Limites jurisprudenciales al deber de vigilancia del empresario (España)

La STC 98/2000[1]afirma que los derechos
fundamentales pueden también resultar vulnerados en las
relaciones entre particulares, en concreto en el seno de la
relación laboral, lo que podría hacer surgir la
responsabilidad civil empresarial y así se señala
que "las facultades organizativas empresariales se encuentran
también limitadas por los derechos fundamentales del
trabajador".

En cualquier caso, el empresario siempre estará
sujeto a una serie de caracteres, principios y límites
tasados por la Ley, la jurisprudencia y, en su caso, los
Convenios Colectivos[2].

En este apartado, consideramos hacer una
observación al art. 53 CE, ya que la norma suprema habla
de "poderes públicos", pero también los actos
privados como los Convenios Colectivos, pueden lesionar los
derechos fundamentales, y en estos casos los interesados pueden
acceder a la vía de amparo si no obtienen la debida
protección de los Jueces y tribunales[3]Uno
de estos poderes del empresario se concreta en la necesaria
observancia de sus derechos fundamentales y libertades
públicas (tanto los genéricos con proyección
laboral como los específicamente laborales), cuya defensa
justifica un procedimiento especial con reforzadas
garantías para el afectado y que incluye una
indemnización específica por los daños
derivados de la lesión del derecho fundamental de que se
trate. En orden a reforzar la protección de tales
derechos, esta indemnización se reconoce como compatible y
acumulable a las pretensiones propias de ciertos procesos
especiales y preferentes, que se presentan como paralelos al
propio de tutela de derechos fundamentales (por ejemplo,
modificación sustancial de condiciones de trabajo,
derechos de conciliación, vacaciones, sanciones o
despidos)[4].

En consecuencia, la existencia de una relación
contractual laboral condiciona la libertad de expresión,
pero los derechos fundamentales acompañan a la persona
toda su vida y también en el seno del contrato de trabajo,
STC 6/1995, de 10 enero[5]

Nos adentramos en el terreno de los llamados por la
doctrina científica, "derechos inespecíficos", que
serán aquellos "atribuidos con carácter general a
los ciudadanos, que son ejercitados en el seno de una
relación jurídica laboral por ciudadanos que, al
propio tiempo, son trabajadores" [6]

Los derechos fundamentales en el ámbito laboral
se encuentran más expuestos a su posible
vulneración que en otros sectores en atención a la
subordinación del trabajador a los poderes empresariales,
por lo que será de todo punto necesario "configurar los
derechos fundamentales de otra manera, poniéndolos en
relación con el interés de tutela básico de
los trabajadores, de forma que se reconozca mayor relevancia o
peso a lo que constituyen condiciones mínimas de trabajo"
[7]sin que exista Teoría alguna que proteja
a los trabajadores de las peores formas de trabajo.

La competencia para conocer de la presunta
vulneración de derechos fundamentales en el marco de la
relación laboral, viene atribuida al orden social en la
LRJS, (art. 2. F), sin embargo "no conocerán los
órganos jurisdiccionales del orden social de la tutela de
los derechos de libertad sindical y de huelga relativos a los
funcionarios públicos, personal estatutario de los
servicios de salud y al personal que se refiere el art. 1.3 ET,
tal y como establece el art. 3. b
LRJS[8]Entendemos que esta exclusión
atribuye la competencia al orden contencioso.

En este punto, los límites al deber de vigilancia
del empresario se pueden concretar en:

Reconocimientos
médicos por facultativos especializados

El reconocimiento médico es un derecho del
trabajador[9](art. 22.1 LPRL) y una fuente de
problemas en el ámbito de las relaciones de trabajo, pues
para poder llevarse a cabo habrá de contar con el
consentimiento libremente prestado por el trabajador e
información suficiente de éste. La Directiva
89/391/CEE recoge en su articulado el principio de voluntariedad
de los reconocimientos médicos, lo que obligó a la
derogación de la Ordenanza General de Seguridad e Higiene
en el Trabajo y el Reglamento de Servicios Médicos de
Empresa, que imponían su realización.

No obstante, existen excepciones al principio de
voluntariedad[10]en los casos en los que el
reconocimiento médico sea obligatorio por
disposición legal (riesgos específicos y
actividades de especial peligrosidad[11]en los
supuestos en que existan efectos nocivos en las condiciones de
trabajo y en aquellos en los que el estado de salud del
trabajador constituya un peligro (pensemos por ejemplo en la
sospecha de padecimiento de ébola o de tuberculosis, en
algún trabajador).

