La renuncia de derechos en materia laboral, en la República Dominicana (página 2)

Américo Plá Rodríguez sostiene en
cambio, que los principios del derecho laboral son: El principio
de la igualdad compensatoria, el principio de la búsqueda
de la verdad y el principio de la disponibilidad, sin embargo, el
connotado jurista Mario Pasco Cosmópolis lo reduce solo a
dos: el principio de veracidad y el principio protector, aunque
incluye una larga lista de reglas y peculiaridades que los
concretizan.

Juan Monroy Gálvez en cambio es exageradamente
abundante al respecto, para él, estos principios son los
siguientes: El principio de la exclusividad y obligatoriedad de
la función jurisdiccional, el principio de la
independencia de los órganos jurisdiccionales, el
principio de imparcialidad de los órganos
jurisdiccionales, el principio de contradicción o
audiencia bilateral, el principio de publicidad, el principio de
obligatoriedad de los procedimientos establecidos por la ley, el
principio de la motivación de las resoluciones judiciales
y el principio de la cosa juzgada.

Según el maestro Rafael Alburquerque, los
principios rectores del proceso laboral son: el principio
protector, el principio de la materialidad de la prueba y el
principio relativo al criterio de conciencia en la
exégesis de la prueba.

El magistrado Domingo Gil entiende que de acuerdo a las
particularidades de nuestro derecho del trabajo, los principios
rectores del derecho procesal del trabajo son los siguientes:
principio protector, principio de la accesibilidad, principio de
la evitación del litigio, el principio de la
agilización del proceso y el principio de la
especialización de la regla de la prueba.

Haciendo acopio de alguna de las opiniones de los
autores citados, podemos circunscribir los principios que rigen
el proceso laboral dentro de la siguiente clasificación:
a) El principio protector, manifestado a través de tres
conceptos, que son: el indubio pro operario, la regla de la
aplicación de la norma más favorable y la regla de
la condición más beneficiosa; b) El principio de la
irrenunciabilidad de los derechos; c) El principio de la
continuidad de la relación laboral; d) El principio de la
primacía de la realidad; e) el principio de la
razonabilidad; f) principio de la buena fe y g) El principio de
la no discriminación.

2.1.3 Formación

Los principios del derecho del trabajo no tienen una
forma determinada, ya que se incorporan a otras fuentes, es
decir, que no pueden individualizarse, la calificación de
un principio de derecho es obra jurisprudencial, con la
participación de la doctrina, por lo regular es la
doctrina quien lo descubre en la legislación y en la
jurisprudencia reiterada y lo propone para que la jurisprudencia
lo refuerce y lo respalda confirmándolo en nuevas
oportunidades, logrando así su afianzamiento, de esta idea
parte el criterio de que un principio no nace de un acto
único, sino, de un proceso progresivo, sucesivo,
prolongado con posibles contradicciones u omisiones.

Los principios se presentan como pautas eficaces que
expresan la exigencia del cuerpo social, es decir, que derivan de
la conciencia social de ciertos valores históricos,
morales y sociales.

Las formulaciones para convertirse en principios deben
revestir las siguientes exigencias: a) Expresar en su contenido
las ideas de la política del Estado u otras ideas de gran
importancia social y jurídica; b) Ocupar un lugar central
en el sistema de las normas de derecho del trabajo; c) Presentar
una importancia fundamental para todo el sistema del derecho del
trabajo, determinando sus principales características y
uniendo las disposiciones de esta rama jurídica en un todo
armonioso.[3]

2.1.4 Valoración

Una visión crítica de los principios de
derecho del trabajo nos lleva a estimarlos en sus diferentes
aspectos. En el plano positivo, podemos destacar la utilidad de
los mismos, la frecuencia en que son invocados y utilizados por
los jueces en sus decisiones confirman su beneficio; su
fecundidad, manifestada a través de la diversidad de
aplicaciones, y la repercusión ante nuevas
situaciones.

De igual forma examinamos la función
estructuradora y el dinamismo de los principios, ya que mediante
ellos la labor jurisprudencial se difunde y ordena,
dándole solidez, firmeza y vigor a toda la disciplina
jurídica y también le dan impulso y capacidad de
avance y progreso a la disciplina, ya que la intensifican, le dan
iniciativa, fuerza y eficacia.

En cuanto a su aspecto desfavorable, se señalan
las siguientes eventualidades: se corre el riesgo de convertirlo
en esquema, sin examen serio y profundo del caso; y puede
contribuir a la pérdida de rigor en la materia laboral,
cayendo en la vaguedad de los razonamientos.

CAPÍTULO III

Principio de la
irrenunciabilidad de los derechos en materia
laboral

3.1 Concepto y fundamentación

El derecho como norma coactivamente sancionado que
permite la concordia y la convivencia social, nos plantea un
carácter de especialidad cuando dichas reglas tiene sus
propios principios fundamentales, de ahí que existan
diversas ramas del derecho con sus especialidades y propios
principios, entre estos cabe resaltar: el derecho civil, derecho
comercial, etc.,.

En el contexto y aspecto filosófico el derecho
del trabajo a pesar del criterio frustrado de aquellos que
pretenden, como rama negarle su propia autonomía, no cabe
duda sobre el hecho de que en éste convergen tanto las
leyes especiales como sus propios principios, siendo estos los
cuales rigen su función y aplicación, razones
valederas que justifican que nuestro Código de
Trabajo sea contentivo de diversos principios entre los
cuales el "Principio de la Irrenunciabilidad de
Derechos".

El texto legal contenido en el Código de Trabajo
del año 1951, establecía en su principio VI lo
siguiente: Los derechos reconocidos por la ley a los
trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o
limitación convencional. Es nulo todo acto en
contrario.

A raíz de los cambios y modificaciones
introducidos por el legislador al Código de Trabajo
Dominicano en el año 1992, este principio pasó
a ocupar el sitial V, del nuevo código.

Si le buscamos una explicación jurídica
razonable al texto expuesto nos llevaría a reflexionar que
aquellos derechos que la ley confiere a los trabajadores, en
virtud de un contrato de trabajo no pueden ser contrariados
cuando el perjuicio recae sobre el trabajador. Esto equivale a
decir que el principio de la irrenunciabilidad de derecho es
absoluto cuando es en perjuicio del trabajador y que es relativo
en el caso de que lo beneficie.

Las leyes laborales, partiendo del principio de la
interpretación de la norma más favorable al
trabajador tienen su aplicación en aquellos casos en los
cuales el derecho muestra alguna inexactitud en cuanto a su
aplicación, lo que equivale a decir que cuando hayan
algunas dudas sobre la aplicación de la ley, se
deberá aplicar aquella que resulte más beneficiosa
para el trabajador.

Esto hace suponer que el legislador ha querido proteger
los derechos que existen en beneficio del trabajador derivados
del contrato de trabajo, posiblemente por el hecho de que el
empleador se encuentra en una posición preferencial y
además es obvia la desigualdad económica con
respecto al trabajador, situación esta la cual se confirma
cuando autores de la talla de Guillermo Cabanellas, al referirse
al tema expresa: "La realidad hace que, en circunstancias, el
trabajador pueda encontrarse obligado, para obtener o conservar
su empleo o para hacer frente a necesidades económicas
perentorias, a renunciar a ciertos beneficios o protección
que la ley le dispensa, causa por la cual se hace necesario la
fijación del principio de la irrenunciabilidad, el que
deriva del carácter protector y tutelar de la
legislación laboral"[4], lo que evidencia,
que indisputablemente se ha querido burlar cierta
protección a los derechos que nacen en virtud de un
contrato de trabajo.

El término Renuncia, desde el punto de vista
etimológico, proviene del latín Renuntiatio, que
significa literalmente anunciar, siendo sinónimo de esta
acepción, las palabras siguientes: abandono,
dimisión, desistir, despreciar, etc.

Desde el punto de vista jurídico, la renuncia de
los derechos es concebida como el "acto por el cual cuna persona
abandona su derecho sobre un bien o conjunto de bienes".
También es definida como el acto por el cual una persona
abandona un medio de protección o defensa contra las
pretensiones de un tercero.[5]

El principio de la irrenunciabilidad, inmutable en la
legislación y unánimemente aceptado por la
doctrina, cuyos alcances han sido fijados por la jurisprudencia,
en muchos casos, consiste en un conjunto de normas que establecen
de manera privilegiada la disponibilidad de los derechos
adquiridos por parte del trabajador o de aquellos que
están previstos como base mínima de la
contratación laboral.

