Sistema de reclutamiento y selección de personal de la empresa de servicio (Edenorte) (página 2)

• 1. Las empresas públicas: Son las
  empresas que se constituyen con capital del Estado y la
  administración de este tipo de empresa es
  centralizada. Las acciones de las empresas públicas
  pueden ser vendidas a personas particulares, pero se
  consideran públicas, siempre que el 51% de las
  acciones estén en mano del sector
  público.

• 2. Empresas privadas: Estas empresas se
  constituyen con capital privado, pertenecen a individuos
  particulares que pueden vender sus acciones en
  bolsa.

1.3 La distribución:

Desde el punto de vista de la economía, la
distribución se aplica a la asignación del valor de
la producción a cada uno de los factores o agentes que
intervienen en la misma, sean éstos el trabajo, la tierra,
el capital, los administradores.

Los salarios se pagan a los trabajadores y directivos de
la empresa, la renta se paga por la utilización de la
tierra y por el disfrute de los bienes inmuebles; los intereses
son el pago que se le efectúa a la utilización del
capital; los beneficios son el remanente que recibe el
propietario de la empresa por el hecho de asumir el
riesgo.

Esas asignaciones no representan una parte proporcional
del total de las riquezas. Mas bien, es la formulación de
las Leyes económicas las que regulan la división de
la riqueza para que se pueda dar cumplimiento a la teoría
de la distribución.

Los mismos economistas no se ponen de acuerdo sobre
cómo se debe realizar la distribución. Las diversas
fuentes del pensamiento económico han formulado diversas
teorías a lo largo de la historia. Casi todos defienden
que la distribución desigual de la renta se debe al
funcionamiento del mecanismo de la oferta y la
demanda.

1.4 La electricidad:

Es el conjunto de instalaciones que se utilizan para
transformar otro tipo de energía y transportarla hasta los
lugares de consumo. Cuando la electricidad es generada y
transportada tiene una gran ventaja económica debido al
coste por unidad generada.

Las instalaciones eléctricas permiten utilizar la
energía hidroeléctrica a mucha distancia del lugar
donde se genera. Esas instalaciones suelen utilizar corriente
alterna, por lo difícil que es reducir o elevar el voltaje
con transformadores.

La estación central de una instalación
eléctrica consta de una máquina matriz, como una
turbina de combustión que mueve un generador
eléctrico. La mayor parte de la energía
eléctrica del mundo se genera en centrales térmicas
alimentadas con carbón, aceite, energía nuclear o
gas. Una pequeña parte se genera en centrales
hidroeléctricas diesel o provistas de otros sistemas de
combustión interna.

Cualquier sistema de distribución de electricidad
requiere una serie de equipos suplementarios para proteger los
generadores, transformadores y las propias líneas de
transmisión. Suelen incluir dispositivos diseñados
para regular la tensión que se proporciona a los usuarios
y corregir el factor de potencia del sistema.

• Elementos vitales del sistema
  eléctrico:

El sistema eléctrico se compone de dos elementos
vitales para su funcionamiento.

• 1. Los fallos del sistema: Al estar
  conectadas las instalaciones locales a una red, ésta
  permite que la electricidad generada en un área se
  comparta con otras zonas. Cada empresa aumenta su capacidad
  de reserva y comparte el riesgo de los apagones.

Esas redes son enormes sistemas compuestos y operados
por grupos diversos. Ellos representan una ventaja
económica pero aumentan el riesgo de un apagón
generalizado, ya que si un pequeño cortocircuito por
sobrecarga, se produce en una zona, en las zonas cercanas se
puede transmitir en cadena a todo el país.

• 2. La regulación del voltaje: Se
  consigue con reguladores de la inducción y motores
  síncronos de tres fases que se denominan
  condensadores. Ambos varían los valores eficaces de la
  inducción. La potencia que suministra una
  tensión y corriente determinadas es menor si las dos
  son iguales. La relación entre ambas se llama factor
  de potencia.

1.5 EDENORTE, una empresa que asume
compromisos:

La empresa Distribuidora de Electricidad del Norte se
representa por sus siglas, EDENORTE. Es la institución
encargada de ofrecer los servicios de energía
eléctrica a la parte norte del país.

Otras dependencias que también distribuyen la
electricidad a otras regiones del país son EDESUR Y
EDEESTE, las cuales se encargan de ofrecer los mismos servicios,
pero en esas regiones.

Dentro de sus funciones EDENORTE tiene condiciones
establecidas por escrito que son elementos que permiten o no al
cliente accesar a sus servicios. Para ello es necesario que el
usuario, a quien se le denomina cliente, muestre interés
por obtener el servicio.

1.5.1 El contrato:

Es un documento que la empresa y el cliente consienten
como bueno y válido. El cliente acepta las condiciones que
determina la empresa y ésta pone las condiciones para
ofrecer los servicios que tiene en oferta.

El objeto principal del contrato es el compromiso, ya
que mediante el mismo EDENORTE se compromete a suministrar a
favor del usuario, quien es el cliente, el servicio de
energía eléctrica, a lo que se denomina el
servicio, según las especificaciones establecidas en el
anverso y bajo los términos que se definen en el
mismo.

1.5.1.1 Titularidad del contrato:

Todos los derechos y obligaciones derivadas del contrato
de servicio de energía eléctrica recaen en la
persona jurídica o física que se declara como
beneficiaria del servicio de energía eléctrica, se
hace responsable del contrato que firma.

Los derechos que se derivan del contrato del servicio no
podrán ser cedidos a terceros sin la autorización
escrita de EDENORTE, quien tendrá el derecho de aceptar la
transferencia bajo los términos y condiciones que la
empresa estime pertinentes.

1.5.1.2 Duración del contrato:

El contrato tendrá una duración
mínima de un año en tanto el cliente cumpla con las
obligaciones contraídas. Transcurrido el plazo original de
vigencia, éste será por tiempo
indefinido.

El cliente puede después del año de
firmado el contrato, realizar cambios en las
características del servicio, lo cual si es consentido por
EDENORTE, se realizará bajo firma de otro contrato. Las
solicitudes de esa naturaleza que se presenten durante el primer
año de vigencia del contrato, serán autorizadas
sólo en casos excepcionales y por razones atendibles, a
discreción de EDENORTE.

1.5.1.3 Las fianzas:

"Fianza es cualquier garantía real para el
cumplimiento de las
obligaciones".[2]

En EDENORTE, como garantía del cumplimiento de
todas las obligaciones económicas del presente contrato,
el cliente otorga en beneficio de la compañía
EDENORTE una fianza determinada por el valor que resulte del
cálculo de la estimación de dos meses de consumo en
función de la potencia, las horas de utilización y
tarifas contratadas, cuyo valor se indica en el anverso del
contrato.

EDENORTE se reserva el derecho de requerir la
adecuación de la fianza en caso de que la misma quede
desactualizada con relación al importe facturado. La
devolución de la fianza se realizará al momento de
la terminación del presente contrato y la solicitud del
interesado, una vez deducidas todas las deudas y obligaciones
económicas pendientes de pago.

1.5.1.4 Terminación del
contrato:

Es cuando las partes o una de ellas conviene que el
presente contrato podrá ser rescindido a instancia del
cliente o de EDENORTE. El cliente tiene por obligación
solicitar a EDENORTE la terminación del contrato, cuando
por cualquier circunstancia, deja de ser beneficiario del
servicio de energía eléctrica
contratado.

De no hacerlo, será responsable de las
obligaciones emergentes el presente contrato. EDENORTE, por su
parte, podrá rescindir el contrato unilateralmente y sin
responsabilidad para ella, por incumplimiento del cliente con
cualquiera de las obligaciones establecidas a su cargo en el
presente contrato.

1.5.1.5 Cumplimiento del contrato:

Las partes contratantes se comprometen a cumplir los
términos y condiciones establecidos en el presente
contrato, las regulaciones dictadas por los organismos
reguladores del sector eléctrico y toda otra
disposición legal aplicable al servicio
contratado.

