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La huelga y el paro laboral



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Metodología
  3. La
    huelga
  4. El
    paro
  5. Semejanzas y diferencias entre huelga y
    paro
  6. Conclusión
  7. Bibliografía

Introducción

El presente trabajo de investigación desarrolla
el tema del derecho de huelga y del paro patronal,
basándose específicamente en lo contenido por el
Código de Trabajo de la República Dominica. Se
trata de un análisis descriptivo y objetivo con el cual se
intenta aportar al mejor conocimiento del derecho de huelga y el
paro.

La huelga puede definirse como toda perturbación
producida en el proceso productivo y principalmente la
cesación temporal del trabajo, acordado por los
trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo
laboral o socioeconómico. Mientras que el Paro como la
suspensión voluntaria del trabajo por uno o más
empleadores en defensa de sus intereses.

La huelga al igual que el paro es tanto un hecho como el
derecho. Consiste en la suspensión colectiva y concertada
del trabajo previa observancia de la ley; si la cesación
de actividades es de parte de los trabajadores, se denomina
huelga, pero si proviene de parte del empleador se llama paro, lo
cual iremos detallando a lo largo del trabajo.

De manera introductiva debemos tener en cuenta que un
conflicto económico es el que se suscita entre uno o
más sindicatos de trabajadores y uno o más
empleadores o uno o más sindicatos de empleadores, con el
objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se
modifiquen las vigentes. Es por tanto que estos conflictos, sean
éstos económicos o jurídicos, deben su
origen a uno de los dos sujetos de la relación laboral:
patrono o trabajadores. Si el conflicto surge por iniciativa de
los trabajadores, lo denominamos "Huelga"; si se origina por
decisión del empleador (o empleadores), lo llamamos "Paro
Patronal". Examinemos primeramente a la "Huelga", para luego
referirnos al menos frecuente "Paro Patronal".

Metodología

Metodológicamente esta investigación se
realiza a partir del método bibliográfico,
analizando las diversas informaciones obtenidas. El cual contiene
una hoja de presentación, índice,
introducción, propósitos de la
investigación, objetivos generales y específicos,
desarrollo, conclusión y bibliografía. Utilizamos
este método para profundizar en la teoría de varios
autores, donde hemos recopilado informaciones previas.

PROPÓSITOS DE LA
INVESTIGACIÓN

Cada uno de nosotros requiere para desenvolvernos en
nuestra profesión, adquirir conocimientos, los cuales nos
ofrecen herramientas para realizar determinada labor. Es por
tanto, que esta investigación, es de carácter
documental, por lo cual utilizamos varios libros citados en la
bibliografía.

OBJETIVO GENERAL

Conocer sobre los diversos procedimientos
para ejercer el derecho de huelga y del paro patronal, en nuestra
legislación.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

  • Definir los Conceptos y las Características
    del derecho de huelga y del paro.

  • Establecer los diversos tipos de derecho de
    huelga.

  • Identificar cuáles las Semejanzas y
    Diferencias entre la Huelga y el Paro.

CAPITULO I:

La huelga

1.1.-Antecedentes
Históricos.

La historia general del derecho colectivo del trabajo,
contempla instituciones que se han desarrollado en forma
paralela, la que empieza con la historia de la coalición,
sigue con el medio de presión denominado huelga y culmina
con la institución de la negociación colectiva o en
otras ocasiones se sostiene que empieza por la coalición,
sigue la negociación colectiva y culmina con la huelga. A
las tres instituciones indicadas, a las que hay que agregar la
asociación profesional o sindicato, se les señala
que han pasado por cuatro etapas: 1- Prohibición, 2-
tolerancia, 3- legalización y 4-
constitucionalización.

La primera huelga fue en el Antiguo Egipto,
durante el reinado de Ramses III, en el año 1166 a.C. La
huelga está asociada a la demanda de mejores condiciones
de trabajo, al desarrollo del movimiento sindical y a la
expansión del sindicalismo internacional y, en general, a
la lucha de clases. Aunque sus orígenes se remontan a la
Revolución francesa de 1789 su pleno desarrollo se produce
con la Revolución industrial y la generalización
del trabajo asalariado a finales del siglo XVIII y principios del
siglo XIX.

El origen de la huelga unido al movimiento sindical. Las
primeros movimientos obreros se sitúan en Inglaterra.
Allí apareció el ludismo conducido por Ned
Ludd y conocido como el movimiento de los rompedores de
máquinas
(1810-1811). En años posteriores,
1830, aparecen las primeras organizaciones obreras de
carácter sectorial (trabajadores por oficio). En
Inglaterra tomaron el nombre de trade-unions
(literalmente «uniones de oficios») o simplemente
unions. A los movimientos sindicales de distinto signo
(anarquismo, comunismo, socialismo) van también asociados
al desarrollo teórico de la existencia de una clase
trabajadora obligada a desarrollar una lucha de clases para el
reconocimiento de valor como fuerza de trabajo en la
creación de riqueza. La práctica de la huelga es
considerada como una herramienta para reivindicar mejoras en las
condiciones de trabajo. El derecho de huelga es otra de la
reivindicaciones del movimiento sindical.

