Entrenar, Enseñar, Formar. Alcances de la Capacitación Empresarial

A manera de
introducción

Encontrar resultados de éxito resulta
generalmente difícil de concebir si detrás no se ha
forjado una estructura de conocimiento, empero solemos no
dimensionar la importancia de esta dinámica, sobre todo al
considerar que es "costoso" invertir en los procesos de
entrenamiento, enseñanza y formación. De tal suerte
las actuales metodologías apuntan a dar una especial
atención al llamado síndrome de BURNOUT mismo que
desprende una atención altamente dirigida hacia las
condiciones de estrés que se propician en toda
dinámica del ejercicio laboral. De ahí que, basados
en las Técnicas de Simulación o BUSINESS GAME, las
áreas responsables de los procesos de Coaching Corporativo
están dirigiendo sus estrategias y logística que
reflejen de modo integral la consolidación de resultados
de mayor envergadura.

En este ensayo distinguiremos las distintas
técnicas que actualmente transitan en el panorama de las
Organizaciones, dirigiendo la atención primordialmente
hacia las de orden estructural que resulte en una verdadera
exaltación de las capacidades.

El Coaching, Compensation Plan, Counseling, Downsizing,
Downshifting, Empowerment, Eneagrama, E-learning, Feedback 360,
Head Hunting, Help Desk son algunos de los conceptos involucrados
en los Sistemas de Capacitación de orden vigente, mismos
que en las siguientes letras desbordaremos a manera de acciones y
propuestas para el mundo empresarial.

¿Por
qué capacitar?

Por más obvio que pueda parecer este
cuestionamiento, no siempre consideramos sus implicaciones, sobre
todo las de Cultura Laboral por ello lo expresamos de modo
práctico así:

Así el proceso se encamina cumpliendo tres fases:
INICIO, ADAPTACIÓN y CONSOLIDACIÓN, donde la labor
de los integrantes de las áreas de Recursos Humanos deben
enfatizar:

a.- Nivel de Experiencias y tipo de comportamientos en o
para la resolución de problemas.

b.- Nivel de Participación Conocimiento en la
Cultura Organizacional.

c.- Nivel de Acciones puestas en marcha para la
realización de actividades progresivas hacia la
competitividad.

d.- Nivel de Asimilación, Análisis e
Interpretación de resultados.

e.- Nivel de Creatividad y sentido de la
Innovación para superar lo realizado.

De esta manera la Capacitación como proceso
determina un conjunto de fases sucesivas en las que se gesta una
acción bilateral entre quien brinda y quien recibe el
Conocimiento. Y es en este sentido que en el bagaje empresarial
el objetivo de la misma se sistematiza el proceso de
Enseñanza (insignare)-Aprendizaje (aprehendere) en el que
se da una interrelación entre el que enseña
(Docente) y el que aprende (Discente).

La importancia que reviste un proceso de esta naturaleza
incide específicamente en propiciar mejores condiciones
para el TRABAJO, sin embargo eventualmente debe darse
atención específica de las condiciones que generan
"baja de rendimiento" por circunstancias de tensión o
estrés de las personas, las cuales son las causantes de un
importante decremento en la productividad.

Los efectos
"secundarios" favorables que aporta a las personas, la
capacitación

Los Empresarios visualizan sus inversiones en materia de
Capacitación con beneficios "inmediatos", donde de modo
casi "mágico" se incrementarán los niveles de
productividad, integración, etc. que cubriendo así
el primer nivel y gran objetivo a cumplir cuantificando logros,
vr. br. incrementos en las ventas, mayor generación de
recursos financieros; no obstante en la cotidianidad laboral
surgen de modo paralelo debilidades de orden particular en el
ejercicio mismo de la actividad, manifestándose
comportamientos que derivan en estados emocionales de orden
patológicos que como decíamos en nuestra parte
introductoria se conocen actualmente como el síndrome del
quemado o "BURN-OUT", al cual daremos un espacio para puntualizar
el papel que juegan los procesos de Capacitación en su
connotación favorable.

i.- ¿Qué es y cómo se conceptualiza
el Burn-Out?

Sin pretender desarrollar de modo extenso el tema,
enfocaremos sobre los efectos que genera este síndrome en
los diversos ámbitos laborales que no sólo afectan
a la productividad, sino más aún a la personalidad
y consecuentemente al clima organizacional.

