Programa 1.-Antecedentes Históricos de ARH.
2.-Administración de Recursos Humanos. 3.- Departamento de
Recursos Humanos. 4.-Reclutamiento y Selección. 5.-
Diseño de Puestos. 6.-Desarrollo y Capacitación.
7.-Evaluación del Desempeño. 8.-
Compensación. 9.- Higiene y Seguridad en el Trabajo.
TECNICAS DE APRENDIZAJE TECNICAS Y VIVENCIAS CASOS Y LECTURAS
LLUVIA DE IDEAS DEBATES Y SOLUCIONES PARTICIPACION
PLAN POR SEMANA
FORMA DE EVALUACION
GUIA PARA EL TRABAJO FINAL DE INTRODUCCION A GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS 1.- ELEGIR UN CONTEXTO EMPRESARIAL DONDE SE PUEDA APLICAR
UN DEPARTAMENTO DE BIENESTAR. 2.- DESARROLLAR UNA TEMATICA EN
FUNCION DE LA PROGRAMACION DEL CONTENIDO. 3.- ESTABLECER UNA GUIA
DE ACCION DONDE ENFOQUE LA FORMA DE IMPLEMENTACION DEL
CONOCIMIENTO EN GESTION HUMANA CON : A) INFORMACION GENERAL DE LA
EMPRESA B) PERSPECTIVA DEL TEMA PRESENTADO. C)
PROBLEMÁTICA ENCONTRADA. D) SOLUCION RECOMENDADA BASADA EN
DIAGNOSTICO. 4.- INTRODUCCION, CONCLUSION, RECOMENDACIÓN Y
BIBLIOGRAFIA ACTUALIZADA. 5.- PRESENTAR UN ENFOQUE GRUPAL DE LA
EXPERIENCIA EN LA SEMANA 8 CON METODOLOGIA FOCUS GROUP
(INTERACTIVA). 6.- EVALUAR CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS PARA LA
APLICACIÓN.
Perspectivas de la Gestión Humana Paradigma de
gestión humana es el hombre integral, en sus dimensiones
mentales, sociales y emocionales. No es trabajador es
colaborador, El hombre es un ser sistémico, opina y es
dueño de sus ideas, sé autorregula, sabe que tiene
que prepararse, desarrollar competencias.
Perspectivas de la Gestión Humana La gestión humana
en las empresas debe revisar su accionar en : Escuchar al cliente
y Ofrecer un portafolio de productos y servicios competente e
integrales en cada una de las áreas. No caer en los
modismos ofertados por compañías consultoras que de
paso sea dicho se han incrementado a raíz de procesos de
achatamientos y como se decía anteriormente. La
solución estaba en la gente y ahí es donde se hace
la pregunta ¿ Si es la misma persona que antes laboraba
para empresa, por que hoy como proveedor o consultor rinde?
Perspectivas de la Gestión Humana Es importante
direccionar los esfuerzos hacia un concepto sistémico.
Lograr desarrollar las competencias óptimas en las
áreas claves de éxitos, coherente con los
propósitos organizacionales y de los colaboradores, con el
fin de establecer un gana gana progresivo. Que las partes lo
comprendan y revisen, si su aporte como inversionistas tanto para
los accionistas (dinero) y colaboradores
(conocimiento-habilidades-actitudes) les ofrece las
garantías de un ROI, satisfactorio.
Perspectivas de la Gestión Humana Existen diversos autores
que han contribuidos al tema de la estrategia; sin embargo, se
hará referencia a al de Hax Arnoldo Y Majluf
Nicolás. (1996), quienes consideran que la estrategia es:
1. Es un patrón de
decisiones coherentes, unificador e integrativo;
2. Determina y revela el proceso
organizacional en términos de objetivos a largo plazo,
programas de acción y prioridades en la
organización de recursos; 3.
Selecciona los negocios de la organización o aquellos en
lo que va a estar; 4. Intenta
lograr una ventaja sostenible a largo plazo en cada uno de los
negocios respondiendo adecuadamente ante las amenazas y
oportunidades en el medio ambiente de la organización, y
las fortalezas y debilidades de la organización;
5. Abarca todos los niveles
jerárquicos de la firma (corporativo de negocios y
funcional; Define la naturaleza de las contribuciones
económicas y no económicas que se propone hacer en
sus grupos asociados. El modelo de Gestión
Estratégica de Arnoldo Hax y Nicolás Majluf se
presenta a continuación
Perspectivas de la Gestión Humana ESTRATEGIA DE COUNSELING
LABORAL Las Técnicas utilizadas son las técnicas
sistémicas que se aplican a las Terapias breves y nuevas
corrientes psicológicas aplicadas a las organizaciones.
a) Menos tiempo perdido en
discusiones, chismes, conflictos interpersonales y “radio
pasillo” dentro de su compañía.
b) Menos tiempo perdido a
causa de la desconcentración de un trabajador por
algún inconveniente ya sea externo o interno a la empresa.
c) Un ambiente de trabajo
positivo y de confianza estableciendo relaciones humanas
cordiales. d) Un liderazgo
para los Gerentes y Directivos que se oriente tanto a resultados
como a las personas. e) Poder
desarrollar su propio potencial emocional y el de sus
colaboradores. f)
Alcanzar los objetivos y metas propuestas.
