Introducción
En esta investigación trataremos todo lo
referente a los procedimientos Laborales y la organización
de los tribunales de Trabajo. Los Conflictos Laborales que no son
más que la alteración de la anormalidad de las
relaciones jurídicas entre un empleador o empresario y un
empleado o una asociación o grupo de empleados, con motivo
de la aplicación e interpretación o intentos de
modificación de los contratos de trabajo o de las normas
que lo regulan; Los cuales ponen en juego valores humanos,
universales, desbordando el interés meramente
particular.
Con el desarrollo industrial a partir de los años
70 de nuestro país y en especial de las zonas francas, los
conflictos laborales iban aumentado, siendo competencia de los
tribunales ordinarios, el cúmulo de casos están
fuera de control.
Además, la legislación laboral databa del
1945 (se le llamaba Código Trujillo de Trabajo, porque se
elaboró durante la tiranía de Trujillo), aunque
sufrió algunas modificaciones, no fueron suficiente para
llenar las necesidades del momento de desarrollo industrial de
esa época.
Por presiones internacionales, a partir del
Código del 1992, se produce un cambio radical en la
legislación laboral, tanto con la crean de los tribunales
de Trabajo, con una nueva estructura, como los procedimientos
laborales.
Los tribunales de trabajo son de excepción, por
consiguiente el ámbito su competencia está regido
por las leyes que los crean. El artículo 480 del
Código de Trabajo contempla la competencia ordinaria de
dichos tribunales, sin embargo, otros artículos del
instrumento jurídico antes indicado, leyes especiales y un
amplio ejercicio jurisprudencial se ha encargado de regular las
atribuciones especiales de los Juzgados de Trabajo.
En el presente informe de investigación se
contemplan dos capítulos, el primero enfoca en los
aspectos introductorios generales, que es el punto de partida de
la misma, y el segundo capítulo expone los aspectos
teóricos relevantes en torno al tema investigado la base
de los procedimientos laborales y la organización de los
tribunales de Trabajo.
CAPÍTULO I:
Aspectos
introductorios
1.1.-Planteamiento del Problema.
Estos cambios en la legislación laboral, plantea
la necesidad de análisis y estudios de la nueva estructura
de los tribunales de trabajo como los nuevos procedimientos, por
esta razón, nace las preguntas: ¿Cuál es la
nueva estructura de los tribunales de Trabajo?
¿Cuáles son los procedimientos laborales?
¿Cuáles son los grados de jurisdicción de
los tribunales de trabajo y qué relación existe con
los tribunales ordinarios?
1.2.- Importancia.
La problemática detallada en la
introducción, constituye la principal razón que
marca la importancia y justifica el fenómeno a ser
investigado, pues son informaciones necesarias dentro del marco
del derecho procesal laboral. Los resultados de esta
investigación serán de vital importancia, ya que, a
través de la misma conocerán, los diversos
procedimientos en materia procesal del derecho laboral y como
están estructurados los tribunales laborales.
Porfirio Hernández Quezada, sostiene que el
hombre por naturaleza es social y ha exigido que los pueblos,
hayan tenido que dictar normas y leyes que deban ser observados
por los pueblos.
Según el doctrinario Dr. Lupo Hernández
Rueda, debemos de iniciar primero con la definición de
trabajo, que es una con dicción especial del hombre, una
necesidad humana. Pues este ha trabajado para alimentarse.
Viviendo de la caza, pesca del suelo. Cada época de la
humanidad ha conocido una forma predominante de trabajo.
Clasificando en grandes periodos: La esclavitud, El sistema
cooperativo, La servidumbre y El asalariado. Iniciando la
esclavitud cuando el vencedor se percata que un enemigo esclavo
es más útil que un enemigo muerto. Con el
descubrimiento de América, la esclavitud paso y
continuó en nuestro continente dejando de existir en
Europa.
Mientras que en la época contemporánea, el
derecho laboral pasó de ser pasivo, a ser un derecho
activo o procesal, a través de una nueva
transformación, en donde las leyes dejaron de ser pasivas,
para ser una reforma en su aplicación, creando así
tanto los tribunales de trabajo como sus procedimiento, para
darles una solución más respuesta, a los casos de
conflictos laborales, a través del derecho procesal
laboral.
1.3.-Justificación.
