA IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO No se aclara el alcance, objetivos y beneficios
que conlleva un sistema de evaluación. No se implementa un
adecuado sistema de comunicación. Falta de
motivación y compromiso de los responsables de realizar
las evaluaciones. Problemas técnicos derivados de los
métodos de evaluación. Utilización no
acordada de los resultados de la evaluación

Etapas de Instalación del sistema de ED Definir los
Objetivos del Sistema Definir el Personal a Evaluar Seleccionar
los Factores a Evaluar Diseñar Formatos de
Evaluación Seleccionar y Formar Evaluadores Entrevista de
Evaluación Control del Sistema

Definición de Objetivos Los Objetivos que se persiguen con
la ED están determinados por los procesos de trabajo, las
tecnologías imperantes y los planes estratégicos de
la empresa. Según el tipo de Objetivos se
determinarán la cualidades o competencias que deben ser
evaluadas. Dado un perfil de competencias del cargo, es necesario
seleccionar aquellas que realmente interesa potenciar o
compensar. La administración debe determinar las
competencias o cualidades que deben incorporarse en el
sistema.

OBJETIVOS DE LA ED Objetivos De la ED Compensaciones Variables
Desarrollo de Carrera Selección de Personal
Motivación del Personal Alineamiento de Competencias
Planes de Capacitación

Selección de Nivel Funcional y Características a
Evaluar Considerar Objetivos de la Evaluación Considerar
el tipo de trabajo que se evaluará. Considerar el nivel de
los trabajadores. Además deben ser: Cualidades Observables
Universales Importantes Diferenciables, sin superposición
de significados

Tipos de Competencias Elegibles Cooperación Aprendizaje
Prev. Riesgos Calidad Cantidad Conocimiento Cualidades
Universales Cualidades Especificas

4 Criterios de Diseño del Sistema de ED Nivel o Intensidad
del Factor Lista de Factores a Evaluar Ponderación del
Factor Nivel de Dominio

COMBINACIÓN DE CONOCIMIENTOS , HABILIDADES Y
COMPORTAMIENTOS QUE SON ESENCIALES PARA EL ÉXITO DE LA
EMPRESA Y DEL TRABAJADOR DEFINICION DE COMPETENCIAS (I)

Posee competencia profesional quien: Dispone de los
conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una
profesión Puede resolver los problemas profesionales de
forma autónoma y flexible, Está capacitado para
colaborar en su entorno profesional y en la organización
del trabajo. DEFINICION DE COMPETENCIAS (II)

DEFINICION DE COMPETENCIAS (III) > UN CONJUNTO IDENTIFICABLE Y
EVALUABLE DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES RELACIONA-DAS
ENTRE SÍ. > QUE EN SITUACIONES REALES PERMITEN
DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS DE TRABAJOS, SEGÚN
ESTÁNDARES UTILIZADOS EN EL ÁREA OCUPACIONAL
.

Las competencias son conductas o acciones OBSERVABLES que
requieren una combinación de CONOCIMIENTOS; HABILIDADES Y
COMPORTAMIENTOS para ser ejecutadas.   Las competencias se
demuestran en un contexto laboral especifico y – por lo
tanto- son influidas por la cultura organizacional y el ambiente
de trabajo. Resumiendo:

SABER SER (Comportamientos) COMPETENCIA SABER HACER (Habilidades)
SABER (Conocimientos) CLASIFICACIONES DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS BASICAS ( SELECCIÓN) EFECTIVIDAD PERSONAL
COMPETENCIAS GENERICAS MAYOR EMPLEABILIDAD COMPETENCIAS
ESPECIFICAS DOMINIO FUNCIONAL Factores de Desempeño a
Evaluar SELECCIÓN DE COMPETENCIAS A EVALUAR