En este sentido las Combination Acts (leyes inglesas que
prohibían los sindicatos) no fueron derogadas hasta 1824.
El inicio del desarrollo teórico se produce
básicamente por Karl Marx y Engels en el
«Manifiesto Comunista» y el posterior
desarrollo en libros como El Capital en el que se propugna, para
alcanzar objetivos de la clase trabajadora, una
revolución. El desarrollo de la socialdemocracia en el
siglo XX contribuyó a que la huelga laboral dejara de
estar severamente penada. Fue entonces cuando el derecho de
huelga fue reconocido internacionalmente como un derecho esencial
de los trabajadores constitutivo de la libertad sindical. Se
trata de uno de los derechos de segunda generación, que se
reconoce en la actualidad en la mayoría de los
ordenamientos internos y en tratados internacionales de alcance
universal como el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales

1.2.-Evolución Del Derecho De Huelga en la
República Dominicana.

"Bien puede afirmarse que la historia del movimiento
obrero durante el

siglo XIX es la historia de los conflictos del trabajo,
caracterizados por manifestaciones de protesta, junto a la
formalización de un proceso en el que, a pesar de ser
reprimidos enérgicamente, incluso con las armas, los
movimientos huelguísticos, éstos se afianzan hasta
el punto de que en esa misma centuria termina por imponerse el
reconocimiento del derecho de huelga como la legítima
abstención de los trabajadores en cuanto a sus actividades
profesionales, de producción, de servicio subordinado". En
nuestro país, el régimen legal de la huelga ha
experimentado el siguiente proceso evolutivo:

1.-Régimen del Código Penal (1884 –
1946).
Época en que las huelgas y los paros se
encontraban prohibidos, por disposición de los Arts. 414,
415 y 416

del código penal;

2.-Régimen de la Ley No. 1094 (1946 –
1951).
Período regido por la ley No. 1094 del 17 de
enero de 1946; ley ésta que reconocía por primera
vez en la República Dominicana, el derecho de huelga. Sin
embargo, esta ley no reconoció el derecho al paro
patronal. El profesor Dr. LUPO HERNANDEZ RUEDA, nos dice: "Como
se advierte claramente, aunque en la parte inicial de dicho
artículo (Art. 1 de la Ley 1094) se menciona 'estado de
huelga o de paro', las disposiciones posteriores al mismo ignoran
completamente el paro patronal; en éste ni en los otros
dos artículos de la ley existe regulación alguna de
la suspensión de las labores realizadas por la voluntad
del empleador".

3.-Código Trujillo de Trabajo (1951 –
1992).
Período en que se mantuvo vigente el
código Trujillo de trabajo (sólo se permitía
la huelga como conflicto económico; no se permitía
la huelga por motivos jurídicos o de derecho; para votar
una huelga, debía contarse con el apoyo del 60% de los
trabajadores de la empresa o empresas; las huelgas por
solidaridad quedaban expresamente prohibidas;

4.-Nuevo Código de Trabajo.- En 1992 se
introdujo una reforma total sobre el CT del 51', lo que trajo
consigo importantes reformas sobre el régimen de la
huelga, entre las que se destacan las siguientes:

A) En el Art. 373 del CT del 51' (Art. 406 del
NCT) se sustituyó -al referirse a las causas de ilegalidad
de las huelgas-, el término "causas políticas" (Ord
1º del Art. 373), por los términos "seguridad
nacional" y "orden público".

B) En ese mismo artículo (en el CT del
51'), se establecía que la huelga era ilegal cuando se
fundara en razones de pura solidaridad con otros trabajadores.
Esta causal de ilegalidad fué suprimida en el
NCT.

C) Dentro de las condiciones establecidas en el
Art. 374 del CT del 51' (Art. 407 del NCT), se estableció
(en el Ord. 1º) que la huelga puede tener por objeto no
solamente la solución de un conflicto económico,
sino también "de derecho que afecte el interés
colectivo de los trabajadores de la empresa" (antes decía:
"o el propósito de mejorar las condiciones de
trabajo".

D) Dentro del mismo artículo (Ord 3º)
se redujo el "por ciento" de los trabajadores que deben apoyar la
huelga para que sea legal, de 60% a 51%.

E) Se añadió un párrafo al
Art. 379 del CT del 51' (Art. 412 del NCT): "Si la huelga ha sido
declarada ilegal por razones de procedimiento, se mantienen
vigentes los contratos de trabajo si los trabajadores en huelga
se reintegran voluntariamente a sus labores dentro de las
veinticuatro horas de haberse dictado la sentencia de
calificación, y no se hayan producido hechos contra la
propiedad o las personas".

F) Se estableció, en el Art. 660 del NCT
(Art. 627 del CT del 51' ) una distinción en la
obligación de la Corte de Trabajo apoderada de un
conflicto, cuando el conflicto sea económico o de derecho.
Si el conflicto es de derecho, la Corte deberá decidir
dicho conflicto de manera definitiva; si es económico, el
presidente de la Corte deberá designar árbitros,
quienes resolverán definitivamente el conflicto (Art. 685
del CT).

1.3.-Definición de la
Huelga.