Esta investigación se justifica, ya que en ella
expresaremos y explicaremos la definición del derecho
laboral, Los Tribunales de Trabajo, Su Composición y
organización de los Tribunales, Procedimientos ante los
Tribunales de Trabajo, Clases de Procedimientos, Procedimiento
ordinario, El Procedimiento Preliminar, Procedimiento de Juicio,
Procedimientos Sumarios, Procedimientos Especiales, Procedimiento
de la audiencia de Conciliación, Declaratoria de huelga y
su procedimiento, entre otros temas.
El jurista Lupo Hernández Rueda, sustenta que por
ser un a ciencia nueva ha generalizado una definición del
de derecho de trabajo, pero para el mexicano Dr. Mario Cueva, da
una definición más precisa sostiene: Qué es
el conjunto de principios, normas e instituciones que contienen
las condiciones generales para la prestación del
trabajo.
En lo que respecta al valor teórico, la
motivación principal se refiere a la inquietud que surge
por parte de las investigadoras por profundizar en uno o varios
enfoques teóricos que tratan el problema de estudio, a
partir de los cuales se espera encontrar nuevas explicaciones que
permitan corregir, modificar o complementar el conocimiento
previo.
1.4.-Metodología.
El método utilizado para realizar el presente
trabajo, fue el analítico. Pues más que describir,
nos concentramos en examinar y estudiar el documento que
establece, todo lo referente a la historia de derecho del
trabajo.
1.5.-Propósitos de la
Investigación
Esta investigación, es de carácter
documental, porque las informaciones se obtendrán a
través de fuentes documentales tales como Códigos,
jurisprudencias, leyes, libros, revistas, boletines, folletos, e
Internet en donde se recopilaron toda la información
necesaria, para ampliar los conocimientos sobre el tema de la
investigación.
1.6.-Objetivo de la
investigación
Estos no son más que los propósitos
fundamentales del estudio, en el caso de los procedimientos
Laborales y la organización de los tribunales de Trabajo,
se citan los siguientes:
1.6.1.-Objetivo General.
Conocer los procedimientos Laborales y la
organización de los tribunales de Trabajo.
1.6.2.-Objetivos Específicos.
-Determinar los diferentes procedimientos
laborales.
-Determinar los diferentes grados de jurisdicción
de los tribunales de trabajo.
CAPÍTULO II:
Aspectos
generales
2.1.-Definición del derecho
laboral.
No hay un criterio doctrinal unánime en torno al
concepto de derecho de trabajo. Muchos tratadistas piensan que es
aventurado definir esta rama del derecho en constante
evolución.
En nuestro país, el derecho de trabajo es
entendido en su sentido estricto, gobernando las relaciones
derivadas de la prestación de un servicio personal por
cuenta de otro, esto es, al trabajo humano subordinado, y,
consecuentemente las relaciones derivadas o conexas, o nacidas en
ocasión del trabajo humano dependiente, incluyendo
aquellos que se forman entre el empleadores, trabajadores y el
Estado.
El Dr. Rafael Albuerquerque[1]define a
este como "El conjunto de normas jurídicas aplicable a las
relaciones individuales y colectivas que surgen entre empleador
privado y los trabajadores con motivo del trabajo que
éstos realizan bajo la autoridad de los primero" (citando
a Jean Rivero y Jean Savatier, en su obra Droit du
Travail).
Ya que se fundamenta en el afán lucrativo de las
empresas privadas y el esfuerzo de superación de los
trabajadores en su calidad de vida y de trabajo.
2.2.- Objeto del derecho
laboral.
El derecho de trabajo es un derecho nuevo, aun en
formación. Es un derecho autónomo, singular. Su
objeto es proteger al hombre trabajador, siempre que no sea una
actividad libre y espontánea, que sea ejecutada por
amistad, colaboración o benevolencia, entre esposos e
hijos en asuntos del hogar, un deportista amateur, o el trabajo
subordinado, prestado al Estado o sus instituciones
autónomas que no tiene carácter comercial ni
industrial y a los municipios.
El fin supremo del derecho del trabajo es la justicia
social. De ahí que el derecho de trabajo, también
denominado derecho social es una nueva rama de las ciencias
jurídicas, que tiene por misión el estudio de los
problemas legales que hacen relación con la actividad
laboral.
2.3.-Los Tribunales de
Trabajo.