Por su parte, las pruebas médicas realizadas al
trabajador no podrán ser arbitrarias ni carentes de
justificación[12]

El controvertido tema de las averiguaciones sobre el
consumo de drogas o alcohol a través de
analíticas[13]en las pruebas realizadas a
un trabajador, ha sido declarado por los órganos sociales
necesitada de prueba[14]pero también por el
TC.

El TC[15]considera que "el reconocimiento
médico, como regla general, es voluntario, y solo
obligatorio en supuestos excepcionales y debe responder a alguno
de los supuestos de control obligatorio de la salud, debiendo ser
informado el trabajador de la finalidad del análisis, lo
que supone el incumplimiento de una obligación por parte
de la empresa".

El trabajador podrá oponerse al reconocimiento de
su salud, pudiendo generar responsabilidad de carácter
civil e incluso penal[16]para el empresario la
decisión de someterle a las pruebas en contra de su
voluntad, aun cuando sirva para controlar, disminuir o eliminar
una situación de riesgo para la propia salud física
de aquél.

Por el contrario, ninguna responsabilidad podrá
imputársele al empresario por la no realización de
controles si ello trae causa en la negativa de su empleado, a
pesar de que se haya producido un daño como consecuencia
de ello[17]ya que "La voluntariedad del
consentimiento entronca con el derecho a la personalidad,
dignidad e intimidad y encuentra su fundamento último en
la libre autodeterminación de la persona, o dicho de otro
modo, en la libertad individual del ser
humano"[18].

El art. 22.1 LPRL, párrafo segundo dispone que
"el trabajador, por tanto, será libre para decidir
someterse o no a los controles médicos, permitiendo en su
caso, exploraciones y analíticas sobre los datos
corporales", por lo que este no está obligado a informar
al empresario sobre su estado de salud como regla
general[19]doctrina que ha encontrado amparo
constitucional[20]y ello entendemos, tiene una
explicación lógica ya que el empresario puede
supeditar la contratación laboral al previo examen
médico del trabajador.

Respecto a la forma de prestación del
consentimiento, no se establece en ningún precepto de la
LPRL, que el consentimiento prestado por el trabajador al
reconocimiento médico, deba ser escrito, por lo que nada
impediría que este sea prestado de modo
verbal[21](sin embargo, más
garantías proporcionará a ambas partes, sobre todo
al trabajador, la prestación del consentimiento por
escrito, pues en caso de controversia nos encontraríamos
ante un tema de prueba), Si el trabajador finalmente presta su
consentimiento, el empresario debe de informarlo suficientemente,
en todos los extremos, sobre las pruebas médicas a
realizar.

Las infracciones administrativas que contempla la LISOS,
solo pueden ser cometidas por los empresarios, por las entidades
que actúen como servicios de prevención ajenos a
las empresas o en las actividades de auditoría y
formativas en materia de prevención, así como por
los promotores, y propietarios de obras y trabajadores por cuenta
propia, arts. 2.1, 2.9 y 5.2 LISOS. Así, no serán
sujetos pasivos ni los médicos ni los demás
profesionales que practiquen los reconocimientos de salud de los
trabajadores, debiendo negarse que dichos profesionales se
identifiquen con la empresa ni con los servicios de
prevención ajenos a la empresa, la cuestión que se
podría plantear es si contra estos últimos
tendría cabida la responsabilidad extracontractual e
incluso en casos extremos, el ejercicio del derecho al honor,
intimidad y propia imagen, dado que el personal sanitario tiene
un deber deontológico de guardar confidencialidad sobre
los datos que conozca en el ejercicio de su profesión,
exceptuando únicamente el supuesto en el que el trabajador
presta su conformidad expresa. Entendemos que sí
sería posible en base a la Ley Orgánica 15/1999, de
13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter
Personal, en sus arts. 8 y 9.

El art. 13.5 LISOS conceptúa como falta muy grave
"incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos
relativos a la vigilancia de la salud, conforme al art. 2.4 LPRL,
por lo que es importante el matiz de que la información
solo debe conocerla el médico o sanitario, mientras que el
empresario y los servicios de prevención solo deben
conocer las "conclusiones" del reconocimiento médico, no
obstante en caso de incumplimiento por parte del personal
sanitario estaríamos ante una infracción
administrativa.