El cliente reconoce expresamente que EDENORTE provee el
servicio con el alcance y las limitaciones inherentes a su
condición de concesionaria de los derechos de
explotación del servicio público de
distribución de energía eléctrica, al amparo
de la Ley 142-97, sobre reforma de la empresa pública
dominicana y las regulaciones aplicables y que la
prestación del servicio y los términos y
condiciones del presente contrato estarán sujetos a las
variaciones que se dicen en el marco regulatorio de los servicios
de energía eléctrica de la República
Dominicana.

1.6 El Cliente:

"Es todo individuo que utiliza los servicios de un
profesional o de cualquier empresa".[3] Para
EDENORTE, el cliente es responsable de la veracidad de los datos
suministrados a EDENORTE, los cuales son necesarios para la
obtención del servicio a través de la
contratación del mismo en las condiciones
pactadas.

EDENORTE puede y podrá requerir todas las
documentaciones que estime pertinente para la confirmación
de la información aportada por el cliente y su calidad
para solicitar el servicio.

Cualquier documentación deberá ser
provista por el cliente en un plazo de treinta días, a
partir de la solicitud. El cumplimiento del cliente a esta
obligación o la comprobación de que la
información suministrada por el cliente es falsa,
incorrecta o no veraz, dará derecho a EDENORTE a suspender
el suministro de energía eléctrica o a no conceder
el servicio solicitado.

El cliente es quien declara y reconoce que ha elegido
libremente la modalidad de suministro y la opción
tarifaria aplicable más adecuada sus intereses en
función del uso o destino final de la energía, el
nivel de tensión y la potencia, determinados sobre la base
de las necesidades e información especificadas por el
cliente a EDENORTE y conforme al régimen tarifario del
servicio público de distribución y
comercialización de electricidad, establecido por las
autoridades competentes.

Si el cliente necesitara hacer uso de una mayor potencia
a la que ha contratado, deberá solicitar ese aumento
exclusivamente en una de las oficinas de EDENORTE. La nueva
potencia contratada tendrá una validez mínima de un
año, mediante la cual el cliente no podrá modificar
su potencia sin la autorización de EDENORTE.

1.7 El medidor:

EDENORTE, como empresa encargada de suplir al cliente de
la electricidad que éste solicite y que requiera,
facturará los suministros donde se llevará el
control del consumo registrado automáticamente y de forma
electrónica.

Para ello EDENORTE suministrará al cliente un
contador o medidor regulador en función de la potencia y
horas de uso del equipamiento eléctrico. La empresa tiene
el derecho de verificar las condiciones de permanencia del
consumo previsto y ajustarlo en caso de que se observe alguna
modificación, así como a instalar el medidor
correspondiente cuando las condiciones técnicas o la
disponibilidad de equipos lo permitan.

El cliente es responsable de la custodia de los equipos
mencionados y de la conexión de sus instalaciones y se
obliga a protegerlos, sin alterar las condiciones de
instalación, aun en el caso de que el cliente por fallas
técnicas hubiera sido autorizado a que sus equipos de
medida control fueran de su propiedad.

1.8 La facturación:

El criterio de facturación se ha instituido por
períodos mensuales. EDENORTE factura el servicio
según lo establecido en las tarifas contenidas en el
régimen tarifario del servicio público de
distribución y comercialización de electricidad o
en regulaciones vigentes de tiempo en tiempo.

El período podrá ser modificado
excepcionalmente cuando motivaciones técnicas u operativas
así lo determinen. En tales casos, los conceptos de
facturación por cargo fijo, son prorrateados de acuerdo al
período real de facturación.

En los suministros sin medidor, a los que se factura
consumo fijo, el mismo se prorratea si el período es
diferente a 30 días. En los casos de falta de lectura,
EDENORTE podrá facturar un consumo estimado, tomando como
base el consumo diario del período anterior. Dicha
situación se regularizará en la siguiente
facturación con las condiciones expresas.

Como cumplimiento al pago por utilizar los servicios de
una empresa, al cliente se le hace llegar a su residencia o
negocio, un comprobante de factura con el consumo de la
energía eléctrica que durante cada mes hizo uso de
ella.

Durante el período que el servicio esté
suspendido por falta de pago, si el cliente solicita su
reconexión, deberá pagar las facturas pendientes,
los cargos fijos y los que corresponden a la potencia contratada
o la que realmente se lee y los cargos por
reconexión.

El formato de facturación consta de varias partes
tomando en cuenta aspectos relacionados con la ubicación
física de la empresa, la fecha límite de pago, los
datos del cliente contratante como responsable del contrato, los
datos del consumo del mes actual y todos los consumos del
año vigente, el cálculo del consumo
eléctrico, el importe a pagar y el monto por concepto de
la subvención que otorga el Estado.

1.9 La inspección:

Es un proceso de control que utiliza la empresa a
través de un personal autorizado, debidamente
identificado, que tiene la facultad para el libre acceso de
cualquier parte del inmueble que se le presta servicio de
electricidad.

Ya sea para fines de lectura, instalación,
inspección, verificación mantenimiento, reemplazo,
reposición, desconexión o retiro de conexión
de las instalaciones del cliente y de los equipos y control,
así como para verificar que las condiciones y formas en
que los clientes usan la energía eléctrica se
corresponde con el presente contrato.

La reconexión del servicio suspendido por
cualquiera de las circunstancias previstas en el presente
contrato estará sujeta al previo pago de los montos
adeudados por concepto del servicio de las penalidades y
demás cargos establecidos en el presente contrato,
así como el pago de los cargos por reconexión
aplicables conforme a las regulaciones vigentes y las que se
pudieren dictar de tiempo en tiempo.

1.9.1 La suspensión:

El suministro de energía puede suspenderse por
diversas circunstancias y en los casos siguientes:

• Si el cliente solicita una terminación del
  contrato.

• Por detectarse falla de pago por parte del cliente
  del importe de su factura en cualquiera de los servicios de
  su responsabilidad.

• Cuando se compruebe que el cliente ha solicitado el
  servicio con un nombre distinto al utilizado en otros
  contratos con EDENORTE, en el cual tenga deuda, con la
  intención de evadir el pago de la misma.

• Por malas condiciones técnicas de sus
  instalaciones interiores, que signifiquen un riesgo para
  sí mismos o terceros.

• Por distribución o comercialización a
  terceros de la energía eléctrica suministrada
  por EDENORTE.

• Por no consentir la entrada de personal debidamente
  identificados y autorizados por EDENORTE a los fines propios
  de sus funciones.

• Por falsedad en los datos suministrados por el
  cliente.

El cliente reconoce y acepta que EDENORTE podrá
interrumpir o proveer el servicio en condiciones distintas a las
contratadas cuando las condiciones técnicas del sistema se
vean afectadas por averías, eventos de urgencia o
emergencia, caso fortuito o de fuerza mayor, causas
económicas debidamente justificadas o por inconvenientes
técnicos, operativos o de cualquier otra
naturaleza.

1.10 Misión, Objetivos y valores de la Empresa
Distribuidora de Energía Del

Norte (EDENORTE) :

1.10.1 Misión:

Distribuir y comercializar energía
eléctrica a clientes y red con el nivel de calidad
exigido, logrando la máxima satisfacción de los
clientes y empleados.

1.10.2 Objetivos:

Lograr una unión de empresa en la que todos los
esfuerzos vayan dirigidos a alcanzar un objetivo en común
mediante el compromiso, la comunicación, los valores y el
cambio.

1.10.3 Valores:

Honradez, iniciativa y liderazgo, calidad en la
gestión, enseñar y aprender desde la experiencia,
servicio al cliente, orientación al cambio/
innovación.

• Sistema organizacional:

La administración de los recursos humanos es una
de las áreas más importantes en cualquier empresa.
Ella constituye un proceso que condiciona la eficiencia de la
misma, sea ésta una empresa pública o privada, ya
que de su efectividad depende su éxito y la calidad de los
bienes y servicios que ella produce.