BUSCAR EMPLEO : REQUIERE DE ALGUNA HABILIDAD ? Actitud Positiva
Confianza en sí mismo Disposición para aceptar
retos y responsabilidades. Capacidad para comunicarse
eficazmente
UN EMPLEO ……………… Los
medios más idóneos para conocer las ofertas son :
Periódico. Murales Universitarios. Internet.
Recomendaciones de Amigos.
INFORMACIÓN ESPECIFICA SOBRE LAS CARACTERISTICAS DEL
PERSONAL SOLICITADO POR LA EMPRESA Denominación de la
vacante Número de vacantes Perfil o calificaciones
requeridas Remuneración estimada para el cargo Horario y
régimen de trabajo
QUÉ DOCUMENTOS DEBE LLEVAR CUANDO ACUDA A UNA ENTREVISTA
DE EMPLEO? Cédula de Identidad (Obligatoria) Constancias
de estudios realizados. Constancias de trabajos anteriores.
Cursos, talleres, seminarios realizados u otros. Opcionalmente:
Referencias personales Certificado de Salud Licencia para
conducir Certificado del AFP
El Curriculum Nos centraremos en : -Forma: tipo de sobre,
papel empleado, color, limpieza o doblado. -Cuando
empecemos a leer: distribución, si el CV es
específico. -Contenido.
Antes de Ir a un Proceso de Búsqueda de Empleo Asesorese
en : Entrevistas de trabajo(Vestuario, Horas, Con quiénes
se entrevistará, entre otros). Elaboración de
currículum vitae (Anexo incoporamos un modelo).
Información ( Cuáles informaciones debe otorgar con
naturalidad). Evaluación ( Estaría dispuesto a ser
evaluado sicológicamente). Posibilidad para capacitar y
adiestrar ( Le ofrecen o no entrenamiento previo).
P R E P A R E S E SubPaso básico para las
entrevistas
Una Entrevista : LA PRIMERA IMPRESION CUENTA MUCHISIMO. EL
SELECCIONADOR TOMA EN CUENTA La espera del candidato
Ganarnos la confianza el candidato Silencios en la
entrevista
Secuencia de una Entrevista Presentación del Puesto de
Trabajo Revisión de Datos Personales Formación : Se
analizan con mucho detenimiento los pasos de la vida
académica Experiencia Profesional Otros Datos de
Interés : Preguntas como : Cuáles son sus planes
futuros ? Mencione su cualidad (es) destacable de su personalidad
Tiene algún pasatiempo o actividad.
EVALUACIONES SubPueden ser de distintos tipos :
Sicológicas Simulaciones De Desempeño
En las Sicológicas El propósito de las mismas es
conocer acerca del candidato y sus motivaciones e intereses.
Normalmente incluyen preguntas muy personales Se aplican con una
serie de normas o instrucciones que se deben seguir para
garantizar los resultados. RECOMENDACION NO TRATE DE PARECER MAS
APROPIADO DE LO QUE ES ( ESTOS CUESTIONARIOS MIDEN NIVELES DE
DISTORSION O MENTIRA)
En las Simulaciones Mayormente no nos damos cuenta de que estamos
siendo probados en vista de que se utilizan situaciones que nos
permiten elegir alternativas de acción que para los
evaluadores son importantes. Las más frecuentes son
situaciones donde usted tiene que decidir que hará :
Ejemplo : si tiene que resolver un problema a un cliente y es la
hora de salida, que hace normalmente : Le dice que vuelva
mañana Lo atiende Le hace sentir que llegó tarde
que no deberá volver a repetirlo Es amable y ofrece el
servicio como de costumbre
En las De Desempeño Se mide la capacidad o habilidad para
ejecutar trabajos con un nivel de efectividad alto. Entre las
pruebas más conocidas se encuentran : Uso del Computador
Medición de la habilidad manual Medición de la
habilidad visual
Errores Comunes en los Solicitantes Ponerse nervioso y no manejar
apropiadamente la entrevista. Mentir en relación a su
capacidad o experiencias. No observar los detalles o no completar
correctamente los documentos. No dejar claros contactos
(número de teléfono o dirección)donde pueda
ser localizado con facilidad. Aspiraciones salariales
incoherentes.