Existen una serie de disposiciones que consagran
derechos mínimos, debajo de los cuales no es posible
realizar convención válida, sin importar la
modalidad de la contratación o del acto de voluntad, es
decir que las disposiciones relativas a los beneficios y
prerrogativas de los trabajadores no pueden ser objeto de
renuncia, limitación, negociación o
transacción, a este respecto el jurista Ramón
García afirmó que "Las normas legales en materia
laboral constituyen un piso o plataforma a partir de donde se
pueden construir (sic) pero nunca
excavar"[6]

El principio de la irrenunciabilidad de derechos deriva
del carácter de orden público que tienen las
disposiciones del derecho laboral, pero esa irrenunciabilidad se
encuentra íntimamente ligada a otro agregado que casi
siempre se omite, y es que la renuncia no puede hacerse en
perjuicio del trabajador.[7]

La irrenunciabilidad de derechos es la imposibilidad
jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio.
Renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se
desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su
favor.[8]

La irrenunciabilidad de derecho es todo acto
jurídico que implica la pérdida, extinción o
limitación irrevocable de un derecho; es una
manifestación de voluntad conciente, una actividad
unilateral que produce la salida de un derecho del patrimonio del
trabajador o su desprendimiento voluntario de derechos que le
acuerda la ley.[9]

3.2 Origen del principio de la
irrenunciabilidad

La concepción individualista y liberal de la
economía y del derecho dejaba a las partes en libertad de
determinar la formación y los límites de lo pactado
o contratado. A partir de este sistema surge la ley Le Chapelier
(1791), que prohíbe a los trabajadores agruparse y
establece en el Código Penal el delito de la
coalición.[10]

La injusticia de este sistema provocó luchas
sociales en los siglos XIX y XX, unido a otros fenómenos
políticos, económicos y sociales, en la
búsqueda de un camino conjunto hacia el estado de
bienestar y la preocupación por detener la
explotación humana sientan las bases para el tratado de
Versalles, el cual en su parte XIII, compromete al Estado a
participar activamente en las relaciones laborales.

Todo lo antes expuesto implementó un
carácter imperativo, es decir, que se le impone a las
partes, como una forma de disminuir la explotación de los
trabajadores, de manera que los éstos no pueden renunciar
a sus derechos, beneficios y prerrogativas.

Existen orígenes más cercanos, se afirma
que el principio de la irrenunciabilidad nació como una
reacción al principio del liberalismo contractual
consagrado por los códigos oriundos de la
Revolución Francesa. Se propuso, pues, compensar con una
superioridad jurídica, la inferioridad económica
del trabajador, el cual, en virtud de la pasividad estatal ante
las relaciones de trabajo, estaba obligado a aceptar las
condiciones de empleo que le eran impuestas por el
empleador.[11]

• Fundamento y orden público

El principio de la irrenunciabilidad es considerado como
una consecuencia del carácter imperativo o de orden
público del derecho laboral, hijo a su vez de la tutela,
protección y asistencia debidos por el Estado a las normas
laborales, para el cumplimiento de sus metas y fines, que son el
bienestar humano y la justicia social.

El Principio de la irrenunciabilidad de derechos en
materia laboral se funda esencialmente en la distinta
posición en que se encuentra el trabajador en
relación al empresario, y a la circunstancia de
desigualdad económica, cultural y social que existe ante
el dador y el tomador del trabajo.[12]

El principio de la irrenunciabilidad se basa en el hecho
de que las reglas de trabajo, son normas mínimas
protectoras, de riguroso cumplimiento, lo que implica su
indisponibilidad de parte del trabajador o su enmienda,
sólo en caso en que, como señala el Art. 37 del
Código de Trabajo, la modificación sea para
de favorecer al trabajador y mejorar sus condiciones. En igual
sentido se pronuncia el artículo 3 del estatuto de los
trabajadores de España, según el cual, la voluntad
contractual de las partes, en ningún caso puede establecer
en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales o convenios
colectivos.[13]

En conclusión, motivaciones familiares,
gremiales, de subsistencia, y de protección y guarda de la
dignidad humana, más vigorosa que las particulares del
trabajador, impiden que este renuncie a sus derechos, pues en
muchos casos su renuncia se compararía con la muerte o la
resignación a vivir.

El principio de orden público social implica una
combinación de normas en un sentido favorable al
trabajador, es por ello que el principio de la irrenunciabilidad
de los derechos está revestido de Orden Público
como garantía contra el fraude o evasión del
cumplimiento de la ley.

3.2.2 Autonomía de la voluntad de las
partes

Es la limitación que rige para que el trabajador
pueda disponer de sus derechos, pues contrario al derecho
común, en materia laboral, esa voluntad de las partes se
encuentra limitada por el principio de la irrenunciabilidad de
los derechos. Alonso García expresa: "las limitaciones a
la autonomía privada tienen, pues en el plano
jurídico laboral un significado evidente: representan el
restablecimiento necesario de los supuestos iniciales sobre los
cuales hay que levantar la posibilidad dogmática del
contrato, esto es el principio de la igualdad de las partes,
porque entonces, es cuando puede exigirse el respeto mutuo de una
parte a las condiciones aceptadas por ella misma".

La autonomía de la voluntad tiene limitaciones
especificas, propias del derecho del trabajo y las del derecho
civil también se le aplican, pero la voluntad de las
partes no pueden por el contrato de trabajo, el convenio
colectivo o por el pacto del seguro privado, violar las buenas
costumbres, las bases del orden público del Estado o las
normas prohibitivas expresas que tienden a proteger situaciones
de derechos especiales, pero el derecho del trabajo, aportando
otro fundamento para el reconocimiento de su especialidad o
autonomía, impone restricciones y limitaciones en defensa
de valores y bienes jurídicos, como la irrenunciabilidad
de los derechos.

Algunos autores han afirmado que el consagrado principio
de la irrenunciabilidad de derechos en materia laboral tiene su
fundamento en los vicios del consentimiento presuntos o reales,
que invalidarían la renuncia del trabajador, no pocos
autores creen que el principio de irrenunciabilidad deriva de la
aplicación del ordenamiento jurídico laboral de la
doctrina sobre los vicios del consentimiento,

entendiendo en su virtud que el trabajador que renuncie
lo hace por ignorancia o error que vicia
aquel.[14]

La prohibición de la renuncia ha de conectarse
así al propio hecho de la subordinación, estimando
que en tales circunstancias la renuncia puede no ser un acto
libre; se parte de la presunción de que el trabajador que
renuncie a los beneficios legales actúa por falta de
libertad, forzado a ello por la situación preeminente que
ocupa el empleador en la vida
social.[15]

3.2.3 Objeto del principio de la
irrenunciabilidad

El objetivo del principio de irrenunciabilidad es el de
garantizar los derechos y prerrogativas mínimos a los
trabajadores, que la ley consagra en su favor, amparados por un
contrato de trabajo, para evitar que el empleador aprovechando su
superioridad económica, le imponga al trabajador
condiciones morales, económicas y de dependencias que
pudieran ser consideradas como vejatorias o humillantes o
contrarias a los fines del derecho del trabajo, que son las de
proteger y velar porque las normas del derecho del trabajo sean
acorde con los fines esenciales del Estado, que son, el bienestar
humano y la justicia social.

También tiene como objeto, evitar que el
trabajador por su estado o situación de necesidad, se vea
en la circunstancia de renunciar a derechos que la ley le
reconoce y el empleador aprovechando su superioridad en el manejo
de la empresa, le ponga a renunciar, lo que pone de manifiesto
una desigualdad entre empleador y trabajador.

3.2.4 Naturaleza y alcance del principio de la
irrenunciabilidad

Conforme a las normas laborales vigentes es importante
determinar la naturaleza de las normas a que se renuncia,
así como si el principio de la irrenunciabilidad de
derechos tiene aplicación desde el momento mismo del
nacimiento del contrato, durante la vigencia y aún con
posterioridad a su terminación.

La cuestión sería plantearse cuales
derechos podrían ser irrenunciables o si por el contrario
el principio tiene un alcance general, tomando en
consideración que la voluntad de las partes en
determinados momentos podría poner fin a la
aplicación de este principio, esto es, tomando en cuenta
las previsiones del legislador en caso de que el contrato de
trabajo termine por acuerdo mutuo entre las partes.

Nos preguntamos: ¿Qué ocurriría con
los derechos conferidos por la ley a los trabajadores cuando
estos han decidido poner fin al contrato de trabajo por mutuo
consentimiento? o ¿Qué ocurre en el caso de que el
trabajador y el empleador decidan firmar un acuerdo o
transacción?, nada se opone a que las partes actoras
acuerden poner término a lo estipulado en el contrato, la
única condición exigida es que cuando esto ocurra
"no contravenga el orden público general integrado por las
normas de la ley o de la
convención"[16]

3.2.5 Limites de la irrenunciabilidad

Con respecto a este tema debe precisarse la oportunidad
en que puede producirse el abandono o renuncia de sus derechos
por parte del trabajador, es decir, la posibilidad de la renuncia
de derechos anticipada y durante la vigencia del contrato de
trabajo o con posterioridad a ella.

También es necesario precisar si el principio se
limita a los derechos reconocidos por la ley, sin dejar de
analizar a cuales normas y su carácter se refiere, o si
comprende también beneficios y prerrogativas pactados
mediante contratos individuales y colectivos de trabajo,
así como los derechos nacidos de la costumbre.

3.3 Principio protector

El principio protector o tutelar tiene que ver
fundamentalmente con la vigilancia departe del Estado para que
las leyes y normas que se han de aplicar para la relación
laboral subordinada, es decir la que se da cuando un empleador o
patrono contrata un trabajador, respondan a los fines del Estado,
esto lo podemos encontrar en los principios fundamentales del
Código de Trabajo, específicamente los
principios fundamentales I y VIII, así como en varias
normas contenidas en la ley laboral.

