En principio los menores de edad mayores de
catorce (14) años disfrutan de los mismo derechos y poseen
los mismos deberes que los mayores, en cuanto a las leyes de
trabajo.
La prohibición de que los menores de
catorce (14) años no pueden trabajar, no puede ser
levantada por la voluntad de los padres, sin embargo, como toda
regla existen dos excepciones, los cuales son los casos de que
sea en beneficio del arte, la ciencia o la enseñanza, el
Secretario de Estado de Trabajo, puede autorizar a estos a
emplearse en espectáculos públicos, radio,
televisión o películas cinematográficas en
calidad de actores o figurantes, previa solicitud de la parte
interesada (padres). El otro caso es que sea para ser utilizados
en los campos en trabajos ligeros de recolección, siempre
que sean autorizados por los padres y con la obtención de
un certificado médico que le acredite que son aptos para
realizar ese trabajo.
El menor no emancipado que ha cumplido los
catorce (14) años y no alcanza los dieciséis (16)
años, puede celebrar un contrato de trabajo si ha sido
autorizado por sus padres. Con esta autorización el menor
tiene capacidad de ejercicio de todos los derechos y acciones que
se derivan del contrato de trabajo.
En principio el menor emancipado o no
emancipado mayor de dieciséis (16) años, son
titular de los derechos de goce y ejercicio en cuanto al derecho
laboral, es decir son mayores de edad para los fines del contrato
de trabajo. Pero en ningún caso el trabajo de un menor
puede impedir su instrucción escolar obligatoria, la que
estará a cargo y correrá por cuenta del empleador,
bajo la vigilancia de las autoridades.
En conclusión, el Código de
Trabajo Dominicano, establece que el menor de edad, tiene los
mismos derechos y deberes, pero con un cuidado especial por su
minoridad, en el que se establece expresamente entre los que
tenemos: que éste no puede trabajar de noche y mas de seis
(6h) horas diarias, en negocios ambulantes, lugares peligrosos o
insalubres, en distribución de mercancías y en
lugares donde se detalle bebidas embriagantes;
2.4 Protección de la
Maternidad
En principio el Código de Trabajo
afianza la igualdad de los trabajadores, sin distinción de
sexo o edad.
Sin embargo, establece diferencias
fundamentadas en el ámbito biológico y social del
hombre y la mujer. Protege la maternidad y salvaguarda el
sostenimiento y la crianza de los niños, garantizando el
patrimonio más sagrado, el ser humano.
Esto se encuentra consagrado en el
Capítulo I y II del Libro IV del Código de Trabajo,
y se trata de un régimen de protección acentuado
que ampara el trabajo de la mujer.
Y tiende a dar el máximo de
protección a la maternidad y en establecer: el descanso
pre y post natal, el derecho a licencia cuando como consecuencia
del embarazo o del parto la trabajadora no pueda concurrir a su
trabajo; derecho a amamantar el niño en determinados
periodos en horas de trabajo; el cambio de trabajo, tareas o
funciones de ésta cuando eso perjudique a la trabajadora
madre. Lo más importante la protección contra el
despido durante el embarazo y los seis meses que siguen a la
fecha del parto, la vacaciones de maternidad.
2.5 Los Trabajadores
Domésticos:
Los trabajadores domésticos son
definidos como los que se dedican exclusivamente a las labores de
cocina, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro
sitio o residencia particular, que no importen lucro o negocio
para el empleador o sus parientes.
Para entrar dentro de esta figura deben de
concurrir en dos elementos, a saber: a) que la dedicación
sea exclusiva, habitual y continua a labores propias de un hogar
o de una residencia particular y b) que estas labores no importen
lucro o negocios para el empleador.
El salario de los empleados
domésticos comprende además de los pagos de
dineros, alojamiento y alimentos de calidad corriente.
El Código de Trabajo deja a lo
acostumbrado la jornada de trabajo, sin embargo, la
modificación del 1999, la ley 103-99 trajo consigo que el
trabajador doméstico disfrutará de vacaciones
remuneradas cuando cumpla el año así como de su
sueldo navideño conforme a lo dispuesto en el
artículo 219.
Posee derecho a permisos con la finalidad
de asistir a la escuela, al medico o a un centro de
salud.
Pero este trabajador no fue amparado en la
ley en cuanto a las medidas de seguridad social y
protección sobre los accidentes de trabajo. Solamente se
refiere a que si este adquiere una enfermedad contagiosa en el
ejercicio de su labor, es decir por alguien a quien sirva
están obligados a cubrirla y a recibir su salario integro
hasta su restablecimiento.
2.6 Los Trabajadores del
Mar
Históricamente el trabajador
marítimo ha mantenido su legislación intacta,
puesto que no es una actividad que se haya desarrollado en
nuestro país. En el Código de Trabajo este
trabajador goza de los mismos derechos y deberes establecidos en
esta ley, con la excepción de las relativas a la jornada
de trabajo y cierre de establecimientos.
El Código de Trabajo establece
disposiciones especiales en torno a las personas que laboran en
el mar y a los que prestan servicio a bordo de las embarcaciones
de travesía o de cabotaje y en especial sobre el contrato
de enrolamiento.
Trabajo a bordo es el que se ejecuta dentro
de la embarcación, por la persona de la dotación. Y
embarcación es toda nave que se dedique al tráfico
marítimo.
También son llamados tripulantes
toda persona que es empleada a bordo, sin distinción de lo
que se ocupe. Sólo existe una excepción que es el
capitán que se considera como el representante del
empleador en la embarcación, pero con respecto del
propietario del bien es un empleado.
El Contrato de Enrolamiento: Este regula
las relaciones a bordo entre los empleadores y la dotación
de las embarcaciones. Puede celebrarse por tiempo determinado,
por tiempo indefinido o por viaje.
En cuanto a la restitución con
respeto a estos contratos cuando sea por tiempo determinado o
indefinido, la ley exige que las partes fijen el lugar donde
será realizada y en su defecto donde se desembarque. En
los casos de que sea por viaje, al término del embarque y
concluida la descarga. Y si no se realiza de la forma
señalada, en el lugar del empleador.
Es necesario que para pactar este tipo de
contrato las partes fijen una serie de condiciones con respeto a
la prestación del servicio. Pero el Código de
Trabajo dispone las formas de retribución ya antes
citadas.
Establece que este contrato, no puede
terminarse, aun con justa causa, por voluntad unilateral cuando
la embarcación esté de viaje, si lo hace pierde de
pleno derecho la recepción de su restitución.
Excepto en los casos de que la embarcación cambié
su nacionalidad (además recibe un importe de
cesantía de dos meses salarios); si el capitán
encuentra sustituto del trabajador que desea abandonar la
embarcación; y el empleador está obligado a
entregar la restitución.
En los casos de se haya contratado para un
viaje y este haya aumentado su trayecto el trabajador tiene
derecho a un aumento en su restitución. Sin embargo si
disminuye el trayecto no puede disminuirse su salario.
Si el trabajador muere en defensa de la
nave o fuere apresado por el mismo motivo. Se considerara
presente hasta que concluya la travesía. En caso de muerte
la viuda además recibirá a titulo de
indemnización dos meses de salarios, siempre que el caso
de la muerte no sea accidente de trabajo.
2.7 Los Trabajadores por
Comisión
El Código de Trabajo establece en su
artículo 5 que los comisionistas está fuera del
amparo de esta ley.
Sin embargo, el Código de Trabajo es
aplicable a los trabajadores vendedores y viajantes de comercio,
siempre que laboren de manera permanente en subordinación
a un empleador. Sin importancia de cómo se realice la
forma de pago, entre esta está la comisión. Porque
lo esencial es que exista subordinación, la facultad del
empleador de impartir órdenes e instrucción sobre
el servicio prestado y el carácter permanente de la
relación. Y que su salario mensual nunca sea inferior al
salario mínimo legalmente establecido. El salario
ordinario del vendedor a comisión comprende la
retribución fija y las condiciones que prevé
regularmente.
El derecho a percibir la comisión
nace en el momento que se cobra la operación, no cuando se
presta el servicio, salvo que se acuerden comisiones sobre pagos
periódicos. La ley deja a la libertad de las partes
establecer los tipos de comisiones, que suelen generalmente ser
en función de una proporción sobre el precio de la
venta o cobro, en base a una cantidad fija por unidad vendida o
cobrada. Hay además formas mixtas así como otras
formas de pago.