Desde el punto de vista económico, en la
administración de Recursos Humanos, los objetivos juegan
un papel decisivo en el crecimiento de la empresa.

Un sistema "es un conjunto de elementos
interrelacionados con un mismo
propósito"[4].

Tomando en cuenta esta definición, se puede
concretar que en la organización se necesita de varios
elementos para que ésta funcione y se puedan lograr
grandes éxitos. Una organización puede ser una
institución educativa, un equipo deportivo, un grupo
musical, una organización religiosa o cualquier empresa
destinada a la producción y a la venta.

En una organización, el sistema debe estar
estructurado de tal manera que los elementos que la componen
formen parte del interés de las personas que participan de
ella. Sin importar que la empresa sea formal o informal, todas se
componen y reúnen grupos de personas que juntas procuran
beneficios y procuran metas en común. Eso indica que el
principal elemento es la meta común.

La meta en la organización constituye un
plan que gira en torno a las habilidades para lograr un mayor
rendimiento y obtener mejores resultados. La organización
es la responsable de que los recursos estén disponibles
para que las metas puedan ser alcanzadas.

Cuando no existen metas, las organizaciones
y las personas, realizan sus funciones de manera confundidas,
reaccionando ante los cambios sin un sentido claro de lo que se
quiere lograr.

Una meta definida con claridad se convierte en el
parámetro de los resultados y es lo que permite a los
administradores evaluar junto al personal de la empresa, los
logros y fracasos.

1.11.1 La planificación en el componente
organizacional:

La planificación en la organización de una
empresa es la forma concreta de la toma de decisiones que aborda
el futuro específico que tienen planificado los gerentes
para su organización. La planificación es un
proceso continuo que refleja los cambios del ambiente en torno a
cada objetivo para el logro de las metas y los medios para
alcanzarlos.

1.11.2 Importancia de la planificación en el
componente organizacional:

En las organizaciones, la planificación es el
proceso que permite establecer las metas y elegir los medios para
alcanzar dichas metas. Sin planes estratégicos, los
administradores no pueden saber de qué manera van a
organizar el personal y los recursos adecuadamente.

Cuando la organización carece de planes, no
existe confianza en la dirección y los demás
pierden el control de sus metas. En sentido general, cuando la
planificación es deficiente, se afecta el futuro de toda
la organización, por lo que ésta es
fundamental.

1.11.3 El cambio organizacional :

Cualquier cambio implica pasar de una condición a
otra y trae como consecuencia, que los afecten y con ellos, los
individuos. Tom Peters ha dicho que " todas las organizaciones
experimentan cambios de algún tipo". Ese argumento
implica que los cambios, además de ser permanentes, en la
actualidad ocurren en los negocios.

En la organización, implican:

• Cambios de estructura ocasionando rápido
  crecimiento.

• Cambios en la tecnología, promoviendo
  resultados computarizados.

• Cambios en los recursos humanos, que siendo el
  componente vital, implican a todos los grupos.

1.11.3.1 El cambio organizacional
planificado:

El cambio dentro de la organización implica
desarrollo para la organización, ya que una serie de
conceptos que se relacionan entre sí, son integrados para
lograr que las metas propuestas sean logradas dentro del contexto
organizacional.

El proceso de cambio es lento y gradual, pero
también es secuencial. Ese proceso cuando es organizado
toma en cuenta:

• 1. La preparación y desarrollo
  administrativo más competente, tomando en cuenta la
  parte humana.

• 2. Lograr la interacción de un grupo de
  individuos que son especialistas en el área que les
  compete desempeñar.

• 3. Lograr la condición competitiva del
  mercado.

• 4. Resolver las dificultades y problemas,
  respecto a las diferentes necesidades que se presentan en el
  personal de la organización

En el cambio organizacional el desarrollo es un proceso
único que debe tomar en cuenta aquellos problemas a los
que se enfrenta el individuo dentro de la empresa. El factor
más preponderante es el cambio, lo que implica que se
acompañará de ciertas resistencias, que si se
trabajan en los individuos, serán barreras fáciles
de superar.

1.11.3.2 La motivación en el cambio
organizacional:

En un sistema organizacional, la motivación es
uno de los factores que requiere de una atención especial.
Sin un conocimiento previo de lo que se pretende es imposible
lograr la integración del personal, ya que para lograr la
motivación es necesario que las personas se integren a las
necesidades de la organización.

La motivación "es aquello que impulsa a una
persona a actuar de una determinada manera o por o lo menos
origina una propensión hacia un comportamiento
específico."[5] Ese impulso puede ser
provocado por un estímulo externo que proviene del
ambiente o puede ser generado internamente en los procesos
mentales del individuo.

Todas las personas reaccionan diferente ante la
motivación, ya que cada individuo tiene patrones de
conductas muy propio y el sentimiento que proyecta cada ser
humano es muy particular en lo que se refiere a su crianza y
formación.

Dentro de la motivación se originan diferentes
comportamientos, que en el proceso dinamizan el
conocimiento:

• El comportamiento causado: Siempre existe una
  causa para el comportamiento humano. Influye en él la
  herencia y el ambiente, que son factores decisivos en el
  comportamiento de la persona, originando estímulos
  internos o externos.

• El comportamiento motivado: Aquí
  influye la finalidad del comportamiento humano. No es casual
  ni aleatorio, porque siempre está dirigido hacia
  algún objetivo

• El comportamiento orientado hacia objetivos:
  El deseo y el impulso en el comportamiento del hombre son una
  tendencia que sirve para indicar los motivos del
  comportamiento.

El ser humano ante las motivaciones refleja el
estímulo que ha logrado. Es por ello que es importante
determinar la capacidad de cada individuo y las necesidades que
le impulsan a identificarse con los objetivos de la
organización.

Se puede calificar de un ciclo, la motivación que
tenga el individuo, ya que ésta varía dependiendo
del estado de ánimo y del interés que sienta por
satisfacer lo que se le solicita.

El ciclo motivacional se compone de: Equilibrio interno,
estímulo intensivo, la necesidad, la tensión, el
comportamiento y la satisfacción. Según Maslow la
motivación está muy relacionada con las necesidades
humanas.

Según él, una necesidad satisfecha no
origina ningún comportamiento. Sólo aquellas que no
se satisfacen influyen en el comportamiento.

En la medida que el individuo logra satisfacer sus
necesidades, procura crear otras que son las que le
estimularán a satisfacerla porque está motivado a
hacerlo.

1.11.3.3 Las personas:

En la organización, las personas constituyen el
elemento clave para el éxito de las mismas. Es por ello
que el encargado de un Departamento de Recursos Humanos debe
estudiar al hombre como persona y no como un recurso
más.

Tomando lo real del concepto de organización, se
tiene que colegir que ellas son las personas mismas. Son grupos
organizados, que son administrados por otro grupo de personas de
un jerarquía más alta, pero que el éxito
dependerá de todos los que estén involucrados en el
proceso.

El comportamiento de la persona se encamina hacia tres
aspectos específicos:

• El hombre realiza transacciones: El hombre
  además de recibir el estímulo para reaccionar
  ante la motivación, provoca los cambios que ocurren en
  el ambiente.

• El hombre dirige su comportamiento hacia los
  objetivos: El hombre es capaz de establecer objetivos y
  realizar grandes esfuerzos para alcanzarlos.

• El hombre es un modelo abierto: El hombre
  dirige los objetivos, sin importar las implicaciones y es
  capaz de desarrollar capacidades mentales de procedimiento y
  adquirir información y saberes que le permiten conocer
  a los demás y enfrentarlas.

1.11.4 Sistema de composición
organizacional:

Existe una gran variedad de organizaciones: empresas
industriales, comerciales, organizaciones de servicios,
militares, públicas, que se orientan hacia la
producción de bienes o productos o hacia la
producción o prestación de servicios. Existen
organizaciones industriales, económicas, comerciales
religiosas, educativas, sociales, políticas,
etc.