COMPETENCIAS GENERICAS O TRANSVERSALES (EMPLEABILIDAD) LOGRO :
Orientación a resultados, iniciativa, innovación
,orden y calidad, búsqueda de información, esfuerzo
adicional, etc. INFLUENCIA Capacidad de escuchar, sensibilidad
interpersonal, impacto en los demás, orientación al
cliente, conocimiento de la organización, desarrollo de
relaciones etc EFICACIA PERSONAL Confianza en si mismo,
autocontrol, flexibilidad, compromiso con la empresa, etc A&S
DE PROBLEMAS Conocimiento técnico, pensamiento
analítico, pensamiento conceptual, etc. GESTION DE
PERSONAS Desarrollo de personas, trabajo en equipo, liderazgo,
etc

COMPETENCIAS ESPECIFICAS(TECNICAS) CONOCIMIENTOS Y DESTREZAS
LIGADAS A LAS FAMILIAS OCUPACIONALES. DESARROLLO DE HABILIDADES
PROPIAS Y CARACTERISTICAS DE LAS AREAS OCUPACIONALES.

COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y FUNCIONALES

CONOCIMIENTOS IDENTICAR FALLAS DEL SISTEMA MECANICO HABILIDADES
COMPORTAMIENTOS Aislar el sistema Inspeccionar e identificar la
falla Programar la reparación DETERMINACION DE
COMPETENCIAS FUNCIONALES

IMPORTANCIA DE LA IDENTIFICACION DE LAS COMPETENCIAS
GENERICAS.

Determinación de Competencias Mediante Análisis
Funcional

TIPOS DE COMPETENCIAS GENERICAS

LAS COMPETENCIAS SELECCIONADAS Y ESTANDARIZADAS SE INCORPORAN EN
UN DICCIONARIO O CATALOGO DE COMPETENCIAS

EJEMPLO DE NIVELES DE COMPETENCIA CUALIDADES PERSONALES:
COMUNICACION

NIVELES DE COMPETENCIA Competencias funcionales:
Contabilidad

Nivel1 Competencia en el desempeño de un conjunto
pequeño de actividades de trabajo o funciones productivas
simples, con poca autonomía en el desarrollo de sus
actividades y trabajo en Nivel2 Competencia en un conjunto
significativo de actividades de trabajo funciones productivas
variadas, realizadas en diversos contextos, de ocupación o
área.Se requiere a menudo colaboración con otros y
trabajo coordinado en Nivel3 Competencia en una amplia gama de
actividades de trabajo o funciones productivas variadas,
desempeñadas en diversos contextos. Desarrollan
actividades complejas y no rutinarias.Poseen la habilidad para
instruir, para mejorar métodos y distribuir, coordinar,
vigilar, supervisar la actividad a Definiciones de los Niveles de
Competencia

Nivel 4 Competencia para el diseño, planificación y
análisis y administración, en una gama de
actividades complejas o funciones de trabajo, desempeñada
en una variedad de contextos profesionales o en una o varias
partes de un proceso productivo. Poseen alto grado de
responsabilidad y autonomía.Tiene responsabilidad por el
trabajo de otros y responsabilidad ocasional en la
asignación o planificación de
recursos.Autonomía Laboral. Responsable del diseño,
planeación, conceptualización y desarrollo de las
actividades que conforman los procesos de producción para
la elaboración de productos o servicios, Nivel 5
Competencia para la aplicación, evaluación de una
gama de principios fundamentales y de técnicas complejas,
en una variedad de contextos y procesos a menudo impredecibles.
Poseen total autonomía personal y responsabilidad
frecuente en la asignación de recursos. Responsabilidad en
el análisis, la dirección, diagnóstico,
evaluación y transformación del diseño,
planeación, ejecución y desarrollo de actividades.
Responsable de planificar, evaluar y transformar los procesos de
una línea de producción para el aumento de la
productividad, calidad de productos y servicios, y la
competitividad de la empresa Definiciones de Niveles de
Competencia

Estructura de Competencias basada en un Plan
Estratégico

Competencias Directivas

ESTA PRESENTACIÓN CONTIENE MAS DIAPOSITIVAS DISPONIBLES EN
LA VERSIÓN DE DESCARGA