Los tribunales de trabajo tienen como
atribución:
1. Como tribunal de conciliación, en las
demandas que se establecen entre empleadores y trabajadores o
entre trabajadores solos, con motivo de la aplicación
de las leyes y reglamentos de trabajo o de la
ejecución de contratos de trabajo y de convenios
colectivos, etc.2. como tribunales de juicio, en primera y
última instancia, en las demandas indicadas
anteriormente no resueltas conciliatoriamente,3. como tribunal de ejecución (de sus
propias sentencias).
2.4.- Composición y organización de
los Tribunales.
Los juzgados y cortes de trabajo están
integrados, a la vez, por jueces de derecho nombrados por la
Suprema Corte de Justicia y vocales, con funciones conciliadoras,
escogidos de sendas nominas y presentadas por los empleadores y
los trabajadores, o, en su defecto, de una nomina de suplentes
elaborada por el Ministerio de Trabajo.
2.5.-Procedimientos ante los tribunales de
trabajo.
El derecho de actuar en justicia implica el cumplimiento
de tres requisitos esenciales: interés, calidad y
capacidad.
– El interés: es la ventaja de orden
pecuniario o moral que el demandante puede obtener de triunfar en
su pretensión, es de ahí que se diga la frase "no
hay acción sin interés". Este debe ser
legítimo, nacido y actual; personal y directo.
– Calidad: identifica al título en virtud
del cual actúa el justificable. Es el caso de los
sindicatos, únicas personas con calidad para defender el
interés común de sus afiliados.
– Capacidad: es el derecho de poder ejercer la
acción de que es titular, además si a toda persona
se le reconoce un derecho de acción, no todas pueden
ejercer ese derecho.
2.6.-Clases de
Procedimientos.
La ley establece procedimientos distintos en base a los
procedimientos.
Los conflictos jurídicos son diversos y se
resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se
resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3
procedimientos:
Procedimiento ordinario es el establecido en
los artículos 486 y siguientes del código de
trabajo.Procedimiento sumario es el que se encuentra
contemplado en los artículos 610 al 617 del
código de trabajo.Procedimiento especial es el señalado
en los artículos 653 y siguientes del código de
trabajo, para los ofrecimientos reales de pago y la
consignación, la calificación de las huelgas y
los paros.
Los conflictos económicos tienen una sola manera
de solución: un procedimiento que tiene 2 fases:
mediación o conciliación administrativa y luego el
arbitraje.
2.6.1.-Procedimiento
ordinario.
Es el procedimiento de derecho común. Conforme
disposiciones del artículo 486 del código de
trabajo[2]"en las materias relativas al trabajo y
a los conflictos que sean su consecuencia, ningún acto de
procedimiento será declarado nulo por vicio de forma. En
los casos de omisión de una mención substancial, de
mención incompleta, ambigua u oscura que impida o
dificulte el ejercicio del derecho de defensa o la
sustanciación y solución del asunto, los tribunales
de trabajo pueden de oficio, o a solicitud de parte conceder un
término de no más de tres días a quien
corresponda, para la nueva redacción o la
corrección del acto viciado, cuando esto último sea
posible.
La nulidad por vicios no formales solo puede ser
declarada en los casos de irregularidades que perjudiquen los
derechos de las partes o que impidan o dificulten la
aplicación de la ley".
Es el que se aplica a todos los conflictos salvo que la
ley diga que ese conflicto estará regido por un
procedimiento diferente. Ese procedimiento está
contemplado en el código de Trabajo en los
artículos 508. Hay otras disposiciones que le son
aplicables.
El procedimiento empieza con el apoderamiento del
tribunal. Art. 508[3]En toda materia ordinaria
relativa a conflictos jurídicos, la acción se
inicia mediante demanda escrita de la parte que reclama dirigida
al juez del tribunal competente y entregada al secretario de
dicho tribunal con los documentos que la justifique, si los hay,
de todo lo cual se expedirá recibo. Se hace por una
demanda escrita que se deposita en la secretaría del
tribunal. Esa demanda no puede ser verbal, pero el trabajador
puede hacerse asistir por el secretario del tribunal.
El artículo 501 dice quién puede demandar.
Tiene acceso a los tribunales de trabajo, en calidad de parte
toda persona con interés en hacer que se le reconozca o
proteja algún derecho o situación jurídica,
cuyo beneficio lo otorguen las leyes de trabajo o derive de
algún contrato de trabajo.
