Ley de la Productividad y Competitividad Laboral. Decreto Legislativo 728

Introducción

La ley de Productividad y competitividad laboral son
normas que se deben de cumplir y las cuales protegen al
trabajador en su relación de trabajo subordinado, pero que
al mimo tiempo le permiten en cuanto miembro de un grupo, tener
cierta influencia sobre la determinación de sus
condiciones de vida en la empresa.

La ley regula las relaciones entre empresarios y
trabajadores dentro de la empresa. Se constituyó como un
conjunto de medidas de protección en beneficio de los
más débiles, para extenderse a continuación
al conjunto de los trabajadores.

En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado; sin embargo, esta
realidad se ve alterada con la flexibilización de
ámbito laboral surgido desde tiempos remotos, las
instituciones tuvieron que ceder ante la política de
generación de puestos de empleos a través de la
facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado
o contratos modales que tuvo lugar al surgimiento de nuevas
modalidades de contratos. El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad tiempo determinado.

Título I.

Del Contrato de
Trabajo

Capítulo I

Normas Generales

• 1. El Contrato

El trabajador presta servicios bajo la dirección
de un empleador el cual tiene facultad para:

• Normar reglamentariamente las labores.

• Dictar las órdenes necesarias para la
  ejecución de las mismas.

• Sancionar disciplinariamente, cualquier
  infracción o incumplimiento de las
  obligaciones.

• Introducir cambios o modificaciones de
  turnos.

Capítulo II

Del Período de Prueba

Capítulo III.

De la Suspensión del Contrato de
Trabajo

• 1. Causas de la suspensión de
  contrato de trabajo

• a. La invalidez temporal;

• b.  La enfermedad y el accidente
  comprobados;

• c. La maternidad durante el descanso pre y
  postnatal;

• d. El descanso vacacional;

• e. La licencia para desempeñar cargo
  cívico y para cumplir con el Servicio Militar
  Obligatorio;

• f. El permiso y la licencia para el
  desempeño de cargos sindicales;

• g. La sanción disciplinaria;

• h.  El ejercicio del derecho de
  huelga;

• i. La detención del trabajador, salvo el
  caso de condena privativa de la libertad;

• j. La inhabilitación administrativa o
  judicial por período no superior a tres
  meses;

• k. El permiso o licencia concedidos por el
  empleador;

• l. El caso fortuito y la fuerza
  mayor;

• m. Otros establecidos por norma
  expresa.

Capítulo IV

De La Extinción

• 1. Causas de extinción del contrato
  de trabajo

• a. El fallecimiento del trabajador o del
  empleador si es persona natural;

Salvo si por común acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos
de la liquidación del negocio. El plazo no puede exceder
de un año el cual debe constar por escrito.

• b. La renuncia o retiro voluntario del
  trabajador;

El trabajador debe dar aviso escrito con 30 días
de anticipación

La solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.

• c. La terminación de la obra o servicio,
  el cumplimiento de la condición resolutoria y el
  vencimiento del plazo en los contratos legalmente
  celebrados

• d. El mutuo disenso entre trabajador y
  empleador, debe quedar por escrito.

• e. La invalidez absoluta permanente, extingue
  el pleno derecho

• f. La jubilación,

• g. El despido, en los casos y forma permitidos
  por la Ley;

• h. La terminación de la relación
  laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
  por la presente Ley.

• 2. Causas justas de despido relacionadas con
  la capacidad del trabajador

• a. El deterioro de la facultad física o
  mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
  desempeño de sus tareas;

• b. El rendimiento deficiente en relación
  con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio
  en labores y bajo condiciones similares;

• c. La negativa injustificada del trabajador a
  someterse a examen médico previamente convenido o
  establecido por Ley, determinantes de la relación
  laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
  curativas prescritas por el médico para evitar
  enfermedades o accidentes.

• 3. Causas justas de despido relacionadas con
  la conducta del trabajador

• a. La comisión de falta
  grave;

• b. La condena penal por delito
  doloso;

• c. La inhabilitación del
  trabajador.