El art. 12.2 LISOS referente a comunicar a los
trabajadores afectados el resultado de reconocimientos
médicos (esos datos son médicos y sobre el estado
de salud, quien debe comunicarlos al empresario, es el personal
sanitario que practique los reconocimiento, con lo que el tipo
sancionador carece de sentido ya que requeriría
previamente un quebrantamiento del deber de confidencialidad por
parte del personal sanitario[22]

El art. 2.4 LISOS, ha de interpretarse en el sentido
estricto del art. 23.1.d) de la LPRL, que obliga al empresario a
elaborar y conservar la documentación referente a los
controles de estado de salud de los trabajadores y sus
conclusiones[23]

Cabe la posibilidad de la producción de una
responsabilidad contractual laboral[24]a cargo del
empresario que hubiere vulnerado el derecho a la intimidad del
trabajador en materia de datos de salud del mismo, que hubiera
podido conocer a través de los partes médicos de
baja o por cualquier otro medio, que consistirá en la
rescisión el contrato de trabajo con
indemnización[25]como si se tratara de
despido improcedente a petición del trabajador, conforme
al art. 50 ET.

Registros

El art. 18 ET acepta que el empresario pueda realizar
"registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares", como una medida de protección de
los bienes de la empresa y de los demás trabajadores. Al
tratarse de un terreno delicado la invasión de la
intimidad personal, el ET incorpora algunas garantías de
lugar (el registro debe hacerse en el centro de trabajo), de
contexto y de testigos (se hará siempre con la presencia
de un representante de los trabajadores o, al menos de otro
trabajador de la empresa). Y sobre todo, "se respetará al
máximo la dignidad e intimidad del trabajador".

La instalación de micrófonos en
determinadas dependencias del centro de trabajo, constituye una
intromisión ilegitima en el derecho a la intimidad pues
este sistema de audición y grabación permite captar
comentarios privados, de los clientes y de los trabajadores, que
son ajenos al interés empresarial, y por tanto
irrelevantes desde la perspectiva de control de las obligaciones
laborales[26]

Derecho a la
intimidad y la dignidad de la persona

Es un derecho de carácter irrenunciable e
imprescriptible, sin perjuicio de determinados supuestos de
autorización o consentimiento expreso, ya que garantiza al
individuo un poder jurídico sobre la información,
relativa a su persona o familia pudiendo imponerla a particulares
o poderes públicos, STC 73/82.

• i. El TC es tajante sobre la utilización
  de cámara oculta en la relación
  laboral, afirmando que está prohibida, advirtiendo
  sobre los peligros de las nuevas
  tecnologías[27]Los TSJ, también
  se han pronunciado al respecto en relación a la falta
  de proporcionalidad de la medida[28](audio y
  micro, detector de movimientos y zoom zigital).

En el supuesto de cámaras de seguridad, el
TC[29]ampara a la trabajadora despedida, grabada
por una cámara de seguridad cuando se llevaba dinero de la
recaudación. Considera lesionado su derecho a la defensa
por cuanto no se autorizó el visionado de determinados
pasajes del DVD que hubieran demostrado que la dependencia en la
que estaba instalada era utilizada como vestuario y que, por
tanto, lesionaba su derecho a la intimidad, a pesar de que el
video fue admitido como prueba y sirvió para confirmar la
validez del despido (FJ 6).

• ii. En relación a la objeción de
  conciencia, la STC[30]53/1985, declara que tal
  derecho de objeción "existe y puede ser ejercido con
  independencia de que se haya dictado o no tal
  regulación", por cuanto la "objeción de
  conciencia forma parte del contenido del derecho fundamental
  a la libertad ideológica y religiosa reconocido en el
  art. 16.1 de la Constitución". Con posterioridad, el
  TC se vio obligado a matizar el alcance del contenido de este
  derecho. En una posterior sentencia ha corregido su
  posición inicial señalando, respecto de la
  doctrina general establecida, que "la objeción de
  conciencia con carácter general, es decir, el derecho
  a ser eximido del cumplimiento de los deberes
  constitucionales o legales por resultar ese cumplimiento
  contrario a las propias convicciones, no está
  reconocido ni cabe imaginar que lo estuviera en nuestro
  Derecho o en Derecho alguno, pues significaría la
  negación misma de la idea de Estado" (STC
  161/1987)[31].

Derecho a la
información

La fecha del reconocimiento médico será
comunicada por escrito o en el tablón de anuncios al
trabajador, conforme al Convenio Colectivo que resulte
aplicable[32]la información sobre el
contenido del reconocimiento habrá de ser expresa y el
resultado de las pruebas le deberá ser
entregado.