BUSCAR EMPLEO DEBERA SER SIEMPRE UNA OPORTUNIDAD PARA : Vender
mis aspectos más positivos. Creer que merezco la
oportunidad. Contactar socialmente con alguien que puede llegar a
verme en otro plano (Amistad). Reconocer que siempre
existirán condiciones no favorables pero las personas con
capacidad y dispuestas a aprender tienen una posibilidad. Ser
interesante para oportunidades futuras.
NO TE ANULES OPORTUNIDADES SIEMPRE QUE HAGAS LAS COSAS CON UN
BUEN PROPOSITO OBTENDRAS UNA
RECOMPENSA…………………………….
Elimina Pensamientos Negativos
El Vestuario : Debe ser convencional No extremadamente formal,
pero si adecuado.
Competencia Fundamental (Core Competencies) Son aquellas
competencias o paquetes de habilidades para realizar las
actividades de creación de valor económico de una
empresa y que le permiten desarrollar eficiencia superior,
calidad, innovación y responsabilidad ante sus clientes,
desarrollando y ampliando sus mercados.
Factores para Evaluar la Competencia PRODUCTIVIDAD VALOR AGREGADO
ECOLOGICO O QUE MEJORA SU ENTORNO. ONTOLOGICO O QUE CONSTITUYE LA
IDENTIDAD DE LAS PERSONAS.
Grupos Básicos de Personalidad por Competencia Gestores
Técnicos Emprendedores Visionarios Ideas
Acción
Primero, tienes que darte cuenta lo que motiva a las personas a
rendir a los más altos niveles pueden ser divididos en
cuatro categorías básicas: Técnicos Estos
son los candidatos que disfrutan con los detalles, el
análisis y la implantación de los procesos
técnicos y/o administrativos. Les gusta entender lo que
hace algo funcionar. Suelen entrar en los detalles de los
procesos y en ocasiones pueden ser muy elocuentes hablando de los
mismos. De hecho, la síntesis puede ser un reto para estas
personas.
Gestores Estas personas son buenas en gestionar y organizar los
equipos para implementar los resultados. Les gusta actualizar y
mejorar los procesos existentes. Puede que no sean muy buenos
técnicos pero consiguen buenos resultados a través
de la creación un equipo fuerte. Emprendedores A este
grupo le motiva un entorno con retos y con un paso rápido.
A veces toman decisiones sin tener en cuenta todos los hechos
posibles pero a menudo consiguen resultados bajo presión.
Los comerciales suelen entrar en esta categoría.
Visionarios Estos son los pensadores creativos o
estratégicos dentro de la organización. Presentan
muchas ideas nuevas y pueden proporcionar dirección a un
equipo o empresa. A veces no son muy prácticos y
ocasionalmente les puede faltar la característica de
gestión probada y efectiva, sin embargo sus ideas pueden
crear compañías muy buenas.
Estrategias por Competencias : Implica Describir al mismo tiempo
con un mismo lenguaje y valor Planes Estratégicos La
Organización Los Procesos Desafios Individuales
Competencia
Permite Definir cómo pasar del estado actual a un estado
futuro, de las actividades yde las personas
Competencias para el Futuro Razonamiento Estrategico Liderazgo
del Cambio Gestión de las relaciones Flexibilidad
Introducción del Cambio Sensibilidad Interpersonal
Delegación Trabajo en Equipo Transferibilidad Flexibilidad
Motivación para buscar información y Capa- cidad de
Aprender. Orientación hacia el logro. Motivación
para trabajo bajo presión Colaboración
Orientación al Cliente. Ejecutivos Directivos
Empleados
Factores de Éxito para la Gestión por Competencias
z Misión Cultura Información
Principios Básicos de un Negocio Enfoque al cliente
Liderazgo Participación del personal (trabajo en equipo)
Enfoque de proceso Enfoque de sistema de gerencia Mejora
continuada Enfoque en los hechos para la toma de decisiones
Relaciones mutuamente beneficiosas con proveedores
Salud Ocupacional: Antecedentes Desde el origen mismo del hombre
y ante la necesidad de proveerse de alimentos y medios de
sobrevivencia, nació el trabajo, mismo que ha tenido que
irse adaptando a condiciones climatológicas primero y
posteriormente a los cambios sociales, esta actividad
originó un número creciente de riesgos, situaciones
capaces de producir enfermedad o incluso la muerte de los
trabajadores. Así aparecen los primeros antecedentes de la
Medicina Laboral.
ESTA PRESENTACIÓN CONTIENE MAS DIAPOSITIVAS DISPONIBLES EN
LA VERSIÓN DE DESCARGA