El derecho laboral está constituido por un
conjunto de normas jurídicas que deben estar protegida
vigiladas y asistidas por el Estado. Ellas están marcadas
con el signo de Órden Público, llamado para este
caso, orden público social, orden público laboral u
orden público de protección. Esto es lo que de
manera genérica conocemos como el principio protector o
tutelar del derecho laboral.

3.3.1 Principio de la
irrenunciabilidad

Por su parte, el principio de la irrenunciabilidad,
cuyos conceptos, origen y Ratio Legis, entre otros ya han sido
expuestos, se refiere básicamente a la imposibilidad e
impedimentos que tienen los trabajadores de limitar e impedir el
goce y disfrute de sus derechos laborales, consagrados por la ley
o el convenio colectivo.

El principio de la irrenunciabilidad de derechos es una
consecuencia del principio protector o tutelar, pues el estado
manifiesta su mayor protección a favor del trabajador a
través de disposiciones legales que impidan que el
trabajador a través de disposiciones legales que impidan
que el trabajador pueda acordar condiciones o situaciones
económicas, morales o materiales que sean perjudiciales.
Son dos principios de derecho laboral, pero no son iguales,
tienen fundamentos similares pero diferentes en sus fines y
propósitos.

CAPÍTULO IV

La renuncia de
derechos en materia laboral

4.1. Concepto y carácter

Se ha afirmado, que las leyes de trabajo son de Orden
público, es decir, aquellas que, según los
principios clásicos, no pueden renunciarse ni relajarse
por convenios particulares, la razón es clara, su misma
existencia es una derogación a la libertad de contratar.
Se ha dicho además, que el carácter de Orden
público es regla general en la materia. "Órden
Público significa, según Evaristo De Moráis
Filho, lo que no puede ser derogado, renunciado, por simple
manifestación de voluntad de los particulares. Es aquello
que el Estado juzga imprescindible y esencial para la
supervivencia de la sociedad, el bien común, la utilidad
general".(ojo)

Con frecuencia se escuchan afirmaciones con respecto a
la crisis del contrato, por la proliferación de principios
protectores e irrenunciables a favor de los entes
jurídicos, más que de crisis debe hablarse de
cambios, pues en efecto, las evidencias de la fuerte
supervivencia del contrato como fuente de obligaciones, viene
siendo confirmada con el nacimiento de nuevas figuras,
manifestaciones o modalidades contractuales, destacándose
este fenómeno en el campo corporativo.

• Derecho imperativo y derecho
  positivo

La libertad contractual, consagrada en los
Códigos Napoleónicos, en las disposiciones del
artículo 1134 del Código Civil, vino a
reafirmar el papel de la voluntad, tenida como autónoma y
soberana.

Ese desideratum (jus dispositivum) debía de tener
algunas limitaciones: a) Las condiciones esenciales que han de
cumplir todos los contratos (artículo 1108 del
Código Civil); b) Las propias de las exigencias de
forma y de fondo; c) Las barreras puestas por el legislador a los
contratantes para que su convención no contravenga
disposiciones de Orden público y las buenas costumbres
(artículo 6 del Código Civil) y d) El
carácter complementario o supletorio de las normas en
derecho común.

Las normas jurídicas nacidas de las leyes
laborales son consideradas imperativas, pues son dictadas por
razones de Orden público; y aun cuando puedan referirse a
intereses individuales o particulares, tienen carácter
obligatorio y no cabe su desconocimiento ni su
renuncia.[17]

Las normas laborales tienen un carácter
inderogable, de lo cual nace el principio de la
irrenunciabilidad, esto es, las partes intervinientes no pueden
derogar por convenciones particulares las reglas establecidas por
la ley y el convenio colectivo, pues el interés que
está en juego es el de la sociedad, de cuya premisa se
derivan dos condiciones: a) En cuanto al derecho público,
(llamado de subordinación), las normas del derecho laboral
son imperativas en principio, esto es, en el mismo grado en que,
generalmente, el derecho público tiene carácter
forzoso, y b) En cuanto al derecho laboral son, preferentemente,
de orden público, por trascender estas normas al
interés puramente individual y ser inseparable del
interés social.

El principio de la irrenunciabilidad "es el medio de que
se vale el Legislador, en su estado de necesidad, contra
sí mismo. El carácter imperativo de las normas de
trabajo ( Ius Cogens), responde a la misma idea, osea, que no
puede dejarse al arbitrio de los destinatarios de la norma, su
observancia. Esta se impone, coactivamente, si es preciso. No
podría entenderse, de otra manera, la función
tutelar"[18]

La concepción individualista y liberal de la
economía y del Orden jurídico abandonó al
principio de la autonomía de la voluntad la
formación y determinación de los efectos de la
relación de trabajo. La injusticia del sistema
provocó las luchas sociales de los siglos XIX y XX y una
legislación que fue, desde un principio, derecho
imperativo, porque era el único procedimiento que
permitía aminorar la explotación del trabajo. La
Declaración de Derechos Sociales de 1917 produjo la
transformación final del Derecho del Trabajo, que
salió del campo de la legislación ordinaria y
entró al plano superior de los Derechos Humanos, de esas
normas Supraconstitucionales que el pueblo quiso imponer al
Estado y a los hombres.[19]

Conforme a la doctrina mas generalizada, uno de los
rasgos característicos del orden jurídico es su
poder coactivo, además, si posibilidad no existiera, las
normas jurídicas pasarían a la categoría de
preceptos morales o de convencionalismos sociales, ya que no
todas las normas jurídicas poseen la misma
pretensión de imperatividad , como se ha venido
sosteniendo.[20]

Esta situación difiere del Derecho Común,
pues las normas en materia civil son supletorias o
complementarias, es decir, aplicables al contrato frente al
silencio de las partes, salvo las excepciones previstas en el
artículo 6 del Código Civil, que prevé, como
se ha dejado expresado antes que las leyes que interesan el orden
público y las buenas costumbres , no pueden ser derogadas
por convenciones particulares, ello sí porque en las
reglas del derecho común se tiene en cuenta el
interés particular, individual, no el de la colectividad o
una colectividad.

• Predominio de las normas imperativas en derecho
  laboral

En el derecho laboral predominan las normas de
carácter forzoso, imperativas, la necesaria
protección estatal a favor de los trabajadores tiene su
eficacia a través de la creación, vigilancia y
protección de las disposiciones que respeten y valoricen
el trabajo humano y los principios de bienestar humano y justicia
social, sean leyes, pactos o convenios colectivos, sentencias de
principios, entre otros. En el marco de la contratación
laboral, pactada libremente, prevalece el contenido dirigido e
institucional dictado por las reglas de carácter
imperativo, las cuales pueden ser de dos formas:

• A) Impositivas o Prohibidas: Estas son las que
  no permiten que las partes pacten nada en contrario, pues
  deben ser cumplidas como han sido dictadas.

• B) Supletorias o Complementarias: Estas son las
  que establecen ciertos límites, arriba o debajo de los
  cuales, según el caso, no podrá prevalecer el
  principio de la autonomía de la voluntad de las
  partes.

4.1.3 Naturaleza y alcance de la renuncia de
derechos

El Dr. Alburquerque afirma que la irrenunciabilidad
atañe exclusivamente los derechos consagrados por la ley o
estipulados en el convenio colectivo, sin embargo, los derechos
establecidos en el contrato individual de trabajo pueden ser
susceptibles de renuncia por parte del trabajador, o sufrir
limitaciones como resultado de un acuerdo entre las partes,
siempre que no se violenten los principios mínimos fijados
en la ley o en el Convenio
colectivo¨[21].

Los derechos ya adquiridos no pueden ser objetos de
renuncia o limitación convencional, aunque tenga su origen
en el contrato individual de trabajo.[22] Sin
embargo, afirma el propio Dr. Alburquerque, que "los derechos
ciertos aún no incorporados al patrimonio del trabajador
pueden ser renunciados o limitados, siempre que no se comprometan
los derechos consagrados en el orden público
laboral".[23]

Otra cuestión sería preguntarse si esta
renuncia tiene una aplicación general o si por el
contrario hay que cumplir algunos requisitos para la
aplicación de la misma. A juicio de la doctrina, tres son
los requisitos para que sea admitida la renuncia:

1.- Que no se produzca al momento de la
contratación, llamada por la doctrina "renuncia
anticipada" [24]

2.- Que no se produzca durante la vigencia del Contrato
de Trabajo.

3.- Que no ocurra como consecuencia de la
terminación del vínculo contractual entre el
empleador y el trabajador.

Ahora bien, hay otra situación que es necesario
establecer y es aquella renuncia establecida en virtud del
convenio colectivo, visto el alcance general del principio de la
irrenunciabilidad, y vista la decisión de nuestro
más alto tribunal de justicia, en cuanto a la validez de
la renuncia de derechos.

En el caso del convenio colectivo, la situación
se plantea a la luz de lo previsto en el artículo 121, del
Código de Trabajo, que establece: "se consideran como no
escritas las cláusulas del Contrato de Trabajo, que
contengan renuncia o limitación de los derechos que el
convenio colectivo establece a favor de los trabajadores de la
empresa"ojo. En todo caso, la renuncia será
válida de conformidad con las previsiones del
artículo 124 del código de Trabajo que establece:
"El convenio colectivo puede ser objeto de revisión en el
curso de su vigencia en los casos de cambio de hechos que ocurran
sin culpa de ninguna de las partes, si dichos cambios no han sido
previstos y si la parte interesada de haberlos previsto, se
hubiera obligado a condiciones distintas o no la hubiera
contratado".

