La competencia de los tribunales de trabajo y los procedimientos laborales

Enviado por Yunior Andrés Castillo S.

Introducción

Los Conflictos Laborales que no son más que la
alteración de la anormalidad de las relaciones
jurídicas entre un empleador o empresario y un empleado o
una asociación o grupo de empleados, con motivo de la
aplicación e interpretación o intentos de
modificación de los contratos de trabajo o de las normas
que lo regulan; Los cuales ponen en juego valores humanos,
universales, desbordando el interés meramente particular.
Con el desarrollo industrial a partir de los años 70 de
nuestro país y en especial de las zonas francas, los
conflictos laborales iban aumentado, siendo competencia de los
tribunales ordinarios, el cúmulo de casos están
fuera de control. Además, la legislación laboral
databa del 1945 (se le llamaba Código Trujillo de Trabajo,
porque se elaboró durante la tiranía de Trujillo),
aunque sufrió algunas modificaciones, no fueron suficiente
para llenar las necesidades del momento de desarrollo industrial
de esa época. Por presiones internacionales, a partir del
Código del 1992, se produce un cambio radical en la
legislación laboral, tanto con la crean de los tribunales
de Trabajo, con una nueva estructura, como los procedimientos
laborales.

1.1Planteamiento del Problema Estos cambios en la
legislación laboral, plantea la necesidad de
análisis y estudios de la nueva estructura de los
tribunales de trabajo como los nuevos procedimientos, por esta
razón, nace las preguntas: ¿Cuál es la nueva
estructura de los tribunales de Trabajo? ¿Cuáles
son los procedimientos laborales? ¿Cuáles son los
grados de jurisdicción de los tribunales de trabajo y que
relación existe con los tribunales ordinarios?

1.2 Objetivos Objetivo General: ¨Conocer la
organización de los tribunales de Trabajo y los
procedimientos Laborales¨.

Objetivos Específicos:

¨Determinar los diferentes grados de
jurisdicción de los tribunales de trabajo
¨Deteminar y conocer los diferentes
procedimientos laborales¨.

2 Marco
teórico

2.1 Los Tribunales de Trabajo Los tribunales de
trabajo tienen como atribución:

1. Como tribunal de conciliación, en las
demandas que se establecen entre empleadores y trabajadores o
entre trabajadores solos, con motivo de la aplicación
de las leyes y reglamentos de trabajo o de la
ejecución de contratos de trabajo y de convenios
colectivos, etc.
2. como tribunales de juicio, en primera y
última instancia, en las demandas indicadas
anteriormente no resueltas conciliatoriamente,
3. como tribunal de ejecución (de sus
propias sentencias).

2.2 Composición y organización de los
Tribunales Los juzgados y cortes de trabajo están
integrados, a la vez, por jueces de derecho nombrados por la
Suprema Corte de Justicia y vocales, con funciones conciliadoras,
escogidos de sendas nominas y presentadas por los empleadores y
los trabajadores, o, en su defecto, de una nomina de suplentes
elaborada por el SET.

3
Desarrollo

3.1 procedimientos ante los tribunales de trabajo
El derecho de actuar en justicia implica el cumplimiento de tres
requisitos esenciales: interés, calidad y
capacidad.

– El interés: es la ventaja de orden pecuniario o
moral que el demandante puede obtener de triunfar en su
pretensión, es de ahí que se diga la frase "no hay
acción sin interés". Este debe ser legítimo,
nacido y actual; personal y directo.

– calidad: identifica al título en virtud del
cual actúa el justificable. Es el caso de los sindicatos,
únicas personas con calidad para defender el
interés común de sus afiliados. – Capacidad: es el
derecho de poder ejercer la acción de que es titular,
además si a toda persona se le reconoce un derecho de
acción, no todas pueden ejercer ese derecho.

Clases de Procedimientos

La ley establece procedimientos distintos en base a los
procedimientos.