Las organizaciones son sistemas complejos que reflejan
actividades que son susceptibles de ser analizadas en varios
niveles de interés: los personajes, los pequeños
grupos, los inter grupos, las normas, los valores, las actitudes,
existen bajo un patrón muy complejo y multidimensional,
tanto que a veces esa maraña parece sobrepasar la
comprensión.

Tienden a crecer a medida que prosperan, lo cual se ve
reflejado en el aumento de personal. Este crecimiento conduce
hacia la complejidad, lo cual caracteriza la organización
por su complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas,
estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la
especialización y a la proliferación de funciones,
lo mismo que el tamaño, que es un elemento final e
intrínseco en grandes organizaciones, pues depende del
número de participantes y dependencias.

Las organizaciones son sistemas sociales,
intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr
objetivos específicos. La planeación de la misma se
hace para conseguir algunos objetivos, los cuales se reconstruyen
a medida que se van logrando o se descubren mejores medios para
obtenerlos a menor costo y menor esfuerzo.

Son, además, sistemas abiertos,
dinámicamente relacionados, en interacción, que
desarrollan una actividad para lograr un propósito,
normalmente el lucro. Funciona en un ambiente que proporciona los
recursos y que requiere de la existencia del sistema mismo y que
es donde arroja sus resultados.

1.11.5 El clima organizacional:

El hombre por necesidad se ve precisado a adaptarse a
una diversidad de situaciones para satisfacer las necesidades
propias y las que mantenga su equilibrio emocional. El clima
organizacional es el ambiente que propicia la organización
al individuo para que éste le responda ante sus
necesidades. Para que el individuo pueda adaptarse al ambiente
requiere sentirse bien consigo mismo, sentirse bien con respecto
a los demás y ser capaz de enfrentar por sí mismo
las exigencias de la vida. El clima como ambiente está
totalmente ligado a la motivación que reciben los
empleados. Cuando existe una gran motivación en el
ambiente se eleva el clima de colaboración y se establecen
niveles de colaboración altísimos que conllevan a
la satisfacción, interés y animación del
grupo. El clima organizacional es la propiedad que ofrece el
ambiente de trabajo y que permite que el individuo reaccione ante
ello. Es el ambiente que reina entre los miembros de la
organización y está estrechamente ligado al grado
de motivación de los empleados, lo que desencadena la
reacción frente a los aspectos que requiere la
organización.

1.12 El Desarrollo de los Recursos
Humanos:

En una empresa u organización los Recursos
Humanos debe estar sometido a procesos de continua
preparación y capacitación para el logro de su
desarrollo personal y para la misma empresa. La empresa debe
planificar el recurso humano y llevar control de sus funciones.
Cuando la gerencia realiza este proceso, los objetivos propuestos
por la organización tienen mayor posibilidad de
cumplirse.

• El entrenamiento:

Es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo dentro
de los cargos particulares, cuyo objetivo principal es lograr un
adecuado desempeño en el cargo, proporcionándole
los elementos esenciales para el ejercicio del mismo. Puede
aplicarse a todos los niveles o sectores de la empresa. El
entrenamiento puede ser considerado como un proceso educacional a
corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y
habilidades en función de objetivos definidos. Implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos
al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de
habilidades.

1.12.1.1 Determinación de necesidades de
entrenamiento:

Es un diagnóstico que se basa en informaciones
importantes, las cuales deben ser recogidas y agrupadas
sistemáticamente. Es una responsabilidad y una
función de staff que corresponde al administrador de
línea por ser éste quien tiene la percepción
de los problemas provocados por la carencia de
entrenamiento.Dentro de los medios para detectar las necesidades
de entrenamiento pueden ser mencionados: la evaluación del
desempeño, la observación, los cuestionarios, la
solicitud de supervisores y gerentes, las entrevistas con
éstos, y los informes periódicos de la empresa o de
producción.

1.13 La Administración de Recursos
Humanos:

La administración de personal constituye uno de
los aspectos más importantes de las empresas modernas,
pues determina en gran medida la eficiencia de ésta, ya
que si está fundamentada en principios racionales y
modernos, determinará el éxito de la empresa y la
calidad de los bienes y servicios que ésta pueda producir.
Es decir, que de la idoneidad de las personas que trabajen en
este departamento dependerá cada uno de los procesos
administrativos de la organización.En el mundo empresarial
contemporáneo, la gerencia, presionada por un mercado
altamente competitivo, por la especialización del trabajo,
por la fuerza de las organizaciones laborales y por otros
fenómenos no menos significativos, se ha visto precisada a
formular una política de personal capaz de elevar al
máximo la eficiencia y economía de los procesos
operativos y de la producción.

1.13.1 El Departamento de Recursos
Humanos:

El origen de este departamento se remonta a la primera
década del presente siglo, cuando Estados Unidos
inició el desarrollo de sistemas científicos de
personal; existe en una empresa en la medida en que su magnitud y
complejidad lo demanden y los ejecutivos reconozcan la necesidad
y conveniencia de su creación.

1.13.2 Naturaleza del Departamento de Recursos
Humanos:

El Departamento de Recursos Humanos es una unidad de
estado mayor dentro de la empresa, tomando en cuenta que su
misión es la de asesorar a la gerencia y a los
demás niveles de la organización, careciendo de los
atributos de mando y de decisión que confiere la
ejecución de las actividades sustantivas y primarias de la
empresa. Frecuentemente se presentan conflictos por razones de
personalidad y por la carencia de una adecuada separación
de las diferentes jurisdicciones, tanto de los ejecutivos como de
los asesores de la organización. Ante ese tipo de
situaciones el especialista de personal deberá ser capaz
de utilizar la persuasión inteligente para lograr la
ejecución de sus planes y proyectos.

1.13.3 Relación con los demás
Departamentos:

Todos los departamentos de la organización tienen
relación con el de Recursos Humanos y su ubicación
dentro del organigrama dependerá de las condiciones de
organización de la institución.

Debido a que existen niveles de ejecución
administrativa que integran y coordinan todos los servicios
auxiliares y complementarios, el Departamento de Recursos Humanos
no podría ser ubicado a nivel de la gerencia
máxima, pues sería convertirlo en un departamento
de superestructura y esto deberá estar justificado por
circunstancias muy especiales. Las actividades de este
departamento están encaminadas a fortalecer la
regulación del elemento humano; recomienda, coopera y
aconseja a los ejecutivos para que éstos hagan un manejo
adecuado de las políticas, técnicas y
procedimientos en sus respectivas operaciones, de manera que
éstas se manejen en un clima organizacional adecuado. El
administrador de personal deberá tener la capacidad de
mantener la debida coordinación y armonía entre las
relaciones de su unidad de carácter asesor, consultivo,
con las demás de naturaleza operativa y
ejecutiva.

1.13.4 Consideraciones Ambientales:

En la Secretaría de Estado de Trabajo de la
República Dominicana existe una Dirección General
de Higiene y Seguridad Industrial, órgano al cual
corresponde trazar pautas y medidas y realizar labor educativa en
los centros de trabajo para prevenir los riesgos de accidentes,
así como el control y vigilancia de las disposiciones del
Reglamento sobre Higiene y Seguridad Industrial ya mencionado.
Esa dirección está facultada para realizar visitas
de inspección e investigaciones en los centros
industriales, pudiendo requerir de los empleadores datos,
informaciones y muestras, sin impedimento alguno; puede levantar
actas de infracción al Reglamento antes citado,
independientemente de las atribuciones legales que posean estos
organismos, especialmente en los aspectos de salud. La
sección de Prevención de Accidentes de Trabajo de
esa Dirección tiene a su cargo la evaluación y
estudio permanente de las condiciones típicas del trabajo,
para poder sugerir las medidas de seguridad tendientes a evitar
accidentes de trabajo.

La incidencia de accidentes de trabajo que pueden
ocasionar la muerte o lesiones permanentes de incapacidad
física para hombres de trabajo en edad
económicamente activas, muchos de los cuales son cabezas
de familia, es una realidad preocupante en el ámbito
internacional que fundamenta el papel relevante de la seguridad
industrial.