El legislador se limita a disponer que el
monto del salario no puede ser menor del mínimo legalmente
establecido; el momento en que nace el derecho a la
comisión y que cuando la retribución es mixta, es
parte del salario ordinario, computable para la
determinación del monto de los derechos y prestaciones del
trabajador, integrado de salario fijo y comisiones pagadas
regularmente, esto es, en período no mayores de un
mes.
TEMA III. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
En el caso individual de trabajo
intervienen, de un lado, el empleador, y del otro, el trabajador.
Ellos son los sujetos del contrato. En otros términos, son
sujetos del contrato de trabajo aquellos que como trabajador o
como empleador intervienen en el mismo, o quienes como
trabajadores o como patrono, con una calidad o con otra,
controlan la prestación de sus servicios o los servicios
ajenos, esto es contrato de trabajo.
Es preciso distinguir los sujetos del
contrato de trabajo de los sujetos del derecho del trabajo, ya
que son aquellos a quienes se les aplica esta disciplina
jurídica; a los que tiene la potestad de exigir su
cumplimiento y los comprendidos en sus beneficios u
obligaciones.
Los sujetos del derecho del trabajo, por
tanto, pueden ser individuales o colectivos (una
asociación profesional, un sindicato, una
coalición), el trabajador, el empleador. En cuanto que
todos son los sujetos del contrato de trabajo son también
del derecho del trabajo, pero no ocurre con los
últimos.
3.1 Concepto de empresa y de
empleador:
La empresa conforme el Código de
Trabajo se entiende por "la unidad económica de
producción o distribución de bienes o servicios".
Pero este no solamente interesa al derecho del trabajo sino a la
economía, al derecho comercial, tributario, al
internacional privado y si se quiere al industrial,
marítimo y aeronáutico, y eso trae que su
definición se uniforme.
La empresa laboral es definida como "la
unidad organizativa dentro de la cual un empresario, solo o en
comunidad con sus colaboradores, persigue continuamente un
determinado fin técnico laboral, con ayuda de medios
materiales e inmateriales".
Comprende diferentes ingredientes,
inmuebles, edificaciones, materia prima, derechos, valores
incorporales y fuerza humana de trabajo.
El empleador: algunos autores consideran
que la calidad de empleador se desprende de que se tenga como
profesión habitual el emplear trabajadores. Pero esta idea
es insostenible en el sentido de que una persona puede contratar
a alguien para que realice una determinada actividad y concluida
esta se trata de un mero contrato civil. Sin embargo, un
particular puede realizar un contrato de trabajo para que una o
varias personas bajo su dirección realicen determinada
tarea.
Conforme a nuestro Código de Trabajo
"es toda persona física o moral a quien es prestado un
servicio".
Por lo que cualquier persona puede
convertirse en empleador.
Es preciso distinguir que mientras el
trabajador debe ser una persona física, el empleador puede
ser tanto una persona física como
jurídica.
Lo que determina la calidad de empleador es
la existencia de un contrato de trabajo y con esto es
suficiente.
El empleador es sujeto de derechos y
obligaciones.
3.2 Deberes y Derechos del
empleador:
El Código de Trabajo en su
artículo 46 impone obligaciones al empleador, es decir, lo
que debe hacer, no hacer o dar.
Enunciaremos las siguientes:
Mantener las fabricas, talleres, oficinas y
demás lugares en que deben realizarse los trabajos en las
condiciones exigidas por las disposiciones sanitarias.
Proporcionar gratuitamente a los
trabajadores los medicamentos preventivos que indiquen las
autoridades sanitarias, en virtud de la ley, en caso de
enfermedades epidérmicas.
Observar las medidas adecuadas y las que
exijan las leyes para prevenir accidentes en el uso de
maquinarias, instrumentos y materiales de trabajo.
Instalar para el servicio de los
trabajadores un botiquín de primeros auxilios.
Proveer oportunamente a los trabajadores de
los materiales que hayan que usar y cuando no se hayan
comprometido a trabajar con herramientas propias, de los
útiles e instrumentos necesarios para la ejecución
del trabajo cuando esté utilice instrumentos necesarios
para la ejecución del trabajo convenido, sin poder
exigirles alquiler por este concepto.
Mantener el local seguro para el
depósito de los instrumentos y útiles del
trabajador, cuando este utilice herramientas propias que deban
permanecer en el lugar donde se presten los servicios.
Pagar al trabajador el salario
correspondiente al tiempo que este pierda cuando se vea
imposibilitado de trabajar por culpa del empleador.
Guardar a los trabajadores la debida
consideración absteniéndose de maltrato de palabra
o de obra.
Proporcionar capacitación,
adiestramiento, actualización y perfeccionamiento a sus
trabajadores.
Cumplir las demás obligaciones que
le impone el Código de Trabajo y las que se deriven de las
leyes, de los contratos de trabajo, de los convenios colectivos y
de los reglamentos interiores.
Es claro que los derechos del cual se
encuentra investido el empleador son los deberes u obligaciones
del trabajador por la naturaleza contractual de esta
relación. En el sentido de que están amparados en
un contrato bilateral de trabajo.
3.3 El Poder de
Dirección:
Es el conjunto de facultades que tiene el
empleador de organizar económica y técnicamente a
las empresas, con carácter funcional, atendiendo a sus
fines y a las exigencias de la producción.
Se ejerce personalmente o por medio de
representantes; consiste en la facultad del empleador de dar
órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación
del servicio, la facultad de especificar los puestos y
atribuciones de estos, de ordenar la empresa conforme a sus
necesidades especificas de orden técnico, funcional,
económico y conforme a los requerimientos de la
producción.
En sentido estricto, el poder de
dirección del empleador comprende la totalidad de las
facultades o poderes jerárquicos. Esto se manifiesta en el
poder de dictar reglamentos y normas generales, administrativos,
disponer medidas de seguridad, de publicidad, de opinar, informar
y dar órdenes particulares al personal, comprende la
facultad de dirigir, dar ordenes e intrusiones, la facultad de
reglamentar las prestación del trabajo en la empresa, la
facultad de vigilar y fiscalizar y la facultad de sancionar
(poder disciplinario) las faltas cometidas por el
trabajador.
Esto tiene sus límites. Están
generalmente preestablecidos en la Ley, Convenio Colectivo o la
Jurisprudencia.
Sus ordenes no deben ser lesivas de derecho
(del trabajo), ni injustas, ni arbitrarias, sino provistas de
legitimidad. Debe respetar a su integridad física,
intimidad y a su dignidad personal.
No puede causar perjuicios morales o
materiales al trabajador.
3.4 El Jus Variandi:
Es definido como la facultad del empleador
de precisar el modo, tiempo y lugar la prestación de
servicios del trabajador, es decir, se trata de una potestad del
empresario que se permite configurar en su manifestación
externa la prestación del servicio sin
afectarla.
Este posee las siguientes
características y es que es una potestad exclusiva del
empleador, se deriva de la facultad de dirección, la ley
generalmente regula y delimita su ejercicio, no es arbitrario o
absoluto y es de la esencia de las relaciones de
trabajo.
De esto de infiere que es un acto
jurídico unilateral cuyo ejercicio pude hacerse sin el
consentimiento de la otra parte. Excluyendo de esta figura
jurídica: a) Las modificaciones de contrato porque una ley
entra en vigencia o por un convenio colectivo; b) Los cambios que
se pactaron por las partes al momento de efectuar el contrato; c)
Las modificaciones previsibles por el trabajador en razón
de uso o la costumbre de una empresa; c) cambios que resulten de
la naturaleza del trabajo y de las condiciones en que se
desarrollan.
Para que se ejecute el jus variandi deben
concurrir tres condiciones entre las que tenemos:
La razonabilidad, pues debe responder a
verdaderas necesidades de la empresa;
Inalterabilidad de las modalidades
esenciales del contrato de trabajo; y
Intangibilidad de los intereses del
trabajador, ya que no se pueden lesionar los derechos del
trabajador.
Este puede ser de excepción, siempre
que la empresa se vea en estado de emergencia, se le otorga al
empleador un poder más amplio.