Los conflictos jurídicos son diversos y se
resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se
resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3
procedimientos:

– Ordinarios – Sumarios – Especiales Los conflictos
económicos tienen una sola manera de solución: un
procedimiento que tiene 2 fases: mediación o
conciliación administrativa y luego el
arbitraje.

Procedimiento ordinario.

Es el procedimiento de derecho común. Es el que
se aplica a todos los conflictos salvo que la ley diga que ese
conflicto estará regido por un procedimiento
diferente.

Ese procedimiento está contemplado en el
código de Trabajo en los artículos 508. Hay otras
disposiciones que le son aplicables. El procedimiento empieza con
el apoderamiento del tribunal. Art. 508.- En toda materia
ordinaria relativa a conflictos jurídicos, la
acción se inicia mediante demanda escrita de la parte que
reclama dirigida al juez del tribunal competente y entregada al
secretario de dicho tribunal con los documentos que la
justifique, si los hay, de todo lo cual se expedirá
recibo.

Se hace por una demanda escrita que se deposita en la
secretaría del tribunal. Esa demanda no puede ser verbal,
pero el trabajador puede hacerse asistir por el secretario del
tribunal.

El artículo 501 dice quién puede demandar.
Tiene acceso a los tribunales de trabajo, en calidad de parte
toda persona con interés en hacer que se le reconozca o
proteja algún derecho o situación jurídica,
cuyo beneficio lo otorguen las leyes de trabajo o derive de
algún contrato de trabajo.

La demanda debe estar acompañada de los
documentos que van a sustentar las pretensiones del demandante.
Si no deposita los documentos en ese momento, hay otros
procedimientos (Art. 544 y ss.) que permiten depositar documentos
después de la demanda. Deben anexar tantos ejemplares como
pares contrarias haya. Si es una demanda de un trabajador contra
un empleador. Tiene que llevar tres juegos de documentos, uno
para el tribunal, uno para el empleador y otro para
hacérselo firmar como recibo. El artículo 509
señala las enunciaciones que debe tener el escrito de
demanda, debe expresar:

1o. La designación del tribunal ante el cual se
acude donde funcione; 2o. Los nombres, profesión,
domicilio real y menciones relativas a la cédula del
demandante, así como la indicación precisa de un
domicilio de elección en el lugar en que tenga su asiento
el tribunal amparado; 3o. Los nombres y residencias de los
empleadores, o los domicilios de elección de éstos,
si existe contrato de trabajo escrito en el cual conste dicha
elección; 4o. La enunciación ordenada y precisa, de
los hechos, la del lugar donde ha ocurrido y su fecha exacta o
aproximada; 5o. El objeto de la demanda y una breve
exposición de las razones que le sirven de fundamento; 6o.
La fecha de la redacción del escrito y la firma del
demandante, o la de su mandatario, si lo tiene; y si no tiene
ninguno ni sabe firmar, la de una persona que no desempeñe
cargo en el tribunal y que, a ruego suyo, lo haga en presencia
del secretario, lo cual éste
certificará.

El próximo paso es que el juez apoderado del caso
va a depender de si como es el tribunal. Si es un tribunal
laboral dividido en salas, la demanda se depositará en la
secretaría de la presidencia del tribunal y el presidente
del tribunal dictará un auto apoderando al juez que
será competente para conocer el caso y eso se fija de
manera rotativa.

El auto del juez presidente apoderando al otro juez debe
contener:

1ro.- Autorización de notificar la
demanda.

2do.- Fijando la fecha de la audiencia de
conciliación.

Nacionales pueden hacerse hasta en audiencia.

En materia laboral el proceso es gratis (ni sellos
ni nada, no se pagan sellos, ni conclusiones, ni registro de
actos, etc. Lo único que se paga es el
alguacil).