4.1.4 Condiciones de validez de la
renuncia

Para la validez de renuncia de derechos inherentes al
trabajador y que sean el producto de un contrato de trabajo, es
posible siempre y cuando se apliquen las siguientes
condiciones:

1.- Que el trabajador se encuentre ligado por un
contrato de trabajo,

2.-Que se haya firmado un acuerdo entre el trabajador y
el empleador,

3.- Que el acuerdo no exprese reservas de reclamar otros
derechos,

4.- Que sea firmado fuera del ámbito
contractual.

4.1.5 Renuncia general de derechos

La renuncia general no es posible, ya que puede
renunciarse a los derechos conferidos por las leyes, cuando estos
hayan tenido eficacia, es decir, que se hayan
producido.[25]

4.1.6 RENUNCIA DE DERECHOS
PARTICULARES

Pueden ser admitidas excepciones respecto a la renuncia
de derechos, si se tiene en cuenta la razón que
motivó al legislador a adoptar la medida o disponer la
efectividad de la misma. Constituye presunción juris
tantum que toda renuncia del trabajador ha sido forzada, pero
cuando la renuncia es espontánea, surgida de su propia
conciencia, cabe, con la realidad, aceptarla. Razones
económicas pueden motivar que, el trabajador pacte un
salario inferior, renunciar a un salario mayor, siempre que no
violente el mínimo legal.

Debe distinguirse la naturaleza del derecho que se
renuncie, ya que todos aquellos que la legislación
consagra y que los usos y costumbre determinan no son, en
principio, renunciables y en cambio si cabe que se pacte la
renuncia de los derechos por el propio contrato, desde que exista
la libre manifestación de voluntad.

4.1.7 Renuncia de disposiciones que favorecen con
Exclusividad a los trabajadores

La renuncia anticipada siempre es nula, pero cuando se
refiere a un derecho ya adquirido, destinado a favorecer con
exclusividad a los trabajadores, la misma es posible, si se
efectúa sin contradecir el espíritu del legislador
al dictar la norma.

4.1.8 Renuncia de derechos
fundamentales

No se puede renunciar a los Principios Fundamentales en
ningún caso, y la presunción de ser forzada es
juris et de jure, en este vemos reflejado como base el
carácter de orden público de la ley
laboral.

4.1.9 Renuncia anticipada

La renuncia antes de iniciarse la relación de
trabajo, no es admisible, pues está prohibida la renuncia
anticipada de los derechos en forma genérica y la de los
derechos aún no adquiridos. Es lo que los autores
franceses llaman donaciones indirectas, pero que deben recaer
sobre derechos adquiridos y concretos, obviamente que esta
prohibición, como lo aclara bien Salvat, no se refiere a
los derechos eventuales o condicionales que existen, pero cuyo
ejercicio puede o no llegar a hacerse
efectivo.[26]

La renuncia anticipada es nula. Para afirmarlo presume
que el trabajador se encuentra normalmente en situación de
inferioridad por su dependencia con respecto al patrono, y no
tiene posibilidades que le hagan libre en el ejercicio del
derecho de renuncia a sus acciones. Para este mismo autor, la
coacción se mantiene, durante este período como
consecuencia de esa razón de dependencia y toda anticipada
debe presumirse como forzada.[27]

La doctrina es prácticamente unánime en
reconocer la invalidez de la renuncia anticipada, sea que se
trate de derechos creados por la ley, pues no es lícito al
titular de un derecho, garantizado por normas imperativas,
prescindir del mismo por una declaración de voluntad, no
habiendo lugar a renuncia de derechos in fututum, por la
convención colectiva, ya que sería incompatible con
el principio de la inderogabilidad, o por decisiones
administrativas o judiciales, en vista de que la propia
naturaleza y primacía del orden público, se impone
con poder coercitivo.

Si el trabajador renuncia al derecho instituido en su
favor por preceptos de Orden Público que sea aplicable,
configurase una presunción jure et de jure, de que fue
constreñido a esa actitud para ingresar o permanecer en la
respectiva empresa. Tal renuncia debe ser considerada
inexistente[28]

4.1.10 RENUNCIA DURANTE LA VIGENCIA DEL CONTRATO DE
TRABAJO

Las situaciones más complejas se presentan en
relación a la renuncia durante la vigencia del contrato o
una vez finalizado el mismo, además, los acuerdos
celebrados durante el contrato y que tengan por objeto reducir
los derechos del trabajador no son válidos, ya que el
trabajador no puede, durante la relación de empleo,
renunciar anticipadamente a los derechos que le son reconocidos
por la ley.[29]

La renuncia no es aceptable tampoco durante la vigencia
del contrato de trabajo, ya que significa eliminar la
protección legal del trabajador, sin embargo en toda la
renuncia ocurrida en el curso de la vigencia del contrato de
trabajo son nulas.

Cuando se está en presencia de condiciones
pactadas en el contrato, que no se hayan originado en normas de
carácter imperativo, el trabajador puede renunciar a ella,
bajo las condiciones de que no se deriven perjuicios en su
contra, en este sentido, se ha considerado lícito que el
trabajador, durante la vigencia del contrato de trabajo, renuncie
al salario pactado correspondiente a 8 horas de trabajo diario,
cuando le sea conveniente percibir una remuneración menor,
con la consecuente y proporcional reducción de la
jornada.

De acuerdo a la opinión de diversos autores,
italianos, chilenos, colombianos y brasileños, entre
otros, por lo general, se niega de manera rotunda la posibilidad
de la renuncia durante la vigencia de la relación laboral
y se admite la posibilidad de renunciar posterior a su
vigencia[30]

4.1.11 Renuncia en el momento o después de la
rescisión del Contrato

Contrario a lo que hemos expresado respecto a la
renuncia de derechos en materia laboral, se ha sostenido que
finalizada la relación de trabajo, no parece existir la
misma dificultad. El trabajador no se haya ya en situación
de dependencia con respecto al empleador, y ha recobrado su
libertad de acción. Incluso puede haber obtenido otra
tarea que le ponga a resguardo de la necesidad económica.
Puede haber llegado a pertenecer a otra clase social siendo,
ahora, a su vez empleador, profesional liberal, arrendador,
etc..¨[31].

La renuncia posterior al contrato de trabajo, es
válida, principalmente cuando ha habido una
compensación que pueda juzgarse suficiente, diciendo
además que en todo caso, deberá la renuncia ser
apreciada en sus motivos por la autoridad competente, que
decidirá sobre la espontaneidad de la misma y sobre la
validez del consentimiento
prestado.[32]

Sin embargo, una vez extinguido el contrato de trabajo,
no todos los derechos son susceptibles de renuncia, ya que los
mismos han sido concedidos por la ley en forma indeclinable, no
cabe que sean renunciables, como tampoco los que derivan de la
condición de trabajador, o son consecuencia de la misma
ruptura del contrato de trabajo.

La mayor parte de la doctrina, acepta la renuncia de
derechos una vez terminado el contrato de trabajo, puede surtir
plenos efectos; a este respecto, sostiene Oliveira Viana, que
satisfechas ciertas condiciones de autonomía de la
voluntad es lícito al trabajador renunciar siempre que se
trate de derechos adquiridos, esto es, ya incorporados a su
patrimonio, como consecuencia del propio contrato o por
disposición legal, es incuestionable que la facultad de
renunciar una vez rescindido el contrato de trabajo se
aplica.

Sin embargo, es necesario tener en cuenta, en el
análisis del respectivo acto, tres aspectos, que son: si
se trata de renuncia o transacción, ya que la primera
corresponde a un acto unilateral en virtud del cual nada recibe
el titular del derecho por el acto de despojarse de él; si
el derecho es por naturaleza renunciable y si hubo libre
manifestación de voluntad, por parte del
renunciante.

La ley declara irrenunciables los derechos del
trabajador, no del ex trabajador. Sostuvo además que no
falta quien pretendiendo dar al principio de irrenunciabilidad un
alcance que no tiene, ha cuestionado la validez de las
transacciones y hasta de la conciliación obligatoria si
ella contiene renuncia a derechos.

Olvidan los que así piensan, que en
adición a las argumentaciones que anteceden hay una
cuestión de fondo a tener en cuenta y es que el
código de Trabajo, tanto el principio fundamental IV,
ahora V, como en el artículo 38, se refiere a derechos
reconocidos, esto es derechos no controvertidos y que, en
consecuencia, no se incurre en violación al principio de
irrenunciabilidad, cuando se renuncia a derechos litigiosos o a
simples pretensiones o expectativas mediante una contra
prestación tangible y
cierta.[33]

4.1.12 Recibo de finiquito, carta de pago y descargo
del Trabajador

Los recibos por saldo o finiquito son una modalidad
especial de renuncia posterior a la finalización del
contrato, en este sentido, Ojeda Avilés considera que el
contenido esencial del finiquito radica en lo siguiente: en la
declaración de que el contrato ha quedado extinguido por
mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador, y el saldo de
cuentas que es al propio tiempo, recibo de cantidad y
declaración adicional de que las partes nada se deben
entre si como consecuencia una vez extendido el
documento[34]

Los recibos otorgados por los que se declara que el
trabajador no tiene más que reclamar, no surten efecto
alguno en relación de aquellos derechos que no han sido
satisfechos en forma expresa. Los recibos de pago total y general
carecen, como norma de eficacia, ya que su significado es
idéntico al de una renuncia general de
derechos[35].

