Gestión por competencia: característica e importancia (Presentación PowerPoint)

INTRODUCCIÓN  A medida que avanzamos
tecnológica y las organizaciones se desarrollan cada vez
más, con una clara tendencia hacia la unificación
de principios y de formas de hacer negocios. Los procesos
productivos, las acciones comerciales, la planificación
financiera y otros factores son similares en las diferentes
empresas, pertenezcan o no al mismo sector o al mismo
país. En la actualidad es posible que una
organización implante en otra un sistema de gestión
que esté funcionando con éxito, realizando
simplemente algunas modificaciones de adaptación. Cada
empresa desarrolla sus actividades en un entorno propio, pero las
técnicas de gestión de los negocios han alcanzado
un nivel de unificación global que no se había
conocido antes.

OBJETIVOS Objetivo general Exponer las generalidades
conjuntamente con las características e importancia de la
Gestión por Competencia. Objetivos Específicos
Definir las Competencias. Explicar la aplicación de la
Gestión por Competencias. Resaltar los tipos de
competencias que las empresas utilizan/buscan. Determinar las
características de las competencias.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Definición de
Competencias Las competencias son las características
subyacentes de la persona, que están relacionadas con una
correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden
basarse en la motivación, en los rasgos de
carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes
o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades
cognoscitivas o de conducta. En definitiva, se trata de cualquier
característica individual que se pueda medir de modo
fiable y cuya relación con la actuación en el
puesto de trabajo sea demostrable. Así, se puede hablar de
dos tipos de competencias: Las competencias diferenciadoras
distinguen a un trabajador con actuación superior de un
trabajador con actuación mediana. Las competencias umbral
o esenciales son las necesarias para lograr una actuación
media o mínimamente adecuada.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Objetivos de un sistema de
competencias El objetivo principal del enfoque de gestión
por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección
en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente,
de una manera más efectiva en la organización. Por
medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar
los siguientes objetivos: La mejora y la simplificación de
la gestión integrada de los recursos humanos. La
generación de un proceso de mejora continua en la calidad
y asignación de los recursos humanos. La coincidencia de
la gestión de los recursos humanos con las líneas
estratégicas del negocio. La vinculación del
directivo en la gestión de sus recursos humanos. La
contribución al desarrollo profesional de las personas y
de la organización en un entorno cambiante. La toma de
decisiones de forma objetiva y con criterios
homogéneos.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Objetivos de un sistema de
competencias El objetivo principal del enfoque de gestión
por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección
en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente,
de una manera más efectiva en la organización. Por
medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar
los siguientes objetivos: La mejora y la simplificación de
la gestión integrada de los recursos humanos. La
generación de un proceso de mejora continua en la calidad
y asignación de los recursos humanos. La coincidencia de
la gestión de los recursos humanos con las líneas
estratégicas del negocio. La vinculación del
directivo en la gestión de sus recursos humanos. La
contribución al desarrollo profesional de las personas y
de la organización en un entorno cambiante. La toma de
decisiones de forma objetiva y con criterios
homogéneos.

APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Descripción de puestos Se consigue un enfoque completo de
las necesidades de cada puesto de trabajo y de la persona ideal
para desarrollarlo, mediante la consideración de aspectos
objetivos tanto de uno como de otra. A través del en-
foque de competencias se plantean y se obtienen resultados a
corto, medio y largo plazo: Corto plazo. Considera las
características de las personas para tomar decisiones
organizativas: qué necesidades se tienen y con qué
equipo se cuenta. Medio plazo. Analiza el grado de
adecuación de las personas a los requerimientos de los
puestos y plantea un sistema de reasignación efectivo.
Asimismo, identifica candidatos a cada puesto, detectando
necesidades de formación y desarrollo. Largo plazo.
Identifica el proceso de evolución de la
organización planteando un plan para adecuar el personal
actual a las características y necesidades futuras de cada
puesto de trabajo y, por tanto, de la organización.

TIPOS DE COMPETENCIAS Por dificultad de adquisición:
Conocimientos: Adquisición de la competencia según
la aplicación de una técnica específica.
Habilidades: Normalmente se adquieren mediante formación y
experiencia. Capacidades: Algunas están relacionadas con
rasgos o características personales, y son más
difíciles de obtener y modificar en el corto plazo.

TIPOS DE COMPETENCIAS Por similitudes temáticas entre
competencias: Se clasifican siguiendo el desarrollo de un tema
central: Comunicación: Capacidad para hablar en
público; expresión oral y escrita fluida.
Gerencia/gestión: Planificación, dirección
de equipos, liderazgo, resolución de conflictos.
Influencia: Motivación, relaciones públicas,
trabajo en equipo. Solución e innovación: Capacidad
de aportar sugerencias, creatividad, capacidad de
síntesis, orientación a resultados. Logro y
acción: Consecución de objetivos individuales o de
grupo. Servicio: Actitud disponible, puntualidad,
orientación al cliente.

TIPOS DE COMPETENCIAS Por similitudes temáticas entre
competencias: Se clasifican siguiendo el desarrollo de un tema
central: Comunicación: Capacidad para hablar en
público; expresión oral y escrita fluida.
Gerencia/gestión: Planificación, dirección
de equipos, liderazgo, resolución de conflictos.
Influencia: Motivación, relaciones públicas,
trabajo en equipo. Solución e innovación: Capacidad
de aportar sugerencias, creatividad, capacidad de
síntesis, orientación a resultados. Logro y
acción: Consecución de objetivos individuales o de
grupo. Servicio: Actitud disponible, puntualidad,
orientación al cliente.

CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS Al determinar el
modelo de gestión por competencias que se
implantará en la organización, hay que tener
presente cuáles son las características que deben
poseer las competencias, con carácter general: Adecuadas
al negocio Adecuadas a la realidad actual y futura Operativas,
codificables y manejables Exhaustiva Terminología y
evaluación De fácil identificación

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE COMPETENCIA La
dinámica competitiva de los tiempos modernos demanda de
los profesionales de la administración, nuestro caso de
estudio, el contar con conocimientos adaptados a la realidad y el
presente, que permitan garantizar a las empresas su éxito,
el cumplimiento de su misión. La gestión por
competencias es un modelo en el que se evalúan las
competencias personales específicas para cada puesto de
trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas capacidades para el
crecimiento personal de los empleados. En cada puesto, hay
algunas personas que tienen un desempeño más
efectivo que otras. La mejor manera de descubrir las
características que se relacionan con el desempeño
efectivo en una organización consiste en estudiar a
quienes tienen un desempeño superior.