Introducción a los salarios, deberes y derechos de los trabajores con salario fijos
Determinación de los
salarios
La fijación del salario, dentro de unos
límites, se realiza por acuerdo entre empresario y
trabajador.
Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la
hora de determinar el salario, pueden ser:
Salario por unidad de tiempo: Se atiende
únicamente al tiempo trabajado, independientemente de
la cantidad de obra realizada o del rendimiento del
trabajador. En este sentido se le denomina jornal si el
salario es diario, o sueldo, si es mensual.Salario por unidad de obra: Aquí
sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra, es
decir, al trabajo efectivamente realizado. Esta modalidad de
retribución es la conocida normalmente con el nombre
de trabajo a destajo.
Con ser los criterios anteriores los más
utilizados a la hora de fijar un determinado salario, lo cierto
es que, en la práctica, no suelen considerarse tomados
individualmente, de modo que un salario quede fijado totalmente
por el número de horas trabajadas o por el número
de piezas terminadas.
La realidad muestra que lo usual es que las
políticas retributivas comprendan ambos criterios, de modo
que una parte del salario quede garantizada por el tiempo de
trabajo, y a ésta, se añade otra parte variable
dependiente del rendimiento obtenido.
1.2.-FACTORES A CONSIDERAR EN LA DETERMINACIÓN
DE SALARIOS:
Los principales factores determinantes de los salarios,
dependiendo del país y la época, son los
siguientes:
El coste de la vida: incluso en las
sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar
niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de
los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la
población activa no lograría
reproducirse.Los niveles de vida: los niveles de vida
existentes determinan lo que se denomina el salario de
subsistencia, y ello permite establecer los niveles de
salario mínimo.
La mejora del nivel de vida en un país crea
presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se
beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas
presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las
mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban
leyes por las que establecen el salario mínimo y otras
medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los
trabajadores.
La oferta de trabajo: cuando la oferta de
mano de obra es escasa en relación al capital, la
tierra y los demás factores de producción, los
empresarios compiten entre sí para contratar a los
trabajadores por lo que los salarios tienden a
aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es
relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre
los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de
trabajo disponibles tenderá a reducir el salario
medio.
La productividad: los salarios tienden a
aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende
en gran medida de la energía y de la
calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la
tecnología disponible. Los niveles saláriales
de los países desarrollados son hasta cierto punto
elevados debido a que los trabajadores tienen una alta
preparación que les permite utilizar los
últimos adelantos tecnológicos.Poder de negociación: la
organización de la mano de obra gracias a los
sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su
poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza
nacional más igualitario.
1.3-LEYES DE SALARIOS.
Las leyes del salario mínimo prohíben a
trabajador y empresario llegar a un acuerdo en un salario por
debajo de determinada cantidad. Supongamos que una orden
ministerial prohíbe un acuerdo voluntario trabajador
empresario por debajo de 250 pesos por día.
En el caso del trabajador de quien hemos hablado hasta
el momento, la ley será innecesaria. Por que aunque haya
una prohibición a empresarios y trabajadores, esta alude a
los contratos que pueden por debajo de 250 pesos por día.
Como no es su caso, la norma no le influirá ni a él
ni a su empleador.
Pero pongamos el caso de un trabajador cuyo valor
descontado de la productividad marginal VDPM sea de 190 pesos por
día, por un lado a los empresarios no les compensara su
contratación por encima de los 190 pesos por día,
todos los trabajadores cuyo VDPM quede por debajo quede por
debajo de 250 pesos por día no podrán trabajar por
los salarios que se correspondan con el valor que pueden ofrecer
en el mercado. En consecuencia quedaran desempleados. Ellos no
podrán generar rentas y los empresarios no podrán
emprender ciertos proyectos que crearían riquezas, el
efecto es penoso para empresarios y trabajadores y beneficiosos
solo para los funcionarios encargados de elaborar y hacer cumplir
la ley.
¿Quienes son los más perjudicados
por esas leyes? Por un lado los empresarios que
llevarán a cabo esos proyectos pero que la ley les
prohíbe realizarlos puesto que se trata de salarios bajos
estaremos hablando más bien de pequeños
empresarios, aunque su incidencia social no sea fácil de
determinar.