Se trata, pues de un derecho reconocido al
empleador, pero que éste no puede ejercer arbitrariamente.
"El Jus Variandi tiene sus límites";
3.5 Limites al Jus
Variandi:
En principio como hemos venido hablando el
empleador debe hacer de éste un uso funcional, no
arbitrario ni abusivo, debe justificar sus necesidades, en la
exigencias de producción, en motivos razonables,
lógicos y atendibles.
3.6 Modificaciones del Contrato de
Trabajo
Los convenios colectivos de condiciones de
trabajo, las causas previstas en el propio contrato individual,
la ley y el mutuo consentimiento pueden ocasionar la
modificación del contrato
Las condiciones de trabajo convenidas en el
convenio colectivo de condiciones de trabajo se reputan incluidas
en todos los contratos individuales de la empresa, aunque se
refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato que lo
haya pactado.
De igual modo, lo contratos individuales de
trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia del convenio
colectivo de condiciones de trabajo quedan modificados por
éste, de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo
a las condiciones convenidas en el convenio colectivo, siempre
que favorezcan al trabajador.
Naturalmente que el acuerdo de voluntad
generadora del contrato individual puede igualmente modificarlo,
siempre que no limite o ordene la renuncia de los derechos del
trabajador.
3.7 Concepto de Trabajador: Deberes y
Derechos.
Es toda persona física que presta un
servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de
trabajo. Debe ser siempre una persona natural, persona humana, no
una persona moral o jurídica.
Para determinar la calidad de trabajador
sólo debe verificarse que exista una subordinación
jurídica y el mero hecho de que haya un contrato de
trabajo.
El objeto de que el trabajador sea una
persona física es para proteger sus derechos como ser
humano, por lo que las normas laborales en cuanto a él han
sido elaboradas en esa tesitura.
Cualquier persona puede ser trabajador,
independientemente de: 1) la edad (si está en condiciones
de contratar), sexo, su nacionalidad o su estado civil; 2) la
naturaleza material o intelectual de su actividad u oficio; 3) Su
categoría o jerarquía en la empresa; y 4) Que
preste servicio bajo subordinación.
Deberes de los trabajadores:
Como habíamos dicho los derechos del
empleador son las obligaciones del trabajador, sobre este
particular el artículo 44 enumera:
Someterse a reconocimiento médico a
petición del empleador, para comprobar que no padece
ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite
para realizar su trabajo. Dicho examen estará a cargo del
empleador;
Asistir con puntualidad al lugar en que
deba presentarse para prestar sus servicios y
desempeñarlos en la forma convenida;
Observar rigurosamente las medidas
preventivas o higiénicas exigidas por la ley, las dictadas
por las autoridades competentes y las que indique el empleador,
para seguridad y protección personal de ellos o de sus
compañeros de labores o de los lugares donde
trabajan;
Comunicar al empleador o a sus
representantes las observaciones que hagan para evitar cualquier
daño que puedan sufrir los trabajadores o el
empleador;
Prestar los servicios necesarios en caso de
siniestro o riesgo inminente en que la persona o los bienes del
empleador o de algún trabajador estén en peligro,
sin que por ello tengan derecho a remuneración
adicional;
Observar buena conducta y una estricta
disciplina durante las horas de trabajo;
Guardar rigurosamente los secretos
técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurran directa o
indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por
razón del trabajo que ejecuten, así como de los
asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda
causar perjuicio al empleador, tanto mientras dure el contrato de
trabajo como después de su terminación;
Conservar en buen estado los instrumentos y
útiles que se les faciliten para el trabajo, sin que sean
responsables de su deterioro normal ni del que se ocasione por
caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa
construcción;
Evitar desperdicios innecesarios en la
manipulación de los materiales y devolver al empleador los
que no hayan usado;
Desocupar dentro de un término de 45
días, contados desde la fecha en que terminen los efectos
del contrato de trabajo, las viviendas que les hayan facilitado
los empleadores.
3.8 Prestaciones del
trabajador
Señalaremos la prestaciones que
recibe el trabajador por los servicios prestados al
empleador.
Entre estas están:
La participación obrera en los
beneficios de la empresa, el Código de Trabajo
reconoce a los obreros como parte de su salario las
utilidades de la empresas;La propina no está incluida en
el contenido del salario, ya que es considerada como un
regalo;Las asignaciones familiares son
subsidios que se pagan a los trabajadores por el hecho del
nacimiento de sus hijos y que perduran hasta que éstos
alcanzan una edad determinada o terminan el periodo de
enseñanza;Las primas o salarios de
estímulos si caen dentro del contentivo del salario,
pues son otorgados como consecuencia del trabajo realizado
por el trabajador;Ventajas económicas otorgadas
por el conocimiento técnico, experiencia o capacidad
del trabajador, también hay que incluirla dentro del
contenido del salario pues se otorgan en virtud del contrato
a cambio de la tarea que desempeña;Gratificaciones, siempre que se
otorguen por el servicio prestados;Las cotizaciones obreras al seguro
social obligatorio.Las indemnizaciones previstas en el
artículo 95 y 101 del Código de Trabajo, no
entran dentro del salario pero se generan después de
roto el contrato, y se consideran un salario
diferido;El preaviso y el auxilio de
cesantía, no integran el salario del trabajador, pero
son prestaciones que provienen de la finalidad del
contrato;Los subsidios y prestaciones del seguro
social obligatorio, no entran dentro del salario sino mas
bien son indemnizaciones;Los gastos de representación,
son erogaciones para la ejecución del
trabajo;Los viáticos son asignadas para
cubrir el pago de habitación y alimentos, si se recibe
de manera habitual entra dentro del salario;Gastos de transporte, no forman parte
del salario, ya que para prestar el servicio;La regalía pascual o salario de
navidad, es un salario, anual complementario;
3.9 Clasificación
profesional:
Desde el punto de vista del asalariado, el
sistema de Clasificación Profesional es el criterio de
medida del status socio profesional; y por tanto el determinante
de las contraprestaciones económicas y sociológicas
básicas para el trabajador.
Los Sistemas de Clasificación
Profesional establecen las "jerarquías" o "niveles" de
cada ocupación en función de diferentes
criterios:
El nivel de cualificación del
trabajador ("categoría").
El grado de responsabilidad o complejidad
de las tareas a desempeñar ("puesto de
trabajo").
El grado de influencia sobre los resultados
del proceso productivo ("competencia").
El principal determinante de las
Clasificaciones Ocupacionales lo constituye el nivel de
cualificación; al constituir ésta un factor
intrínseco al trabajador; mientras que la responsabilidad
y la influencia sobre los resultados son factores
extrínsecos al ocupante del puesto de trabajo.
Con ello, el status social de un trabajador
viene definido por su nivel de cualificación;
convirtiéndose así el sistema educativo en el
homologador de la jerarquización profesional.
3.10 Vacaciones:
Las vacaciones anuales tienen la finalidad
de proteger la salud del trabajador y permite reparar el desgaste
y fatiga; con esta visión, las vacaciones son concedidas
como un complemento de las interrupciones semanales.
Para adquirir este derecho es indispensable
prestar servicios en una misma empresa durante un tiempo
mínimo establecido en la ley. Cumplido este requisito,
nace el derecho, sin que sea necesario someterse a otras
formalidades. Y deben precisarse: a) El tiempo mínimo
requerido (un año art. 178 C.T.); 2) El servicio debe
haber sido prestado de manera ininterrumpida; 3) A un mismo
empleador.
Tienen este derecho todos los trabajadores,
obreros o empleados de las empresas industriales, comerciales y
de servicio. Las vacaciones no pueden en ningún momento
ser objeto de compensación ni sustitución
alguna.
En el derecho dominicano los empleadores
tienen la obligación de conceder a todo trabajador un
período de vacaciones de dos semanas, con disfrute de
salario conforme la escala siguiente:
Después de un trabajo continuo no
menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de
salario ordinario.
Después de un trabajo continuo mayor
de cinco años, dieciocho días de salario
ordinario.
3.11 Descansos:
En principio, la jornada de trabajo no es
ininterrumpida. Se suspende durante un periodo de descanso de una
hora como mínimo.