Partiremos de la definición del Psiquiatra Herbet
Freudenberger, quien en la década de los años 70's
desarrollo y conceptualizó a éste tipo de
síndrome, señalándolo como una
"Sensación de fracaso y una existencia agotada o
gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de
energías, recursos personales y fuerza espiritual del
Trabajador".

No obstante que inicialmente se abordo desde el
análisis de una patología que fundamentalmente se
exploró en los ámbitos del quehacer del sector
salud, paulatinamente se fue estableciendo una asociación
clara y bien definida en el entorno laboral de modo más
integral. y el hecho de enlazarlo con los fundamentos de las
metodologías de los procesos de
enseñanza-aprendizaje apuntala una alternativa de
propiciar un paralelismo de apoyo directo al Capital Humano de
una Organización en la medida que se introduzcan elementos
que diriman y reduzcan los efectos de ansiedad, depresión,
agotamiento y pérdida de energía en el trabajo. En
nuestro enfoque asumimos que Entrenar-Enseñar debe inducir
hacia la Formación de Personas más útiles,
en el sentido de armonizar al conocimiento con la
generación de una inteligencia emocional, que derive en el
fortalecimiento de las personas desde los diferentes aspectos
laborales que se suscitan día a día en los esquemas
de productividad, mismos que no deben perder su aspecto humano.
Producir no sólo en el plano material es el reto que debe
comprometer a los empresarios, proyectando concatenadamente la
producción de una cultura y clima laboral que muestre la
importancia de las personas, ya que tener dentro de las
organizaciones, personas "estresadas", disminuirá
paulatinamente una condición de crecimiento.

En este sentido se debe enfocar la aplicación de
variables metodológicas y técnicas que actualmente
están a la disposición de los FORMADORES y
especialistas de ATRACCIÓN DEL TALENTO, por lo que daremos
paso a revisar algunas de ellas, aclarando que en la
mayoría de los casos se considera su denominación
sajona, simplemente con efectos de manejo en el lenguaje actual
de las Áreas de Recursos Humanos.

La técnica al
servicio de la formación (Metodologías y
Esquemas)

La intensa y ardua labor de un "formador" está
sustentada en el compromiso de estar, valga la redundancia,
debidamente "formado" infundiéndose siempre un
espíritu de Creatividad Innovadora que exponga de modo
ético un aprovechamiento de los potenciales, rompiendo
viejos, quizá todavía actuales mitos sobre el PODER
en el trabajo que impiden el desarrollo de la simbiosis
HOMBRE-TRABAJO. Por tanto la Creatividad debe impulsarse con la
ayuda de las varias técnicas existentes en nuestro mercado
intelectual, de la cual abordaremos algunas de ellas.

4.1- Couching: Indica la
orientación que un profesional externo, denominado Couch
ofrece a los Directivos Empresariales con el objeto de mejorar
sus habilidades a fin de elevar la eficacia en su
desempeño.

Aunque suele de pronto "asustar" la presencia de
personal externo en las Organizaciones, debe considerarse que en
ocasiones puede ser de utilidad al dar la opción a otro
tipo visualizaciones sobre el funcionamiento, políticas,
programas y actividades institucionalizadas que pudiesen en un
momento dado estar generando "cegueras laborales" en detrimento
al logro de los objetivos de productividad. Por ello la
importancia de esta metodología estriba en que se
establece un proceso de aprendizaje interpersonal en el que una
persona especializada asume el papel de Couch/Maestro y otra el
de Cochee/Aprendiz, estableciendo una dinámica de
ACOMPAÑAMIENTO que plasmado de modo concreto se sustenta
en el establecimiento de sesiones con las personas determinadas
por la Organización donde se privilegia la escucha y el
cuestionamiento para "enfocar" el panorama institucional y hacer
emerger un Plan de Acción propio.

4.2- Compensation Plan: Es un modelo de
compensación individualizado, diseñado a partir de
opciones elegidas por los colaboradores.

Es esta una de las principales acciones que
organizacionalmente pueden definir un sentido de pertenencia,
aclarando que no como un lazo de conveniencia
económico-laboral, sino como un elemento de
incentivación que ofrezca un valor agregado al esfuerzo y
dedicación y en consecuencia natural un esquema de LEALTAD
INSTITUCIONAL.