En el caso de los perjudicados entre los trabajadores
nos podemos hacer una idea más aproximada, serán
por lo general jóvenes y, trabajadores con baja
calificación su expulsión coactiva del mercado no
solo les resta la posibilidad de generar una renta con la que
sostenerse y prosperar por medio del ahorro (ver esto y esto)
sino que tiene otras consecuencia muy desgraciadas. Esta forzosa
expulsión del mercado resta experiencia laboral, muy
importante en la mejora de la calificación profesional y
por tanto en el progreso económico y social,
sufrirán en particular, junto con los jóvenes, las
minorías sociales menos favorecidos y en concreto los
inmigrantes, Ej. Los haitianos en Santo Domingo.
1.4.-LEY DE LOS SALARIOS
Los salarios se determinan por el valor descontado de la
productividad marginal (UDPM). La Productividad Marginal: porque
el trabajo aporta cantidades discreta de sus servicios. Valor
descontado (de esa productividad marginal, por la tasa de
preferencia temporal, o para simplificar por el interés.
De este modo, supongamos que en un caso concreto la productividad
marginal de un trabajador fuera de 40 gramos de oro pesos por
día, supongamos, m además que el interés
fuera del 5% que sobre los 40 pesos por día serían
2 pesos por día. En consecuencia, el valor desconectado de
la productividad marginal será de 38 pesos por
día.
El proceso es el siguiente:
Supongamos que el empresario paga a este trabajador, que
puede nacer una aportación de valor (desconectada) de 38
pesos por día, si este mismo trabajador u otro empresario
se dan cuenta, el podría cambiar de empresa a otra que le
ofrezca más, de este modo se habré una
negociación que, idealmente llevará el sueldo del
trabajador en la coincidencia de los 38 pesos por día,
esto es el valor desconectado de su productividad marginal. Si el
sueldo es menor que el valor desconectado de la productividad
marginal si como en el caso de los 30 pesos por día,
habrá empresarios, que aún ganen con su
contratación a sueldos mayores que ese.
Esto es así, porque todavía es mayor lo
que le aporta el trabajador (el VDPM) que lo que le cuesta el
(salario) desde un punto de vista estrictamente económico
y egoísta, el empresario gana ofreciendo más al
trabajador, mientras que eso que ofrece no supere la que de el
trabajador recibe a cambio (insisto el VDPM), este proceso es el
que al final protege al trabajador. La competencia de los
empresarios por incrementar sus beneficios supone una poderosa
fuerza que tiende a igualar salario y (VDPM).
Por eso decía milton Friedman que la mejor
defensa de los trabajadores está en la existencia de
más y no de menos empresario, por otro lado, a partir del
VDPMA, al empresario tiende a tener un limite máximo en
ese VDPM.
1.5.-ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
SALARIOS:
Estos son:
Capacidad de la Empresa
Costo de vida
Relación interna de sueldos y
Salarios.
Los autores Pigors y Myers comentan lo siguiente: La
diferencia de salario son un signo de rango dentro de la
fábrica. Si no corresponde al significado relativo de los
rangos en la forma vista por los empleados, se esta atropellando
el sentido de justicia de los obreros.
1.6.- DEFINICIÓN DE TRABAJO Y
REMUNERACIÓN:
Trabajo: es toda actividad orientada a
conseguir un fin. Es el esfuerzo físico o mental que
se necesita para transformar las materias primas o
convertirlas en riqueza real o potencial.Remuneración: Es un derecho del
trabajador y una obligación ineludible del empleador
de brindar una contraprestación económica por
la actividad que el empleado desarrolla. También
podríamos decir que la remuneración es la
ppercepción de un trabajador o retribución
monetaria que se da en pago por un servicio prestado o
actividad desarrollada.
1.7.-TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE
SALARIOS:
Podemos utilizar varias técnicas que nos sirvan
de apoyo para la determinación de los salarios entre ellas
tenemos:
Técnicas utilizadas en el Ambiente
Interno:
Análisis y descripción de
cargosEvaluación de cargos
Entrenamiento
Evaluación del desempeño
Plan de carreras
Plan de beneficios sociales
Política salarial
Higiene y seguridad
Algunas técnicas de la Administración de
Recursos Humanos se aplican directamente a las personas que
constituyen los sujetos de su aplicación y otras se
aplican a las personas a través de los cargos que ocupan o
a través de planes o programas globales
específicos.
Técnicas aplicadas directamente sobre
personas:
Reclutamiento
Entrevista
Selección
Integración
Evaluación del desempeño
Entrenamiento
Desarrollo de Recursos Humanos
1.8.- LOS SINDICATOS
Es toda asociación de trabajadores o empleadores
constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de los
intereses comunes de sus miembros.
Estos deben ser independientes ante los partidos
políticos y las entidades religiosas, tampoco pueden
recibir subsidios o ayuda de ninguna personalidad.