Estimo pertinente que después de referirme a los
antecedentes históricos de la huelga, se consigne algunas
definiciones de la misma, pues ha sido analizada desde diferentes
puntos de vista y por tal motivo se encuentran definiciones que
la refieren como un medio de lucha, como medio de presión
para la modificación de las condiciones laborales, como
medio para el reconocimiento del interés profesional, como
base de factores de orden político, como medio de
presión para obtener fines determinados, etc.

1.3.1.-Definiciones
Doctrinarias:

El profesor Ernesto Krotoschin, manifiesta que de un
modo amplio se define a la huelga como la interrupción
colectiva y concertada del trabajo por un grupo de trabajadores,
con el fin inmediato de paralizar o perturbar el normal
funcionamiento de una o varias empresas, ejerciendo así
presión sobre la parte patronal o sobre
terceros

El tratadista Guillermo Cabanellas, expone que la
huelga es la abstención colectiva y concertada del trabajo
por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, por una
asociación gremial, por la mayoría de quienes
trabajan en una o varias empresas o grupos de empresas, con
abandono de los lugares de trabajo, con el objeto de ejercer
presión sobre el patrono o empresario, a fin de obtener el
reconocimiento de una pretensión profesional o con el
propósito de preservar, modificar o crear nuevas
condiciones laborales.

Los doctrinarios RIVERO y SAVATIER. la definen como "la
cesación concertada del trabajo, llevada a cabo por los
trabajdores, a fin de obligar al empleador, por este medio de
presión, a aceptar sus puntos de vista sobre la
cuestión objeto de la controversia" . La jurisprudencia
francesa, citada por LYON-CAEN, PELISSIER y SUPIOT, la define
como: "cesación concertada del trabajo a fin de apoyar las
reinvindicaciones profesionales predeterminadas a las que el
empleador rehusa dar satisfacción, se fundamenta en la
paralización del trabajo concertada, con el objetivo de
obtener una mejoría de las condiciones de trabajo".
Según el Art. 401 del código de trabajo (Ley No.
16-92), define la huelga como "la suspensión voluntaria
del trabajo concertada y realizada colectivamente por los
trabajadores en defensa de sus intereses comunes".

Los conceptos de "Huelga" esbozados precedentemente
constituyen la acepción restringida de este tipo de
conflicto como institución del Derecho Laboral. Las
definiciones dadas corresponden a lo que se conoce como "Derecho
de Huelga", legal y constitucionalmente instituído y
reconocido; prerogativa reconocida a los trabajadores, como
instrumento de lucha frente sus empleadores. Al margen de
ésta, existen otros tipos de manifestaciones sociales,
calificados usualmente como "huelgas". Nos referimos a las
"huelgas políticas" o "huelgas sociales". Veamos las
diferencias entre éstas y aquellas.

1.4.-Titularidad del Derecho de
Huelga.

Tanto la doctrina como la legislación y la
jurisprudencia discrepan en

conferirle el derecho a ejercer la huelga a los
trabajadores o al sindicato de trabajadores o a cada trabajador
en particular. El profesor MARIO DE LA CUEVA afirma que "el
derecho de huelga corresponde originariamente a cada uno de los
trabajadores de la empresa o del establecimiento afectados", "La
consecuencia inmediata –continúa diciendo DE LA
CUEVA– que desprendemos del principio consiste en que cada
trabajador posee el derecho inviolable de concurrir con su
presencia y su voto a la determinación de la
mayoría requerida para la existencia legal del estado de
huelga. La razón de esta conclusión radica en la
circunstancia de que la huelga afecta los intereses y derechos de
todos los hombres que prestan sus servicios en el centro de
trabajo, ya que, por una parte, la suspensión de las
labores se extiende a todos los trabajadores, lo que conlleva la
suspensión del pago de los salarios, y por otra, si al
resolverse el fondo del conflicto no se sentencia que los motivos
de la huelga fueron imputables al patrono, no habrá
condena al pago de los salarios de los días no trabajados,
quiere decir, se producirá una pérdida en los
ingresos de cada persona."

Aún cuando, como se ha dicho, que el derecho de
huelga corresponde en principio a cada trabajador, el propio DE
LA CUEVA sostiene que "la huelga presupone una coalición,
lo que a su vez produce el efecto de que un solo trabajador no
podría colocarse en estado de huelga. Por consiguiente, si
bien la huelga es un derecho originario de cada trabajador,
sólo puede ejercerse en forma colectiva". Es a causa de
esto último que nuestra Carta Sustantiva, al consagrar el
derecho de huelga, establece que: "se admite el derecho de los
trabajadores a la huelga, siempre que se ejerza con arreglo a la
ley y para resolver conflictos estrictamente laborales" (Letra
"d" del acápite 11 del Art. 8); asimismo, el CT, al
definir la huelga, dispone que "es la suspensión
voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente por
los trabajadores…" (Art. 401). En consecuencia, la huelga
constituye un derecho de cada trabajador, que se ejerce
colectivamente a través del sindicato. O, como ha
señalado el profesor NAPOLI, citado por ALBURQUERQUE, la
huelga es un derecho que corresponde a la pluralidad de los
trabajadores. Sin embargo, a pesar de la titularidad conferida,
constitucional y legalmente a los trabajadores, hay autores y
aún legislaciones que supeditan la regularidad de un
conflicto colectivo –en este caso, la huelga– a la
existencia o participación de un sindicato de
trabajadores. El profesor ALBURQUERQUE sostiene: ". Somos de
opinión que el derecho de huelga ha sido tratado por el
legislador como un derecho individual de cada trabajador, el cual
debe ser ejercido colectivamente a través del
sindicato".