Al cabo de nuestro devenir laboral hemos podido
constatar que la incentivación, juega un esquema de
proyección y satisfacción impresionante, toda vez
que un objetivo de vida es (o por lo menos así lo
considero) la trascendencia, por lo que si una
Organización contempla dentro de sus políticas
internas los Planes de Compensación la posibilidad de
reconocer el Talento a través sí, de
estímulos económicos o materiales pero sobre todas
las cosas de proyección institucional ya que una es mucho
más efectiva si le acompaña la otra. Es decir
dinero más halago/reconocimiento igual a ORGULLO y por
ende RESULTADOS DE PRODUCTIVIDAD.

4.3- Counseling: Metodología
dirigida al desarrollo del profesional y siempre está
asociada a un momento de reflexión sobre el perfil que
propiciará un plan de desarrollo o
decisión.

La Capacitación juega aquí, desde nuestra
concepción, su papel más trascendental, toda vez
que no obstante de que esta metodología proviene de una
formación abocada a la prevención y atención
de aspectos concernientes a la denominada Psicología
Humanista, y que es aplicable bajo la una lupa en tres diferentes
niveles en la Organizaciones o como Yo plantearía
tridimensional. Ahora lo explicamos más
ampliamente.

Formación/Orientación/Conformación:
Donde los responsables de las llamadas áreas de Recursos
Humanos, Atracción del Talento, Administración de
Personal, etc., designen o incluso asuman un rol de Liderazgo
(que incluso puede ser compartido) responsable de asumir con
sentido creativo e innovador la planeación,
valoración, supervisión y análisis de los
Programas de Inducción, Capacitación y Desarrollo
de Consultores con nivel y capacidad de mando y toma de
decisiones, a fin de CREAR cursos de capacitación
aplicables directa y específicamente al desarrollo
potencial de las personas con fidelidad y plena convicción
en aras de cumplir con la Misión, Visión y
Objetivos Institucionales. Concatenadamente orientar a los
integrantes de las diversas áreas que conforman la
organización hacia cuales son los requerimientos de
formación y competencias necesarias para consolidad una
mejora promocional en puesto y por tanto
económicamente.

Problema/Solución/Resultado:
Contando con personas competentes en los diferente niveles
organizacionales se generarán sin alteración a las
dinámicas laborales establecidas, ya que se trata de
optimización de personas y recursos, acciones definidas
para resarcir o en su caso evitar el los obstáculos de las
dinámicas de producción y creación. Ello
implica un esquema de detección, prevención y
corrección en dos niveles, el Humano y el Material, siendo
el primero puntal en la obtención de
resultados.

Colaboración/Dirección/Liderazgo:
Potenciadas las capacidades de las personas y correlacionadas con
una estabilidad emocional que puede aportar el "bienestar en el
trabajo", se propiciará un amplia sentido de pertenencia,
de compromiso pero sobre todo de lealtad, despuntando un lazo
estrecho entre los miembros que redundará en apoyo y
colaboración constantes, estableciendo a nivel de los
responsables organizacionales (Supervisores, Jefes de
Área, Gerentes, Directores e Inversionistas) un destacado
aire de CONFIANZA y activa participación con una
visión no material sino INTEGRAL. Finalmente eso denota
hacia el Mundo Empresarial a las Organizaciones de Clase Mundial
con un amplio Liderazgo en sus ramos.

4.4.- Downsizing: Tendencia a hacer a
las organizaciones más pequeñas y eficientes,
reduciendo personal y equipo. Es el primer paso hacia la
implantación de outsourcing.

Esta metodología la debemos concebir como
constructiva y no destructiva, ya que el sólo decir
reducir, hacer más pequeña, recortar, etc., en si
misma provoca una sensación de incertidumbre, empero el
enfoque que acá avizoramos tiene que ver ciertamente con
una reducción y compactación, pero de las
situaciones débiles que puede representar el reacomodo de
personas con base a necesidades específicas y sí
(particularmente en el ámbito de Instituciones
Públicas) la reorganización de áreas ya sea
sobredemandadas, burocratizadas o superfluas. Ejemplo de ello lo
encontramos en organizaciones donde sobresale la
asignación de personal en áreas administrativas
donde hay una persona por proceso administrativo, es decir quien
recibe un documento, quien lo revisa, quien los canaliza, quien
los atiende, quien lo responde, y bueno una cadena interminable
de mini-procesos que con las actuales herramientas
informáticas pueden conjuntar varias acciones. A todo esto
se pude reubicar personal a áreas más operativas
donde se privilegia la interacción con los diferentes
niveles de usuarios que se presentan en la cadena productiva, vr,
gr. apoyo a los usuarios de servicio en la consecución de
un trámite, orientación organizacional en cuanto a
que servicios se ofrecen, seguimiento de calidad ante la
adquisición de un bien, apoyo técnico ante la
adquisición de un bien concerniente a la salud, la
educación, etc. En fin hacer activa a las Organizaciones a
través de sus personas y por tanto lograr un nivel de
satisfacción alto.