Pueden formarse entre personas que ejercen una misma
profesión, sin tener en cuenta la empresa en la que
trabajan. Los sindicatos formados por empleadores no pueden tener
menos de tres miembros y los constituidos por trabajadores no
pueden tener menos de veinte.
1.8.1.-ORIGEN DE LOS SINDICATOS
Los sindicatos surgen con el inicio de la
revolución industrial en Inglaterra a partir del siglo
XVIII, cuando los empleadores comenzaron a establecer premios
entre trabajadores y consumidores, es decir cuando se desarrollo
el sistema de remuneración, aumento de la
población, y la presión sobre la competencia de
precios entre productores de bienes y de servicios provoco
influencia sobre los salarios, esto impulso a los trabajadores a
buscar protección.
Los sindicatos en esa época eran considerados
organizaciones criminales y los empresarios buscaron combatir a
toda costa esas organizaciones. A pesar de la opresión
ellos lograron reclutar más miembros para presionar el
alza de los salarios y así sobrevivir.
1.8.2.-TIPOS DE SINDICATOS
Sindicato de Empresas
Sindicato Inter empresa
Sindicato de Trabajadores Independientes
Sindicato de trabajadores eventuales o
transitoriosSindicato de Industria
Sindicato de Oficios o de profesionales
En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato
también le corresponde un rol que cumplir. Al margen de
prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación
mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles
recreación. Asimismo, están facultados para
promover la educación gremial, técnica y general de
sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar
inquietudes y necesidades de integración respecto de la
empresa y sus trabajadores.
1.9.-DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR
Los derechos del empleado son todas las Obligaciones del
Empleador que este debe cumplimentar a la hora de contratar a
cualquier persona, para ejercer una relación laboral en
forma legal.
Los mismos son:
A. REMUNERACION
Todo trabajador goza del derecho de percibir una
remuneración como consecuencia del Contrato de Trabajo.
Dicha remuneración se denomina sueldo, cuando la
remuneración se paga en relación con el mes de
trabajo, la suma es fija, independientemente de la
duración del mes o de la cantidad de días laborales
que tenga el mismo.
B. SUELDO ANUAL
COMPLEMENTARIO
Consiste en el pago del 50% de la mejor
remuneración devengada por todo concepto dentro de los
semestres que culminan en los meses de Junio y diciembre. En
casos de semestres no completos se abona el SAC en forma
proporcional.
Cuando se calcula el SAC se debe tener en cuenta los
periodos de licencias por enfermedad, accidente y vacaciones
considerándolos como tiempo trabajado, al igual que si el
trabajador hace uso de las licencias especiales; no se consideran
como tiempo trabajado, licencia por estado de excedencia, reserva
de puesto por servicio militar, año de espera o reserva
del puesto por enfermedad.
C. LICENCIAS ORDINARIAS
Se refiere a un periodo de descanso continuo y
remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador y
se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las
vacaciones es proteger la integridad psicofísica del
trabajador, cumpliendo con una finalidad
higiénica.
Antigüedad Período de
vacaciones
Mayor a 6 meses y hasta 5 años 14 días
corridos
Mayor a 5 años y hasta 10 años 21
días corridos
Mayor a 10 años y hasta 20 años 28
días corridos
Mayor a 20 años 35 días
corridos
El trabajador para tener derecho a esta licencia
deberá haber prestado servicios durante la mitad, como
mínimo de los días hábiles comprendidos en
el año calendario. Se computan como días
hábiles los feriados. La licencia comienza el día
lunes o el día siguiente hábil si este fuese
feriado. De un periodo de vacaciones el trabajador puede optar
por no tomarse la tercera parte y dejarla para el periodo
siguiente.
Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo
mínimo de trabajo previsto en el cuadro anterior,
gozará de un periodo de descanso anual, en
proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20
(veinte) días de trabajo efectivo.
D. FERIADOS Y LICENCIAS
ESPECIALES
En los días feriados los trabajadores
percibirán la remuneración como si fuese un
día domingo aún cuando el feriado cayese un
día domingo. En caso que el día feriado se
trabajara cobran la remuneración normal de un día
hábil más una cantidad igual.
OTRAS LICENCIAS
El trabajador gozará de las siguientes licencias
especiales.
Nacimiento de Hijo: 2 días
corridos
Matrimonio: 10 días corridos
Fallecimiento de Esposa, Concubina, Hijos y
padres: 3 días corridos.
Por fallecimiento de hermano: 1
día.