Procedimiento Preliminar de
Conciliación

El preliminar de conciliación, éste es
obligatorio en materia de conflictos jurídicos. En
ningún caso se permite que antes de la conciliación
se plantee algo que tenga que ver con el juicio, con el fondo del
caso. El artículo 487, dispone que, ninguna demanda
relativa a conflictos de trabajo pueda ser objeto de
discusión y juicio sin previo intento de
conciliación, salvo en materia de calificación de
huelgas o paros y de ejecución de sentencias. Es nula
cualquier sentencia dictada sin haber agotado el preliminar de
conciliación. Las partes pueden conciliar en cualquier
momento. El código incluso prevé que la audiencia
de fondo se inicie con el juez preguntando si las partes han
llegado a un acuerdo (un último intento de
conciliación antes de conocer el fondo). En materia
laboral hay varios tipos de prueba. La testimonial es la
más importante. Cuando es documental, los documentos que
se pretende hacer valer deben ser depositados en la demanda
inicial o en el escrito de defensa. Los documentos que se
pretende producir posteriormente son de dos tipos: Documentos que
ya existían cuando se produjo la demanda o Documentos que
no existían. Si son documentos que existían, debe
hacerse reserva en el escrito. El juez considera si autoriza o
no.

La prueba testimonial: Es la más
importante en materia laboral. En materia laboral para oír
un testigo (Art. 548) basta con depositar una lista de los
testigos que se van a hacer oír por lo menos dos
días antes de la audiencia en que van a ser
oídos.

3.2.1.2 Procedimiento de Juicio (Durante la
audiencia) El derecho del trabajo tiene un carácter
proteccionista del trabajador (tuitivo). Por eso hay unas reglas
que determinan la decisión que debe tomar el juez, siempre
que constate una situación específica. El acta de
audiencia es un título ejecutorio, en virtud de ella se
pueden trabar vías de ejecución definitivas. La
audiencia donde se va a discutir la demanda y no solamente la
demanda que se ha entablado sino las eventuales demandas
reconvencionales que pueden producirse como consecuencia de la
demanda anterior. Esta es la audiencia de Juicio. Donde se va a
discutir el caso. Si se quieren hacer oír testigos la
lista debe depositarse por lo menos dos días antes de la
audiencia en que van a ser oídos los testigos. Se puede
pedir la comparecencia personal de las partes. El juez
podrá acordar esto o no dependiendo de lo que él
considere necesario.

Si se determina que sí es necesario escuchar
alguna parte que no está presente el juez puede ordenar
que se prorrogue la audiencia para escuchar a las partes. En la
Audiencia de Producción y Discusión de las pruebas
el juez debe promover la conciliación. Es una especie de
nueva tentativa de conciliación, no es con el formalismo
de la audiencia de conciliación anterior, sino simplemente
preguntar a las partes si desean conciliarse o no.

Si ambas partes no se presentan a la audiencia de
conciliación, el proceso continúa. (Art. 532). La
ausencia de una de las partes no interrumpe el
proceso.

Si el que no comparece es el trabajador que
demandó. La Suprema Corte de Justicia
fundamentándose en el artículo 532 dice que el caso
debe de seguir, que el empleador puede concluir, pero que no
podrá ordenarse el descargo de la demanda (que la demanda
no se conozca).

El asunto se conoce y termina con la
sentencia.

Procedimiento Sumario

Es el que se aplica en el caso de incumplimiento de
convenio colectivo. En el caso de inejecución de
sentencia. Casos de demanda y ofrecimientos reales y
consignación. Casos de desalojo de viviendas ocupadas por
el trabajador en ocasión de un contrato de trabajo. La ley
señala que en esos casos se utilizará el
procedimiento sumario.

Características. 1.- Está
reservado a un conjunto específico de materias a las
cuales la ley ha convenido un procedimiento más expedito y
más rápido que el procedimiento ordinario. El Art.
487 establece .- Ninguna demanda relativa a conflictos
de trabajo puede ser objeto de discusión y juicio sin
previo intento de conciliación, salvo en materia de
calificación de huelgas o paros y de ejecución de
sentencias. En las materias sumarias el intento de
conciliación y la discusión se realizan en la
primera audiencia.