Desde nuestra posición el Outsourcing debe jugar
un papel de reconciliador no de represor.

Bajo esta metodología lo que se busca es el
incremento a la Competitividad, por lo que sólo en casos
muy específicos se determinará la reducción
de personal, para lo cual se deben plantear esquemas no agresivos
hacia las personas afectadas.

4.5- Downshifting: Apoya el abandono de
carreras profesionales estresantes en favor de la calidad de vida
y la reducción de la huella ecológica del
individuo.

Esta pude resultar una coyuntura metodológica que
deben visualizar quienes ostentan bajo sus responsabilidades el
poder decidir qué tan desfavorable puede ser el ambiente y
cultura laboral y asumir a través de los procesos de
capacitación un emblema para ganar adeptos por el
énfasis que se confiera al factor humano.

Evitar o reducir el Stress Laboral y buscar contribuir
al encuentro del "equilibrio sano entre el placer y el trabajo",
afianzará en importante grado la reducción de
conflictos laborales que incluso puedan involucrar condiciones
políticas de orden sindical.

La metodología conlleva de tal suerte generar
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO, reduciendo a través del
descubrimiento de talentos la reubicación o
reasignación de personas que muestran comportamientos
tales como la denominada "Ceguera Laboral", causantes muchas de
las veces de circunstancias de riesgos de salud e incluso de
orden legal.

4.6- Empowerment: Sistema que consiste
en potenciar la motivación y los resultados de todos los
colaboradores en la Organización a través de la
delegación transmisión del poder.

Las condiciones de Liderazgo bajo este sistema
determinará, si existe la real voluntad por parte de
Directivos e Inversionistas, alcanzar los OBJETIVOS
Institucionales, toda vez que la metodología de
implantación propone que se dé una gran apertura
hacia la posibilidad de permitir a los colaboradores lo de que
manera hispanizada se podría llamar APODERAMIENTO que
estos pueden asumir, entendiendo este una forma de trabajo bajo
las siguientes premisas:

a.- Poder es capacidad de hacer, no nivel
jerárquico. Ello representa que el conocimiento de la
Organización, de los Procedimientos, de la
Políticas, de las Condiciones Técnicas que una
persona al interior pueda conocer y manejar de manera seria y
responsable le califican para asumir responsabilidades de alto
nivel dirigidas a un fin común, EL LOGRO.

b.- Logro es el que se obtiene de manera muy
favorable producto de la integración y aprovechamiento del
potencial de las personas; la correcta utilización de
instalaciones, equipos, recursos financieros; la formación
de una Cultura Laboral y por ende manifestación en un
clima armónico entre quienes cumplen cargos de
responsabilidad y la fuerza de trabajo propiamente quien
determinan el POSICIONAMIENTO hacia el exterior.

c.- Posición es un estatus que producto de
los resultados que se obtienen determinan el nivel de
recepción de producto de trabajo que desarrolla la
Organización, ya sea un BIEN, un SERVICIO, etc.

d.- Servicio es el resultado final de la
integración de todo lo arriba descrito y que da como
resultado el Bien común.

4.7- Eneagrama: Modelo o Técnica
muy precisa para la identificación, estudio y
análisis de los diferentes tipos de personalidad en el
hombre.

Ya que esta es considerada como un elemento que descubre
POTENCIAL en la personas, su integración a los procesos de
Capacitación de las organizaciones generará un
nuevo estilo de dinamizar la productividad ya que su
propósito alude muy directa y específicamente a
enfocar personas con nombre y apellido y no solamente individuos,
cuyo perfil de personalidad logre "embonar" en el engranaje
organizacional.

Por otra parte decir que bajo este enfoque al efectuarse
un "mapeo de la personalidad", los responsables de
entrenar, proporcionan un alto sentido de
enseñanza, culminando en una real y transparente
formación de la personas, encaminadas por
convicción a cumplir con sus responsabilidades.