El Código de Trabajo establece "debe
ser interrumpida por un período intermedio de descanso, el
cual no puede ser menor de una hora, después de cuatro
horas consecutivas de trabajo, y de hora y media después
de cinco."
La duración del descanso se fija por
las partes y no es aplicable a las empresas de funcionamiento
continuo.
Descanso semanal: Todo trabajador tiene
derecho a un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis
horas.
Este descanso será el convenido
entre las partes y puede iniciarse cualquier día de la
semana A falta de convención expresa se inicia a partir
del sábado a medio día.
Regularmente, salvo convención en
contrario el descanso es en el fin de semana calendario, pero
puede ser pactado en cualquier día ordinario.
Si el trabajador presta servicio en el
período de su descanso semanal, puede optar entre recibir
su salario ordinario aumentado por ciento o disfrutar en la
semana siguiente de un descanso compensatorio igual al tiempo de
su descanso.
Se caracteriza por ser:
Semanal, no dominical;
En principio es obligatorio, pero el
trabajador puede prestar servicio si lo desea;Una necesidad del ser
humano;Se aplica a todas las actividades
ocupacionales o de trabajo;Irrenunciable;
Su duración es de 36
horas.
Los días declarados no laborables
por la Constitución o las leyes, son de descanso
remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el
día de descanso semanal.
Descansos de maternidad: Con el objetivo de
proteger a la maternidad la legislación prevé un
conjunto de descanso en beneficios de la trabajadora; de estos,
el más importante de todos es el descanso pre y
pos-natal.
Toda trabajadora en estado de embarazo
tiene derecho a un descanso remunerado en las semanas que
preceden y siguen al parto. El objetivo de la norma legal es
evitar que se perturbe el curso normal del embarazo, protegiendo
la gravidez y el nacimiento del hijo. De la misma se benefician
todas las trabajadoras embarazadas que prestan servicios en
virtud de un contrato de trabajo. La única
excepción es el personal del servicio doméstico
(Art. 259 CT)
3.12 Permisos
El trabajador tiene derecho, previo aviso y
justificación ante el empresario, a una serie de permisos
que han de ser retribuidos como si de trabajo efectivo se
tratara.
Se establecen para los casos de matrimonio,
nacimiento de hijos o enfermedad de parientes próximos,
traslado del domicilio habitual, para el cumplimiento de deberes
inexcusables de carácter público y personal (como
por ejemplo de derecho de voto), o por la realización de
funciones sindicales.
Estos motivos vienen específicamente
impuestos por la ley determinando asimismo el número de
días de permiso para cada motivo, pero no obstante, los
convenios colectivos suelen ampliar tanto el número de
días e incluso de motivos, por lo que a ellos habrá
de estarse en primer término.
3.13 Prestación del servicio,
jornada y horario
La prestación del servicio es la
principal obligación del trabajador frente al empleador.
La cual debe ser con intensidad, cuidado y esmero, en la forma,
tiempo y lugar convenido, y bajo la dirección del
empleador o su representante. Además debe ser diligente en
esta gestión, así como obediente. Y lo primordial
es que debe existir fidelidad.
La prestación del servicio debe ser
personal ya que el contrato de trabajo es intuito
personae.
Jornada: es el tiempo que el trabajador
permanece en la empresa a disposición del empleador. El no
puede disponer libremente de la jornada, no puede abandonar el
lugar del trabajo. Debe dedicarse ese tiempo a la
ejecución de la labor convenida, para la cual ha sido
contratado.
El artículo 146 del Código de
Trabajo, define la jornada de trabajo como: "todo el tiempo que
el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a la
disposición exclusiva de su empleador".
La duración normal de la jornada de
trabajo es la determinada en el contrato de trabajo. No
podrá exceder de 8 horas por día ni de 44 por
semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las 12
horas meridiano del día sábado.
Existen diferentes tipos de
jornada:
Jornada Diurna: es la comprendida entre las
Siete (7) de la mañana y las Nueve (9) de la
noche.
Jornada Nocturna: es la comprendida entre
las Nueve (9) de la noche y la Siete (7) de la
mañana.
Jornada Mixta: es la que comprende periodos
de la jornada Diurna y Nocturna, siempre que el periodo nocturno
sea menor de Tres (3) horas. En caso contrario es jornada
nocturna.
El horario de la jornada es establecido
libremente en el contrato de trabajo.
En el Código de Trabajo se establece
que la jornada de trabajo puede ser aumentada en los casos
siguientes: a) accidentes ocurridos o inminentes; b) trabajos
imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o en las
herramientas, y cuya paralización pueda causar perjuicios
graves; c) trabajos cuya interrupción pueda alterar la
materia prima; y d) en caso fortuito o de fuerza
mayor.
3.14 Salario y garantías
saláriales:
El salario es la pieza clave del Derecho
del Trabajo, que refleja más que cualquiera de sus otros
institutos las exigencias propias de una realidad
económica y social.
Desde el punto de vista económico el
salario representa el precio de la fuerza del trabajo y desde el
punto de vista social constituye para mayoría la principal
fuente de ingresos.
Código de Trabajo artículo
192: "Es la retribución que el empleador debe pagar al
trabajador como compensación del trabajo realizado". El
monto del salario es el que haya sido convenido en el contrato de
trabajo.
No puede en ningún caso ser menor al
salario mínimo establecido.
El salario puede pagarse por unidad de
tiempo, unidad de obra, por comisión, ajuste o precio
alzado o combinado algunos de estas modalidades. Y es fijado a
convención de las partes.
Se caracteriza por ser:
Un ingreso proveniente del
trabajo;Sirve para el sustento del trabajador y
la familia;Es una retribución concreta,
fija o variable.
Garantías salariales: El salario es
la principal obligación esencial del empleador. Su monto
mínimo, forma y tiempo y lugar de pago están
regulados y protegido por la Ley.
El legislador establece disposiciones
protectoras del salario, que la doctrina clasifica en: a) Medidas
protectoras contra los abusos del empleador; b) Medidas
protectoras contra los acreedores del trabajador; c) Medidas
protectoras contra los acreedores del empleador; d) Medidas
protectoras de la familia del trabajador.
El pago del salario es una
obligación esencial del empleador.
El salario debe ser convenido y pagado
personalmente, en efectivo, en día laborables, en el lugar
donde presta servicio el trabajador.
El salario es inembargable, salvo la
tercera parte por pensiones alimenticias.
Otra manera importante de proteger el
salario del trabajador consiste en la fijación del menor
salario (salario mínimo) se establece mediante
resolución o tarifas del Comité Nacional del
Salario.
El pago puede ser objeto de los siguientes
descuentos:
Los autorizados por la Ley.
Cuotas Sindicales, previa
autorización escrita al trabajador.
Anticipos de salario.
Relativos a créditos otorgados por
instituciones bancarias con recomendación y
garantía del empleador.
Los relativos a planes de
pensiones.
TEMA IV. LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Terminación es el vocablo con que se
designan las diferentes causas que ponen fin al contrato de
trabajo, en el Código de Trabajo.
Existen diferentes términos en
cuanto a esta figura. Algunos tratadistas utilizan la palabra
disolución de la relación del trabajo y usan el
nombre de terminación para las causas ajenas a la voluntad
de las partes que rompen el contrato.
El legislador dominicano recurrió a
la palabra terminación para las distintas causas que
rompen el contrato de trabajo.
4.1 Causas:
Pueden provenir de la voluntad de los
contratantes, la voluntad de una de las partes o por causas
ajenas a la voluntad de ambos.
El Contrato de Trabajo clasifica las causas
de terminación del contrato individual de trabajo del
acuerdo con la responsabilidad que ellas producen:
4.2 Diversos Tipos de
Terminación:
Terminación sin responsabilidad: a)
El mutuo consentimiento; b) La ejecución del contrato
(Prestación del servicio o ejecución de la obra);
c) La llegada del término convenido; d) La
participación en una huelga ilegal; y f) El caso fortuito
o de fuerza mayor (Art. 68).
Terminación con responsabilidad: a)
El Desahucio; b) El Despido; c) La Dimisión.
4.3 El Despido
Es la resolución del contrato de
Trabajo por voluntad unilateral del empleador debido a faltas
grandes e inexcusables imputables al trabajador.