Pero El profesor HERNANDEZ RUEDA nos dice: "Los
titulares del derecho de huelga son los trabajadores y no el
sindicato. . .no es necesaria la participación ni la
existencia de un sindicato para que haya una huelga y para que
los trabajadores se lancen a una huelga. Una cosa es el hecho de
la huelga, de los trabajadores iniciar y participar en una
huelga, y otra las condiciones que la ley determina para que una
huelga sea declarada legal." "La existencia del sindicato
–continúa apuntando HERNANDEZ RUEDA–
sólo es condición necesaria para la legalidad de la
huelga cuando ésta tiene por objeto la solución de
un conflicto económico (o colectivo)". Es por tanto que,
la huelga, al igual que la negociación colectiva,
constituye un derecho que para revestir legalidad, debe ejercerse
a través de un sindicato.

1.5.-Tipos de Huelgas.

La Corte de Casación francesa ha declarado como
cuestión de principio que: "ningún texto legal o
reglamentario precisa las formas que deben revestir las
interrupciones del trabajo para constituir la huelga prevista por
la ley" y que "interrupciones del trabajo de duración
variable e imprevisible, constituyen una huelga legal". Esta
jurisprudencia, aplicable al régimen legal de la huelga en
República Dominicana, da pié a modalidades de
huelgas, que a seguidas examinaremos.

1.5.1.-Huelgas sorpresas.- Huelgas
mediante las cuales los trabajadores, de modo sorpresivo,
suspenden el trabajo en la empresa, sin complementar los pasos
exigidos por el Art. 407 del CT. Estas no dejan, por la ausencia
de las formalidades legales citadas, de calificarse '"huelgas";
serian simplemente huelgas ilegales (Art. 406 del CT);

1.5.2.-Huelga parcial o de advertencia.-
Esta constituye una interrupción limitada del trabajo,
generalmente momentos antes de la hora de salida o al inicio del
descanso del medio día. Constituye una protesta
simbólica cuya breve duración no perturba el
servicio. La jurisprudencia francesa las considera formas de
huelga, supeditando su legalidad a que no constituya un ejercicio
abusivo del derecho de huelga; esto es, que no desorganicen de
modo duradero la producción y los servicios.

1.5.3.-Huelgas sucesivas y huelgas
rotativas.-
Estas son aquellas que interrumpen
repetitivamente las labores de la empresa, sea separando una
interrupción de otra, por un determinado lapso de tiempo
(media hora o una hora, por ejemplo) (huelgas sucesivas), o sea
suspendiendo departamentos de la empresa, uno seguido del otro
(huelgas rotativas). La jurisprudencia francesa las ha
considerado una modalidad de huelga lícita. Sin embargo,
al igual que las huelgas de advertencia supedita su
legalidad a que no constituya un ejercicio abusivo del derecho de
huelga. Esta forma de huelga rotativa es peligrosa para la
empresa, que corre el riesgo de ser paralizada completamente, y
permite a los asalariados conservar una parte más elevada
del salario, al no suspender cada uno su trabajo más que
por poco tiempo.

1.5.4.-Huelga en el lugar de trabajo.-
La interrupción del trabajo no implica la salida de la
empresa. El paro con ocupación, o huelga 'en los lugares
de trabajo' es una auténtica huelga. CAMERLYNCK y
LYON-CAEN, afirman que "en la práctica cabe admitir:
(1) que la ocupación de fábricas se ha
convertido en una forma lícita de huelga, que no justifica
una sanción disciplinaria; (2) que en el aspecto
–distinto del derecho de huelga– de respeto al
derecho de propiedad, el jefe de empresa puede solicitar en
procedimiento sumarial, y luego en colaboración con las
autoridades de policía, la expulsión de los
huelgistas".

1.5.5.-Huelgas por solidaridad.- Es la
suspensión del trabajo, realizada por los trabajadores de
una empresa, los cuales, sin tener conflicto alguno con su
patrón, desean testimoniar su simpatía y
solidaridad a los trabajadores de otra empresa que sí
están en conflicto con su patrono y presionar a
éste para que resuelva favorablemente las peticiones de
los huelguistas principales. Hay legislaciones que
prohíben expresamente, este tipo de huelgas. Otras las
consagran como válidas. Y, un tercer grupo, simplemente no
han previsto este tipo de huelgas, Con la reforma de 1992, la
prohibición de éstas huelgas fue suprimida del CT
del 51'. Nuestro país ha quedado pues, dentro del tercer
grupo de naciones: aquellas que no se refieren a las huelgas en
cuestión.