4.8- E-learning: Modalidad de
formación a distancia no presencial o semipresencial que
utiliza una metodología específica basada en las
nuevas tecnologías de la información y la
comunicación.

Esta alternativa tecnológica enriquece y genera
un apoyo a los procesos de entrenamiento, enseñanza y
formación del capital humano toda vez que se vale de
herramientas ya conocidas en el mercado, por llamarlo de alguna
manera, como es el correo electrónico, las páginas
web, mensajería instantánea, etc., que a
través de determinadas plataformas da soporte a las
Organizaciones para llevar el CONOCIMIENTO a cualquier lugar a un
relativo bajo costo.

Actualmente las Instituciones Bancarias son un buen
ejemplo de la utilización y aprovechamiento de esta
metodología, ya que brindan los que se denomina
"Aprendizaje Electrónico" a todo su personal sin necesidad
de desplazarlos a los puntos matriz o corporativos. Y por otra
parte por añadidura establecen un llamémoslo
esquemáticamente un "control evaluativo" del
aprovechamiento.

4.9- Feedback 360: Evaluación en
que se valoran conductas, habilidades y competencias, permitiendo
encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el
desempeño, o bien se puede describir como una manera
sistematizada de obtener opiniones de diferentes personas
respecto al desempeño de una persona en particular, de un
departamento o una organización y que ayuda a mejorar su
desempeño y con ello a maximizar los resultados de la
Empresa.

La denominación de 360 grados no es gratuita ya
que sustenta un proceso de revisión entre pares, es decir
el Directivo y los Colaboradores y viceversa donde se privilegia
de modo abierto y honesto el estado en que se encuentran la
personas y los procesos dentro de la Organización,
considerando que el proceso cubre instancias que van desde la
Sensibilización hasta la Retroalimentación,
cubriéndose en el inter las etapas de Recolección
de Datos con su respectiva Retroalimentación y
establecimiento de Planes de Desarrollo, obteniendo resultados
interesantes para realizar promociones de personal; iniciar
planes de capacitación "a la medida"; planes de vida y
carrera y el incremento de responsabilidades en las personas que
consoliden la metodología del empowerment.

4.10- Head Hunting: Proceso de
reclutamiento y selección de directivos y ejecutivos,
basado en los conocimientos, méritos y vivencias
profesionales. también conocido como "executive search" o
cazatalentos.

Es esta una alternativa que se puede considerar como la
inversión planeada para la contratación de personal
"apto" para la Organización, a través de un trabajo
especializado por parte de terceros para cubrir
técnicamente los requerimiento serios y profesionales de
captación de Capital Humano. Evidentemente ello implica
para los Empresarios una inversión, misma que puede ser
considerada dada la salud financiera de sus recursos.
Además puede ofrecer la posibilidad de al no contar con
personal o área especializada para dar la
capacitación, hacerlos bajo este esquema.

4.11- Help Desk: Servicio de ayuda a
distancia para usuarios de ciertos productos que ofrece soporte
técnico y formativo por teléfono, chat, fax y email
de forma flexible y global.

Acá se abre el abanico de los resultados
obtenidos o por obtener de las diferente modalidades de las que
venimos hablando, ya que utilizando los activos humano y
tecnológico de la empresa se gestionan las soluciones
integrales a eventos diversos, de los servicios o productos que
se ofrecen a fin de dar soluciones acordes a los requerimiento de
quienes reciben el producto o resultado de nuestra
actividad.

A manera de
conclusión

Al ser el Capital Humano y los demás recursos de
las Organizaciones, una grandísima suma de esfuerzos e
inversiones debemos sistemáticamente voltear hacia su
manutención, misma que si bien es cierto requiere dinero,
también consecuentemente cuando se realiza planeada
provocará un esquema de recuperación a corto y
mediano plazos.

Entrenar nos lleva a la implantación de un nivel
de competencias laborales que privilegiará la calidad de
lo que producimos. Por su parte se logrará un Sistema para
Enseñar los que así lo requiera, pero
también para mejorar los esquemas de selección. Y
bajo esta dinámica se logra formar un Capital Humano con
un desempeño basado en los principios de la Cultura
Organizacional.

Autor:

Psic. Arturo Zúñiga
Bernal

Universidad Autónoma
Metropolitana-Xochimilco

Serie: Ensayos sobre la Productividad
Empresarial

Ciudad de México.
Noviembre-2014