Para rendir examen en la enseñanza media o
universitaria: 2 días corridos por examen, con un
máximo de 10 días por año
calendario.
Estas licencias serán pagas de la misma forma que
las vacaciones.
E. ART
Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo
brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de Riesgo de
Trabajo, sustituyendo las responsabilidades de las empresas. Todo
trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.
Los objetivos de la Ley de Riesgo de Trabajo
son:
Resarcir los daños causados por enfermedades
profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la
rehabilitación del trabajador perjudicado.Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a
través de la prevención.Impulsar la recalificación y
reubicación profesional del trabajador
damnificado.Promover la negociación colectiva laboral
para las mejoras de las medidas de prevención y de las
prestaciones reparadoras.Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta
ley son los trabajadores en relación de dependencia
correspondiente al sector privado, los funcionarios y
empleados del sector público nacional, provincial y
municipal, y en general a toda persona obligada a prestar un
servicio de carga pública.
Cuando se considera Accidente
A todo acontecimiento súbito y violento ocurrido
por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto
entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre
y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho
trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el
empleador, y este dentro de las 72 horas ante el asegurador, que
el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a
otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no
conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a
requerimiento del empleador dentro de los 3 días
hábiles de requerido.
Se consideran enfermedades profesionales aquellas que
están incluidas en el listado de enfermedades
profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder
Ejecutivo.
F. SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO
Todos los empleadores están obligados a contratar
un Seguro de Vida por cada trabajador que se desempeñe en
relación de dependencia, siendo independiente de cualquier
otro beneficio social, seguro obligatorio por convenio colectivo
o disposición legal a que tenga derecho el
trabajador.
La falta de contratación de la cobertura del
seguro constituirá una infracción, y el empleador
será directamente responsable, debiendo abonar el
beneficio del seguro en caso de fallecimiento del
trabajador.
Este seguro de vida, no cubre los riesgos por invalidez
total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre
solamente los riesgos por muerte.
El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el
seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se
produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza,
la que será coincidente con la fecha de inicio de
actividades de la empresa.
1.9.-MODALIDADES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
El Código de Trabajo define el contrato de
trabajo en su artículo primero como "aquel por el cual una
persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un
servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección
inmediata o delegada de ésta".
Es de suma importancia, para interpretar el
correcto significado de esta definición, conocer lo que el
Código engloba dentro de los conceptos de trabajador y
empleador. En primer lugar, el trabajador "es toda persona
física que presta un servicio, material o intelectual, en
virtud de un contrato de trabajo". En cambio, el empleador "es la
persona física o moral a quien es prestado el servicio".
En virtud del artículo 5 no se encuentran regidos por el
Código de Trabajo: (i) los profesionales liberales que
ejerzan su profesión en forma independiente; (ii) los
comisionistas y los corredores; (iii) los agentes y
representantes de comercio; (iv) los arrendatarios y los
aparceros de los propietarios.El contrato de trabajo, como todo
contrato, se forma por el acuerdo de voluntades en; este caso, de
las voluntades individuales del trabajador y del empleador. Como
principio del derecho civil la validez de las convenciones
está supeditada a que se manifieste el consentimiento
libre de vicios, a que las partes sean capaces, a que tenga un
objeto cierto y a que la causa sea lícita. Esto no
significa, sin embargo, que el contrato de trabajo deba ser
contenido en un documento escrito. El principio IX establece que
"el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino
el que se ejecuta en hechos". En caso de que la prestación
ejecutada por el trabajador en la realidad sea diferente de la
que resultaría de la ejecución literal del contrato
de trabajo, el juez, en aplicación de este principio,
concede mayor importancia a la primera.
Cuando un empleador contrata a un trabajador puede
elegir diferentes modalidades para el contrato de
trabajo:
Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido:
Esta es la modalidad por excelencia del contrato de trabajo.
A falta de mención expresa que establezca lo
contrario, todos los contratos de trabajo se presumen por
tiempo indefinido. Como la libertad debe ser el estado
natural, tanto del trabajador como del empleador, este
contrato puede ser terminado por cualquiera de las partes en
cualquier momento.Contrato de Trabajo por Cierto Tiempo:
Según el artículo 33 del Código de
Trabajo los contratos de trabajo sólo pueden
celebrarse por cierto tiempo: (i) si es conforme a la
naturaleza del servicio que se va a prestar; (ii) si tiene
por objeto, la sustitución provisional de un
trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro
impedimento temporal; y (iii) si conviene a los intereses del
trabajador. En este contrato ambas partes conocen la fecha
exacta de terminación del mismo. Una vez llegada
ésta el contrato termina sin que se comprometa la
responsabilidad de ninguna de las partes. En caso de que el
trabajador siga laborando para el mismo empleador, ya sea
ejecutando de nuevo la misma prestación o ya sea
realizando cualquier trabajo bajo subordinación que
represente un beneficio para el empleador, debe entenderse
que se ha creado un nuevo contrato de trabajo, distinto del
anterior.Contrato de Trabajo para una Obra o Servicio
Determinado: Este tipo de contrato de trabajo sólo
puede celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo.