Se ha venido resolviendo que esas declaraciones no
pueden afectar la acción para reclamar aquellos derechos
que consagra la ley, y que el recibo de pago acredita
exclusivamente el de los servicios que en el mismo se consigna y
no otras situaciones ajenas y naturales, así lo
decidió una sentencia del 10/3/49 dictada por el Tribunal
de Trabajo de Colombia, que resolvió que "la frase tan
acostumbrada en los recibos de prestaciones sociales de que el
trabajador esta a paz y salvo y no tiene reclamo pendiente, no
libere el patrón del pago de obligaciones o prestaciones
no comprendidas en el recibo de que se habla, a menos que se
trate claramente de una transacción y que se configure
este modo de extinguir las obligaciones
[36]

Debido a los problemas ocasionados por la
práctica patronal de exigir con frecuencia al trabajador,
aprovechando su mala información y su presión, la
firma inmediata de un recibo de finiquito, equivalente a una
renuncia definitiva, a toda reclamación posterior,
así como a las protestas realizadas por los trabajadores,
el Legislador Francés reglamenta las condiciones de
validez del recibo expedidos[37]

Estas condiciones impuestas en Francia para el recibo de
finiquito se refieren A) En cuanto a su objeto, el recibo de
finiquito puede referirse a cualquier derecho del asalariado,
nacido del contrato, del convenio colectivo, o de
disposición legal de carácter imperativo, desde el
momento en que se haya producido la terminación del
contrato de trabajo.

No obstante, los términos amplios en que se fue
concibiendo el recibo de finiquito, la Corte de Casación
Francesa ha considerado que, a falta de una enumeración
más explícita, el recibo no tiene efectos
liberatorios mas que para los elementos remunerativos o las
indemnizaciones consideradas por las partes en el momento del
acuerdo, con exclusión, sobre todo de la
indemnización por ruptura abusiva, en absoluto considerada
por el trabajador.¨[38] No sucede lo mismo en
el caso de la indemnización por preaviso.

B) en cuanto a la forma, el recibo debe contener: la
mención de finiquito escrita totalmente por mano del
trabajador y seguida de su firma, la mención, con
caracteres muy claros, del plazo de caducidad de dos meses y su
fijación en dos ejemplares, uno de los cuales será
entregado al trabajador, la mención con reservas
añadidas por el asalariado, priva al finiquito de todo
efecto liberatorio.[39]

En Francia existe la figura jurídica de la
denuncia. Esta constituye una excepción al principio
general del artículo 1134 del Código Civil,
pues el Código de Trabajo autorizó la
denuncia del recibo de descargo, debidamente aceptado por el
trabajador. Esta denuncia debe estar debidamente motivada y debe
ser efectuada mediante carta certificada dentro de los dos meses
subsiguientes a la firma o incluso de la simple citación
para conciliación. En consecuencia, el recibo de finiquito
no tiene, respecto de los puntos en litigio, más valor que
el de un simple recibo por la cantidad entregada.

4.1.13 Transacción

La transacción es en cuanto a su forma un
contrato y una sentencia por sus efectos; constituye un contrato
civil con proyecciones procesales. Esta no hace más que
declarar y reconocer derechos ya existentes, pues no hay
transmisión de derechos por ella, sino reconocimiento de
derecho que quedan, en esta forma,
concretados.[40]

La transacción, conforme lo dispone el
artículo 2044 del Código Civil Dominicano,
es un contrato que implica siempre renuncia de derechos. Por su
parte el artículo 2052, del mismo código, atribuye
a la transacción la autoridad de la cosa irrevocablemente
juzgada y dispone que no puede impugnarse por error o causa de
lesión, sin embargo, dichas disposiciones datan desde
mucho antes de existir el derecho del trabajo, que regula las
relaciones laborales, esto es, las normas que han de regir el
trabajo humano subordinado, no como sucede en el caso de las
cosas.

La renuncia de derecho no es posible cuando ella ha sido
producto de un acto unilateral del trabajador, bajo el alegato de
que se ha producido un acuerdo transaccional, de manera que,
mientras el derecho civil consagra su concepción sobre el
particular, en materia laboral no encontramos este precepto, por
lo que ha de suponerse que el término transacción
lo definimos de conformidad con lo que prescribe el derecho
civil, siendo a ese respecto que algunos doctrinarios, conciben
la transacción como: "El contrato por el cual las partes
terminan una contienda nacida, haciéndose concesiones
recíprocas".[41]

La transacción no es más que: "Un contrato
particular, al que los redactores del Código Civil
Francés dedicaron un título, (artículo 2044
al 2058) y que lo definen como un contrato integrado por las
partes para poner término a un pleito o evitar un pleito
que pueda surgir (artículo 2044), así como la
transacción aparece como referida a derechos litigiosos o
al menos controvertidos, y como prohibiéndole a las partes
intentar o proseguir un procedimiento
contencioso".[42]

De lo antes expuesto podríamos entender que la
transacción tiene por características:

1.- Es un contrato,

2.-Tiene un carácter oneroso,

3.-Es sinalagmáticos,

4.- Que tenga por finalidad poner término o
evitar un litigio.

Quienes entienden que el acuerdo arribado entre
trabajadores y empleadores en materia laboral tiene que ser
producto de una situación litigiosa, es obvio que se
sustentan en esta tesis, por su parte, la transacción en
materia laboral no puede tener autoridad de la cosa juzgada en
última instancia, pues ello implicaría dejar al
trabajador desprovisto de protección, a merced del poder
económico del empleador que le despide. La
prohibición de la transacción opera durante y
después del contrato y se extiende a los derechos
reconocidos por sentencias de los
tribunales[43].

Además de que el trabajador tiene la facultad de
pactar la renuncia o limitación convencional de las
condenaciones en daños y perjuicios acordados por
sentencias en beneficio de los trabajadores, siempre que estas
sentencias no tengan la autoridad de la cosa irrevocablemente
juzgada.

Al trabajador hay que protegerlo con respecto a los
derechos adquiridos, por ser irrenunciables e innegociables
durante y después de la vigencia del contrato de trabajo.
Por argumento a contrario, las esperanzas y derechos inciertos o
producto de una sentencia, pero que no sean de los que el
trabajador puede renunciar, ellos pueden ser objeto de
transacción, es decir, de negociación, entre las
partes intervinientes.

4.2 Convenio colectivo y renuncia

Otra cuestión que hay que hacer notar, es que
aquellas situaciones derivadas del convenio colectivo pueden
claramente establecer limitantes a la aplicación del
principio de la irrenunciabilidad. En tal virtud, afirmamos visto
lo planteamientos anteriores, que la renuncia de derechos
establecida de forma expresa en un contrato, será
válida siempre que no altere o desconozca lo previsto por
la ley, el orden público y lo ya establecido en el
convenio colectivo de trabajo.

4.3 Renuncia de derechos conforme a la
legislación anterior (Código de Trabajo de
1951)

Sin lugar a dudas que la Ratio Legis nos puede arrojar
luces necesarias para poder profundizar en el contenido de los
principios o normas legales, sin importar su fuente y campo de
aplicación.

La fuente originaria que debemos analizar es la
exposición de motivos del Código de Trabajo de
1951, con la certeza de encontrar en ellos las motivaciones que
tuvo el legislador para instituir principios aplicables en
nuestro país, entre otros, el de la Irrenunciabilidad de
Derechos en Materia Laboral, así como para determinar sus
límites y sus alcances.

Evidentemente que los principios fundamentales del
código de trabajo tienen una importancia capital en
determinación de la interpretación de sus
disposiciones, pues ellos tienen el "carácter de normas
superiores a que debe estar supeditada la economía de la
legislación laboral"[44]

El espíritu del principio fundamental IV,
establece una medida de protección respecto del patrono.
Es ese quien dicta la ley contractual. El contrato de trabajo no
es concluido de grado a grado, sino como si fuese un contrato de
adhesión. Esta circunstancia hace presumir que el patrono
podría imponer al trabajador condiciones contractuales
onerosas para este último y especialmente, obligarlo a
renunciar a los derechos que les son reconocidos por la ley, o a
limitarlos en su extensión.

Es esto lo que prohíbe formalmente al principio
IV, sin que lo dispuesto por éste pueda ser vigencia fuera
del círculo contractual, ya que ello haría
imposible la terminación de los litigios entre patronos y
trabajadores, por medio de la conciliación, el
desistimiento, la aquiescencia o la
transacción.

Si nos vamos a la fuente del principio de la
irrenunciabilidad, debemos de reconocer entonces la
indisponibilidad del derecho por parte del trabajador, se refiere
al momento del nacimiento del contrato, así como su
vigencia, como medida de salvaguarda de los derechos que les son
reconocidos y garantizados por la ley laboral.