1.5.6.-Huelgas con violencias.- En
cuanto a éstas, no es menester abundar. El Art. 402 del CT
establece: "La huelga debe limitarse al solo hecho de la
suspensión del trabajo. Los actos de coacción o de
violencia física o moral sobre las personas o de fuerza
física sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga
por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su
carácter pacífico, son sancionados con las penas
señaladas en este código o en otras leyes, para lo
cual el empleador puede gestionar la puesta en movimiento de la
acción pública contra las personas
responsables."

1.5.7.-Huelga y servicios esenciales.-
El Art. 404 del CT define los servicios esenciales como aquellos
relacionados con las "comunicaciones, los de abastecimiento de
agua, los de suministro de gas o electricidad para el alumbrado y
usos domésticos, los farmacéuticos, de hospitales y
cualesquiera otros de naturaleza análoga." El legislador
dominicano ha dispuesto expresamente (Art. 403 del CT) una
prohibición de las huelgas y los paros "en los servicios
esenciales, cuya interrupción fuese susceptible de poner
en peligro la vida, la salud o la seguridad de la persona en toda
o parte de la población". Los conflictos colectivos
surgidos en estos servicios sólo podrán
solucionarse por vía de un arbitraje (Art. 680 del CT), lo
que será potestativo de las partes.

1.5.8.-Huelga en el sector
público.-
El régimen de este tipo de
conflicto escapa de las regulaciones del CT. El Principio
Fundamental III del CT, indica que sus disposiciones "no se
aplican a los funcionarios y empleados públicos". "Tampoco
se aplica a los miembros de la Fuerzas Armadas y de la
Policía Nacional". El Art. 30 de la Ley de Servicio Civil
y Carrera Administrativa dispone que "los empleados
públicos tienen derecho a organizarse, conforme lo
establece la Constitución de la República, y a
ejercer las acciones que derivan de tal prerrogativa, excepto
aquellas que le están prohibidas por ley". La Letra "B"
del Art. 141 del Reglamento de aplicación de la ley
citada, prohíbe a las organizaciones de servidores
públicos a "promover, iniciar o apoyar huelgas en
servicios esenciales, cuya interrupción pueda poner en
peligro la vida, o la salud de los ciudadanos". Quienes prestan
la clase de servicios a que nos referimos, tienen derecho de
someter el conflicto de trabajo a la consideración de la
comisión de personal del organismo correspondiente. Son
ilegales las huelgas "que se promueven en violación a la
disposición del artículo 407, así como las
que continúen por setenta y dos horas después de
vencido el término legal para la reanudación del
trabajo ordenado por el juez competente".(Art. 406 del
CT)

1.6.-Procedimiento Para Ejercer la
Huelga.

El Art. 406 del CT considera ilegales todas las huelgas
efectuadas en

violación del Art. 407 del mismo CT. Tal y como
hemos señalado, existirá huelga desde el momento en
que se interrumpen las labores de la empresa, sin importar la
duración de esa suspensión ni las formas
(rotativas, sucesivas, sorpresas, etc.) como se desarrolle. Sin
embargo, el legislador las tacha de ilegales, toda vez que se
torne abusiva o violenta, y al inobservarse las formalidades del
Art. 407. Veamos esas formalidades: Para ser declarada la huelga
los trabajadores notificarán por escrito a la
Secretaría de Estado de Trabajo una exposición
contentiva de los elementos siguientes:

A) Que la huelga tiene por objeto la
solución de un conflicto económico o de derecho que
afecte el interés colectivo de los trabajadores de la
empresa.

B) Que la solución del conflicto ha sido
sometida infructuosamente a los procedimientos de
conciliación administrativa y las partes o una de ellas no
han designado árbitros o no han declarado oportunamente la
designación de éstos conforme a lo dispuesto en el
artículo 680 del CT.

C) Que la huelga ha sido votada por más
del 50% de los trabajadores de la empresa o empresas de que se
trata;

D) Que los servicios que la huelga va a
comprender no son servicios esenciales.

La huelga no puede declararse sino diez días
después, por lo menos, de la fecha de la exposición
que los representantes del sindicato hayan notificado a la
Secretaría de Estado de Trabajo. En las cuarenta y ocho
horas subsiguientes al recibo de la notificación, dicha
Secretaría enviará copia de la misma a la parte
empleadora.

1.6.1.-Efectos de la Huelga.

El efecto principal producido por la huelga lo
constituye la suspensión de los trabajos en la empresa, lo
que implica la suspensión de la ejecución de los
contratos individuales de trabajo de quienes participan en la
huelga. Los demás efectos que la doctrina o la ley puedan
señalar derivan de aquel efecto principal. Inicialmente,
la doctrina, extrayendo preceptos del Derecho Civil (pacta
sum servanda
), consideró factible la resición
de los contratos de trabajo de quienes participaran en el
conflicto, arguyendo "incumplimiento de de las obligaciones
acordadas". Tales posiciones doctrinarias decayeron en la medida
que las legislaciones nacionales consagraban no sólo la
huelga como un derecho, sino tambien disposiciones en donde
expresamente se niega el hecho de la terminación de los
contratos en caso de huelga. La República Dominicana posee
una de estas legislaciones. En los Arts. 408, 409 y 410 del CT se
determinan cuáles son los efectos que produce la
huelga.