El hecho de que no exista una vulneración del
derecho a la intimidad corporal no significa que no pueda existir
una lesión del derecho más amplio a la intimidad
personal del cual aquél forma parte, habida cuenta "esta
vulneración podría causarla la información
que mediante este tipo de exploración se ha
obtenido[33]

En efecto, el derecho a la intimidad personal
garantizado por la Constitución tiene un contenido
más amplio que el relativo a la intimidad corporal, ya que
el derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación
de la dignidad de la persona (art. 10.1 CE), integra un
ámbito propio y reservado frente a la acción y el
conocimiento de los demás, referido preferentemente a la
esfera, estrictamente personal, de la vida privada o de lo
íntimo. Así, la cobertura constitucional implica
que las intervenciones corporales pueden también
conllevar, no ya por el hecho en sí de la
intervención, sino por razón de su finalidad, es
decir, por lo que a través de ellas se pretenda averiguar,
una intromisión en el ámbito constitucionalmente
protegido del derecho a la intimidad personal.

Y es que con mucho acierto se dice que "las
organizaciones empresariales no forman mundos separados y
estancos del resto de la sociedad ni la libertad de empresa que
establece el art. 38 del Texto constitucional legitima que
quienes prestan servicios en aquéllas, por cuenta y bajo
la dependencia de sus titulares, deban soportar despojos
transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos
fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor
central en el sistema jurídico
constitucional[34]

Confidencialidad
de los datos

Rige lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999,
de 13 de diciembre, de Protección de Datos de
Carácter Personal.

El derecho a la protección de datos garantiza a
los individuos un poder de disposición sobre esos datos",
atribuyendo "a su titular un conjunto de poderes o facultades,
que se traducen en auténticos deberes para aquellos que
utilizan sus datos" [35]

Así, aunque ambos comparten "el objetivo de
ofrecer una eficaz protección constitucional de la vida
privada personal y familiar" (STC 292/2000)
[36]"el derecho a la protección de datos o
autodeterminación informativa se configura como un derecho
independiente y autónomo en nuestro sistema
constitucional, deslindado del derecho a la intimidad, que se
traduce en un poder de disposición y control de los
propios datos personales" [37]

Comunicaciones
postales, telegráficas y
telefónicas

El art. 18 de la Constitución, consagra en su
número 3, como derecho fundamental el secreto de las
comunicaciones, en especial las postales, telegráficas y
telefónicas, pero no lo hace de forma absoluta puesto que
en su último inciso se indica "salvo resolución
judicial". De este modo, es evidente que la protección del
secreto de las comunicaciones cede en el momento en que pueda
servir para la ocultación de actividades delictivas y
puede excepcionarse en los casos y formas previstos en las leyes
cuando sea necesario para la protección de otros valores o
intereses generales, como pudieran ser la seguridad ciudadana, el
orden público o los derechos y libertades de los
demás ciudadanos.

Control y
vigilancia

Son precisamente las modernas tecnologías
(informática, navegación por internet,
e-mail[38]grabaciones, audio y vídeo,
localizadores GPS, etiquetas de radiofrecuencia ) así como
los enormes avances en biotecnología (controles
biométricos, análisis genéticos) los que
permiten unas mayores y más sutiles posibilidades de
vulneración de los derechos fundamentales
(básicamente intimidad y secreto de las comunicaciones ,
así como protección de datos), y ello debe ser,
correlativamente, respondido con una mayor sensibilidad respecto
de este fenómeno por parte de los operadores
jurídicos en tanto tenemos atribuida la tutela de esos
derechos fundamentales[39]

En un supuesto en el que el trabajador fue despedido
basado en la utilización indebida de Internet,
señala la Sala 4ª que "la prueba que sirvió
para acreditar la causa del despido se obtuvo por la recurrente a
partir de una auditoría interna en las redes de
información con el objetivo de revisar la seguridad del
sistema y detectar posibles anomalías en la
utilización de los medios informáticos puestos a
disposición de los empleados, no constando que, de acuerdo
con las exigencias de la buena fe, la empresa hubiera establecido
previamente algún tipo de reglas para el uso de dichos
medios, con aplicación de prohibiciones absolutas o
parciales, ni tampoco que se hubiera informado a los trabajadores
de que se iba a proceder al control y de los medios a aplicar en
orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a
adoptar para garantizar la efectividad laboral del medio
informático cuando fuere preciso"
[40]

No podemos terminar este apartado, sin hacer una
referencia a la doctrina de la "Drittwirkung"[41];
el TC destaca la aplicación del principio de
proporcionalidad y restricción a fin de ponderar en
qué caso puede entenderse legítimo el uso de
mecanismos de control y vigilancia al amparo del art. 20 ET,
encontrando la medida de instalación de un sistema de
grabación de conversaciones en las secciones de caja y
ruleta francesa de un casino, por parte de la empresa,
desproporcionado.