La demanda debe estar acompañada de los
documentos que van a sustentar las pretensiones del demandante.
Si no deposita los documentos en ese momento, hay otros
procedimientos (Art. 544 y ss.) que permiten depositar documentos
después de la demanda. Deben anexar tantos ejemplares como
pares contrarias haya. Si es una demanda de un trabajador contra
un empleador.
Tiene que llevar tres juegos de documentos, uno para el
tribunal, uno para el empleador y otro para hacérselo
firmar como recibo. El artículo
509[4]señala las enunciaciones que debe
tener el escrito de demanda, debe expresar:
1o. La designación del tribunal ante el cual se
acude donde funcione;
2o. Los nombres, profesión, domicilio real y
menciones relativas a la cédula del demandante, así
como la indicación precisa de un domicilio de
elección en el lugar en que tenga su asiento el tribunal
amparado;
3o. Los nombres y residencias de los empleadores, o los
domicilios de elección de éstos, si existe contrato
de trabajo escrito en el cual conste dicha
elección;
4o. La enunciación ordenada y precisa, de los
hechos, la del lugar donde ha ocurrido y su fecha exacta o
aproximada;
5o. El objeto de la demanda y una breve
exposición de las razones que le sirven de
fundamento;
6o. La fecha de la redacción del escrito y la
firma del demandante, o la de su mandatario, si lo tiene; y si no
tiene ninguno ni sabe firmar, la de una persona que no
desempeñe cargo en el tribunal y que, a ruego suyo, lo
haga en presencia del secretario, lo cual éste
certificará.
El próximo paso es que el juez apoderado del caso
va a depender de si como es el tribunal. Si es un tribunal
laboral dividido en salas, la demanda se depositará en la
secretaría de la presidencia del tribunal y el presidente
del tribunal dictará un auto apoderando al juez que
será competente para conocer el caso y eso se fija de
manera rotativa.
El auto del juez presidente apoderando al otro juez debe
contener:
1ro.- Autorización de notificar la
demanda.
2do.- Fijando la fecha de la audiencia de
conciliación.
En materia laboral el proceso es gratis (ni sellos ni
nada, no se pagan sellos, ni conclusiones, ni registro de actos,
etc. Lo único que se paga es el alguacil).
2.6.1.1.-Procedimiento Preliminar de
Conciliación.
El preliminar de conciliación, éste es
obligatorio en materia de conflictos jurídicos. En
ningún caso se permite que antes de la conciliación
se plantee algo que tenga que ver con el juicio, con el fondo del
caso.
El artículo 487, dispone que, ninguna demanda
relativa a conflictos de trabajo pueda ser objeto de
discusión y juicio sin previo intento de
conciliación, salvo en materia de calificación de
huelgas o paros y de ejecución de sentencias.
Es nula cualquier sentencia dictada sin haber agotado el
preliminar de conciliación. Las partes pueden conciliar en
cualquier momento. El código incluso prevé que la
audiencia de fondo se inicie con el juez preguntando si las
partes han llegado a un acuerdo (un último intento de
conciliación antes de conocer el fondo).
En materia laboral hay varios tipos de prueba. La
testimonial es la más importante. Cuando es documental,
los documentos que se pretende hacer valer deben ser depositados
en la demanda inicial o en el escrito de defensa. Los documentos
que se pretende producir posteriormente son de dos tipos:
Documentos que ya existían cuando se produjo la demanda o
Documentos que no existían. Si son documentos que
existían, debe hacerse reserva en el escrito. El juez
considera si autoriza o no.
La prueba testimonial: Es la más
importante en materia laboral. En materia laboral para oír
un testigo (Art. 548) basta con depositar una lista de los
testigos que se van a hacer oír por lo menos dos
días antes de la audiencia en que van a ser
oídos.
2.6.1.2.- Procedimiento de
Juicio (Durante la audiencia).
El derecho del trabajo tiene un carácter
proteccionista del trabajador (tuitivo). Por eso hay unas reglas
que determinan la decisión que debe tomar el juez, siempre
que constate una situación específica. El acta de
audiencia es un título ejecutorio, en virtud de ella se
pueden trabar vías de ejecución
definitivas.