De manera expresa lo dice la exposición de
motivos, por lo que resulta totalmente incuestionable el
ámbito de la aplicación del principio, cuando se
refiere al carácter de contrato de adhesión de la
convención laboral subordinada, lo que obviamente
impediría que el trabajador pueda defenderse, frente a las
violaciones a las normas mínimas que con carácter
imperativas están determinadas por la ley, contenida en el
contrato de trabajo, además, la misma motivación
que reza que lo contenido en el principio no escapa al
ámbito contractual, al decir "sin que lo dispuesto por
éste pueda tener vigencia fuera del círculo
contractual".

Finalmente, concluimos afirmando que el Código de
1951 consignó en su exposición de motivos de dicho
Código que la renuncia era ciertamente posible
después de la terminación del contrato de trabajo,
limitó esta posibilidad a que la renuncia se de en
ocasión de un litigio o para evitarlo.

4.4 Renuncia de derechos a la luz de la ley
16-92

El principio fundamental V del Código de
trabajo, (ley 16-92), dispone: "los derechos reconocidos por
la ley a los trabajadores no pueden ser objeto de renuncia o
limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario.
De igual forma existen en esta ley diversas disposiciones que
tratan sobre el tema en cuestión, los cuales han sido
objeto de amplios debates en la doctrina y de una basta
aplicación jurisprudencial.

4.4.1 Principio Fundamental V y Artículo 38
del Código de Trabajo

El artículo 38 del código de trabajo
establece " son nulas las cláusulas que tengan por objeto
la renuncia o limitación de los derechos que acuerda este
código en beneficio de los trabajadores y el contrato de
trabajo se ejecutará como si tales cláusulas no
existieran".

Si analizamos el principio fundamental V y el
artículo 38 en conjunto, se evidencia que la
irrenunciabilidad de derechos solo está prevista para las
cláusulas del contrato de trabajo, toda vez que ambas
disposiciones son diáfanas y no existen otras que la
vulneren, lo que no permite mayores interpretaciones que las
propias de la imaginación y extensión abusiva en la
exégesis.

La labor de la doctrina sería lograr deslindar
los límites planteados para que una legislación
posterior se haga eco de sus opiniones de avanzada y para que el
intérprete de la ley, es decir, el juez juegue su papel en
los casos en que la ley sea oscura, ambigua o inexistente, pero
él no puede realizar una labor interpretativa cuando la
ley es clara y precisa como en este caso.

La dependencia económica del trabajador no
desaparece con la terminación del contrato, sino que su
situación de debilidad y necesidad resulta agravada por la
pérdida del empleo, particularmente en países como
el nuestro, donde existe una alta tasa de desocupación,
esto muchas veces le obliga a transacciones onerosas y renuncias
de derechos necesarios a raíz o después de la
terminación de su contrato[45]

4.4.2 Articulo 669 de la Ley 1692 Y 96 del Reglamento
258-93 para la Aplicación del Código de
Trabajo

El artículo 669 dispone: "queda prohibida toda
transacción o renuncia de los derechos reconocidos por
sentencia de los tribunales de trabajo favorables al trabajador",
conforme ha sostenido la jurisprudencia, cuando se trate de
derechos que ya se encuentran en el patrimonio del trabajador la
renuncia de derecho carece de eficacia jurídica aunque se
produzca después de extinguida la relación
contractual.

El artículo 669 y su reglamento pueden
interpretarse en el sentido de que la renuncia es válida
en el período que transcurre entre la terminación
del contrato y la fecha del pronunciamiento de la sentencia con
autoridad irrevocable de la cosa
juzgada[46]Según lo dispone el
artículo 96 del indicado reglamento la sentencia de los
tribunales de trabajo de que trata el artículo 669 del
código de trabajo, son las sentencias con calidad de la
cosa irrevocablemente juzgada, es decir, que la sentencia que no
sea definitiva, no contiene derechos que hayan sido incorporados
al patrimonio del trabajador, ellos pasan a formar parte de sus
derechos patrimoniales, cuando no pueden ser objeto de recurso
alguno, sean estos ordinarios o extraordinarios.

La razón del principio de la irrenunciabilidad
radica en el carácter de orden público que
establece la propia ley respecto de los derechos reconocidos al
trabajador, razón por la cual, el carácter
indisponible de estos derechos se mantienen mas allá del
vínculo contractual, pues como consecuencia de esto, los
artículos 669 del código y 96 del reglamento
estarían en contradicción con el principio V del
propio código, si se le interpreta en el sentido de que el
trabajador puede renunciar a los derechos que le otorga la ley o
el convenio colectivo en el período que transcurra entre
la terminación del contrato y la fecha de la sentencia con
autoridad de la cosa juzgada[47]

4.4.3 Artículos 37 y 121 de la Ley
16-96

El artículo 37 del Código de
Trabajo establece: "en todo contrato de trabajo deben tenerse
como incluidas las disposiciones supletorias dictadas en este
código para regir las relaciones entre trabajadores y
empleadores; pero las partes pueden modificarlas siempre que sea
con el objeto de favorecer al trabajador y mejorar su
condición".

En principio, sólo en ausencia o silencio en
relación con determinada causa contractual, las
disposiciones del Código de Trabajo se
aplicarán a título suplementario, pero ella solo se
refiere a los mínimos legales que ante la falta de
convención de las partes y aun en caso de zanjar debajo
del piso legal, se le impone a las partes y en consecuencia se
consideran insertos en todo contrato del trabajo.

Nada impide que las partes en un contrato de trabajo
puedan modificar por el mutuo consentimiento, las
cláusulas del contrato de trabajo, siempre que sean para
beneficiar al trabajador y propiciar condiciones más
favorables, en algunos casos ello representa disminución
de su salario, por ejemplo.

Por otro lado, el artículo 121 del
Código de Trabajo establece: "Se
considerarán como no escritas las cláusulas del
contrato de trabajo que contengan renuncia o limitación de
los derechos que el convenio colectivo establece a favor de los
trabajadores".

El principio fundamental V, combinados con los articulo
38 y 121 del Código de Trabajo, en lo que se
refiere a la naturaleza de la norma, la irrenunciabilidad tiene
que ver de manera exclusiva con los derechos consagrados por la
ley o los estipulados en el convenio colectivo, en virtud de lo
cual, a contrario sensu, los derechos establecidos en el contrato
individual pueden ser objeto de la renuncia por parte del
trabajador o sufrir alguna
limitante¨[48].

Toda cláusula o acuerdo de renuncia de derechos
nacidos de la ley o del pacto colectivo, será nulo y
conforme al principio IV, ahora V, y artículo 38 del
código de Trabajo, se reputarán no escrito, es
decir, que el contrato se ejecutará como si tales
cláusulas no existieran, tomando su lugar la norma
violada.¨[49]

4.5 Renuncia de derechos a la luz de la
jurisprudencia

A diferencia de los que entonces en el ordenamiento
civil, cuyas normas son de carácter supletorio, las de
trabajo, en cuanto reconocen derechos al trabajador, son de
carácter imperativo y por lo tanto, inderogable por
acuerdo contrario entre las partes.[50] De igual
manera y criterio, se sanciona la apariencia sobre la burla a
derechos de los trabajadores, al considerarse que: "desde el
momento en que pagaron prestaciones, se estaba reconociendo el
derecho de la reclamación al pago completo de estas
prestaciones, ya que ese no es un derecho
divisible.¨[51]

El hecho de que el trabajador haya otorgado recibo de
descargo por las sumas que le fueron pagadas, no le impiden
exigir el pago de lo que pueden haberle adeudado, aún
cuando, haya renunciado a ello, toda vez que los derechos de los
trabajadores son irrenunciables.¨
[52]

Las decisiones expuestas de nuestro más alto
tribunal de justicia han originado inusitados debates en foros
nacionales e internacionales sobre Derecho del Trabajo, siendo
necesario precisar el parecer de algunos doctrinarios a este
respecto; los derechos ciertos aun no incorporados al patrimonio
del trabajador pueden ser renunciados o limitados, siempre que no
se comprometan los derechos consagrados en el orden publico
laboral [53]

Lo esencial de las opiniones jurisprudenciales viene
dado de conformidad con lo previsto en el principio V,
establecido en nuestro Código Laboral Dominicano, a
la luz de que el legislador había establecido en su
esencia la consagración y/o protección de ciertos
derechos derivados del contrato de trabajo.

La terminación por mutuo consentimiento del
contrato de trabajo choca con el espíritu de las
decisiones jurisprudenciales, en el sentido de que la voluntad de
las partes estaría sujeta a la ley de trabajo, y aunque no
lo expresa de manera taxativa, las partes no podrían hacer
una actuación libre de sus decisiones. Nada se opone a que
los sujetos del vínculo contractual acuerden libremente y
sin vicios del consentimiento varias sus cláusulas para
mejorar o restringir los derechos convenidos, a condición
de que al hacerlo no contravenga el orden publico laboral,
integrado por las normas de la ley o de la convención
colectiva.[54]

Si los derechos que otorgan las leyes laborales a sus
trabajadores son irrenunciables es por esto, que al tratarse de
disposiciones de orden público, surge claro que aquellos
beneficios que el legislador ha otorgado a los trabajadores, con
relación al contrato de trabajo no pueden ser anulados o
desconocidos sobre la base de concernir el principio de la
autonomía de la voluntad como
absoluta.[55]

Para Mario de la Cueva "en materia de trabajo, no caben
renuncia a los derechos del trabajador, por que estos forman
parte de los derechos del hombre y representan un altísimo
interés público, indiferente que la renuncia sea
posterior o anterior al contrato. Lo mismo en un caso que otro"
(Derecho mexicano del Trabajo t.l Pág. 750.)