Podemos concluir afirmando que no toda limitación
de derechos impuesta por el empresario tiene amparo
constitucional, como se vislumbra claramente en la STC 241/2012,
de 17 de diciembre[42]que deniega el derecho a la
intimidad y al secreto de las comunicaciones, al haber instalado
los trabajadores un programa de mensajería en un ordenador
de uso común de la empresa y sin clave de acceso para
conversaciones de carácter íntimo desobedeciendo la
prohibición de la empresa.

Autor:

Concepcion Monerri

[1] BOE núm. 119. Suplemento Jueves 18
mayo 2000: “La jurisprudencia de este Tribunal ha
insistido reiteradamente en la plena efectividad de los
derechos fundamentales del trabajador en el marco de la
relación laboral, ya que ésta no puede implicar,
en modo alguno, la privación de tales derechos para
quienes prestan servicio en las organizaciones productivas, que
no son ajenas a los principios y derechos constitucionales que
informan el sistema de relaciones de trabajo”. (FJ6).

[2] FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ,
J.: “La vigilancia de la salud y el respeto a los
derechos del trabajador en el marco de la negociación
colectiva en Castilla y León”. Revista
Jurídica de Castilla y León, núm. 15, mayo
2008, pág. 7.

[3] STC 177/88, de 10 0ctubre, (FJ 4). GUY
MORI, op. cit., pág. 269.

[4] MELLA MÉNDEZ, L.: “La
responsabilidad civil por daños en el contrato de
trabajo”. XXIII Congreso de la Asociación
Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
sobre Responsabilidad civil por daños en las relaciones
laborales (VV AA), Cinca, 2013, pág. 40.

[5] BOE de 11 de febrero de 1995,
 núm.36.

[6] PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.:
“Derechos fundamentales generales y relación
laboral: los derechos laborales inespecíficos”, El
modelo social en la Constitución española de
1978, (Coordinadores)   Rodrigo Martín
Jiménez y Antonio Vicente Sempere Navarro,
2003,  Madrid (MT AS), 2003, págs. 11-12.

[7] GOÑI SEIN, J.L.: “Los
derechos fundamentales inespecíficos en la
relación laboral individual: ¿necesidad de una
reformulación?”. XXIV Congreso de la
Asociación Española de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social sobre los derechos fundamentales
inespecíficos en la relación laboral y en materia
de protección social. (VV AA), Cinca, 2014, pág.
86.

[8] CASTRO ARGÜELLES, M. A, :
“Derechos fundamentales en el proceso laboral”.
XXIV Congreso de la Asociación Española de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social sobre los derechos
fundamentales inespecíficos en la relación
laboral y en materia de protección social. (VV AA),
Cinca, 2014, pág. 7.

[9] FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ,
J.: “La vigilancia de la salud y el respeto a los
derechos del trabajador en el marco de la negociación
colectiva en Castilla y León”. Revista
Jurídica de Castilla y León, núm. 15, mayo
2008. Pág. 13: “La determinación de una
vigilancia periódica y, como regla general consentida,
del estado de salud de los trabajadores en función de
los riesgos inherentes a su actividad laboral,
obligación, por tanto, de carácter sanitario
“a la que se ha de dar respuesta con medidas
médicas”; la voluntariedad del sometimiento a los
reconocimientos médicos; la existencia de situaciones
tasadas en las que resulta imprescindible la realización
de las exploraciones médicas, limitándose
así, excepcionalmente en esos casos, la libre
determinación del sujeto; el principio de la
indispensabilidad de las pruebas y de su proporcionalidad al
riesgo; el necesario respeto del derecho a la intimidad, a la
dignidad de la persona y a la confidencialidad de la
información relacionada con su estado de salud; el
derecho del trabajador a conocer los resultados; la
prohibición de utilización de los datos relativos
a la vigilancia de la salud con fines discriminatorios o en
perjuicio del trabajador; la prohibición de
comunicación de la información resultante, salvo
que exista consentimiento expreso del trabajador, y la
posibilidad de transmitir al empresario y a las personas u
órganos con responsabilidades en materia de
prevención únicamente las conclusiones que se
deriven de las exploraciones, y con el exclusivo objeto de que
puedan desarrollar sus funciones en materia
preventiva”.