• 4. Motivos para el despido
  nulo

• a. La afiliación a un sindicato o la
  participación en actividades sindicales;

• b. Ser candidato a representante de los
  trabajadores o actuar o haber actuado en esa
  calidad;

• c. Presentar una queja o participar en un
  proceso contra el empleador ante las autoridades competentes,
  salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso
  f) del Artículo 25;

• d. La discriminación por razón de
  sexo, raza, religión, opinión o
  idioma;

• e. El embarazo, si el despido se produce en
  cualquier momento del período de gestación o
  dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto.
  Se presume que el despido tiene por motivo el
  embarazo

• 5. Actos de hostilidad equiparables al
  despido

• a) La falta de pago de la remuneración
  en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza
  mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
  empleador;

• b)  La reducción inmotivada de la
  remuneración o de la categoría;

• c) El traslado del trabajador a lugar distinto
  de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el
  propósito de ocasionarle perjuicio;

• d) La inobservancia de medidas de higiene y
  seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la
  salud del trabajador;

• e) El acto de violencia o el faltamiento grave
  de palabra en agravio del trabajador o de su
  familia;

• f) Los actos de discriminación por
  razón de sexo, raza, religión, opinión o
  idioma

• g) Los actos contra la moral y todos aquellos
  que afecten la dignidad del trabajador.

• 6. El despido

El despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso,
la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se
negara a recibirla le será remitida por intermedio de
notario o de juez de paz, o de la policía a falta de
aquellos.

Si iniciado el trámite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que
incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el
trámite.

CAPITULO V

De los derechos del
Trabajador

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado
causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene
derecho al pago de la indemnización.

El trabajador que se considere hostilizado por
cualquiera de las causales podrá optar excluyentemente
por:

• a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la
  demanda fuese declarada fundada se resolverá por el
  cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la
  multa que corresponda a la gravedad de la falta;
  o,

• b) La terminación del contrato de
  trabajo en cuyo caso demandará el pago de la
  indemnización a que se refiere el Artículo 38
  de esta Ley, independientemente de la multa y de los
  beneficios sociales que puedan corresponderle.

• La indemnización por despido arbitrario es
  equivalente a una remuneración y media ordinaria
  mensual por cada año completo de servicios con un
  máximo de doce remuneraciones.

• Al declarar fundada la demanda de nulidad de
  despido, el juez ordenará el pago de las
  remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se
  produjo, con deducción de los períodos de
  inactividad procesal no imputables a las parte además
  la sentencia puede ordenar la reposición del
  trabajador.

El Empleador que no cumpla el mandato de
reposición dentro de las veinticuatro horas (24) horas de
notificado, será requerido judicialmente bajo
apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará
sucesivamente en treinta (30) % por ciento del monto original de
la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal
ejecución del mandato.

Capítulo VI

De las Situaciones
Especiales

• 1. Personal de
  dirección

Es aquel que ejerce la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo
sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de
administración y control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad
empresarial.

• 2. Trabajadores de confianza

Son aquellos que laboran en contacto personal y directo
con el empleador o con el personal de dirección, teniendo
acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en
general, a información de carácter reservado.
Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales.

Capítulo VII

De la terminación de la
relación de trabajo por causas objetivas

Causas objetivas para la terminación colectiva
de los contratos de trabajo

• a) El caso fortuito y la fuerza
  mayor;

• b)  Los motivos económicos,
  tecnológicos, estructurales o
  análogos;

• c) La disolución y liquidación de
  la empresa, y la quiebra;

• d) La reestructuración patrimonial
  sujeta al Decreto Legislativo N° 845.

Título II

De los Contratos
de Trabajo

Capítulo I

Del Ámbito de
Aplicación

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden
celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del
mercado o mayor producción de la empresa

Capítulo II

Contratos de Naturaleza
Temporal

• 1. Contrato por Inicio o Incremento de
  Actividad

Celebrado entre un empleador y un trabajador originados
por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su
duración máxima es de tres años. Se entiende
como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,
como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados.

• 2. Contrato por Necesidades del
  Mercado

Celebrado entre un empleador y un trabajador con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado. Este puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo establecido en el
Artículo 74 de la presente Ley como máximo 5
años. En los contratos temporales por necesidades del
mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique
la contratación temporal.

Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva.

• 3. Contrato por Reconversión
  Empresarial

Celebrado en virtud a la sustitución,
ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variación
de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su
duración máxima es de dos años.

Capítulo III

Contratos de Naturaleza
Accidental

• 1. Contrato Ocasional

Celebrado entre un empleador y un trabajador para
atender necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Su duración máxima
es de seis meses al año.

• 2. Contrato de Suplencia

Celebrado entre un empleador y un trabajador con el
objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna
causa justificada prevista en la legislación vigente, o
por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el
centro de trabajo. Su duración será la que resulte
necesaria según las circunstancias.

• 3. Contrato de Emergencia:

Celebrada para cubrir las necesidades promovidas por
caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con
la de la emergencia.

Capítulo IV

Contratos para Obra o
Servicio

• 1. Contrato para Obra Determinada o Servicio
  Específico

Objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte
necesaria, podrán celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de la
obra o servicio.

• 2. Contrato Intermitente

Celebrados entre un empleador y un trabajador, para
cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por
su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la
contratación, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática, sin necesidad de requerirse de nueva
celebración de contrato o renovación.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del
trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán
en función del tiempo efectivamente laborado.

• 3. Contrato de Temporada

Celebrado entre un empresario y un trabajador con el
objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a
repetirse en períodos equivalentes

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente
deberá constar por escrito lo siguiente:

a) La duración de la temporada;

b) La naturaleza de la actividad de la empresa
establecimiento o explotación; y,

c) La naturaleza de las labores del
trabajador.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador
por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá
derecho a ser contratado en las temporadas siguientes, plazo
dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la
temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a
solicitar su readmisión en el trabajo.

Capitulo v

Requisitos formales para la validez de
los contratos

• Los contratos de trabajo a que se refiere este
  Título necesariamente deberán constar por
  escrito y por triplicado.

• Debe consignarse en forma expresa su
  duración

• Causas objetivas determinantes de la
  contratación

• Condiciones de la relación
  laboral.

Una copia de los contratos será presentada a la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince
días naturales de su celebración, para efectos de
su conocimiento y registro.

Capítulo VI

Normas Comunes

• Podrán celebrarse en forma sucesiva con el
  mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas
  modalidades en el centro de trabajo, en función de las
  necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
  superen la duración máxima de cinco (5)
  años.

• Contratos sujetos a modalidad rige el periodo de
  prueba

• Vencido el periodo de prueba resolviera
  arbitrariamente el contrato, deberá abonar al
  trabajador una indemnización equivalente a una
  remuneración y media ordinaria mensual

Capítulo VII

Desnaturalización de los
Contratos

• 1. Consideración de los contratos de
  trabajo sujetos a modalidad como de duración
  indeterminada

• a) Si el trabajador continúa laborando
  después de la fecha de vencimiento

• b) contrato para obra determinada o de servicio
  específico, si el trabajador continúa prestando
  servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
  contrato, sin haberse operado renovación;

• c) Si el titular del puesto sustituido, no se
  reincorpora vencido el término legal o convencional y
  el trabajador contratado continuare laborando;

• d) Cuando el trabajador demuestre la existencia
  de simulación o fraude a las normas

Capítulo VIII

Derechos y Beneficios

Los trabajadores tienen derecho a
percibir los mismos beneficios que por Ley, contrato de
duración indeterminada y a la estabilidad laboral durante
el tiempo que dure el contrato.

Capitulo IX

De los otros contratos sujetos a
modalidad

Los contratos de trabajo del régimen de
exportación de productos no tradicionales

Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en
las zonas francas

Cualquier otra clase de servicio podrá
contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y
por una duración adecuada al servicio que debe
prestarse.

Título III

Capacitación Laboral y
Productividad

• 1. Finalidad de la
  Capacitación

• Incrementar la productividad.

• Actualizar y perfeccionar los conocimientos y
  aptitudes del trabajador.

• Proporcionar información al
  trabajador.

• Prevenir riesgos de trabajo.

• • 2. Programas de
    Capacitación

  El empleador y los representantes de los
  trabajadores o de la organización sindical
  correspondiente, podrán establecer de común
  acuerdo Programas de Capacitación y Productividad,
  organizados a través de comisiones
  paritarias.