1.6.1.1.-Huelga Legal Vs. Huelga
Ilegal.-
Una huelga deja de ser legal (sigue siendo
huelga, pero ilegal) cuando: (1) No es "declarada
después de cumplidas las formalidades del artículo
407" (Art. 408 del CT); (2) Tiene por objeto la
suspensión de labores en los servicios calificados de
esenciales (Art. 403 del CT); (3) se acompañe de
violencias o vías de hecho (Art. 402 y 406 del CT);
(4) su ejercicio o período de suspensión
(huelgas sucesivas, rotativas o de advertencia) no constituya un
ejercicio abusivo del derecho de huelga; esto es, que no
desorganizen de modo duradero la producción y los
servicios 68; (5) huelgas que continúan "por
setenta y dos horas después de vencido el término
legal para la reanudación del trabajo ordenado por el juez
competente (Art. 406 del CT)

1.6.1.2.-Efectos de la Huelga Legal.-
Suspende los trabajos de la empresa de que se trata, y por ende
la ejecución de los contratos de trabajo de cada
trabajador (Ord. 2º de Art. 408 y Art. 411 del CT).
Según lo disponen los Arts. 49 y 411 del CT, la referida
suspensión de ningún modo le pone término a
los contratos individuales de trabajo. La suspensión del
trabajo a causa de una huelga produce los mismos efectos que
produce cualquier otra suspensión de las indicadas en el
Art. 51 del CT. Esto hecho lo confirma el propio artículo
citado, que en su ordinal 12º cita a "la huelga y el paro
calificados legales" como "causas de suspensión de los
efectos del contrato de trabajo".

1.6.2.-Fin de la Huelga y la Tramitación
posterior.-
Según lo dispone el Art. 410 del CT,
los efectos de las huelgas legales cesan:

A) Cuando cesa la huelga por cualquier causa;

B) Cuando se inicia el procedimiento de arbitraje
81.

El párrafo final del Art. 411 del CT
señala que "después de terminada la huelga la
reanudación de los trabajos se sujetará a lo
prescrito en el artículo 59".

CAPITULO II:

El paro

2.1.-Conceptos.- La denominación
de "Paro" tiene su origen en el "lock-out" (cerradura-fuera o
cerrado para afuera) británico, que equivale a cerrar la
puerta de la empresa. En otros países se le llama "cierre
patronal"; en otros "contre-gréve (contra-huelga). En
nuestro país se denomina "Paro" o "Paro Patronal". Nuestra
legislación hace una distinción entre "los paros"
patronales y los "cierres" de empresa. A los primeros le dedica
el Título III del Libro Sexto del CT (Arts. 413 al 417); a
los segundos le dedica el Título III del Libro Tercero del
CT (Arts. 166 al 176). Nos interesaremos aquí, por los
primeros. Tocaremos los segundos a fin de determinar sus
diferencias con los paros.

El Paro Patronal constituye "un 'arma' que el empleador
tiene intención

de utilizar para hacer presión sobre los
huelguistas y, especialmente, sobre los

no-huelguistas". Sin embargo, en la práctica, los
patronos recurren raras veces al paro, ya que tienen normalmente
otros medios para ejercer presión sobre sus trabajadores".
"La razón primordial quizás para explicar la rareza
de los paros patronales puede hallarse en la eventualidad de que
el remedio resulta peor que la enfermedad, excepto en
ocasión de pretensiones fabulosas de los trabajadores o de
crisis económicas. Si el empresario suspende su actividad,
es evidente que cada día experimente una pérdida,
quizás irreparable (pues sus rivales aprovecharían
esa disminución en la industria y el comercio); en cambio,
cabe que el operario, mientras está en huelga con su
patrono, trabaje al sevicio de otro, y apenas sí sufra
perjuicios. Otras medidas frecuentemente utilizadas por los
empleadores, que tienden a inutilizar el Paro Patronal, lo son
las "listas negras" de dirigentes sindicales, contra los cuales
se toman sutiles medidas de coacción; suspensiones
individuales o por departamentos de contratos de trabajo en una
empresa; etc.

2.2.-Definicion de Paro
Patronal
.- CABANELLAS lo define como "el medio
de que se valen los patronos para replicar a la huelga y
defenderse contra ésta; Se utiliza como táctica al
privar de salarios y de tareas a todos los trabajadores. Presenta
carácter de defensa patronal, como lo tiene de
reivindicación obrera la huelga".

-CAMERLYNCK y LYON-CAEN, sostienen que el paro "consiste
en la

prohibición a los trabajadores de acceder a los
lugares de trabajo y, como consecuencia, en la negativa del
patrono a poner los instrumentos de trabajo a su
disposición". "La medida se toma preventivamente para
impedir una amenaza de huelga, o en respuesta a un movimiento
huelguístico que desorganiza la empresa" El Art. 413 del
CT define al Paro Patronal como "la suspensión voluntaria
del trabajo por uno o más empleadores en defensa de sus
intereses."