El despido es la terminación del
Contrato por la voluntad del empleador. Este concepto comprende
el despido con previos desahucio, despido ad-nutan y el despido
sin previsto, el despido ordinario y el despido extraordinario.
El despido directo y el despido indirecto.
El derecho del empleador a rescindir el
contrato de trabajo mediante el ejercicio del despido caduca en
principio a los Quince (15) días de la fecha en que el
empleador se entera de la falta del trabajador.
Cuando el empleador ejerce el derecho al
despido, debe participarlo al trabajador y a las autoridades del
trabajo, con indicación de su causa dentro de las 48 horas
subsiguiente.
4.4 El Desahucio:
Es el acto por el cual una de las partes,
comunica a la otra, su decisión de poner fin del contrato
de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa
alguna.
El desahucio supone la ruptura del contrato
de trabajo, y la parte que la ejerce hace de conocimiento a su
contraparte su decisión.
Se caracteriza porque: a) Termina el
contrato; b) Es exclusivo del contrato por tiempo indefinido; c)
Es una forma de terminación con responsabilidad; d) Es un
derecho tanto del empleador como del trabajador
No hay que invocar causa alguna; e) No es
un derecho encausado; f) No puede ejercerse contra un trabajador
en estado de gestación hasta después de 3er mes de
parto; en el descanso pre y post natal durante vacaciones o el
que este protegido por el fuero sindical; g) Tiene
carácter individual; h) Puede ser ejercido durante la
suspensión del contrato; e i) La ley lo sujeta a
formalidad.
Se comunica por escrito al trabajador y
dentro de las 48 horas se participa al Departamento de Trabajo o
autoridad local, mediante el depósito de una
carta
14.5 La Dimisión:
Es la resolución del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del trabajador.
Este derecho caduca a los quince
días.
Es justificado cuando el trabajador prueba
la existencia de justa causa prevista en el Código. En
caso contrario es injustificado.
Debe ser notificado en un plazo de 48 horas
a la Secretaría de Trabajo y al empleador
14.6 Causas de Despido y de la
Dimisión:
Despido (Art. 88):
El Código de Trabajo establece que
el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo
despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas
siguientes:
Por haber el trabajador inducido a error al
empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos
indispensables que no posee, o presentándole referencias o
certificados personales cuya falsedad se comprueba
luego;
Por ejecutar el trabajo en forma que
demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener
efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador;
Por incurrir el trabajador durante sus
labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos
de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador
o los parientes de éste bajo su dependencia;
Por cometer el trabajador, contra alguno de
sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el
apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que
trabaja;
Por cometer el trabajador, fuera de
servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de
él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos
a que se refiere el ordinal 3o. del presente
artículo;
Por ocasionar el trabajador,
intencionalmente, perjuicios materiales, durante el
desempeño de las labores o con motivo de éstas, en
los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas,
productos y demás objetos relacionados con el
trabajo;
Por ocasionar el trabajador los perjuicios
graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención,
pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sea la
causa del perjuicio;
Por cometer el trabajador actos deshonestos
en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
Por revelar el trabajador los secretos de
fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado en perjuicio de la empresa;
Por comprometer el trabajador, por
imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller,
oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí
se encuentren;
Por inasistencia del trabajador a sus
labores durante dos días consecutivos o dos días en
un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente,
o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo
prescrito por el artículo 58;
Por ausencia, sin notificación de la
causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna
faena o máquina cuya inactividad o paralización
implique necesariamente una perturbación para la
empresa;
Por salir el trabajador durante las horas
de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y
sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante,
con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar
el trabajo;
Por desobedecer el trabajador al empleador
o a sus representantes, siempre que se trate del servicio
contratado;
Por negarse el trabajador a adoptar las
medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por
la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para
evitar accidentes o enfermedades;
Por violar el trabajador cualesquiera de
las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del
artículo 45;
Por violar el trabajador cualesquiera de
las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del
artículo 45 después que el Departamento de Trabajo
o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado
por la misma falta a requerimiento del empleador;
Por haber sido condenado el trabajador a
una pena privativa de libertad por sentencia
irrevocable;
Por falta de dedicación a las
labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra
falta
grave a las obligaciones que el contrato
imponga al trabajador
Dimisión:
Están contenidas en el
artículo 97 de nuestro Código de
Trabajo,
Por haberle inducido a error el empleador,
al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de
este;
Por no pagarle el salario completo que le
corresponde, en la forma lugar convenidos o determinados por la
ley;
Por negarse el empleador a pagar el salario
o a reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de
los efectos del contrato;
Por incurrir el empleador, sus parientes o
dependientes que obren con el consentimiento expreso o
tácito de él dentro del servicio, en faltas de
probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o
malos tratamientos contra el trabajador o contra su
cónyuge, padres, hijos o hermanos;
Por incurrir las mismas personas en los
actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio,
si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del
contrato;
Por haber el empleador, por sí mismo
o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado
intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del
trabajador;
Por reducir ilegalmente el empleador el
salario del trabajador;
Por exigir el empleador al trabajador que
realice un trabajo distinto, de aquél a que está
obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio
temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute
del mismo salario correspondiente a su trabajo
ordinario;
Por requerir el empleador al trabajador que
preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de
residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el
contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea
justificado y no cause perjuicios al trabajador;
Por estar el empleador, un miembro de su
familia o su representante en la dirección de las labores,
atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador
deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se
trata, o por consentir el empleador o su representante que un
trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el
trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario;
Por existir peligro grave para la seguridad
o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establecen;
Por comprometer el empleador, con su
imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller,
oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se
encuentren;
Por violar el empleador cualquiera de las
disposiciones contenidas en el artículo 47;
Por incumplimiento de una obligación
sustancial a cargo del empleador.
14.7 Responsabilidad a cargo de las partes
derivadas de la resolución del contrato de
trabajo:
Por Desahucio: La parte que omita el
preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe pagar a la otra
una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos siguientes:
Después de un trabajo continuo no
menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de
siete días de anticipación;
Después de un trabajo continuo que
exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un
mínimo de catorce días de
anticipación;
Después de un año de trabajo
continuo, con un mínimo de 28 días de
anticipación.
Esto en el caso de que quien ejerza el
desahucio sea el trabajador. En caso de que sea el empleador
deberá pagar además el auxilio de cesantía
correspondiente al trabajador.
El auxilio de cesantía se calcula
como sigue:
Por un trabajo de:
Por despido: Cuando el empleador ejerza el
despido con una justa causa el contrato termina sin
responsabilidad para este y solo deberá pagar al
trabajador los derechos adquiridos, los cuales le corresponden
siempre sin importar la modalidad de terminación del
contrato de trabajo. Si es injustificado deberá pagar al
trabajador además de los derechos adquiridos, el preaviso
omitido, el auxilio de cesantía y las indemnizaciones
establecidas en el Art. 95 ordinal 3ro CT, que consisten en una
suma igual a los salarios que habría recibido el
trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la
sentencia definitiva, dictada en última instancia. Esta
suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis
meses.
Estas sumas gozan de las garantías
establecidas en el Art. 86 CT.
Las disposiciones de este inciso no
serán aplicables cuando surja un litigio que no sea por
despido.
Si el contrato es por cierto tiempo o para
una obra o servicio determinado, la mayor suma entre los salarios
que faltaren y lo que hubiera recibido por desahucio.
Por dimisión: Si la dimisión
obedece a una justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador el preaviso omitido y el auxilio de cesantía y
la indemnización del artículo 5 numeral
3.
Si es injustificado termina el contrato por
culpa del trabajador y este deberá pagar al empleador una
indemnización correspondiente a los días de
preaviso del artículo 76, debiendo el empleador solo
pagarle al trabajador los derechos adquiridos.
14.8 Otras Causales que no comprometen la
Responsabilidad Laboral de las partes:
El Mutuo Consentimiento: Si el contrato se
inicia por acuerdo de las partes, el Mutuo Consentimiento que le
da origen puede también terminarlo, esto cumpliendo con
las formalidades contenidas en el artículo 71 del C.T.:
"Debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad
local que juzga sus funciones o ante un notario".