La audiencia donde se va a discutir la demanda y no
solamente la demanda que se ha entablado sino las eventuales
demandas reconvencionales que pueden producirse como consecuencia
de la demanda anterior. Esta es la audiencia de Juicio. Donde se
va a discutir el caso. El magistrado, Lic. Manuel Ramón
Herrera Carbuccia [5]señala que, "una de
las características del derecho laboral es la
hipervaloración de la conciliación".
Si se quieren hacer oír testigos la lista debe
depositarse por lo menos dos días antes de la audiencia en
que van a ser oídos los testigos. Se puede pedir la
comparecencia personal de las partes. El juez podrá
acordar esto o no dependiendo de lo que él considere
necesario. Si se determina que sí es necesario escuchar
alguna parte que no está presente el juez puede ordenar
que se prorrogue la audiencia para escuchar a las
partes.
En la Audiencia de Producción y Discusión
de las pruebas el juez debe promover la conciliación. Es
una especie de nueva tentativa de conciliación, no es con
el formalismo de la audiencia de conciliación anterior,
sino simplemente preguntar a las partes si desean conciliarse o
no. Si ambas partes no se presentan a la audiencia de
conciliación, el proceso continúa. (Art.
532).
La ausencia de una de las partes no interrumpe el
proceso. Si el que no comparece es el trabajador que
demandó. La Suprema Corte de Justicia
fundamentándose en el artículo 532 dice que el caso
debe de seguir, que el empleador puede concluir, pero que no
podrá ordenarse el descargo de la demanda (que la demanda
no se conozca). El asunto se conoce y termina con la
sentencia.
Para el Dr. Lupo Hernández Rueda
[6]el /la Juez /Jueza no está obligado a
decidir el fondo con el incidente y medio de inadmisión y
lo plantea en su obra manual de derecho de trabajo, en la forma
siguiente: "en virtud de este texto legal ¿está
obligado el /la Juez /Jueza a decidir siempre los incidentes con
el fondo? la cuestión se plantea con insistencia en los
círculos profesionales.
¿Se debe decidir con el fondo la fianza judicatum
solvi, la incompetencia manifiesta y categóricamente
establecida? un medio de inadmisión válido y
legalmente establecido, debe ser necesariamente conocido y
decidido con el fondo? El artículo 619 del mismo
código permite el recurso de apelación en todos los
casos, contra las sentencias que decidan sobre
competencia.
2.6.2.-Procedimiento Sumario.
Es el que se aplica en el caso de incumplimiento de
convenio colectivo. En el caso de inejecución de
sentencia, Casos de demanda y ofrecimientos reales y
consignación, Casos de desalojo de viviendas ocupadas por
el trabajador en ocasión de un contrato de trabajo. La ley
señala que en esos casos se utilizará el
procedimiento sumario.
En ese sentido el procedimiento sumario se opone al
ordinario, en que los plazos en que se deben ejecutar las
actuaciones, tanto por las partes, como por el tribunal son
más reducidos, es decir, en el procedimiento sumario los
plazos se abrevian con la finalidad de procurar una
solución judicial más rápida. En materia de
trabajo la materia sumaria se encuentra reglamentada por los
artículos 487 y 610 al 618 del Código de Trabajo,
así como el artículo 663 del mismo
código.
-Características:
1.- Está reservado a un conjunto
específico de materias a las cuales la ley ha convenido un
procedimiento más expedito y más rápido que
el procedimiento ordinario. El Art. 487 establece.-
Ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto
de discusión y juicio sin previo intento de
conciliación, salvo en materia de calificación de
huelgas o paros y de ejecución de sentencias.
En las materias sumarias el intento de
conciliación y la discusión se realizan en la
primera audiencia. Se reputan sumarias las materias relativas a
la ejecución de convenios colectivos y de laudos sobre
conflictos económicos, a los ofrecimientos reales y la
consignación y al desalojo de viviendas.
La tentativa de conciliación y la
discusión y producción de la prueba se hacen en una
misma audiencia. Recordemos que ordinariamente la audiencia de
conciliación es una audiencia diferente y cuando ella
termina se cita para otra audiencia. En materia sumaria ambas
fases se llevan a cabo en la misma audiencia.
2.- Los plazos son más cortos.