1.13.5 Planeación de Recursos
Humanos:

La Planeación de Recursos Humanos es el proceso
mediante el cual la gerencia se asegura que tiene el
número y el tipo correcto de personas, en los lugares
exactos, en el momento preciso y que son capaces de completar las
tareas que ayuden a la organización a cumplir sus
objetivos generales de manera eficaz y eficiente. La gerencia
debe evaluar constantemente qué talentos y habilidades
están a su disposición en un momento determinado y
cuáles están en situación de
escasez.

1.14 El Reclutamiento de Personal:

"El Reclutamiento es el proceso de localizar,
identificar y atraer solicitantes capaces."[6]
Es decir que el reclutamiento implicará una serie de
estrategias que incluirán un despliegue publicitario en
busca del empleado más calificado. Es un proceso que
precede a la selección.

El gerente de Recursos Humanos deberá utilizar
fuentes que reflejen el mercado laboral local, el tipo o nivel de
la posición y el tamaño de la organización.
Normalmente los mercados laborales grandes ofrecen mayores
facilidades para reclutar, pues en ellos hay mayor disponibilidad
de trabajadores. El tipo o nivel de la posición
influirá en el proceso de reclutamiento. Mientras
más grande sea la habilidad requerida en el puesto o mayor
la posición dentro de la jerarquía de la
organización, más amplio deberá ser el
proceso de reclutamiento hasta convertirse en una búsqueda
regional o nacional.

1.14.1 El Proceso:

Una efectiva política de reclutamiento de
personal tiene que difundir las necesidades de recursos humanos
hacia todos los ámbitos a fin de que los interesados
más idóneos puedan concurrir a la competencia. El
proceso de reclutamiento concluye con la presentación por
el candidato de la solicitud de empleo. Entonces se
iniciará el proceso de selección, pues desde el
momento en que se presenta la solicitud se da inicio a la
evaluación de los candidatos.

1.14.2 Fuentes de Reclutamiento:

Sin importar el tipo de posición o su atractivo,
generalmente es más fácil reclutar en los mercados
laborales grandes que en los pequeños, aunque sólo
sea por el motivo de que en los mercados la disponibilidad de
trabajadores es muchos más segura. Existen fuentes de
reclutamiento mejores que otras, pues obtienen mejores
candidatos. Tal es el caso de las referencias que dan a la
empresa sus empleados actuales, debido a que quienes los
recomiendan conocen tanto el puesto como a la persona, por lo que
tienden a recomendar solicitantes que están mejor
calificados para la posición. Factores como la abundancia
de recursos humanos, elevadas tasas de desempleo hacen que el
proceso de reclutamiento sea más sencillo. Si por el
contrario, el índice de desempleo es bajo y existen
limitaciones en cuanto a los recursos humanos, el reclutamiento
será más difícil, en cuyo caso será
necesario recurrir a todas las fuentes de
reclutamiento.

1.14.2.1 Fuentes externas:

Son la fuente de obtención de la mayoría
de los candidatos para las empresas:

Universidades:

Constituyen un gran campo de exploración para
obtener personal calificado, pues éstas ofrecen carreras
cortas a nivel técnico con la finalidad de proveer
personal técnicamente formado para la rama industrial,
comercial y agrícola.

Ofertas de Servicios:

Las empresas reciben constantemente ofertas de servicios
de personas interesadas en obtener empleo. Estas ofertas
serán mayores en la medida en que la tasa de desempleo se
eleve. Los Departamento de Recursos Humanos normalmente elaboran
registros para estos casos.

Oficina de Empleo:

Existen países donde estas oficinas están
debidamente organizadas, por lo que constituyen verdaderas
fuentes de reclutamiento. En República Dominicana tuvieron
gran vigencia en décadas pasadas, cuando eran llamadas
agencias de empleo.

Centros de Estudio de Nivel
Técnico:

Cuando se trata de programas de administración,
mercadeo, publicidad, procesamiento electrónico,
contabilidad y otros campos relacionados, estas instituciones son
muy útiles, pues sus programas abarcan todas estas
áreas.

Asociaciones de Profesionales:

Tienen la ventaja de que ofrecen personal con
experiencia en el ejercicio profesional. En este caso se debe
tomar en cuenta el prestigio y la solvencia de que goce la
asociación en la comunidad.

Sindicatos de Trabajadores:

Ofrecen personal calificado y semi – calificado para
trabajos manuales.

1.14.2.2 Fuentes Internas:

Se refieren básicamente a los movimientos de
personal que se producen en una organización con empleados
activos. En la generalidad de los casos las vacantes de niveles
superiores se cubren con personal en servicio, y sólo
cuando en la empresa no existe personal calificado se dará
apertura a concursos de selección de candidatos ajenos al
servicio. Esta modalidad estimula la superación del
empleado, pues crea oportunidades de promoción y permite
un gran incremento de la moral de trabajo. Sin embargo, no es
conveniente circunscribir todas las vacantes a los servidores de
la empresa.

1.14.3. Métodos para Reclutar
Personal:

1.14.3.1 Indirecto:

Este método es propio de países poseedores
de técnicas de selección muy desarrolladas. Se
realiza a través de firmas consultoras que dentro de sus
actividades promueven el reclutamiento de personal, ofreciendo
pruebas de evaluación y llevando un registro de personal
calificado.

Esta modalidad es menos costosa para la empresa, pues no
es necesario tener expertos en selección dentro de la
organización, sino que simplemente se formula a la firma
consultora el requerimiento de personal.

1.14.3.2 Administrado por la Empresa:

Ésta es la tendencia más empleada,
especialmente en organizaciones de considerable fuerza de
trabajo. En este caso es el Departamento de Recursos Humanos el
responsable de ejecutar todos los programas, desde el
reclutamiento hasta la selección y orientación del
nuevo empleado.

1.15 La Selección de Personal:

El Proceso de Selección es el que permite
examinar solicitantes de empleo para asegurarse que los
candidatos más apropiados sean los contratados. La
selección es un proceso de predicción, pues busca
determinar por anticipado qué solicitantes tendrán
éxito si son contratados.

1.15.1 Pasos para el proceso de
Selección:

"Los pasos del proceso de selección
varían con la compañía, con el tipo y el
nivel del puesto que debe llenarse, el costo de administrar la
función particular de cada paso y la efectividad de un
paso para eliminar candidatos no calificados. La selección
de empleados para ciertos puestos puede ser llevada a cabo con
éxito con una sola entrevista y un examen físico,
mientras que para otros puestos se requieren varias entrevistas,
cierto números de pruebas e investigaciones
elaboradas."[7]

De lo anterior se interprreta que la complejidad del
proceso dependerá de los cargos a cubrirse. Muchas veces
sucede que los concursos quedan desiertos por falta de candidatos
idóneos, por lo que la empresa debe reiniciar el proceso
ofreciendo a veces condiciones de trabajo más ventajosas.
Si la empresa adopta el sistema más completo para evaluar
a los candidatos, utilizará los siguientes
pasos:

• Diseño de Formulario: El Departamento
  de Recursos Humanos deberá elaborar un formulario
  uniforme de solicitud de empleo que recoja las más
  amplias informaciones sobre los candidatos. El mismo
  será utilizado para todas las dependencias de la
  empresa. Deberá ser sencillo y contener sólo
  los datos e informaciones necesarias a sus fines de pre –
  selección.

• Informaciones a los interesados: Para la
  administración de esta fase, la empresa debe asignar
  personal que conozca y practique los principios de las buenas
  relaciones humanas para con el público en general y
  posea conocimientos generales sobre el programa de
  administración de personal.

En esta etapa el candidato podría ser
descalificado si no reúne ciertas condiciones exigidas por
el cargo.

• Entrevista Preliminar: Este paso tiene por
  finalidad determinar si el candidato reúne los
  requisitos del cargo y los otros requerimientos que le son
  exigidos en la solicitud de empleo. Se trata de evaluar esta
  solicitud para realizar una pre –
  selección.