La Ejecución del Contrato: La
conclusión de la obra o la ejecución del servicio
prestado es una causa legal de terminación del Contrato de
Trabajo para una obra o servicio determinado.
Reducción de Personal: Si en el
curso de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay
necesidad, justificada por naturaleza del trabajo, de reducir el
personal se deben de seguir las reglas establecidas en el
artículo 141 del C.T. que dispone lo siguiente: " Se
seguirá el orden siguiente:
Trabajadores extranjeros
solterosTrabajadores extranjeros
casadosTrabajadores extranjeros casados con
dominicanasTrabajadores extranjeros que hayan
procreado hijos dominicanosTrabajadores dominicanos
solterosTrabajadores dominicanos
casados
Asimismo, las personas que hayan trabajado
menor tiempo y si tienen el mismo tiempo de servicio el empleador
tiene la facultad de elegir.
La Llegada del Termino Convenido: Los
contratos de Trabajo por cierto tiempo terminan sin
responsabilidad a la llegada del término por el cual fue
hecho.
La Improbabilidad de Ejecución: El
CT establece el caso fortuito o defensa mayor. No se trata del
hecho de un tercero ni de las cadenas económicas o motivos
tecnológicos o de otra naturaleza que imposibilitan la
ejecución del contrato, debe tratarse de un aspecto que
escape a las partes en el contrato de trabajo.
Las Causas Contractuales: Las partes pueden
convenir en el contrato causas de terminación sin
responsabilidad para ellos. Siempre cubriendo el principio de no
renunciar de derechos del trabajador.
La Huelga Ilegal: La huelga ilegal termina
sin responsabilidad para el empleador los contratos culminados
con los trabajadores que han participado en ella.
14.9 Compensación
Económica.
El Código de T. incorpora el pago de
una asistencia económica en situaciones prevista en el
art. 32, se trata de casos que Código de Trabajo de 1951
establecía como forma legales de terminación de los
contratos sin responsabilidad.
Esta asistencia económica no es
auxilio de cesantía, aunque su monto es igual al auxilio
de cesantía previsto en el antiguo Código. Pero
tampoco es una indemnización legal, sino de una ayuda
económica, de carácter social, en beneficio del
trabajador cuyo contrato termina sin culpa de este o de su
empleador, por muerte del empleador o su incapacidad
física o mental, sin que esto conduzca a la
terminación del negocio, por la muerte del trabajador, por
la enfermedad, o su ausencia cumpliendo las obligaciones legales
a las que se infiere en el art. 51 del Código de
Trabajo.
TEMA V. DERECHO COLECTIVO DE
TRABAJO
Es la norma que reglamenta la
formación y funciones de las asociaciones profesionales de
trabajadores y empleadores, sus relaciones, su posición
frente al Estado y los conflictos colectivos del
trabajo.
Los actores en las relaciones colectivas de
trabajo son los Sindicatos de Trabajadores, los empleadores o la
asociaciones de empleadores y las autoridades administrativas o
judiciales de trabajo, la Secretaría de Estado de Trabajo
o ministerio de Trabajo, las juntas o Tribunales de
conciliación y arbitraje y los Tribunales de
Trabajo.
Las relaciones colectivas de trabajo
aparecen cada vez más incorporadas al marco constitucional
como garantías sociales o como derechos de los
trabajadores o inherentes a la persona.
El artículo 8 de la
constitución de la R.D., consagra en varios de sus
ordinales como norma constitucional, algunos de estos principios
y derechos básicos de la relación colectiva de
trabajo.
5.1 Convenios Colectivos:
Es definido en el Código de Trabajo
como el que con la intervención de los organismos mas
representativos, tanto de empleadores como de trabajadores, puede
celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios sindicatos de empleadores, con el objeto de establecer las
condiciones a que deben sujetarse los contratos de trabajo de una
o varias empresas.
De aquí se desprende que el objetivo
del convenio colectivo es establecer las condiciones a que deben
sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas.
Además que es un mecanismo de regulación destinado
al ámbito de una o varias empresas, en razón por la
cual, no podrá utilizarse este medio en los casos de
empleadores que no son titulares de empresas.
Se caracteriza porque: a) es un contrato
propio del derecho del trabajo; b) debe redactarse por escrito y
dársele determinada publicidad: c) Es un contrato de
derecho colectivo de trabajo porque los contratantes son sujetos
de Derecho Colectivo de Trabajo; d) Tiene primacía sobre
los contratos individuales de trabajo; e) Su objeto es regular
las condiciones de trabajo en una o varias empresas; f) Tiene una
duración limitada; g) Establece otras disposiciones que
interesan al trabajo humano y a las partes.
La negociación del convenio es
obligatoria para los empleadores, se efectuara entre los
representantes legítimos de las partes y puede abarcar una
o más empresas o establecimiento por rama de actividad o
ámbito territorial, interprofesional, internacional o
multinacional.
La fase inicial de las negociaciones
consiste en el trato directo. Los representantes de las partes se
reúnen para negociar y para discutir el pliego de
condiciones o proyecto de convenio sometido previamente por la
parte más diligente al trato directo sigue la
mediación administrativa, la que tiene lugar si ha habido
avenimiento directo entre las partes. Si fracasa la
mediación, las partes pueden recurrir al arbitraje o a la
huelga.
La negociación indirecta (a
través de un mediador o de un tercero) no es aconsejable,
porque es posible que los intereses del sindicato sean opuestos a
los de éste. El convenio colectivo protege a los miembros
del Sindicato signatario a los trabajadores de la empresa, aunque
no pertenezcan al sindicato y a los trabajadores que ingresen a
la empresa con posterioridad al convenio .
El contenido del convenio es variable,
contiene generalmente un preámbulo o declaración de
principios, e incluye desde las cláusulas sindicales hasta
las sociales y de tipo general o carácter transitorio,
incluyendo las que se refieren a las condiciones de trabajo y las
que establecen medidas para la preservación del empleo.
5.2 La fuerza vinculante de los
convenios:
Cuando se firma el convenio colectivo se
convierte en ley entre las partes y su fuerza vinculante
beneficia a todos los trabajadores de la empresa no obstante no
sean miembros del sindicato. Esto así porque no es el
resultado de la voluntad unilateral de una de las partes ni del
Estado, sino, la expresión de un acuerdo de voluntades
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
empleadores o sindicatos de empleadores
Los contratos celebrados con anterioridad a
la vigencia del convenio colectivo quedan modificados de pleno
derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo con las condiciones
convenidas, siempre que favorezcan al trabajador. Las condiciones
convenidas se reputan incluidas en todos los contratos
individuales de trabajo de la empresa, aunque se refieran a
trabajadores que no sean miembros del sindicato que la haya
celebrado, salvo disposición contraria de la
ley.
5.3 Acuerdos de empresa.
5.4 Vigencia temporal:
Tiene una duración limitada, en
efecto, la vigencia y duración del convenio colectivo
están determinadas por la ley. Aunque el convenio
colectivo puede no indicar su término, en cuyo caso
tendrá la duración de un año, la ley le fija
un tiempo mínimo de duración (un año) y un
período máximo de vigencia (3 años),
permitiendo la revisión del mismo en el curso de su
vigencia en los casos de cambios de hechos que ocurran sin culpa
de ninguna de las partes, si dichos cambios no han sido previstos
y si la parte interesada en la revisión, de haberlos
previsto, se hubiera obligado en condiciones distintas o no
hubiera contratado.
5.5 Denuncia:
Según el artículo 115 del
Código de Trabajo, el convenio colectivo se
prorrogará automáticamente por un período
igual al estipulado en el contrato o al establecido por la ley,
si ninguna de las partes lo denuncia con dos meses de
anticipación a su fecha de vencimiento. Dentro de las 48
horas de denunciado el convenio deberá depositarse copia
de dicha denuncia en el departamento de trabajo. En la actualidad
los sindicatos acostumbran a dirigirla tanto al empleador como a
la Secretaría de Estado de Trabajo.
La denuncia produce en principio la
terminación del convenio colectivo a la llegada del
termino estipulado. La sola terminación del convenio no
modifica las condiciones de los contratos de trabajo. Las partes
pueden modificar esas condiciones conforme las disposiciones del
Código de Trabajo. En caso de denuncia, las obligaciones
entre los contratantes se mantienen al igual que las otras
cláusulas del convenio, por un período de Seis (6)
meses del vencimiento del convenio, si la denuncia es seguida de
la negociación de un nuevo convenio.