3.- El escrito de la demanda tiene especificaciones que
no tiene en el procedimiento ordinario. (Art. 610). El objeto del
conflicto es la modificación o creación de una
regla de derecho. Un grupo de trabajadores pretende la
modificación del convenio colectivo o un aumento salarial,
entre otras más.
En este conflicto debe intervenir por lo menos un
sindicato de trabajadores. Que es el titular del conflicto en
cuanto a poder intervenir como parte en él. Algunos
entienden que no necesariamente un grupo de trabajadores
deberían estar representados para que surja un conflicto
económico, pero en nuestro derecho hace falta que haya un
sindicato para poder intervenir en el conflicto.
Los conflictos económicos generalmente pueden
desembocar en dos tipos de situaciones conflictivas: la huelga y
el paro (lock out) (paro patronal). En nuestro derecho el
término correcto es el paro patronal (lo cual en nuestra
legislación es un poco redundante, dado que paro solamente
es el cierre de la empresa por parte del empleador.
El Dr. Lupo Hernández Rueda
[7]expresa, "El código de trabajo
prevé, propiamente, tres procedimientos: el ordinario, el
sumario y el especial o sumarísimo. El procedimiento
ordinario y el sumario tienen mucho en común, se
diferencian en la brevedad de los plazos y en la
conciliación que, en el procedimiento ordinario se celebra
en una audiencia o procedimiento preliminar, y en el sumario, en
la misma audiencia de producción y discusión de las
pruebas.
El Dr. Luis Vilchez González
[8]señala que, "El procedimiento sumario
rige de manera particular la solución de los conflictos
jurídicos que surjan con motivo de la ejecución de
los pactos colectivos y los laudos sobre conflictos
económicos, los ofrecimientos reales y la
consignación y para el desalojo de viviendas.
Este procedimiento sumario se diferencia del ordinario
en el sentido de que en el último, el intento de
conciliación se promueve en una audiencia especial,
distinta de la audiencia para la producción de las pruebas
pudiendo ser reiterada en cualquier estado del
proceso.
En cambio en el procedimiento sumario la
conciliación tiene lugar, tanto ante el tribunal de primer
grado como en apelación, en la misma audiencia para la
producción y discusión de las pruebas".
2.6.3.- Procedimientos
Especiales.
Como su nombre lo indica son los procedimientos para
situaciones de hechos especiales y es para la calificación
de las huelgas y los paros patronales. La huelga puede definirse
como toda perturbación producida en el proceso productivo
y principalmente la cesación temporal del trabajo,
acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción
de un objetivo laboral o socioeconómico.
El elemento de la concertación no está
presente, porque en el Paro hay un ejercicio individual, pero la
huelga debe ser hecha de manera colectiva. No hay un elemento
colectivo necesariamente en el Paro Patronal.
Las demás demandas en casos de conflictos
jurídicos se resuelven mediante el procedimiento
ordinario.
2.6.4.- Procedimiento de la Audiencia de
conciliación.
La conciliación es una etapa previa a la
discusión del caso en que el tribunal va a tratar de que
las partes se concilien. Eso es previo al conocimiento del fondo
del asunto y además es obligatorio. Las partes no se
pueden poner de acuerdo para obviar esta parte del proceso. La
conciliación es obligatoria.
Si no se agota el preliminar de conciliación la
demanda es inadmisible. Será nula y sin efecto toda
sentencia que conozca el fondo sin antes realizar el preliminar
de conciliación. La audiencia en conciliación se
puede pedir en cualquier estado de causa. Las partes pueden
conciliarse fuera de estrado en cualquier estado de causa. Si se
le entrega al juez un documento que afirme que las partes han
conciliado entre ellas el juez debe abstenerse de emitir
sentencia sobre el asunto, porque estaría fallando sobre
un conflicto que ha dejado de existir.
La demanda puede ser promovida hasta en casación.
Si las ambas partes no comparecen a la audiencia, el
artículo 524 del CT dice que se presume que entre las
partes se ha producido un acuerdo y ordena el juez, autoriza a
ordenar el archivo definitivo del expediente. Esto es sólo
una presunción, ese archivo no será definitivo si
la presunción se cae porque no hubo tal acuerdo. Si
comparece una sola de las partes el juez presume que no se desean
conciliar, se levanta acta de no comparecencia y esto equivale a
un acta de no acuerdo, a diferencia del derecho común.