2.3.-Condiciones de existencia del Paro
Patronal.
Para que se produzca el lock-out se necesita
que se dé:

A) el cierre material de la fábrica,
establecimiento o lugar de trabajo, con la negativa del
empresario de facilitar trabajo o actividad a los trabajadores de
él dependientes;

B) Que dicho cierre sea por decisión
voluntaria y expresa del patrono o empleador;

C) Que revista carácter
temporal;

D) Que tenga por objeto defender sus propios
intereses profesionales, ejerciendo presión sobre los
trabajadores.

2.4.-Procedimiento para ejercer el Paro
Patronal.-
Según el Art. 414 del CT sujeta la
legalidad del paro al cumplimiento de las siguientes
formalidades: Antes de realizar el paro, el empleador
deberá justificar al Departamento de Trabajo:

A) Que el paro tiene por objeto exclusivo la
solución de un conflicto

económico;

B) Que la solución de ese conflicto
económico ha sido sometida infructuosamente a los
procedimientos de conciliación administrativa y
de

arbitraje;

C) Que los servicios que el paro va a suspender
no constituyen servicios esenciales (Art. 404 del CT)

D) El paro no puede realizarse sino quince
días después, por lo menos, de la fecha de la
exposición del empleador al Departamento de Trabajo
relativa a las justificaciones que anteceden.

E) "Las disposiciones de los artículos
402, 403, 404, 405, 406, 407, 408, 409 y 410, son aplicables a
los paros" (Art. 415 del CT) Esto es básicamente lo
siguiente: (1) el paro debe ser pacífico; exento de
violencias y vías de hecho; (2) no debe incluir
servicios esenciales; y (3) deben observarse las
formalidades que los Arts. 406 y 407 exigen para la huelga, que
sean compatibles con el derecho a paro.

2.5.-Efectos del Paro Patronal.- El
Código de Trabajo Dominicano determina diferentes efectos
del paro, según sea éste legal o ilegal. El Art.
416 dispone que "el paro legal no pone fin al contrato de
trabajo. Sólo suspende la ejecución de
éste". A igual que en caso de huelga, "después de
terminado el paro, la reanudación de los trabajos se
sujetará a lo prescrito en el artículo 59"del CT El
paro ilegal produce los siguientes efectos (Art. 417 del
CT):

A) Obliga al empleador a pagar a los trabajadores
los salarios que éstos habrían percibido durante la
suspensión indebida de los trabajos;

B) Faculta a los trabajadores para dar por
terminados sus contratos con la responsabilidad que a cargo del
empleador establece el CT en los casos de despido
injustificado.

CAPITULO III:

Semejanzas y
diferencias entre huelga y paro

3.1.-Semejanzas.-La huelga y el paro son
derechos reconocidos y garantizados por la ley (Código de
Trabajo) y constitución vigente del 26 de enero del
2010.

-Uno de los efectos que se produce en la huelga y el
paro es que durante el tiempo que duren los trámites de
los mismos, se suspenden los contratos de trabajo.

-Ambos producen interrupción de la actividad
laboral.

-La huelga y el paro se efectúan con el fin de
mantener y reivindicar mejoras en las condiciones de
trabajo.

-El inspector de trabajo es la autoridad que en primera
instancia tiene conocimiento de los sucesos en el caso de huelga
y paro tal como lo manifiesta nuestro Código de
Trabajo.

-La huelga y el paro son sometidos y resueltos por el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

-Terminado la huelga o el paro todos los trabajadores se
integrarán a sus labores en las que prestaban sus
servicios.

En el caso de paro si los trabajadores no contestasen la
petición o no comparecieren ante el Tribunal, se
provendrá en rebeldía según el
artículo 530 del Código de Trabajo y se
procederá sujetándose a la   misma
organización y procedimiento para solucionar los
conflictos en el caso de huelga, si los empleadores no otorgaran
contestación alguna o si ésta no fuere enteramente
favorable a las peticiones de los trabajadores, el inspector del
trabajo remitirá todo lo actuado a la Dirección o
Subdirección de Mediación Laboral respectiva, para
que a través de sus funcionarios convoque a las partes
cuantas veces considere necesarias, a fin de que procuren superar
las diferencias existentes, tal como lo expresa en el
artículo 470 del Código antes indicado. Los plazos
concedidos tanto para los trabajadores como para los empleadores
de una empresa en contestar la notificación de paro o
huelga respectivamente, será el mismo para
ambos.

3.2.-Diferencias.

En términos laborales, se le llama paro a la
producción, ya sea por falta de insumos o materia prima,
así como cuando la empresa no tiene más capital o
no hay demanda de sus productos, y para evitar hacer despidos se
reducen los niveles de producción o se para por algunos
días la producción. Mientras que la huelga, es la
que llevan a cabo los trabajadores, ya sea a través de los
sindicatos que es la primera opción, para demandar aumento
salarial y no trabajan más,a veces haciendo que como
consecuencia las empresas quiebren. Es por tanto, que Ciertas
instituciones del Derecho se prestan a ser confundidas con el
paro. Nos referimos a:

(1)- Las demás causas de suspensión de
la ejecución de contratos de

trabajo.- El paro patronal constituye una de las
causas (Ord. 12 del Art. 51 del CT) de suspensión de
ejecución de los contratos de trabajo, sin embargo, a
igual que la huelga, tiene un carácter distinto a las
demás causas, pues mientras éstas "están
basadas en hechos ajenos a la voluntad de las partes, la huelga y
el paro, por el contrario, representan siempre una
decisión adoptada por los trabajadores o por los patronos,
según el caso. Ambas se originan como consecuencia de
conflictos económicos entre las partes. Es el fin
predominante lo que debe tenerse en cuenta para calificar de
conflicto laboral la paralización de las actividades".
"Cuando la suspensión de la actividad de la empresa no se
produce por parte del empresario para ejercer presión
sobre los trabajadores, a fin de que éstos acepten nuevas
condiciones de trabajo impuestas por aquél, y en tanto que
tal suspensión resulte consecuencia de la propia
regulación en cuanto a la actividad empresaria

(Falta de materia prima, falta de fondos, accidentes
personales, roturas de máquinas, etc.
–añadimos nosotros–), cabe calificarla de tal
forma, y no como lock-out, ya que éste exige
necesariamente una acción destinada a coartar a los
trabajadores en la esfera de su actividad laboral". "Las huelgas
y los paros revisten siempre un carácter grave y
representan una perturbación social que es necesario y
conveniente evitar y atemperar por medio de procedimientos
conciliatorios destinados a lograr una solución
satisfactoria del caso".

(2)- El cierre de establecimiento o empresa.- El
cierre de empresas y establecimientos a que se refieren los Arts.
166 y Sgts. del CT, realmente no presenta confusión alguna
con los paros, que no sea la de su terminología; la cual,
en otras latitudes se asimila a lo que en República
Dominicana conocemos como "Paro". Los artículos 166 y 167
del CT disponen una suspensión obligada de las actividades
en las empresas, en los días declarados oficialmente como
festivos o de duelo nacional o simplemente no
laborables.

(3)- La disolución de la empresa o
sociedad.-
95 Hemos dicho, al referirnos a las condiciones de
existencia del paro, que éste debe ser temporal.
Ahí radica su diferencia de lo que en Derecho Comercial se
conoce como "disolución de las sociedades". "La
disolución de una sociedad es la finalización del
lazo de obligaciones que unen a los socios entre sí. La
sociedad cesa de existir tan pronto como se disuelve"96. Dicha
disolución o cierre definitivo traería consigo no
una suspensión, sino una terminación de los
contratos de trabajo. Las consecuencias de una disolución
o cierre definitivo de los negocios de la empresa, escapan al
ámbito de este estudio.

Conclusión

Después de un examen exhaustivo sobre del derecho
de huelga y del paro patronal, basándose
específicamente en lo contenido por el Código de
Trabajo de (CT) e introduciéndole modalidades usualmente
utilizadas por la doctrina, en la República
Dominica.

Es por consiguiente que estos dos derechos, están
establecidos en el régimen legal dominicano de los
conflictos colectivos de trabajo y de sus medios de
solución se encuentra dividido en tres partes,
distribuidas dentro de nuestro código de trabajo (CT) del
modo siguiente:

– De los Conflictos Económicos, de las Huelgas y
de los Paros: El Libro Sexto (Arts. 395 al 417) del
CT.

– Del Procedimiento para la Solución de los
Conflictos Económicos: El Título X del Libro
Séptimo (Arts. 674 al 700) del CT.

– De la Calificación de las Huelgas y los Paros:
El Capítulo II del Título IX del Libro
Séptimo (Arts. 658 al 662) del CT.

Finalmente, queda la satisfacción de haber
realizado un análisis descriptivo y objetivo con el cual
se intenta aportar al mejor conocimiento del derecho de huelga y
el paro. Es por tanto, que dicha investigación, nos
arrojó luz sobre la base teórica y la
aclaración de varios aspectos prácticos
relacionados con dicho tema.

Bibliografía

CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DOMINICANA (LEY
16-92):

– De los Conflictos Económicos, de las Huelgas y
de los Paros: El Libro Sexto (Arts. 395 al 417) del
CT.

– Del Procedimiento para la Solución de los
Conflictos Económicos: El Título X del Libro
Séptimo (Arts. 674 al 700) del CT.

– De la Calificación de las Huelgas y los Paros:
El Capítulo II del Título IX del Libro
Séptimo (Arts. 658 al 662) del CT.

GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral", Tomo
III, Volumen 2, Págs. 13 y 325. Buenos Aires, Argentina.
1989.

LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del Trabajo",
Tomo II, Págs. 897 y 904. Santo Domingo, Rep. Dominicana,
1995.

RAFAEL ALBURQUERQUE, "Estudios de Derecho del Trabajo",
Pág. 504. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1992.

RAFAEL ALBURQUERQUE, "Los Conflictos de Trabajo y su
Solución en la República Dominicana", Pág.
10. Santiago, Rep. Dominicana. 1987.

CAMERLYNCK y LYON CAEN, "Derecho del Trabajo",
Pág. 473. París, Francia. 1974.

HENRI, LEON y JEAN MAZEAUD, "Lecciones de Derecho
Civil", Parte Segunda, Volumen III, Pág. 325.
París, Francia. 1969.

Partes: 1, 2

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