  Título
  IV

  Del Trabajo a
  domicilio

  • 1. Trabajo a Domicilio

  Es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de
  forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más
  empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar
  designado por este, sin supervisión directa e
  inmediata del empleador.

  El empleador tiene la facultad de establecer las
  regulaciones de la metodología y técnicas del
  trabajo a realizarse. En la producción de bienes
  inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien
  producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto
  expreso en contrario.

  No está comprendido en el trabajo a domicilio
  el que realizan los trabajadores domésticos o del
  hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de
  familia o trabajo familiar.

  • 2. Relación entre el trabajador y
    el empleador

  El trabajo a domicilio genera relación
  laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea
  este último el productor de los bienes y servicios
  finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que
  estos últimos se encuentren debidamente
  registrados.

  • 3. Remuneración

  La remuneración es fijada por las partes en
  el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a
  domicilio, en base a criterios de remuneración por
  producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa
  por bien o servicio producido.

  El empleador sólo podrá deducir hasta
  un veinticinco (25) por ciento mensual de la
  remuneración obtenida por el trabajador, en caso de
  responsabilidad económica a cargo del trabajador por
  la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los
  materiales o bienes, hasta cumplir el pago del valor
  respectivo.

  • 4. Contrato de Trabajo

  El contrato de trabajo a domicilio se celebra por
  escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la
  autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su
  registro.

  • 5. Deberes del Empleador

  El empleador, sin perjuicio de lo señalado en
  el artículo anterior, está obligado a llevar un
  Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será
  entregada al trabajador.

  El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para
  todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del
  régimen laboral común.

  • 6. Registro de Trabajo a
    domicilio

  Se consignará los datos
  siguientes:

  • a) Los datos de identificación del
    trabajador;

  • b) La referencia a las fechas de
    suscripción del contrato de trabajo a domicilio y
    de su remisión a la Autoridad Administrativa de
    Trabajo;

  • c) El número de carné de
    inscripción del trabajador en el Instituto Peruano
    de Seguridad Social;

  • d) La calidad y naturaleza de la obra
    encomendada y la remuneración convenida, indicando
    los factores intervinientes en su
    fijación;

  • e) El monto y fecha de pago de la
    remuneración, en cada oportunidad que éste
    se realiza;

  • f) El monto y fecha de pago de cualquier
    beneficio que se abone en aplicación de esta Ley o
    que resulte de acuerdo convencional;

  • g) El suministro o no, tanto de los
    materiales como de las herramientas, maquinarias o
    útiles para la producción y la modalidad y
    título en los que otorga estos últimos;
    y,

  • h) Cualquier otra indicación o
    precisión relativa a la relación laboral y
    que las partes estimen conveniente consignar.

  • 7. Trabajador a Domicilio

  Tiene derecho a percibir los derechos sociales
  siguientes:

  • Primero de Mayo, equivalente a una
    treintava parte de las remuneraciones totales percibidas
    el mes inmediato anterior laborado, siempre que el
    trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de
    los incisos b) o c) de este artículo;

  • Vacaciones, equivalente al ocho por
    ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del
    total de las remuneraciones percibidas durante el
    año cronológico anterior de servicios
    prestados al empleador;

  Este beneficio se paga conjuntamente con la
  remuneración del mes al que corresponde el año
  cronológico de servicios cumplidos;

  • Compensación por Tiempo de
    Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta
    y tres centésimos (8.33%) del total de las
    remuneraciones percibidas durante el año
    cronológico anterior de servicios prestados al
    empleador. Este beneficio lo paga directamente el
    empleador al trabajador dentro de los diez (10)
    días siguientes de cumplido el año
    cronológico de servicios y tiene efecto
    cancelatorio

  • 8. Pago adelantado de derechos
    sociales

  El trabajador podrá solicitar al empleador el
  pago adelantado de los beneficios remunerativos
  señalados en el artículo anterior, cuando la
  prestación de servicios se interrumpa o suspenda por
  un período igual o mayor de un mes. En este caso, el
  cálculo se efectuará teniendo como base el
  total de remuneraciones percibidas durante el período
  realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de
  dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.