• Pruebas: Cuando las fases anteriores son
  cumplidas a satisfacción, se procede a la
  evaluación del candidato mediante los diferentes
  métodos aceptados en la administración de
  personal.

• Investigaciones: Es un requisito
  indispensable en un sistema de personal. El historial del
  candidato será investigado en caso de que haya
  obtenido calificaciones adecuadas en la prueba.

Esta investigación se realiza con las personas
que señala el candidato en el formato de solicitud de
empleo y que pueden ofrecer referencias de su persona.
También es conveniente pedir informaciones adicionales a
los gerentes y supervisores de las empresas donde anteriormente
laboraba el interesado/a.

• Registro de Elegibles: Se utilizará en
  caso de empresas grandes, gobiernos o instituciones
  autónomas donde el movimiento de personal es
  considerable.

• Requisición de Personal: El
  departamento o unidad de línea o de asesoría
  donde se haya producido una vacante solicitará al
  gerente de personal una propuesta de candidato para cubrir la
  vacante. Al formular el requerimiento de personal, el
  departamento debe especificar las características del
  cargo y la clase a la cual pertenece. Para estos fines se
  utilizan formularios debidamente diseñados.

• Entrevista de Selección: Luego de que
  los candidatos han sido remitidos al departamento desde donde
  partió la requisición de personal, se
  procederá a realizar una entrevista de
  selección para escoger el candidato más
  apropiados para el desempeño del cargo.

• Examen Médico: Una vez que el
  candidato es seleccionado por el supervisor o titular del
  departamento donde prestará servicios, procede a
  practicarle un examen médico para determinar su estado
  de salud física y mental. De esta manera se
  evitará la transmisión de enfermedades
  contagiosas. Se realiza cuando ya se tiene la seguridad de
  que el candidato ingresará a la empresa.

• Inducción: Consiste en ofrecerle al
  candidato una orientación general sobre las funciones
  que desempeñará, los fines de la
  organización y la estructura de ésta. Persigue
  estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin
  obstáculos al grupo de trabajo de la
  organización. Exige la recepción favorable de
  los compañeros de labores para que pueda lograrse una
  coordinación armónica de la fuerza de
  trabajo.

• Período Probatorio: En
  República Dominicana es de tres meses. Luego de
  cumplido este plazo, el contrato de trabajo se hace
  definitivo y crea obligaciones y
  responsabilidades.

1.15.2 Programas de
Capacitación:

La mayor parte del entrenamiento debe darse en el
puesto, ya que este enfoque es fácil de poner en
práctica y generalmente es menos costoso. Sin embargo, el
entrenamiento en el puesto puede causar interrupciones en el
centro de trabajo y dar como resultado un incremento de errores
mientras se genera el aprendizaje.

Entrenamiento en el puesto: Comprenden la
rotación de puestos y la asignación de aprendices.
La rotación de puestos abarca transferencias laterales que
permiten que los empleados desempeñen diferentes puestos.
Los empleados llegan a aprender una amplia variedad de puestos al
obtener también una percepción creciente de la
interdependencia entre los mismos y una perspectiva más
amplia de las actividades de la organización.

Entrenamiento fuera del área de trabajo:
Abarcan sesiones de estudio en un salón de clase,
transmiten información específica y se emplean con
efectividad para desarrollar habilidades técnicas y de
solución de problemas, se utilizan para demostrar con
claridad habilidades técnicas que no pueden presentarse
fácilmente por otros métodos y ejercicios de
simulación y sesiones de interacción en
grupo.

1.15.3 Evaluación de
desempeño:

La evaluación de desempeño es una
apreciación sistemática del comportamiento de las
personas en los cargos que ocupan. No puede reducirse al juicio
personal del gerente con relación al comportamiento del
subordinado en el desempeño de sus funciones. Sus
objetivos deben girar en torno a justificar la acción
salarial recomendada por el superior y buscar una oportunidad (de
carácter motivacional) para que el superior reexamine el
desempeño del subordinado y fomente la discusión
acerca de la necesidad de superación para mejorar el
desempeño del empleado evaluado.

1.15.3.1 Beneficios de la evaluación del
desempeño:

Un buen programa de evaluación del
desempeño proporciona beneficios a corto, mediano y largo
plazo tanto para el individuo, el jefe y la empresa.

Beneficios para el individuo: Este conoce los
aspectos de su desempeño que son más valorados por
la empresa y sus funcionarios, las fortalezas y debilidades de su
trabajo, así como las disposiciones o medidas que se toman
para mejorar su desempeño, entrenamientos,
capacitación y lo que él mismo deberá tomar
por su propia cuenta, mayor atención al trabajo, cursos
por su propia cuenta, autocorrección.

Beneficios para el jefe: Permite que éste
neutralice la subjetividad, proponga medidas y disposiciones
orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus
subordinados, mejora la comunicación con los subalternos,
de manera que comprendan la mecánica de la
evaluación del desempeño como sistema objetivo y
cómo está desarrollándose su
desempeño.

Beneficios para la empresa: La misma
estará en condiciones de evaluar su potencial humano a
corto, medio y largo plazos y definir la contribución de
cada empleado. Identifica los que necesitan reconversión
y/o perfeccionamiento en determinadas áreas y da mayor
dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el
trabajo.

1.16 Descripción y evaluación de
puesto:

La descripción y evaluación de puestos
constituye una de las fases más importantes de un sistema
de administración de personal porque es el soporte de todo
proceso de personal, ya que permite el desarrollo
científico de otras áreas administrativas.

"La descripción de puestos consiste en la
investigación e identificación de las
responsabilidades, tareas y funciones de los puestos de una
organización con la finalidad de eliminar los
títulos inapropiados y crear aquellas nomenclaturas que
describan correctamente los cargos, de acuerdo con su grado de
complejidad y dificultad, dando vigencia al principio de derecho
laboral de igual paga por igual trabajo, en condiciones de
trabajo similares" [8]

El criterio externado precedentemente pone de relieve el
carácter objetivo e impersonal del proceso de
descripción de puestos y su interrelación con el
régimen de remuneración. La descripción en
sí encierra todo un proceso, cuyos elementos principales
son: el análisis de los puestos, incluyendo el estudio de
sus diferentes componentes, descripciones y denominaciones de los
mismos, valoración del puesto para determinar su valor con
respecto a los demás cargos de la institución y el
aspecto referente al estudio de sueldos y elaboración de
la estructura salarial de la empresa u
organización.

1.17 Definición de los
indicadores:

1.17.1 Rendimiento:

Utilidad que da un trabajador manual o intelectual.
Relación entre el trabajo útil que se obtiene y la
cantidad de energía que se suministra. En los procesos
laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los
mejores empleados partiendo de criterios las más de las
veces altamente subjetivos, de ahí que en los
últimos años, y gracias al desarrollo que han
tenido los departamentos de Recursos Humanos o Desarrollo
Organizacional, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el
desempeño o ejecutoria de los trabajadores para así
poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada
organización considere pertinente. Todo sistema de
evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor de
subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de
aquel que ejecuta dicho sistema.

Los instrumentos que se elaboren pueden ser mejores
empero, dependerá de quien lo utilice, el que sea
más o menos objetivo, sin embargo partimos del criterio de
que todo instrumento debe buscar siempre su perfección
brindándole a quien lo utilice la oportunidad de no obviar
la subjetividad a la que hacíamos referencia, sino que mas
bien la tenga siempre presente en aras de tratar de
minimizarla.

1.17.2 Decisiones:

La toma de decisiones estratégicas se presenta a
nivel corporativo, a nivel de unidad de negocio y a nivel
funcional. Al término de esta regresión se
encuentran los planes operativos para poner en practicas la
estrategia. Esto hace que la administración
estratégica sea más especializada.

El oficio del directivo conlleva la toma de decisiones
con un cierto grado de riesgo económico en un marco
estratégico definido por la propia empresa y en un entorno
económico-social predeterminado. La idoneidad de estas
decisiones estará en función de la
preparación, experiencia, personalidad e
información que posea el directivo.