Es importante tener en cuenta que cuando un trabajador labora
sucesivamente en más de una obra determinada el
contrato de trabajo se reputa que es por tiempo indefinido.
En este tipo de contrato el tiempo de terminación es
desconocido, sujeto a la terminación de la obra en
cuestión.
Por último, el contrato de trabajo puede terminar
sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes. En
primer lugar, termina sin responsabilidad para ninguna de las
partes: (i) por mutuo consentimiento; (ii) por la
ejecución del contrato; y (iii) por la imposibilidad de
ejecución. En cambio, termina con responsabilidad para
alguna de las partes: (i) por el desahucio; (ii) por el despido
del trabajador; y (iii) por la dimisión del
trabajador.
No es necesario hacer mayores precisiones cuando la
terminación del contrato de trabajo no compromete la
responsabilidad de las partes. En cambio, es importante analizar
los casos en los cuales la terminación compromete la
responsabilidad del empleador.
El desahucio es el acto por el cual una de las partes,
sin previo aviso y sin alegar justa causa, pone término al
contrato de trabajo. Cuando el empleador ejerce el desahucio debe
otorgar al trabajador el plazo de preaviso. Este plazo, de
naturaleza preventiva, trata de evitar que el trabajador se vea
súbitamente desempleado y sin posibilidades de proveer
económicamente para su familia, en la generalidad de los
casos. El plazo del preaviso debe ser de un mínimo de (i)
siete días después de un trabajo continuo no menor
de tres meses ni mayor de seis; (ii) catorce días
después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y
no sea mayor de un año; y (iii) veintiocho días
después de un trabajo continuo de más de un
año.
Está obligado además al pago del auxilio
de cesantía: (i) una suma igual a seis días de
salario ordinario después de un trabajo no menor de tres
meses ni mayor de seis; (ii) una suma igual a trece días
de salario ordinario después de un trabajo continuo no
menor de seis meses ni mayor de un año; (iii) una suma
igual a veintiún días de salario ordinario
después de un trabajo continuo no menor de un año
ni mayor de un cinco, por cada año de servicio prestado;
(iv) una suma igual a veintitrés días de salario
ordinario después de un trabajo continuo no menor de cinco
años, por cada año de servicio prestado.
El despido es la resolución del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Cuando se
invoca una justa causa (una de las que se encuentran
taxativamente enumeradas en el artículo 88) el despido es
justificado y no se compromete la responsabilidad. En caso de que
el despido sea declarado por el tribunal como injustificado el
empleador está obligado a pagar (i) las sumas que
corresponden al plazo del preaviso y al auxilio de
cesantía cuando el contrato es por tiempo indefinido, (ii)
la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el
vencimiento del término o hasta la conclusión del
servicio o la obra convenidos y (iii) una suma igual a los
salarios que habría recibido el trabajador desde el
día de su demanda hasta la fecha de la sentencia
definitiva, siempre que no exceda de los salarios
correspondientes a seis meses.
1.10.-JORNADA DE TRABAJO
A modo general la jordana de trabajo es el tiempo del
día durante el cual el trabajador labora en una empresa o
institución. La naturaleza social de la jornada de trabajo
es determinada por las relaciones de producción que
dominan en la sociedad. La jornada de trabajo se divide en tiempo
de trabajo necesario y tiempo de trabajo adicional. Bajo el
capitalismo, esta división presenta un carácter
antagónico. El capitalista procura aumentar el tiempo de
trabajo adicional para obtener mayor plusvalía. Los
términos máximos de duración de la jornada
de trabajo, en el régimen capitalista, dependen de dos
tipos de factores. Por una parte, dependen de los límites
físicos en que puede usarse la fuerza de trabajo, pues el
obrero necesita cierto tiempo para el sueño, el descanso,
la comida y la satisfacción de otras necesidades
físicas indispensables. Por otra parte, dependen de
exigencias de carácter social y moral; el obrero necesita
tiempo para satisfacer sus necesidades espirituales y sociales,
cuyo nivel y carácter dependen del estado general de la
cultura en un país dado, del grado de desarrollo de la
clase obrera y de la lucha clasista del proletariado.