  El trabajador a domicilio está comprendido
  en:

  • El Sistema Nacional de Pensiones del Decreto Ley
    Nº 19990 y sus normas modificatorias, ampliatorias y
    conexas

  • En el régimen de prestaciones de salud de
    la Ley Nº 22482 en cuanto se refiere a prestaciones
    asistenciales directas, subsidios por enfermedad en caso
    de hospitalización, subsidio por maternidad,
    subsidio por lactancia y prestaciones por
    sepelio.

  • No está comprendido en el régimen
    de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
    regulado por el Decreto Ley Nº 18846.

  

  Título
  V

  De las
  Empresas Especiales (*)

  CAPITULO I

  DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS
  TEMPORALES

  (*) Título derogado por la
  Quinta Disposición Transitoria, Complementaria y Final
  de la Ley Nº 27626, publicada el 09-01-2002. (Art. 97 al
  106 Derogados)

  • 1. Empresa de servicios
    temporales

  Es empresa de servicios temporales aquella que
  contrata la prestación de servicios con terceros
  beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo
  de sus actividades, mediante la labor desarrollada por
  personas naturales, contratadas directamente por la empresa
  de servicios temporales, la cual tiene con respecto de
  éstas el carácter de empleador.

  • 2. Constitución

  Las empresas de servicios temporales deberán
  constituirse como personas jurídicas y tendrán
  como único objeto el previsto en el artículo
  anterior.

  • 3. Usuario

  Se denomina usuario a toda persona natural o
  jurídica que contrate los servicios de las Empresas de
  Servicios Temporales.

  El número de trabajadores que podrá
  prestar servicios a través de estas empresas, no
  excederá del cincuenta por ciento (50%) del total de
  trabajadores del usuario.

  • 4. Trabajadores de las empresas de
    servicios temporales

  Los trabajadores vinculados a las empresas de
  servicios temporales son de dos categorías:
  trabajadores de planta y trabajadores destacados.

  Los trabajadores de planta son los que desarrollan
  su actividad en las dependencias y actividades propias de las
  empresas de servicios temporales.

  Trabajadores destacados son aquellos que la empresa
  de servicios temporales envía a las dependencias de
  sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por
  éstos.

  • 5. Autorización de funcionamiento
    para estas Empresas

  El Ministerio de Trabajo y Promoción Social
  aprobará las solicitudes de autorización de
  funcionamiento de las empresas de servicios temporales que
  cumplan con los requisitos exigidos en esta Ley. El control y
  vigilancia de las mismas corresponde a la Dirección de
  Empleo y Formación Profesional del Ministerio de
  Trabajo y Promoción Social.

  Para efecto de la autorización contemplada a
  las solicitudes se deben acompañar los siguientes
  requisitos:

  • a) Escritura Pública de
    constitución

  • b) Acreditar un capital social pagado igual
    o superior a cinco UIT vigente en el momento de la
    constitución.

  • 6. Deberes de las Empresas de servicios
    temporales

  Quedan obligadas a presentar ante el Ministerio de
  Trabajo y Promoción Social los informes
  estadísticos que éste le solicite relacionados
  con su oferta y demanda de mano de obra, frecuencia de
  colocación, ocupación, sectores de actividad
  económica atendidos, cuantías y escalas de
  remuneración.

  El Ministerio de Trabajo y Promoción Social
  reglamentará la manera de presentar dichos
  informes.

  Capítulo II

  De las Empresas de Servicios
  Complementarios

  • 1. Empresas de servicios
    complementarios

  Se consideran a aquellas cuya actividad principal es
  la de poner a disposición de otras empresas, las que
  en adelante se denominarán empresas usuarias,
  actividades complementarias de:

  • Mantenimiento

  • Limpieza

  • Vigilancia

  • Seguridad

  • De carácter especializado.- aquellas que
    no están comprendidas en las actividades
    principales que realiza la empresa usuaria y que para su
    ejecución requieren de personal altamente
    calificado.