Se reputan sumarias las materias relativas a la
ejecución de convenios colectivos y de laudos sobre
conflictos económicos, a los ofrecimientos reales y la
consignación y al desalojo de viviendas.

La tentativa de conciliación y la
discusión y producción de la prueba se hacen en una
misma audiencia. Recordemos que ordinariamente la audiencia de
conciliación es una audiencia diferente y cuando ella
termina se cita para otra audiencia. En materia sumaria ambas
fases se llevan a cabo en la misma audiencia.

2.- Los plazos son más cortos.

3.- El escrito de la demanda tiene especificaciones que
no tiene en el procedimiento ordinario. (Art. 610). El objeto del
conflicto es la modificación o creación de una
regla de derecho. Un grupo de trabajadores pretende la
modificación del convenio colectivo o un aumento salarial,
etc.

En este conflicto debe intervenir por lo menos un
sindicato de trabajadores. Que es el titular del conflicto en
cuanto a poder intervenir como parte en él. Algunos
entienden que no necesariamente un grupo de trabajadores
deberían estar representados para que surja un conflicto
económico, pero en nuestro derecho hace falta que haya un
sindicato para poder intervenir en el conflicto.

Los conflictos económicos generalmente pueden
desembocar en dos tipos de situaciones conflictivas: la huelga y
el paro (lock out) (paro patronal).

En nuestro derecho el término correcto es el paro
patronal (lo cual en nuestra legislación es un poco
redundante, dado que paro solamente es el cierre de la empresa
por parte del empleador

3.2.3 Procedimientos especiales. Como su nombre
lo indica son los procedimientos para situaciones de hechos
especiales y es para la calificación de las huelgas y los
paros patronales.

La huelga puede definirse como toda perturbación
producida en el proceso productivo y principalmente la
cesación temporal del trabajo, acordado por los
trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo
laboral o socioeconómico.

El elemento de la concertación no está
presente, porque en el Paro hay un ejercicio individual, pero la
huelga debe ser hecha de manera colectiva. No hay un elemento
colectivo necesariamente en el Paro Patronal.

Las demás demandas en casos de conflictos
jurídicos se resuelven mediante el procedimiento
ordinario.

3.2.7 Procedimiento de La Audiencia de
conciliación. La conciliación es una etapa
previa a la discusión del caso en que el tribunal va a
tratar de que las partes se concilien. Eso es previo al
conocimiento del fondo del asunto y además es obligatorio.
Las partes no se pueden poner de acuerdo para obviar esta parte
del proceso. La conciliación es obligatoria. Si no se
agota el preliminar de conciliación la demanda es
inadmisible. Será nula y sin efecto toda sentencia que
conozca el fondo sin antes realizar el preliminar de
conciliación. La audiencia en conciliación se puede
pedir en cualquier estado de causa. Las partes pueden conciliarse
fuera de estrado en cualquier estado de causa. Si se le entrega
al juez un documento que afirme que las partes han conciliado
entre ellas el juez debe abstenerse de emitir sentencia sobre el
asunto, porque estaría fallando sobre un conflicto que ha
dejado de existir. La demanda puede ser promovida hasta en
casación.

Si las ambas partes no comparecen a la audiencia, el
artículo 524 del CT dice que se presume que entre las
partes se ha producido un acuerdo y ordena el juez, autoriza a
ordenar el archivo definitivo del expediente. Esto es sólo
una presunción, ese archivo no será definitivo si
la presunción se cae porque no hubo tal acuerdo. Si
comparece una sola de las partes el juez presume que no se desean
conciliar, se levanta acta de no comparecencia y esto equivale a
un acta de no acuerdo, a diferencia del derecho común.
Aquí de hecho ha ocurrido un defecto, pero la parte
contraria no puede sacar conclusiones de esa no comparecencia, lo
único que puede hacer el juez es levantar el acta de no
acuerdo. El juez no puede permitir que la parte demandante (la
que haya comparecido) concluya al fondo.