A modo específico veamos ahora la jornada de
trabajo, ajustándonos a República
Dominicana:
Jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador
no puede utilizar libremente, por estar a la disposición
exclusiva de su empleador.
La duración normal de la jornada de trabajo es la
determinada en el contrato. No podrá exceder de ocho horas
por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana. La
jornada semanal de trabajo terminará a las doce horas
meridiano del día sábado. No obstante, el
Secretario de Estado de Trabajo podrá disponer mediante
resolución que, en atención a los requerimientos de
ciertos tipos de empresas o negocios y a las necesidades sociales
y económicas de las distintas regiones del país, y
previa consulta con los representantes de los trabajadores, la
jornada semanal de determinados establecimientos termine a una
hora diferente a la arriba señalada.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas
peligrosas o insalubres no podrá exceder de seis horas
diarias ni de treinta y seis horas semanales. Esta jornada
reducida no implica reducción del salario correspondiente
a la jornada normal. El Secretario de Estado de Trabajo
determinará las tareas consideradas peligrosas o
insalubres.
La jornada de trabajo puede ser excepcionalmente
elevada, pero solamente en lo imprescindible para evitar una
grave perturbación al funcionamiento normal de la empresa,
en los casos siguientes: a) accidentes ocurridos o inminentes; b)
trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias
o en las herramientas, y cuya paralización pueda causar
perjuicios graves; c) trabajos cuya interrupción pueda
alterar la materia prima; y d) en caso fortuito o de fuerza
mayor.
La jornada de trabajo también puede ser
excepcionalmente elevada para permitir que la empresa haga frente
a aumentos extraordinarios de trabajo.
1.11.-SUELDOS Y SALARIOS, IMPUESTO SOBRE LA RENTA Y
SEGURO SOCIAL
EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA
El Impuesto Sobre la Renta grava la renta, es decir, la
ganancia que produce una inversión o la rentabilidad del
capital. También puede ser el producto del trabajo bajo
relación de dependencia o lo producido por el ejercicio de
una profesión liberal.
1.11.1.-SEGURO SOCIAL.-
Es la protección que la sociedad proporciona a
sus miembros mediante una serie de medidas públicas,
contra las privaciones económicas y sociales que, de no
ser así, ocasionarían la desaparición o una
fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad,
maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo,
invalidez, vejez y muerte y también la protección
en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias
con hijos". Una de las partes más importantes de la ley
87-01 y que constituye de por sí una innovación en
los textos legislativos sobre la Seguridad Social es el papel que
ha creado para los derechos de los beneficiarios del Sistema.
Incluyendo la creación de una dependencia especializada
para que le ofrezca todos los servicios necesarios para que estos
sean protegidos con efectividad…
Los derechos y deberes de los beneficiarios dentro de
esta ley están descritos sumariamente en su
artículo 4, pero también se encuentran ampliamente
distribuidos en todo el texto. Algunos descritos con mayor
detalle o enunciándolos adicionalmente. Además de
estos derechos textuales hay que tomar en consideración
los que se desprende del conocimiento de las doctrinas conocidas
internacionalmente sobre la Seguridad Social y de los convenios y
tratados internacionales firmados por la República. Todo
ello validado por la ley para darle al Sistema la imagen
necesaria para que pueda denominarse legítimamente de esa
forma.
Este trabajo aunque aspira a presentar una amplia
visión de esos derechos y sus conexiones institucionales y
canales procedimentales no es exhaustivo. Y su objetivo es
proporcionar una visión que permita una actuación y
vigilancia para la preservación y el ejercicio pleno, en
función de considerar al ciudadano afiliado la
razón de ser del Sistema, sin el cual los servidores sean
públicos o privados, financieros, administrativos o
sanitarios, no tendrían razón de ser y por lo
contrario podrían constituirse en valladares para que la
ciudadanía alcance a través de la Seguridad Social
una nueva etapa de desarrollo y ampliación
democrática. Pero esas metas no son alcanzables con
palabras más o menos escritas en leyes o delegadas en
instituciones especializadas, sino en realidades cuya existencia
y comportamiento y evaluación tienen que hacerlo la
mayoría de los beneficiarios de forma directa. Y esa
respuesta será la que hará posible en la vida
nacional la estabilidad social, la democracia y el desarrollo
económico genuino.