  • 2. Contrato de Servicios

  En forma previa al inicio de la prestación de
  servicios, la empresa de servicios deberá celebrar un
  contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En
  dicho contrato se describirá las labores a realizarse,
  duración, características y modalidad de las
  mismas, las que no deberán estar comprendidas dentro
  de las actividades principales de la empresa
  usuaria.

  • 3. Autorización de funcionamiento
    para estas Empresas

  Las empresas de servicios complementarios deben
  contar con la autorización de funcionamiento otorgada
  por el Ministerio de Trabajo y Promoción
  Social.

  Para efecto de la autorización contemplada a
  las solicitudes se deben acompañar los siguientes
  requisitos:

  • a) Escritura Pública de
    constitución

  • b) Acreditar un capital social pagado igual
    o superior a cinco UIT vigente en el momento de la
    constitución.

  Título
  VI

  Programas de
  Reconversión Productiva para Empresas del Sector
  Informal Urbano

  • 1. Programas de reconversión
    productiva

  El Ministerio de Trabajo y Promoción Social,
  en coordinación con los Ministerios de la
  Producción, impulsará el establecimiento de
  programas especiales dirigidos a apoyar procesos de
  reconversión productiva en las empresas que vienen
  operando en el Sector

  Informal Urbano (SIU), tendentes a mejorar sus
  niveles de productividad, con la finalidad de potenciar la
  capacidad generadora de empleo.

  • 2. Acogimiento a estos
    Programas

  Se podrán acoger a los programas de
  reconversión productiva, las siguientes
  categorías laborales:

  • a) Los trabajadores cesantes como
    consecuencia de los procesos de reestructuración
    industrial y reconversión
    tecnológica;

  • b) Los trabajadores asalariados que laboran
    en actividades consideradas predominantemente de
    carácter informal; y,

  • c) Los trabajadores independientes que
    desarrollen sus actividades predominantemente en el
    Sector Informal Urbano (SIU).

  • 3. Actividades de carácter
    informal

  Se considerará a todas aquellas que se
  desarrollen en forma independiente en el ámbito de la
  microempresa o en el de la pequeña empresa, definidas
  de acuerdo con los criterios de la Ley de la materia y que
  desarrollen sus actividades productivas preferentemente en
  los sectores comercio, servicios, pequeña industria,
  construcción y de manufacturas básicas
  orientadas al mercado interno local, regional o
  nacional.

  • 4. Modalidades empresariales que la Ley
    promoverá

  Serán las siguientes:

  • a) Microempresas y pequeñas
    empresas, conforme a la Ley de la materia;

  • b) Programas de accionariado difundido;
    y,

  • c) Cooperativas de Trabajadores.

  • 5. Incentivos como medidas de
    promoción

  Los principales incentivos como medidas de
  promoción del proceso de reconversión
  productiva, serán las siguientes:

  • a) Procedimiento de constitución y
    registro simplificado, como incentivo a la
    formalización de las pequeñas unidades de
    producción;

  • b) Amnistía
    Administrativa;

  • c) Asistencia
    técnico-productiva;

  • d) Asesoría empresarial;

  • e) Formación profesional y
    reconversión laboral;

  • f) Capacitación en gestión
    empresarial;

  • g) Constitución de líneas de
    crédito preferenciales;

  • h) Constitución de fondos solidarios
    de garantía; e,

  • i) Constitución de fondos rotatorios
    de financiamiento.

  Los alcances y las condiciones en que se
  otorgarán estos incentivos se establecerán en
  el Reglamento de la LPCL

  • 6. Deberes de la Dirección de
    Empleo y Formación Profesional

  La Dirección de Empleo y Formación
  Profesional del MTPE será el organismo técnico
  que centralizará las decisiones relativas al
  diseño, aplicación y ejecución de los
  programas señalados en el presente
  Título.

  La Dirección de Empleo y Formación
  Profesional deberá:

  • Constituir y mantener un banco de
    proyectos.

  • Definir los lineamientos de los
    proyectos.

  • Coordinar con el Ministerio de la
    Producción las medidas para mejoramiento de los
    programas implementados.

  • Brindar asistencia técnica para los
    proyectos.

  • Intervenir en la evaluación de los
    proyectos.

   

   

  Autor:

  Jesús Guillermo Montoya
  Ortlieb