[10] FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ:
“La vigilancia de la salud y el respeto a los derechos
del trabajador en el marco de la negociación colectiva
en Castilla y León”. Revista Jurídica de
Castilla y León, núm. 15, mayo 2008, págs.
256-259. Excepciones a la voluntariedad del reconocimiento
médico en los siguientes supuestos: “1.-
Reconocimientos para evaluar los efectos de las condiciones de
trabajo sobre la salud. 2.- Reconocimientos con objeto de
comprobar si el estado de salud constituye un peligro para la
integridad física del trabajador, sus compañeros
o terceras personas. 3.- Reconocimientos obligatorios por
disposición legal”.

[11] En la poco frecuente Sentencia en que se
aborda la salud de una trabajadora embarazada, en STC-1ª,
de 27-3-2007, nº 62/2007, BOE 100/2007, de 26 de abril de
2007, rec. 1623/2002. Pte: Delgado Barrio, Francisco Javier, el
TC afirma que “con el fin de evitar riesgos para la
seguridad o la salud de trabajadoras embarazadas o una
repercusión sobre el embarazo o la lactancia, el
empleador debe adaptar el tiempo o las condiciones del trabajo
que éstas realicen. Si esto no resultase se contempla la
posibilidad de otorgarles un puesto de trabajo con
función diferente que sea compatible con su estado,
aunque no correspondiese con su categoría, y de no ser
posible, a la suspensión del contrato durante el periodo
necesario para la protección de su seguridad o de su
salud mientras el riesgo persista”. Formula voto
particular el Magistrado D. Jorge Rodríguez-Zapata
Pérez.

[12] Sobre la materia, FERNÁNDEZ
DOMÍNGUEZ, J.J.: Pruebas genéticas y Derecho del
Trabajo, Civitas, Madrid, 1999, págs. 36 y ss.

[13] STC-1ª, de 15-11-2004, nº
196/2004, BOE 306/2004, de 21 de diciembre de 2004, rec.
1322/2000. Pte: Delgado Barrio, Francisco Javier. “Si la
empresa incumple el deber de información y el
reconocimiento médico practicado no obedece a supuestos
excepcionales, carece de justificación”.

[14] STS-4ª, de 27-1-2009, rec.
2407/2007. Pte: Castro Fernández, Luis de: “En los
casos en que el despido se efectúe a consecuencia de
ofensas, deslealtad, abuso de confianza, fraude, embriaguez,
uso de drogas o por originar frecuentes riñas, no puede
entenderse cumplida con la simple imputación de la
falta, sino que ha de requerir la realidad del hecho imputado,
con independencia de su valoración”.

[15] STC-1ª, de 15-11-2004, nº
196/2004, BOE 306/2004, de 21 de diciembre de 2004, rec.
1322/2000. Pte: Delgado Barrio, Francisco Javier. “El TC
otorga amparo a trabajadora por entender vulnerado su derecho a
la intimidad personal, pues no se le renovó su contrato
laboral, tras conocer, a través de un análisis de
orina realizado en un reconocimiento médico en la
empresa, que consumía estupefacientes.

[16] La responsabilidad civil entendemos que
en el caso de surgir podría sustentarse en el art. 1902
CCivil. La responsabilidad penal podría ser más
variada y podría englobar amenazas, coacciones…

[17] GOÑI SEIN, J.L.:
“Límites constitucionales a los reconocimientos
médicos obligatorios establecidos como medida de
prevención de riesgos laborales”, cit.,
págs. 59-66 y 74.

[18] CAVAS MARTÍNEZ, F.:
“Vigilancia de la salud y tutela de la intimidad del
trabajador. A propósito de la Sentencia del TC 196/2004,
de 15 de noviembre (RTC 2004, 196)”, AS, núm. 19,
2005, pág. 11.

[19] La Directiva 89/391/CEE recoge en su
articulado el principio de voluntariedad de los reconocimientos
médicos.