Aquí de hecho ha ocurrido un defecto, pero la parte
contraria no puede sacar conclusiones de esa no comparecencia, lo
único que puede hacer el juez es levantar el acta de no
acuerdo.
El juez no puede permitir que la parte demandante (la
que haya comparecido) concluya al fondo. Si ambas partes
comparecen a la audiencia pueden ocurrir dos cosas. Puede ocurrir
que las partes quieran conciliarse y soliciten al juez una
prórroga a la audiencia de conciliación a dichos
fines. (Art. 520)
2.6.4.1.- Declaratoria de
huelga.
El Paro es la contracara de la Huelga. En consecuencia
prácticamente se pueden definir igual. Se puede decir que
el paro no es más que la suspensión de labores de
manera voluntaria realizada por uno o más patrones para la
defensa de sus intereses. La definición legal de paro
está en el artículo 413, como la suspensión
voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en
defensa de sus intereses.
El elemento de la concertación no está
presente, porque en el Paro hay un ejercicio individual, pero la
huelga debe ser hecha de manera colectiva. No hay un elemento
colectivo necesariamente en el Paro Patronal. Son comunes a la
huelga y al paro los artículos desde el 402 al 410. Para
el Paro también hay requisitos de fondo y de forma. Si se
hace un estudio del Art. 414 de que hay presencia de requisitos
de fondo, hay ciertas cosas que hay que comunicar a la
Secretaría de Estado de Trabajo.
En el paro hay una restricción mayor que en la
huelga, sólo puede hacerse cuando hay un conflicto
económico.
No es posible en caso de que el paro quiera promoverse
por un conflicto jurídico. Debe cumplirse con el requisito
de que ese conflicto haya sido sometido de manera infructuosa a
la conciliación administrativa y de arbitraje. Tienen que
haberse cumplido estos dos procedimientos. Mientras que en la
huelga basta que haya sido sometido de manera infructuosa a la
conciliación administrativa.
Los requisitos del Art. 414 contienen requisitos de
Fondo, porque el Tribunal verificará si dichas
documentaciones fueron enviadas, pero también verá
si el fondo de dichos documentos amerita la realización
del paro.
Otro requisito de forma es que el empleador tiene que
esperar 15 días después de esas comunicaciones para
poder realizar el paro. La huelga señala solamente 10
días. El Código del 52 daba 15 días para la
huelga y el paro, el del 92 disminuyó el período de
la huelga y dejó el del paro igual. Esto así para
hacer más difícil el paro patronal.
2.6.4.2.- De los ofrecimientos reales y de
la consignación.
Si el empleador le hace un ofrecimiento de pago al
empleado y que en caso de negarse va a depositar en impuestos
internos la suma correspondiente a ese ofrecimiento, luego debe
notificar ese acto, consignando la fecha en que va a consignar la
suma en impuestos internos ya que el empleado no la ha querido
recibir. Si después de eso el empleado no acepta, el
empleado demanda al trabajador para que el tribunal valide esa
oferta.
2.6.4.3.-De la ejecución de la sentencia.
Embargos.
El Art. 539 establece que las sentencias dictadas por
los juzgados de trabajo son ejecutorias de pleno derecho, es
decir, por mandato expreso de la ley, sin necesidad de que el
juez lo ordene, a contar del 3er día de la
notificación, sin necesidad de que el juez lo ordene. Esto
significa que la sentencia dictada por ese juzgado de trabajo no
se suspende con la interposición del recurso de
apelación, ni siquiera con el recurso de tercería
ni de casación.
El juez laboral puede ordenar la ejecución
inmediatamente después de la notificación cuando
hay peligro en la demora. Esto plantea una dificultad que tiene
que ver con la ejecución de la sentencia en materia
laboral. Este artículo lo que pretende es que se garantice
el crédito reconocido por una sentencia de un juzgado de
trabajo, permitiendo que la parte gananciosa pueda ejecutar la
sentencia; pero no puede pretenderse que la sentencia es
definitiva con autoridad de cosa irrevocablemente juzgada, y en
consecuencia siempre podrá pedirse su suspensión al
juez de los Referimientos.
2.6.4.4.- De las facultades del presidente
de la Corte de Trabajo como juez de los
Referimientos.