1.17.3 Salario:

El salario constituye el centro de las relaciones de
intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las
personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el
intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. La
participación de los salarios en el valor del producto
depende, obviamente del ramo de actividad de la
organización. Cuanto más automatizada sea la
producción, tecnología de capital intensiva, menor
será la participación de los salarios y los costos
de producción. En cualquiera de estos dos casos, los
salarios siempre representan para la empresa un respetable
volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

CAPÍTULO II:

Diseño
metodológico

2.1 Metodología:

En la presente investigación relacionada con el
sistema de reclutamiento y selección de personal de la
Empresa Distribuidora de Energía Eléctrica del
Norte (EDENORTE) en la provincia de Santiago se implementó
el método inductivo. Con el método inductivo
aplicado a la misma, se valora la experiencia previa de las
investigadoras y la generación de nuevos
conocimientos.

Se partió de la observación de la realidad
de la institución objeto de estudio, y con lo observado,
se formularon aspectos relevantes que aportarían a la
investigación elementos enriquecedores a la misma. El
proceso llevado a cabo por el método inductivo
permitió obtener conclusiones que explicaron el
fenómeno de estudio; que en esta ocasión se refiere
sistema de reclutamiento y selección de personal de la
Empresa Distribuidora de Energía Eléctrica del
Norte (EDENORTE) en la provincia de Santiago. El objetivo
principal de implementar el método inductivo fue llegar a
conclusiones de contenido más amplio que los que se
tenían al inicio de la investigación.

Además, una de las ventajas de trabajar con este
método fue que impulsó a las investigadoras a
ponerse en contacto directo con el objeto de estudio.

2.2 El proceso de la
investigación:

Para realizar la investigación, el proceso que se
llevó a cabo en la misma consistió en:

• La parte inicial de la investigación que
  permitió la elección del tema;
  implementándose en el mismo la delimitación en
  tiempo y espacio.

• La recopilación de los datos para el marco
  teórico, en el cual se recolectaron datos o
  informaciones sobre la institución objeto de estudio y
  aspectos que enfocaron el desarrollo de la
  empresa.

• La muestra que consistió en una
  estratificación del universo objeto de estudio, cuya
  proporción fue de cincuenta y seis
  empleados.

• Procesamiento de la información, consistente
  en verificar la frecuencia y determinar de ella el porciento,
  para luego proceder a la interpretación de los datos y
  representarlos de manera gráfica y en
  tablas.

• Conclusiones y recomendaciones, que fue el proceso
  consistente en tomar aspectos de mayor relevancia y
  enfatizarlos para luego hacerle las recomendaciones de lugar
  a modo de sugerencia.

• Las referencias bibliográficas, que en la
  presente investigación es un listado de aquellas
  fuentes e informaciones recopiladas y utilizadas para
  trabajar el marco teórico y que hacen referencia al
  mismo.

2.3 Técnicas implementadas:

El tipo de investigación fue descriptiva y
explicativa, dentro de la cual se implementó, la
técnica de un instrumento, que consistió en la
elaboración y aplicación de un cuestionario. Dicho
cuestionario, consistió en un conjunto de preguntas, las
cuales se elaboraron tomando en cuenta los indicadores y el mismo
sirvió de apoyo al momento de realizar la encuesta. El
mismo se redactó con claridad y precisión y
evitó con esto posibles errores en la
interpretación de las preguntas. La repartición de
dicho cuestionario se hizo de manera personal y en forma
individual.

El diseño del cuestionario se implementó
además de tomar en cuenta los indicadores, el marco
teórico, las variables, todas muy relacionadas con los
aspectos que desde el principio se pretendieron medir. El proceso
de la investigación se llevó a cabo tomando en
cuenta el diseño del cuestionario y para ello se
realizó lo siguiente:

• Se preparó la muestra seleccionada del
  universo o población objeto de estudio, que fueron los
  empleados de la Empresa Distribuidora de Energía
  Eléctrica del Norte (EDENORTE) en la provincia de
  Santiago.

• Se procedió a la elaboración del
  cuestionario, considerado definitivo, luego de ser revisado
  por la persona asesora de grupo que dirigió el
  contenido y la metodología de esta
  investigación.

• Por último, la recolección,
  análisis e interpretación de los
  datos.

El tipo de preguntas contenidas en el cuestionario
fueron de tipo cerradas de alternativa múltiples, de las
cuales algunas permitieron marcar más de una
opción. En este caso la conveniencia de utilizar preguntas
cerradas obedeció a la necesidad de recopilar
informaciones precisas con el menor margen de error posible y
fueron además, más fáciles para
decodificarse y poder preparar el informe del análisis. La
cantidad de preguntas contenidas en el cuestionario fueron 31, de
las cuales varias le permitieron al encuestado la opción
de marcar más de una alternativa si éste lo
consideraba necesario. Las preguntas con más de una
alternativa fueron la número 4, 5,8,11,15 y la 21, las
cuales permitieron expresar al encuestado situaciones donde se
requirió más de una información porque se
entendió que era preciso recopilarla.

2.4 La población o universo:

2.4.1 El universo:

En esta investigación la población
consistió en la cantidad total de empleados de la Empresa
Distribuidora de Energía Eléctrica del Norte
(EDENORTE) en la provincia de Santiago. De esa población
la encuesta sólo se aplicó a una proporción
de empleados y de administradores o gerentes, quedando dicho
universo representado en el grupo de personas que fue
seleccionada para los fines de ser encuestadas.

2.4.2 La muestra:

Del universo, que correspondió a 490 empleados se
seleccionaron 56, esta muestra fue seleccionada utilizando los
datos estadísticos y luego aplicando la fórmula que
sirvió de base para conocer el perfil y el comportamiento
de las personas que laboran en la institución objeto de
estudio. La muestra se planeó y se llevó a cabo de
manera cuidadosa, ya que de la misma dependieron en gran medida
las conclusiones de la investigación. En esta
ocasión el muestreo fue probabilístico, ya que el
universo se dividió en un solo estrato y la
selección fue aleatoria, y el tamaño de la muestra
fue proporcional y estratificado, porque la población fue
totalmente diferente por el cargo que ocupa cada empleado dentro
de la empresa. Además, tomado con ese criterio se pudo
comparar datos similares que aparecieron en el cuestionario y con
ello conocer la realidad y el sentir tanto de los empleados de la
Empresa Distribuidora de Energía Eléctrica del
Norte (EDENORTE) en la provincia de Santiago.

Fórmula para determinar la
muestra

• Etapa de desarrollo de la
  investigación

Como en toda investigación, la última
etapa del proceso requirió de la implementación del
cinco pasos específicos que consistieron en la
clasificación de los datos recopilados, la revisión
del esquema que al principio se convierte en un índice
tentativo y como punto de partida para iniciar la
redacción de lo que se pretende presentar por escrito del
marco teórico. Además, la organización del
material de trabajo, las fuentes e instrumentos de trabajo que
sea útil para la investigación; la
elaboración de cuadros y gráficos y la
revisión final del borrador que consistió en
perfeccionar la redacción y la ortografía y para
ello se precisó de la lectura hecha más de una vez
y por más de una persona con cierta noción del
asunto. Se verificó que no faltaran citas y que las
fuentes de éstas estuvieran declaradas en la
bibliografía; que las páginas estuvieran
correctamente enumeradas y en orden; que los párrafos
fueran los más adecuados y ajustados al estilo requerido;
los márgenes fueron tomados en cuenta para que no
afectaran el contenido al momento de la encuadernación.
Terminado todo este proceso se procedió a la
redacción final, el cual fue llevado a la mano experta del
corrector del estilo, luego la anterior aprobación por
parte del asesor de contenido y metodología realizadas las
observaciones por parte de las investigadoras para que no se
escaparan ciertos detalles importantes.