[20] STC 196/2004, de 15 de noviembre, Sala
1ª, S 15-11-2004, nº 196/2004, BOE 306/2004, de 21 de
diciembre de 2004, rec. 1322/2000. Pte: Delgado Barrio,
Francisco Javier: “(…) Tampoco consta que la
demandante-trabajadora fuese informada de la finalidad del
análisis -saber si consumía o no
estupefacientes-. Tal falta de información supone el
incumplimiento de una obligación por parte de la
empresa, porque no se ha probado la concurrencia de alguna
justificación, por razón del riesgo inherente al
trabajo, de la necesidad de su
práctica(…)”.

[21] Cfr. Sobre la materia: RIBOT IGUALADA,
J.: “La responsabilidad civil por falta de consentimiento
informado”, Revista de Derecho Privado, núm. 91,
2007, págs. 29-62; TOSCANI GIMÉNEZ, D. :
“Los reconocimientos médicos: su obligatoriedad y
sus consecuencias”, Gestión Práctica de
Riesgos Laborales, núm. 39, 2007, págs. 18-24 ;
SERRANO GARCÍA, J.M.: “El derecho a la intimidad
en los reconocimientos médicos de la LPRL desde los
pronunciamientos del Tribunal Constitucional”,
Gestión Práctica de Riesgos Laborales,
núm. 72, 2010, págs. 22 y ss.

[22] SÁNCHEZ-PEGO, F. J.:
“Reconocimientos de la salud para la prevención de
riesgos laborales: obligaciones y responsabilidades”.
Prevención de riesgos laborales, salud laboral y
siniestralidad laboral. Aspectos penales, laborales,
administrativos e indemnizatorios. Cuadernos de Derecho
Judicial. CGPJ, 2005, págs. 173-175.

[23] SÁNCHEZ-PEGO, F. J.:
“Reconocimientos de la salud para la prevención de
riesgos laborales: obligaciones…”, op. cit.,
pág. 175.

[24] SÁNCHEZ-PEGO, F. J.:
“Reconocimientos de la salud para la prevención de
riesgos laborales: obligaciones…”, op. cit.,
pág. 178.

[25] Sensu contrario, la STSJ de
Castilla-León (sede Valladolid) Sala de lo Social, sec.
1ª, S 6-10-2010, nº 1542/2010, rec. 1542/2010. Pte:
Benito López, Manuel María. “El TSJ
desestima el recurso de suplicación interpuesto por el
trabajador demandante frente a sentencia que rechazó la
extinción indemnizada de su contrato de trabajo por la
vía del art. 50 ET. La Sala considera, entre otras
cosas, que el incumplimiento puntual del reconocimiento
médico no constituye un incumplimiento laboral de la
suficiente entidad para producir la extinción
indemnizada del contrato, porque no consta que se trate de una
actividad laboral que exija un especial seguimiento
médico por la posibilidad de sufrir un accidente o una
EP, ni tampoco se ha acreditado que el trabajador haya sufrido
alguna consecuencia desfavorable en su salud física o
psíquica por la omisión del reconocimiento
médico”.

[26] STC-1ª, S 10-4-2000, nº
98/2000, BOE 119/2000, de 18 de mayo de 2000, rec. 4015/1996.
Pte: Garrido Falla, Fernando.

[27] STC-1ª, S 30-1-2012, nº
12/2012, BOE 47/2012, de 24 de febrero de 2012, rec. 4829/2009;
4821/2009. Pte: Asúa Batarrita, Adela.” De acuerdo
con la jurisprudencia del TEDH, una conversación
mantenida en un lugar específicamente ordenado a
asegurar la discreción de lo hablado, como ocurre por
ejemplo en el despacho donde se realizan las consultas
profesionales, pertenece al ámbito de la
intimidad”. 

[28] La STSJ Comunidad Valenciana Sala de lo
Social, sec. 1ª, de 21 noviembre de 2008, núm.
3909/2008, rec. 3473/2008. Pte: Linares Bosch, Inmaculada,
declara la inexistencia de proporcionalidad de unas
cámaras enfocando los puestos de trabajo de los
trabajadores que vulnera el derecho a la intimidad de los
trabajadores.

[29] STC, Sala 2ª, S 16-12-2013, nº
212/2013, BOE 15/2014, de 17 de enero de 2014, rec. 5790/2012.
Pte: González-Trevijano, Pedro.

[30] STC, Pleno, S 11-4-1985, nº
53/1985, BOE 119/1985, de 18 de mayo de 1985, rec. 800/1983.
Pte: Begué Cantón, Gloria.

[31] GOÑI SEIN, J.L.: “Los
derechos fundamentales inespecíficos…”, op.
cit., pág. 66.