5.6 Efectos de los Convenidos o Pactos
Colectivos en los Contratos Individuales de
Trabajo:
Los efectos del convenio colectivo se
producen sobre los contratos individuales que caen dentro del
área del convenido, los modifica de pleno derecho, sin
formalidad alguna, siempre que favorezcan al
trabajador.
El convenio se extiende a todos los
trabajadores de la empresa, pertenezcan o no al sindicato que lo
haya suscrito, así como a los trabajadores que la integren
con posterioridad.
Por lo que los trabajadores tienen los
derecho y obligaciones que en el se consignen.
TEMA VI. CONFLICTOS COLECTIVOS:
FORMALIZACIÓN Y RESOLUCIÓN:
Los conflictos de trabajo son las
diferencias de derecho o de intereses que en ocasión del
hecho social del trabajo, se suscitan entre empleadores,
trabajadores, sindicatos y el Estado.
6.1 Diversas Clases de Conflictos:
Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos
No existe un criterio unánime en
cuanto a la calificación de los conflictos de
trabajo.
Podríamos clasificar los conflictos
de trabajo en cuatro grupos:
Por los sujetos que intervienen en
ellos;Por el objeto del conflicto;
yMixto;
Por los sujetos que intervienen en ellos se
subdividen en:
Obrero-patronales;
Entre trabajadores o ínter
obreros;Entre empleadores o ínter
empleadores;Entre sindicatos o
intersindicales;Entre una asociación profesional
y terceros trabajadores;Entre un instituto de seguridad social
y sus afiliados asegurados o beneficiarios; yEntre empleadores, sindicatos y el
Estado, o autoridades administrativas o judiciales encargados
de la aplicación de la ley de trabajo;
Por la naturaleza del interés en
juego y por el objeto del conflicto, se subdividen en:
Individuales; y
Colectivos;
Conflictos Individuales y Conflictos
Colectivos:
Esta clasificación es la más
antigua. Los conflictos individuales envuelven intereses
concretos y particulares de los litigantes. Los conflictos
colectivos se forman en torno a intereses generales y
abstractos.
Los conflictos individuales generalmente
son conflictos de naturaleza jurídica. Y los colectivos
pueden ser, indistintamente, conflictos jurídicos o de
naturaleza económica.
Los colectivos se diferencian de los
individuales, ya sea por el objeto como por los medios de
aplicación. Además es importante distinguirlos
porque el carácter individual o colectivo de conflicto
determinan la competencia del tribunal y el procedimiento a
seguir para la solución.
Los colectivo se caracterizan por la
participación activa o pasiva de un grupo obrero,
organizado o no en forma permanente y el hecho de que afecte un
interés común del grupo como
colectividad.
Un conflicto de trabajo no es colectivo por
el número de trabajadores que participen, sino por la
naturaleza envuelta en el conflicto.
6.2 Conflictos Jurídicos y
Económicos
Es jurídico o de derecho, cuando
tiene por causa el incumplimiento o violación de una norma
legal u obligación contractual, independientemente que sea
una acción individual de un trabajador, o la demanda de un
grupo de trabajadores, o la acción de un sindicato de
trabajadores. En todas estas situaciones, lo
característico es que se trata de un conflicto
exclusivamente jurídico, que la disputa se concrete a un
asunto de derecho.
Mientras que el conflicto económico
o de interés, es cuando se persigue o tiene por objeto, la
creación de nuevas condiciones de trabajo, o la
modificación de las existentes. Es una contienda dirigida
a la creación de un nuevo status
jurídico.
Ahora en el transcurso de una disputa
económica pueden suscitarse controversias
jurídicas, que pueden determinar la ilegalidad de la
huelga o del paro.
6.3 Medios de
solución:
La solución de los conflictos
depende de la naturaleza de estos. Los jurídicos se
resuelven en derecho.
Los económicos, la ley establece al
mismo tiempo los procedimientos de conciliación y de
arbitraje. Son laudos obligatorios y tiene carácter de
pacto colectivo.
La solución de los conflictos
jurídicos individuales o colectivos está
preferentemente a cargo de los Tribunales, conforme a un proceso,
precedido de la conciliación obligatoria, proceso que se
inicia con el apoderamiento del Tribunal y culmina con la
sentencia que normalmente lo concluye.
Los medios de solución se clasifican
en:
Solución directa de las
partes:
Pago;
Transacción;
Convención;
Solución con intervención de
Terceros;
Conciliación;
Mediación;
Arbitraje;
Voluntario
Forzoso
Soluciones mediante juicio.
Ante jueces ordinarios
Ante jueces especiales
Ante juntas de conciliación y
arbitraje
Para la solución de los conflictos
colectivos de intereses, se establece un procedimiento que se
realiza dentro del ámbito administrativo en la
Secretaría de Estado de Trabajo y que se inicia con el
trato directo que consiste en la discusión del pliego de
condiciones presentado por el Sindicato de Trabajador y la
reunión de las partes, no hay normas aplicable para esta
etapa.
En caso de transacción, esta
conlleva renuncia y desistimiento de pretensiones o derecho de
ambas partes. No siendo válida la renuncia del trabajador
a derechos establecidos a su favor por la ley. Necesariamente no
está destinada a culminar en convenio colectivo, pero no
por ello deja de llegar a compromisos directos o indirectos sobre
condiciones de trabajo o relaciones laborales que solucionan
conflictos.
Si no hay avenimiento entre las partes, el
paso a seguir es la mediación administrativa, la parte
más diligente solicita la mediación de la
Secretaría de Estado de Trabajo, esta mediante escrito
firmado y fechado, en las 48 horas de su depósito la
Secretaría de Estado de Trabajo, designará como
mediador a uno de los funcionarios o empleados de su dependencia.
Este mediador citará a las partes vía
telegráfica para que estén presentes en la
reunión en la cual tratarán de conciliar,
indicándoles posibles soluciones y tratando de
persuadirlas. en caso de acuerdo se redactará acta que
exprese lo convenido, en caso contrario se hace constar en acta
las diferencias y puntos de vistas encontrados. La no
comparecencia de una de las partes sin causa justificada
constituye una infracción .
El arbitraje es uno de los medios
tradicionales de solución de conflictos. El arbitraje
voluntario se aplica a toda clase de conflicto, las partes pueden
escoger libremente a los árbitros y deciden el conflicto
conforme a un procedimiento que depende de la prudencia,
diligencia, creatividad y buen trato de los árbitros
escogidos. El laudo que dicten estos árbitros no surten
efectos jurídicos válidos, si desconocen
disposiciones de la ley cuyo carácter es de orden
público. Es obligatorio cuando tiene lugar en los casos de
conflictos que afecten servicios esenciales, se trata del
arbitraje por delegación presumida, dispuesto por el
Presidente de la Corte de Trabajo. También es de
carácter obligatorio el arbitraje que tiene lugar
después de la calificación de las huelgas y
paros.
La Secretaría de Estado de Trabajo,
tiene competencia para conocer de las recusaciones de los
árbitros en los casos de conflictos económicos, la
sustitución de los árbitros recusados se
hará conforme a lo dispuesto para su designación a
contar desde la notificación de la sentencia que admita la
recusación.
6.4 La Huelga
La huelga es un hecho, pero también
es un derecho. Consiste en la suspensión colectiva y
concertada del trabajo, previa observancia de la ley. Si la
cesación de actividades es de parte de los trabajadores,
se denomina huelga. La huelga en la legislación dominicana
está prevista y reglamentada en el artículo 8,
párrafo 11 letra D de la Constitución de
República y en los artículos 401 y siguientes del
Código de Trabajo, La huelga se admite siempre se ejerza
con arreglo a la ley y para resolver conflictos estrictamente
laborales.
Los elementos que caracterizan la huelga
son el convenio de voluntades de los trabajadores, el hecho de la
suspensión colectiva y la finalidad que corresponde a un
fin exclusivamente profesional, limitado a la solución de
un conflicto económico y a la protección del
interés colectivo, pero siempre un fin lícito, de
auto defensa, de interés profesional. Además debe
ser pacífico y limitado a la simple abstención del
trabajo, la ocupación de fábrica es ilícito,
así como el secuestro de empresas y dirigentes
empresariales.