1.11.2.- LAS FUENTES DE LOS DERECHOS DE LOS
CIUDADANOS – AFILIADOS EN LA SEGURIDAD SOCIAL.
Se puede decir que el derecho a la Seguridad Social es
un derecho natural de todo humano al tiempo que se inserta en una
sociedad. Allí adquieren deberes y derechos, entre ellos
los que les permitan una existencia dentro de los
parámetros de su entorno. De allí nace la necesidad
de su protección por parte del poder, no sólo del
político sino de todos los otros, entre ellos del
religioso y del económico.
Esa protección no se otorga por arte de magia
sino producto de conmociones sociales a veces cruentas o la toma
de medidas para impedir los estallidos y permitir la estabilidad
social.
Ese logro y en su cuantía, se refiere
necesariamente al producto del choque y juego entre las clases
sociales. No son actos de generosidad sino resultado de
expresiones internas y externas. En estos últimos
años claramente expuestos con el avance del neoliberalismo
y sus resultados esperados por los centros de poder mundial para
nuevas medidas de control y beneficios.
Movimiento y presión que se manifiesta y tiene
precedentes a través de tratados, convenios,
recomendaciones, etc., cuyos exponentes más importantes y
que son de tener en cuenta: la Declaración Universal de
Derechos Humanos (1948) que en su artículo 22 expresa
"toda persona como miembro de la sociedad tiene derecho a la
Seguridad Social", así como en el artículo 25 y el
Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y
Culturales (1966) que en su artículo 9 reconoce el derecho
de toda persona a la Seguridad Social. Recogiendo todo eso
están los convenios y recomendaciones de OIT especialmente
el básico l02 (l952), sobre las normas mínimas de
la Seguridad Social.
En el plano nacional debe tenerse en cuenta la ley 385
(1932), la Declaración de la Constitución del 1942,
la ley de Seguros Sociales (1948) y el Código de Trabajo
de 1992 (con sus antecedentes del texto del 1951) con referencia
a Seguros Sociales en los artículos 52, 82, 83, 725, 726,
727 y 728.
Frente a todo ello está la realidad social que es
la creadora del derecho. Realidad nacional y realidad externa
relativa a la Seguridad Social, entre ellas la norteamericana y
la europea a las cuales han tenido acceso una gran cantidad de
dominicanos que han podido apreciar la diferencia y que de un
modo casi imperceptible han creado una presión para la
creación de un Sistema Nacional de Seguridad Social y el
surgir de la ley 87-01. Un texto lleno de estudios y de
años y sobre el cual hicieron galas de sus fuerzas de un
lado y de otro, grandes grupos sociales y económicos,
necesitándose casi una cesárea para darla a la
luz.
1.11.3.-LOS DERECHOS DE LOS CIUDADANOS –
AFILIADOS
Vista la ley 87-01 el primer derecho que aparece y que
es la base para los demás es el Derecho de
Afiliación, concedido a todo ciudadano dominicano y
residente legal en el territorio nacional Arts. 3 y 5 (Principio
de Universalidad) Derecho que a su vez crea el accesorio de
recibir beneficios de la ley a los dependientes de dichos
afiliados, determinándose que el Sistema tendrá dos
tipos de beneficiarios: el beneficiario afiliado y el
beneficiario dependiente. Así se recoge la
característica más esencial e irrenunciable de un
Sistema de Seguridad Social que debe otorgar su beneficio a toda
la población del Estado en que se implemente, porque si
así no fuere podría el Sistema adoptar cualquier
nombre incluso de Seguridad Social, pero no sería una
auténtica Seguridad Social de acuerdo con las normas
internacionales aceptadas.
El afiliado así incorporado tiene la
opción a integrarse al régimen que su
posición laboral se le indique (contributivo, contributivo
subsidiado ó subsidiado). Prescribiendo el párrafo
IV del artículo 8 el deber del afiliado de cotizar a su
indicado régimen. Con este derecho de afiliación
bien establecido se da cumplimiento al Principio rector de la
Universalidad, sea por la participación directa o
indirecta.
Sobre este punto es necesario hacer una
observación que la ley en su articulado no contempla los
beneficios para la población dominicana que no se haya
convertido en ciudadano (menores de edad), y que no tenga un
afiliado que la ley lo capacite para hacerle su dependiente.
Situación que debe ser aclarada y resuelta para que el
Sistema cubra con plenitud las características de la
Seguridad Social (ver Art. 63 y 125).
Dada la calidad del afiliado o dependiente del afiliado
se desprenden los beneficios marcados por la ley.