[32] A título de ejemplo,
artículo 38 Convenio Colectivo Oficinas y Despachos
Región de Murcia, BORM núm. 151, 02/07/2013.- En
los centros de trabajo con más de diez trabajadores,
éstos o sus Representantes en dicho centro,
tendrán derecho, previa petición, a la
colocación de un tablón de anuncios, que
deberá ser instalado por la Empresa en el lugar que
ésta designe, pero que resulte accesible a todos los
empleados. En dicho tablón, previa comunicación a
la Empresa, se podrá insertar solamente comunicaciones
de contenido laboral, sindical o profesional, sin perjuicio de
lo establecido en el artículo 81 del Estatuto de los
Trabajadores.

[33] STC-1ª núm. 25/2005, de 14
de febrero de 2005. BOE núm. 69, de 22 de marzo de
2005.

[34] STC-1ª, de 15-11-2004, nº
196/2004, BOE 306/2004, de 21 de diciembre de 2004, rec.
1322/2000. Pte: Delgado Barrio, Francisco Javier. (FJ3).

[35] STC, Sala 1ª, de 20-7-1993, nº
254/1993, BOE 197/1993, de 18 de agosto de 1993, rec.
1827/1990. Pte: García-Mon y González-Regueral,
Fernando.

[36] STC, Pleno, S 30-11-2000, nº
292/2000, BOE 4/2001, de 4 de enero de 2001, rec. 1463/2000.
Pte: González Campos, Julio Diego.

[37] GOÑI SEIN, J.L.: “Los
derechos fundamentales inespecíficos en la
relación laboral individual: ¿necesidad de una
reformulación?”. XXIV Congreso de la
Asociación Española de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social sobre los derechos fundamentales
inespecíficos en la relación laboral y en materia
de protección social. (VV AA), Cinca, 2014, págs.
41-42.

[38] Cfr. SUÁREZ SÁNCHEZ DE
LEÓN, A: “El acceso por el empresario al Correo
Electrónico de los trabajadores”, La Ley: Revista
jurídica española de doctrina, jurisprudencia y
bibliografía, Nº 6, 2001, págs. 1568-1576,
en relación al e-mail, que contiene particularidades que
lo diferencian de la mera navegación por Internet.

[39] SAN CRISTÓBAL VILLANUEVA, J. M.:
“El control del uso laboral del ordenador por parte del
empresario: la consolidación del criterio doctrinal
iniciado por el TS a propósito de la STS d 8 de marzo de
2011, R. 1826/2010”. Revista del poder judicial
número 90, 5ª época, 2011, pág.
62.

[40] La STS-4ª, de 8-3-2011, rec.
1826/2010. Pte: Agustí Juliá, Jordi, dictada en
unificación de doctrina.

[41] Cfr. MIJANGOS y GONZÁLEZ, J.:
“La doctrina de la “Drittwirkung der
Grundrechte” en la jurisprudencia de la Corte
Iberoamericana de Derechos Humanos”. Revista de la
Biblioteca Jurídica Virtual de instituto de
Investigaciones Jurídicas de la UNAM; en
htpp://www.juridicas.unam.mx. (fecha consulta: 02.09.2014),
pag.

[42] STC, Sala 1ª, S 17-12-2012, nº
241/2012, BOE 19/2013, de 22 de enero de 2013, rec. 7304/2007.
Pte: González Rivas, Juan José: “ El TC
desestima el amparo presentado por una empleada, amonestada
verbalmente por su empresa, tras descubrir que había
utilizado un programa de mensajería instantánea
instalado en uno de los ordenadores, para criticar a sus jefes.
No puede hablarse de lesión de su derecho a la intimidad
ni al secreto de las comunicaciones, pues la instalación
del programa se hizo sin el consentimiento de la
compañía, en un ordenador común que no
tenía clave, quedando fuera de protección
constitucional por tratarse de formas de envío que se
configuran legalmente como comunicación abierta, esto
es, no secreta (FJ 7)”. Formula voto particular el
Magistrado D. Fernando Valdés Dal-Ré, al que se
adhiere la Magistrada Dª Adela Asua Batarrita. Los
magistrados discrepantes sostuvieron que “los actos
empresariales lesionaron, y las sentencias impugnadas no
tutelaron, el derecho al secreto de las comunicaciones alegado
en este proceso constitucional, adoptando una solución
contraria a la doctrina de este Tribunal y a la recta
inteligencia del ejercicio del art.18.3 CE  en el
marco del contrato de trabajo”.