2.5.1 El manejo de la
investigación:

Este trabajo de investigación consistió en
el manejo claro de los aspectos requeridos en la Guía
Práctica para la Elaboración de Monografías
que tiene establecida la Universidad Abierta para Adultos, la
cual consiste en el requerimiento obligatorio en dicha
investigación aparezca la portada, contraportada, y tabla
de contenido en la fase preliminar. Seguido aparece la hoja
titular con el tema o problema que se investigó; el
compendio, cuyo propósito consistió en presentar un
panorama global a cerca del contenido de la investigación
para que quienes se interesen por la lectura puedan comprender el
contenido de la misma.

En la parte introductoria se plantearon el problema o
tema de investigación; la importancia; los objetivos; la
delimitación del tema; las limitaciones; el método
y las técnicas empleadas y un resumen de cada uno de los
capítulos. El cuerpo del trabajo, fueron las ideas
teóricas que sustentaron la investigación y cuyo
formato fue el requerido por la universidad, que de manera
general se compone de cuatro capítulos y en raras
ocasiones de cinco como es el caso de la Carrera de Mercadeo. Las
conclusiones fueron la consecuencia natural y la síntesis
de los resultados donde se enfatizaron los datos positivos
alcanzados y aquellos aspectos negativos que fueron relevantes, a
las cuales se les permite hacer sugerencias a modo de
recomendaciones.

Las mismas fueron concretas, sencillas y
específicas y están relacionadas con los
principales hallazgos de la investigación. Fueron
sugerencias que se hicieron para mejorar aquellos aspectos
negativos que aparecieron en las conclusiones fruto del resultado
de los datos obtenidos a través del trabajo de campo. Las
recomendaciones son menores en cantidad en comparación con
las conclusiones, ya que sólo se procedió a sugerir
para la mejora de aquellos aspectos negativos para que sean
mejorados posteriormente. Los apéndices consistieron en
documentos y fotos que pudieron colaborar a la
investigación, pero que su contenido y estructura no
requerían ser incluidos en el cuerpo del trabajo. La
bibliografía en esta investigación consistió
en un listado de fuentes que se utilizaron en la
elaboración del marco teórico y otras fuentes que
contienen temas relacionados con la investigación y que en
su contenido equivale a una cantidad mayor de quince fuentes.
Todos esos aspectos permitieron que la investigación
llevada a cabo se realizara con la rigurosidad y cumplimiento de
las exigencias que para este tipo de esfuerzo se requiere. Las
investigadoras llevaron a cabo con la asesoría de lugar
todos los requisitos para que este trabajo al final fuera de
aporte y con un carácter de seriedad en los contenidos
expuestos. Trataron por todos los medios de cometer la menor
cantidad de errores posible tanto en el enfoque de los temas como
en todo lo planteado en la misma.

2.6 Presentación de los datos:

Para la presentación de los datos, se tomó
en cuenta la proyección de la fórmula, la cual
determinó que la cantidad de personas para ser
entrevistadas y quienes formaron parte de la muestra
representativa del universo. Luego que se procedió a
recoger los formularios llenos con los datos contenidos en cada
uno de los ítemes, se ordenaron trabajando cada una de las
preguntas tomando en cuenta la frecuencia y con el proceso de
sacar el porciento reflejado, en una hoja individual, la cual no
formó parte de la investigación sino mas bien del
borrador para luego llevar los resultados a las
tablas.

2.6.1 Interpretación de los
datos:

Con los datos ordenados se procedió al
análisis de los mismos, decodificando los resultados, y
luego de ser colocados en una tabla con tres aspectos
relacionados con la pregunta, las alternativas, frecuencia y los
porcientos, se llevó a cabo la interpretación,
tomando como parámetro inicial en cada una de las
interpretaciones el porcentaje más alto y sucesivamente
los más bajos hasta llegar al resultado inferior o
mínimo. Una vez logrado ese proceso se procedió a
representar esos mismos resultados en un gráfico; pero
eliminando los totales y las frecuencia, colocando
únicamente las alternativas y los porcientos que las
frecuencias ofrecieron como resultado final. Las preguntas se
convirtieron en encabezados afirmativos y debajo de cada tabla se
colocó la fuente de donde se sacaron esos resultados,
apareciendo la fuente de donde procedió, que en esta
ocasión le corresponde a las preguntas del cuestionario
ubicando el número de cada una.

2.6.2 Tabulación de los datos:

La tabulación consistió en la
introducción de los datos en una tabla, donde aparece la
pregunta o ítem; dentro de la misma se colocaron tres
criterios para el análisis relacionados con las
alternativas, la frecuencia o cantidad de veces que respondieron
a la misma opción los encuestados y el porciento que
representa la frecuencia.

2.6.3 Descripción de la tabla del
análisis:

Representada en la tabla cada una de las preguntas, con
las frecuencias y los porcientos, se redactaron a manera de
interpretación el significado de cada uno de los
resultados que aparecen en la tabla. Para ello se tomaron en
cuenta cada uno de los porcientos en coordinación con el
resumen de la pregunta, la cual se convirtió en una
afirmación, ya que el cuestionario se colocó en la
parte de la investigación que se denomina
apéndices. Para mejor interpretación de los
resultados se graficaron cada uno de los comentarios de las
tablas, siguiendo fielmente los datos arrojados pero ignorando la
frecuencia y las preguntas. Los datos fueron obtenidos del
cuestionario aplicado a los empleados la Empresa Distribuidora de
Energía Eléctrica del Norte (EDENORTE) en la
provincia de Santiago.

TABLA No. 1

Trabaja en la empresa EDENORTE

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 1 del
cuestionario aplicado a los empleados de la empresa
EDENORTE

El 100% de las personas encuestadas trabaja en la
empresa EDENORTE

TABLA No.2

Tiempo laborando para la empresa

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 2 del
cuestionario aplicado a los empleados de la empresa
EDENORTE

El tiempo laborando para la empresa que tiene el 71.42%
de los empleados de la empresa EDENORTE es de 1 a 5 años;
el 17.85% más de cinco años y el 10.71% menos de un
año.

TABLA No.3

Tiempo de experiencia desempeñando este
puesto

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 3 del
cuestionario aplicado a los empleados de la empresa
EDENORTE

El 75% de los empleados de la empresa EDENORTE tiene un
tiempo de 1 a 5 años de experiencia desempeñando
este puesto; el 17.85% más de cinco años y el 7.14%
menos de un año.

TABLA No.4

Toma en cuenta la empresa el nivel de rendimiento de los
empleados para otorgar rotación de puesto

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 4 del
cuestionario aplicado a los empleados de la empresa
EDENORTE

Para el 67.85% de los empleados de la empresa EDENORTE a
veces toma en cuenta la empresa el nivel de rendimiento de los
empleados para otorgar rotación de puesto; para el 17.85%
siempre y para el 14.28% nunca.

TABLA No.5

Política de escogencia de las personas para
desempeñar determinado puesto por parte de la
empresa

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 5 del
cuestionario aplicado a los empleados de la empresa
EDENORTE

Según el 36.61% de los empleados de la empresa
EDENORTE la política de escogencia de las personas para
desempeñar determinado puesto por parte de la empresa es
el nivel académico; para el 35.21% la experiencia; para el
26.76% relaciones con un superior de la empresa y para el 1.40%
otra política.

TABLA No.6

Necesidades que se presentan con mayor frecuencia para
la contratación de un nuevo empleado

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 6 del
cuestionario aplicado a los empleados de la empresa
EDENORTE

Para el 32.85% de los empleados de la empresa EDENORTE
las necesidades que se presentan con mayor frecuencia para
contratar un nuevo empleado es por la creación de nuevas
sucursales; para el 22.85% demanda por parte de los usuarios;
para el 21.42% el flujo excesivo de clientes; para el 15.71%
cúmulo de trabajo y para el 7.14% otras.

TABLA No.7

Se siente en condiciones para desempeñar las
funciones para el cual fue contratado por la empresa

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 7 del
cuestionario aplicado a los empleados de la empresa
EDENORTE

El 91.07% de los empleados de la empresa EDENORTE
siempre se siente en condiciones para desempeñar las
funciones para el cual fue contratado por la empresa y el 8.92% a
veces.