En la parte que hemos comentado en el desarrollo del
presente Trabajo, estamos partiendo de una decisión
adoptada por el mas alto tribunal de justicia en la década
de los años 60 y 70 la que prevaleció hasta la
década de los ochenta, así como la opinión
de la doctrina al respecto, sobre todo aquella que se acoge a la
tesis de la irrenunciabilidad de derechos; ahora bien si en
materia laboral la norma es que los derechos conferidos por la
legislación a los trabajadores son
irrenunciable.

Sería oportuno plantear cual ha sido la
consideración de la jurisprudencia a partir del año
1983, puesto que la Suprema Corte de Justicia, esta fecha, dejo
claramente establecido la validez de la renuncia cuando esta haya
sido el producto de la voluntad de las partes, y en
ocasión de ella el trabajador así lo expresare,
poniendo como condición que se produzca fuera
ámbito del contrato de trabajo.

Esta última decisión, ratificada en el mes
de septiembre17 del año 1997 por la actual corte de
casación, ha originado criterios tanto a favor como en
contra por algunos doctrinarios bajo el entendido de que esto
representa una contradicción a una decisión dada
por la Suprema Corte de Justicia.

A nuestro juicio, los teóricos que rechazan la
tesis de la validez de la renuncia de derechos fundamentan sus
criterios en los establecidos en el Art. 38 del Código
Laboral Dominicano que consagra: "son nulas todas
cláusula que tenga por objeto la renuncia o
limitación de derechos que acuerde este Código en
beneficio de los trabajadores, y el contrato de trabajo, se
ejecutara como si tales cláusulas no
existieran.

La doctrina dominicana, se opone a la renuncia de los
derechos que la ley le confiere a los trabajadores, en virtud de
un contrato de trabajo, lo sustenta haciendo una
aplicación exegetita de la normas instituida en el
precepto antes citado y en el principio fundamental V del
Código de Trabajo el que prescribe "que los
derechos reconocidos por la ley a los trabajadores no pueden ser
objeto de renuncia o limitación convencional,
[56]y además plantean que la
transacción no es posible en materia laboral, lo que, a
nuestro juicio, choca con las disposiciones contenida en los
Arts. 669, 96 del Reglamento 258-93, del primero de octubre del
1993.

Lo expuesto anteriormente, nos conduce a precisar el
alcance de la norma protectora al trabajador que
estableció el legislador, siempre en beneficio del
trabajador; lo que nos permite coincidir con el Dr. Lupo
Hernández Rueda, cuando expresa y pone como fundamento a
este principio… "en el hecho de que las normas de trabajo son
normas mínimas protectoras de riguroso cumplimiento, lo
que implica su indisponibilidad de parte del trabajador o su
enmienda solo en caso en que, como lo señala el
artículo 37, del Contrato de Trabajo, la
modificación sea con el objeto de favorecer el trabajador
y mejorar su condición"[57].

Todo derecho del trabajador sin importar su fuente es
irrenunciable solo puede convertirse en derecho u
obligación natural por el transcurso del plazo indicado
por la ley para la prescripción¨[58].
Lo que colide evidentemente con la posición del Dr.
Hernández Rueda.

Al parecer los doctrinarios que no se acogen a la tesis
de la validez de la renuncia de derechos fundamentan su criterio
en la disposición instituida en el principio V, del
Código Laboral Dominicano, cito: "los derechos
reconocidos por la ley a los trabajadores no pueden ser objetos
de renuncia o limitación convencional".

Este criterio como hemos expresado es sostenido en
función de que cuando se habla de irrenunciabilidad los
doctrinarios que se apoyan en esta decisión hablan de
todos los derechos, o sea, que todos los derechos son
irrenunciables. La posición de nuestra Suprema Corte de
Justicia en su decisión del año 1983 y ratificada
recientemente, es que la irrenunciabilidad tiene una
aplicación limitativa esto es así, porque pone como
condición para la aplicación de la misma que el
Contrato de trabajo, haya concluido, no esté en
vigencia.

Las consideraciones de la decisión antes indicada
es que: "al finalizar el contrato de trabajo que ligó a la
recurrente con el recurrido, este último recibió el
pago de la suma de RD$47,601.07, por concepto de prestaciones
laborales y proporción de salarios navideños, en
cuya ocasión otorgó formal recibo de descargo a la
recurrente por el valor recibido y los conceptos arriba
indicados, sin hacer ninguna reserva de reclamar derechos no
computados en el referido pago y en cambio precisando que no
tenia ninguna otra reclamación que formular por
ningún otro concepto;

Continua motivando dicha decisión que si bien el
IV principio fundamental del Código de Trabajo
vigente en la época en que ocurrieron los hechos,
establecía impedimento de renuncia de derechos reconocidos
a los trabajadores, el alcance de esta prohibición se
circunscribe al ámbito contractual y no después de
la finalización del contrato de trabajo, siendo valido
todo recibo de descargo expedido con posterioridad a dicho
contrato, siempre que el trabajador no haga consignaren el
momento de expedir el recibo su inconformidad con el pago y
reservas de reclamar estos
derechos"[59].

De manera, pues, que al no existir vínculo
contractual entre el trabajador y el empleador, el primero puede
renunciar a ciertos derechos que le acuerda la ley, criterio
fundamentado en el hecho de que el elemento de la
subordinación se encuentra ausente, por lo tanto es libre
el trabajador de renunciar, como hemos expresado, si no se
encuentra vigente el vínculo contractual.

Sin embargo, surgieron opiniones en
contraposición a dicha sentencia, y motivaron su
posición sobre la base de que la renuncia debe efectuarse
en ocasión de un litigio o para evitarlo, no en
ocasión o como consecuencia de la ruptura del contrato,
momento en el cual el trabajador está aún sometido
a la subordinación de la necesidad económica con
relación al empleador que es lo que quiso proteger el
legislador.

Otro argumento es el que se fundamenta en los medios que
el legislador limitativamente precisó para que la renuncia
fuera válida, que son, la conciliación, el
desistimiento, la aquiescencia y la transacción, en tanto
que un simple recibo de descargo suscrito por el trabajador es
una mera declaración unilateral que no puede equipararse a
los modos de efectuar una renuncia de derechos.

Conclusiones

Luego de haber cumplido con la elaboración de
este trabajo de investigación sobre "La Renuncia de
Derechos en Materia Laboral", visto como la contrapartida al
Principio Fundamental V del Código de Trabajo, que
es uno de los principios fundamentales del derecho del trabajo,
con caracteres específicos y peculiarizantes, ya que estos
se aplican a esta rama del derecho y no a otra, por ser exclusivo
de esta especialidad, es considerado norma fundamental de
interpretación o de suplencia de la ley en el Derecho
Laboral, con una concreción orientadora, de manera tal que
ninguna norma del Derecho del Trabajo puede
contradecirlo.

Dicho principio se manifiesta con carácter de
orden público y se aplica imperativamente en las normas de
trabajo, en la indisponibilidad de sus preceptos de derecho y en
las normas que entrañan una limitación legal al
principio de la autonomía de la voluntad de las
partes.

La finalidad de este principio es la protección
de quien, por su situación económica y social en
desventaja con relación a su empleador, puede ser
fácilmente coaccionado y obligado a renunciar al ejercicio
de un derecho muchas veces presunto y discutible, frente a una
oferta que venga a remediar con un valor numérico
inferior, y en otras condiciones que invalidan la
renuncia.

El carácter del Principio Fundamental V del
Código de Trabajo, parecería absoluto en
contra de la Renuncia de Derechos por parte del Trabajador, pues
tiene un carácter constante en la legislación y
unísono con la doctrina más generalizada, a pesar
de las discrepancias que pudimos encontrar entre éstos con
respecto al alcance y efectos.

a pesar de lo expresado anteriormente, nos
facilitó la respuesta, el estudio de las posiciones
jurisprudenciales al respecto viéndonos precisados a
concluir que nuestro más alto Tribunal de Justicia puso
una limitante a la aplicación del Principio de la
Irrenunciabilidad de los derechos en Materia Laboral, ya que ha
establecido de manera constante en sus últimas decisiones,
que dicho principio se circunscribe al ámbito
contractual,

De igual forma pudimos comprobar que la
aplicación del Principio Fundamental V del Código
de Trabajo no tiene una aplicación general, sino de
aplicación restrictiva, pues en los casos en que no
esté vigente el contrato de trabajo, cesan los efectos de
este principio, acogiendo la tesis de la validez de la renuncia
de derechos favorables al trabajador, condicionando a que la
misma se produzca fuera del vínculo contractual, pero, una
vez que los derechos del trabajador han sido reconocidos por una
sentencia y que la misma haya adquirido la autoridad de la cosa
irrevocablemente juzgada, el trabajador está impedido de
renunciar a ellos.

Con los precedentes jurisprudenciales indicados
anteriormente, por demás, se otorga validez al recibo de
descargo realizado de forma unilateral por el trabajador,
acogiéndolo como una modalidad de renunciar a los
derechos, lo cual se aparta del criterio de que los modos de la
renuncia fueron instituidos por el legislador de forma
limitativa, que son: la conciliación, el desistimiento, la
aquiescencia y la transacción.