La reclamación de derechos de afiliación
podrá hacerse frente varias entidades: empezando por el
Estado Dominicano, cuando éste no posibilite el
funcionamiento en los plazos determinados por la ley los
regímenes y beneficios de lugar o no facilite el
financiamiento necesario. Esto daría lugar a
procedimientos en procura de defensa y promoción del
derecho humano que contiene la Seguridad Social pudiendo
presentarse en todas las instancias nacionales e internacionales,
incluso la acción personal contra los funcionarios del
Estado implicados.
Este derecho de la afiliación podrá
invocarse también frente al Consejo Nacional de Seguridad
Social (CNSS) por su acción o comisión. En este
aspecto hay una doctrina amplia en la legislación latina,
en cuanto no sólo existe la responsabilidad del cuerpo
colegiado, sino de cada uno de los miembros que la
componen.
Un derecho que aparece asociado con el de la
afiliación y quizás como su predecesor y promotor
es el de la educación, marcado en el artículo 6,
así como el de la orientación del artículo
4, que en este caso que se ha puesto a cargo de la
Dirección de Información y Defensa de los Afiliados
(DIDA).
1.11.4.- LOS DERECHOS DE LOS AFILIADOS DEL ARTICULO
4
El artículo 4 es la puerta para la
enunciación de los derechos de los afiliados, pero su
lista no es exhaustiva. Como avanzamos aparecen otros derechos
distribuidos ampliamente en el texto de la ley. Especialmente
cuando ésta hace la relación de beneficios que
estos recibirán y sus dependientes. El titular de este
artículo y para darle más sentido exacto en vez de
"Derechos y Deberes de los Afiliados" debería llamarse
"Derechos y Deberes de los Beneficiarios", como expresa el texto
que lo acompaña.
El Art. 4 presenta en forma clara el derecho de la libre
elección de los servicios, que en otros artículos
la misma ley se encarga de recortarlos o eliminarlos. (Ver Art.
165).
El derecho a la libre elección ofrece varias
facetas: la elección primaria, la permanencia y el relevo
del prestador.
El mismo artículo hace una amplia lista de
derechos que tienen los beneficiarios (léase afiliados y
sus dependientes legales) frente a la DIDA y que aparecen
completados por la sentencia de que esta dependencia debe
ofrecerle todos "los servicios que sean necesarios para hacer
efectiva su protección". Es decir y recalcamos, no
sólo información sobre sus derechos, deberes,
recursos, instancias amigables y legales, formulación de
querellas y demandas, representación sino de "todos los
servicios que sean necesarios".
1.11.-5.- LOS DERECHOS DE LOS BENEFICIARIOS EN EL
TEXTO GENERAL DE LA LEY.
El resto del texto de la ley, fuera de los
artículos 4 y 5, hace una descripción amplia de
estos derechos y de otros que de forma directa no son mencionados
en dichos artículos:
– Los artículos 9 y 10 disponen las prestaciones
previsionales de los tres regímenes.
– Los artículos 42 y 43, hacen las reservas de
lugar de los derechos adquiridos en cuanto a lo previsional
originados antes de la promulgación de la ley.
– El 44 y siguientes (45, 46, 50, 51, 53, 54), detallan
el artículo 9 en cuanto a los beneficios del
régimen contributivo.
– El 63 y los siguientes (64, 65) hacen lo mismo con
respecto al artículo 10 en función del
régimen subsidiado.
– El 71 y los siguientes (72, 73, 74 y 75 lo hacen con
el artículo 10 en cuanto al régimen contributivo
subsidiado.
– El 103 establece el derecho de los afiliados a la
rentabilidad mínima.
– El artículo 119 abre de forma general lo
relativo a los riesgos a cubrir por el Seguro Familiar de Salud
(SFS) ya enunciado por el artículo 5 en su párrafo
A).
– El 120 señala en la salud la aplicación
del "Principio de la libre elección" ya establecido en el
artículo 3.
– El artículo 123 establece los beneficios de
beneficiarios registrados en el régimen contributivo. El
125 en el régimen subsidiado y el 126 en el régimen
contributivo subsidiado. Estableciéndose respectivamente
sus beneficios (prestaciones) en los artículos 127 en el
subsidiado, el 128 en el contributivo subsidiado y el
subsidiado.
– El 124, crea el derecho temporal a servicios de salud
del afiliado que quede privado de su trabajo.
– El 129 presenta el Plan Básico de Salud,
común a todos los regímenes.
– El 130 determina las prestaciones farmacéuticas
ambulatorias, poniendo reglas especiales por los regímenes
contributivo y al contributivo subsidiado.
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