La constitución prohíbe toda
interrupción o entorpecimiento de actividades en las
empresas privadas y del Estado, siendo ilícita toda
huelga, paro, entorpecimiento o reducción intencional de
labores en la administración pública, en los
servicios públicos y en los servicios esenciales. Los
titulares de derecho son los trabajadores. La huelga exterioriza
un conflicto no resuelto por las vías legales y
procedimientos amigables. Es un hecho colectivo reglamentado por
la ley.
Cuando los trabajadores suspenden las
labores en las empresas previo el cumplimiento de la ley, gozan
del amparo de ésta, lo que no ocurre en caso contrario,
exponiéndose a las sanciones consecuentes de la falta de
cumplimiento de la ley o de sus obligaciones
contractuales.
La observancia de la ley conduce a una
suspensión legal de los contratos individuales de los
trabajadores que participan en la huelga. En estos casos, se
prevé el derecho del empleador de solicitar mientas dure
la huelga que los trabajadores que sean necesarios ejerzan sus
funciones o practiquen las labores de seguridad y mantenimiento
indispensables.
La huelga después de su
calificación por el Tribunal competente conduce a un
arbitraje obligatorio a cargo de los árbitros designados
por el Presidente de la Corte, cuando la huelga es
acompañada de actos de coacción o violencia
física o moral sobre las personas o cosas o de cualquier
acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la
huelga su carácter pacífico, se puede gestionar o
poner en movimiento la acción pública contra las
personas responsables.
6.5 El Paro Empresarial:
El Lock out o paro empresarial o patronal,
es la suspensión voluntaria del trabajo por uno o
más empleadores, en defensa de sus intereses.
Se caracteriza por:
Es un derecho reconocido y amparo por
la ley;Es temporal y voluntario;
Es una reacción del empleador
frente a una amenaza de huelga;Es un medio de presión
empresarial;Es de carácter pacífico
limitado al cierre de la empresa;
Para ejercer este derecho el empleador debe
justificar al Departamento de Trabajo:
Que el paro tiene el objeto de
solucionar un conflicto;Que la solución del conflicto ha
sido sometida a medios alternativos de conflictos;Que los servicios que el paro va a
suspender no son esenciales;
TEMA VII. EL PROCESO
LABORAL
El derecho procesal del trabajo es una
aplicación particular del derecho procesal en el campo del
derecho del trabajo. Consiste, pues, en la rama del derecho que
estudia las instituciones procesales y el conjunto de normas
relativas al proceso en materia de trabajo, incluyendo las
acciones accesorias al conflicto de trabajo.
El derecho procesal del trabajo es el
conjunto de normas relativas a la solución jurisdiccional
de los conflictos del trabajo
Posee dos características una
adjetiva y la otra imperativa, ya que el juez toma un papel
activo y diligente mientras que sus leyes son fuertes.
7.1 Principios y
Especialidades:
Existen varios principios rectores del
proceso en materia de del trabajo, de los que tenemos:
Principio de Gratuidad;
Principio de Oralidad;
Principio de
Inmediación;Principio de Publicidad;
Principio de impulso procesal de Oficio
o Inquisitivo de Diligencia;Principio de
Preclusión;Principio de Ética
Profesional;Principio de la
Conciliación;Principio de la Libertad de
Pruebas;Principio Tutelar;
En nuestro derecho se consagran los
siguientes principios:
Principio de accesibilidad;
Principio de evitación de
litigio;Principio de la agilidad del
proceso;Principio de la especialización
de la prueba.
Peculiaridades
Simplicidad
Celeridad
Oralidad, sistema mixto
Gratuidad
Impulso procesal de oficio
Sociabilidad
No se requiere el ministerio de
abogado
7.2 La
Conciliación:
La Ley 637 del 1994, detalla un sistema
caracterizado por la insistencia de la conciliación, que
es obligatoria, tanto en un tribunal de primer grado como en
apelación, en los procedimiento ordinarios como sumarios y
puede ser promovida por los jueces en cualquier etapa del
proceso.
Ninguna demanda en materia de trabajo, con
las excepciones que la ley prevé, pueden ser objeto de
discusión y juicio sin previo intento de
conciliación.
La conciliación está a cargo
de los vocales del tribunal, y se conoce en una audiencia previa
al conocimiento y discusión de la pruebas, aunque se
reitera en el inicio del procedimiento del juicio.
Luego de leídos los escritos de las
partes, el juez precisa los puntos de controversia y da la
palabra a los vocales para que inicien la conciliación
siempre que lo hagan dentro de la prudencia, el buen juicio y la
equidad.
Mientras los vocales están en su
actuación de conciliación el juez solo puede
intervenir para mantener el orden de la audiencia.
7.3 La prueba en el proceso
laboral:
La prueba consiste en la
demostración de la verdad de un hecho afirmado por una de
las partes en una instancia que es negada por la otra, cada uno
de los litigantes debe suministrar la prueba de los hechos y los
actos en que apoyan su pretensión. La prueba solo se
aplica a los elementos de hecho, pues la regla de derecho es
conocida por el Juez.
Los medios de prueba: No basta tener
derechos, es preciso también tener la oportunidad de
establecer su existencia. Los procedimientos por los cuales se
realiza este objetivo constituyen los medios de
prueba.
Los medios de prueba en el proceso laboral,
son los modos de la prueba del derecho común: la prueba
escrita, la testimonial, las presunciones del hombre, la prueba
directa o comprobación material de hechos, de lugares o
cosas, los informes periciales, la confesión y el
juramento.
Peculiaridades del Código de
Trabajo
En materia de trabajo existen ciertas
peculiaridades que diferencian los recursos del derecho
civil:
El sistema de recurso está enmarcado
en un ámbito de brevedad de plazos que aseguran una
rápida solución del diferendo, la brevedad de los
plazos, unida a la simplicidad, despoja a este de solemnidad
alguna, bastando la voluntad manifiesta de recurrir, manifestada
en el plazo legar
Las restricciones o limitaciones a la
facultad de recurrir debido a: a) La cuantía de la
controversia; b) Prohibición de recursos dilatorios; c) El
carácter ejecutorio de las decisiones, salvo el
depósito de una fianza, una garantía personal o el
duplo de las condenaciones.
El embargo inmobiliario:
El embargo inmobiliario fundado en una
sentencia de un Tribunal de Trabajo se rige por las disposiciones
de la Ley de Fomento Agrícola No. 6887 del 1966, y los
artículos 149 a 166 del Código de
Trabajo
El procedimiento es como sigue:
El acreedor notifica mandamiento de pago,
encabezado por una copia de la sentencia.
El alguacil debe poseer poder escrito (556
CT)
A los 20 días del mandamiento de
pago, se transcribirá en la conservaduría de
hipotecas o registro de títulos.
A los veinte días del mandamiento de
pago el persiguiente deposita el pliego de condiciones en el
tribunal que vaya a conocer la venta
Si a los 15 días del mandamiento de
pago no se ha realizado el pago, 30 días después de
la transcripción de mismo, se publicara un anuncio en el
periódico separado por 10 días cada uno.
Todos los anuncios se publicaran en el
mismo periódico y el persiguiente se hará expedir
copia certificada de la publicación , que la
justifique.
Un extracto igual al publicado se coloca en
la puerta del tribunal que conocerá la subasta.
El primer aviso será denunciado en
ka octava al deudor y a los acreedores inscritos,
intimándolos a tomar conocimiento del pliego de
condiciones.
15 días después de esto,
cuando lo determine el persiguiente se procede a la venta en
presencia del deudor, o si no, debidamente citado.
El mandamiento de pago, el
periódico, el proceso verbal de fijación de
edictos, la intimación de tomar conocimiento del pliego y
asistir a la venta, se anexan al proceso verbal de
adjudicación.
Los reparos y observaciones se consignan en
el pliego 8 días antes de la venta, contendrán
elección de domicilio y constitución de
abogado.
Si al transcribir el mandamiento de pago,
existe otro embargo, el persiguiente, hasta el depósito
del pliego de condiciones, y después por un simple acto
notificado a abogado del persiguiente, procede a la venta
según el modo indicado anteriormente.
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