Pudimos colegir que la renuncia de derechos en materia
laboral es válida en tanto cuanto no se encuentre vigente
el elemento que tipifica la relación laboral como lo es la
subordinación jurídica, es decir que no exista lazo
de dependencia del trabajador, o que este se encuentre a las
órdenes o a disposición de su empleador y que los
derechos del trabajador no se encuentren ya reconocidos por una
sentencia pronunciada por los tribunales laborales con autoridad
de la cosa irrevocablemente juzgada, lo cual pone de manifiesto
que los derechos de los trabajadores no pueden prolongarse en el
tiempo.

Entendemos que una vez terminado el contrato, siempre
será posible la renuncia de derechos a fin de lograr una
transacción entre las partes y finalizar los litigios o
posibles litigios, sin limitación de derechos y acciones,
pues ambas partes han recobrado su total independencia y nunca
habrá posibilidad alguna de transacción o
negociación sin que conlleve renuncia de
derechos.

Sin embargo esta aseveración colige con la
opinión de una gran parte de la doctrina que admiten que
la intención del legislador al plasmar en el
Código de Trabajo el V Principio Fundamental fue
legitimar el carácter protector con que se encuentran
revestidos los derechos conferidos por las leyes laborales en
beneficio del trabajador, pues estos entienden que los indicados
derechos nunca pueden ser renunciables.

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Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1] Alonso García, Manuel. Derecho del
Trabajo. Barcelona, 1960 T.I., Pág. 247; Cit. Por
Rodríguez Plá. Los Principios del Derecho
Laboral, 2da. Edición. Buenos Aires. Ediciones Desalma.
1990, Pág. 9.

[2] Federico de castro, Derecho civil en
España, citado por Américo Plá
Rodríguez, Op. Cit., Pág. 11

[3] Citado por Rodríguez, Plá,
op.cit.p.21

[4] Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho
Laboral, tomo I, volumen II, Parte General, 3era.,
Edición, Buenos Aires, Editora Heliata S.RD. 1988
Pág.37

[5] Capitán, Henry, Diccionario
Vocabulario Jurídico. Ediciones Depalma, Buenos Aires,
Argentina, 1977, Pág. 480.

[6] García Gómez, Ramón
A. La Responsabilidad en Materia Laboral y otros temas del
Derecho del Trabajo. Pucmm, Departmento de Publicaciones, 1990
, P. 51

[7] Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho
Laboral. Doctrina y Legislación iberoamericana. Tomo I,
volumen 2, parte general, 3ª. Edición. Buenos
aires. Editorial heliasta, S. RD, 1987, P.33

[8] ibidem.

[9] Hernández Rueda, Lupo. Manual de
Derecho del Trabajo, Tomo I, Sexta Edición. Santo
Domingo. Editora Corripio, C. Por A., 1994, P.55

[10] De Buen, Néstor. Derecho del
Trabajo. Tomo I. Décima edición. Editora
Porrúa, 1997, p. 25.

[11] Revista de Trabajo. Secretaría de
Estado de Trabajo. Dirección de publicaciones.
Año 30º. De la Era de Trujillo, año IV,
Ciudad Trujillo, p.189.

[12] Cabanellas, Guillermo. Idem.

[13] Hernández Rueda, Lupo. Op.cit. p.
55

[14] Alonso García, Manuel. Derecho
del trabajo, Barcelona, 1960, p.258, Cit. Por Rodríguez
Plá. Op.Cit. p. 84.

[15] De la Villa, Cit. Por Rodríguez
Plá, Op. Cit. Idem.

[16] Alburquerque, Rafael. Los principios de
interpretación de la norma laboral, citado por Almanzor
González Canahuate. Recopilación jurisprudencial
integrada, materia laboral, 1971-1985.

[17] Cfr. Cabanellas, Guillermo. Tratado de
Derecho Laboral. Doctrina y Legislación Iberoamericana,
Ibidem. P. 36.

[18] De Buen, L, Néstor. Op. Cit.
P.70.

[19] Cfr. De la Cueva, Mario. El Nuevo
Derecho Mexicano del Trabajo. Décimo Quinta
Edición. Tomo I. México: editorial Porrúa,
1998, p. 99.

[20] Ídem.

[21] Alburquerque, Rafael. Derecho del
Trabajo. Tomo I, Introducción. Los sujetos del Derecho
del Trabajo. Santo Domingo. Editora Lozano C. por A., 1995, p.
110.

[22] CSJ.; 27 de Julio, 1977. B.J. 800, p.
1302.

[23] Alburquerque, Rafael, Op. Cit. p.110 y
111.

[24] Gil, Domingo. La Validez de la Renuncia
de Derechos favorables al trabajador. P. 9, citando a Juan
Carlos Fernández.

[25] Cfr. Cabanellas, Guillermo. Tratado de
Derecho Laboral. Op. Cit. P.p.39 y 40.

[26] Cfr. Salvat, Raimundo M., Cit por
Nicoliello Neleson, Estudio sobre Derecho Individual de
Trabajo. Buenos Aires. Editorial Heliasta, S.R.L. 1979.
P.361

[27] Cfr. Cabanellas, Guillermo. Tratado de
Derecho Laboral ídem. P.41

[28] Rodríguez Plá, Op. Cit.,
p.102.

[29] Cabanellas, Guillermo, Tratado de
Derecho Laboral, ídem. P. 41

[30] Rodríguez Plá, Op. Cit. P.
103 y s.

[31] Cabanellas, Guillermo. La
Transacción en el derecho laboral. En Rev. Buenos aires.
Tomo V, Págs. 546, Cit. Nicoliello, Nelson, Op. Cit. Pp.
362 y 363.

[32] Cabanellas, Guillermo. Tratado de
Derecho Laboral. Ídem. P. 41

[33] Cfr. García Gómez,
Ramón A. Op. Cit. Pp.53 y 54.

[34] Cit. Por Rodríguez Plá.
Op. Cit. P. 106.

[35] Cabanellas, Guillermo. Tratado de
Derecho Laboral. Op. Cit. Pp 41 y 42 y Rodríguez
Plá pp. 106 y 109

[36] Cit. Por Cabanellas, Guillermo. Tratado
de Derecho Laboral Ibidem.

[37] Camerlynck, G. H. y Lyon Caen, G. en
Derecho del Trabajo, París: Aguilar, p. 149.

[38] Soc. 28 de abril, 1960, J.C.P. 1960. IV.
85.

[39] Soc. 8 de enero de 1969.
ídem.

[40] Cabanellas, Guillermo. Tratado de
Derecho Laboral. Op. Cit. P. 45

[41] Derecho Civil, tomo I, Vol. II,
Contratos, D. Jurídicas Europa-América. Bosch y
Cía. D. Buenos Aires, p. 392-1452.

[42] Henri y León Mazeaud, Jean
Mazeaud, Lecciones de Derecho Civil, parte Tercera, V. IV, Los
Principales Contratos de Jurídicas
Europa-América. Buenos Aires. De 1962, p.618-1633.

[43] Hernández Rueda, Lupo. La
Transacción en Materia Laboral. Gaceta Judicial del 12
al 26 de junio de 1997, p. 33

[44] Exposición de Motivos del
Código de Trabajo, RD., González Canahuate, Dr.
L. Almanzor, Op Cit . Pág. 443.

[45] Hernández Ruedas, Lupo. Manual de
Derecho del Trabajo. Tomo I, sexta edición. Santo
Domingo RD 1994, p.56

[46] Alburquerque, Rafael , Op.Cit. p.112

[47] Alburquerque, Rafael .ídem

[48] Cfr. Supra Alburquerque, Rafael. Op.
Cit. P. 110.

[49] García Gómez, Ramón
A; Op. Cit. pp. 52 ,53

[50] Sentencia del 28 de Octubre de 1966,
B.J. 671, pag. 2077.

[51] Sentencia 30 de enero de 1974. B.J. 758,
pag. 245-247.

[52] Hernández Rueda, Lupo.
Código de Trabajo Anotado, Tomo I, Instituto del Estudio
del Derecho del Trabajo. Inc. Santo Domingo, Rep. Dom. 2002,
Pag. 41.

[53] Alburquerque, Rafael, Op. Cit.

[54] González Canahuate, L. Almanzor.
Recopilación Jurisprudencial Integrada (1971-1985),
volumen IX.

[55] Cabanellas, Guillermo. Tratado de
Derecho Laboral. Tomo II. Volumen I, 3ª. Editora Claridad,
S.A. Argentina, 1988. Pág. 334, citando Art. 1197,
Código Civil Argentina.

[56] Código de Trabajo de la
República Dominicana. Ley 16-92, del 29 de mayo de 1992.
Décima Edición, año 2000, Art. 38

[57] Hernández Rueda Lupo. Manual de
derecho del trabajo. Pág.55, Tomo I, séptima
edición. Editira Dalis, Moca, Rep. Dom. Año
1997.

[58] García A. Ramón. El
Principio de la Irrenunciabilidad en Materia Laboral, Revista
de ciencias Jurídicas No.3, PUCMM, Pág.88, Art.
Publicado.

[59] Sentencia 25 de febrero 1998. B.J No.
1047. Págs. 421-427.