Se apodera al juez presidente de la Corte que es el juez
de los Referimientos en materia laboral (Art. 666 del CT). De
manera general la ley establece que en materia de
ejecución de sentencia por vía de embargo el juez
competente para conocer de esa ejecución es el juez
presidente del tribunal que dictó la sentencia. En materia
laboral que el referimiento como tal, de manera exclusiva
está en las manos del Presidente de la Corte de Trabajo
(artículo 666 y 667 del Código de Trabajo),
sólo se reconoce en materia de referimiento laboral la
jurisdicción del Presidente de la Corte de
Trabajo.
Facultades Del Presidente de la Corte, Medidas
que puede ordenar:
Medidas de reparación
,Medidas de salvaguarda ,
Puede ordenar Astreinte, fianzas y las
indemnizaciones pertinentes (artículo 667)
,Puede otorgar una garantía al
trabajador acreedor de prestaciones laborales en los casos en
que la existencia de la obligación no es seriamente
discutible ,También el Presidente de la
Corte tiene el poder de autorizar el depósito del
duplo de las condenaciones de conformidad con el
artículo 539 del Código de Trabajo.
Conclusión
Al finalizar este trabajo sobre lo referente a los
procedimientos Laborales y la organización de los
tribunales de Trabajo. Luego de un estudio minucioso relativo a
los procedimientos llevados por ante los tribunales para conocer
en materia laboral, advertimos sobre las garantías de los
procesos en la referida materia. Que en el fondo se ha querido
proteger al trabajador. Esto es algo implícito en el
Código de Trabajo, facilitándole dónde pueda
demandar.
Tomando conocimiento relativo a la incompetencia
territorial, que la misma no puede pronunciarse de oficio. No es
de orden público. En principio el juez laboral no puede
pronunciarse incompetente de oficio en materia territorial. En
materia de competencia de atribución el juez laboral
sí puede hacerlo excepcionalmente.
En Cuanto a la Corte de Trabajo, es competente la Corte
de Trabajo del departamento al cual pertenezca el tribunal que
dictó la sentencia en primer grado. La Corte será
competente para conocer sobre los asuntos relativos a la
calificación de la huelga. La ley establece procedimientos
distintos en base a los procedimientos llevado a cabo para cada
situación.
Los conflictos jurídicos son diversos y se
resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se
resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3
procedimientos: Ordinario, Sumario y Especial, de los cuales
dejamos plasmado en la presente investigación.
Los conflictos económicos tienen una sola manera
de solución: un procedimiento que tiene 2 fases:
mediación o conciliación administrativa y luego el
arbitraje.
Bibliografía
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Dominicana (LEY 16-92), Edición de Carlos
Hernández Contreras. Editora Dalis, Moca,
República Dominicana. 2010.
Alburquerque, Rafael. Derecho del Trabajo, Tomo III,
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Domingo, año 1999.
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1998.
Dr. M. R. Herrera Carbuccia. Apuntes sobre la
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Domingo.
Material del Congreso del Trabajo realizado en
PUCMM, Santiago, en el año 2000.
Autor:
Ing. +Licdo. Yunior Andrés
Castillo S.
Santiago de los Caballeros,
República Dominicana
2014.
[1] Rafael Alburquerque. “Derecho del
Trabajo”, Tomo III, Los Conflictos de Trabajo y su
Solución. Santo. Domingo, año 1999.
[2] Código de Trabajo de la
República Dominicana (LEY 16-92), Edición de
Carlos Hernández Contreras. Editora Dalis, Moca,
República Dominicana. 2010. Art.486.
[3] Código de Trabajo de la
República Dominicana (LEY 16-92), Edición de
Carlos Hernández Contreras. Editora Dalis, Moca,
República Dominicana. 2010. Art.508.
[4] Código de Trabajo de la
República Dominicana (LEY 16-92), Edición de
Carlos Hernández Contreras. Editora Dalis, Moca,
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[5] Manuel Ramón Herrera Carbuccia,
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Laboral”, 2da. Edición, Editora Dalis, Moca,
República Dominicana. 2010.
[6] Lupo Hernández Rueda,
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Trabajo”, 2da. Edición, Editora Dalis, Moca,
República Dominicana. 1998.
[7] Lupo Hernández Rueda,
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Edición, Editora Dalis, Moca, República
Dominicana. 1998.
[8] Luis Vilchez González, en su obra,
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Edición, Editora Dalis, Moca, República
Dominicana. 2005.