Si ambas partes comparecen a la audiencia pueden ocurrir
dos cosas. Puede ocurrir que las partes quieran conciliarse y
soliciten al juez una prórroga a la audiencia de
conciliación a dichos fines. (Art. 520)

3.2.3.1 Declaratoria de huelga El Paro es la
contracara de la Huelga. En consecuencia prácticamente se
pueden definir igual. Se puede decir que el paro no es más
que la suspensión de labores de manera voluntaria
realizada por uno o más patrones para la defensa de sus
intereses.

La definición legal de paro está en el
artículo 413, como la suspensión voluntaria del
trabajo por uno o más empleadores en defensa de sus
intereses.

Para el Paro también hay requisitos de fondo y de
forma. Si se hace un estudio del Art. 414 de que hay presencia de
requisitos de fondo, hay ciertas cosas que hay que comunicar a la
Secretaría de Estado de Trabajo.

En el paro hay una restricción mayor que en la
huelga, sólo puede hacerse cuando hay un conflicto
económico. No es posible en caso de que el paro quiera
promoverse por un conflicto jurídico.

Debe cumplirse con el requisito de que ese conflicto
haya sido sometido de manera infructuosa a la conciliación
administrativa y de arbitraje. Tienen que haberse cumplido estos
dos procedimientos. Mientras que en la huelga basta que haya sido
sometido de manera infructuosa a la conciliación
administrativa.

Los requisitos del Art. 414 contienen requisitos de
Fondo, porque el Tribunal verificará si dichas
documentaciones fueron enviadas, pero también verá
si el fondo de dichos documentos amerita la realización
del paro.

Otro requisito de forma es que el empleador tiene que
esperar 15 días después de esas comunicaciones para
poder realizar el paro. La huelga señala solamente 10
días. El Código del 52 daba 15 días para la
huelga y el paro, el del 92 disminuyó el período de
la huelga y dejó el del paro igual. Esto así para
hacer más difícil el paro patronal.

3.2.3.2 De los ofrecimientos reales y de la
consignación. Si el empleador le hace un ofrecimiento
de pago al empleado y que en caso de negarse va a depositar en
impuestos internos la suma correspondiente a ese ofrecimiento,
luego debe notificar ese acto, consignando la fecha en que va a
consignar la suma en impuestos internos ya que el empleado no la
ha querido recibir. Si después de eso el empleado no
acepta, el empleado demanda al trabajador para que el tribunal
valide esa oferta.

De la ejecución de la sentencia.
Embargos

El Art. 539 establece que las sentencias dictadas por
los juzgados de trabajo son ejecutorias de pleno derecho, es
decir, por mandato expreso de la ley, sin necesidad de que el
juez lo ordene, a contar del 3er día de la
notificación, sin necesidad de que el juez lo ordene. Esto
significa que la sentencia dictada por ese juzgado de trabajo no
se suspende con la interposición del recurso de
apelación, ni siquiera con el recurso de tercería
ni de casación.

El juez laboral puede ordenar la ejecución
inmediatamente después de la notificación cuando
hay peligro en la demora. Esto plantea una dificultad que tiene
que ver con la ejecución de la sentencia en materia
laboral.

El Profesor Gil entiende que ese artículo lo que
pretende es que se garantice el crédito reconocido por una
sentencia de un juzgado de trabajo, permitiendo que l aparte
gananciosa pueda ejecutar la sentencia; pero no puede pretenderse
que la sentencia es definitiva con autoridad de cosa
irrevocablemente juzgada, y en consecuencia siempre podrá
pedirse su suspensión al juez de los
referimientos.

3.2.3.4 De las facultades del presidente de la Corte
de Trabajo como juez de los Referimientos. Se apodera al juez
presidente de la Corte que es el juez de los referimientos en
materia laboral (Art. 666 del CT).

De manera general la ley establece que en materia de
ejecución de sentencia por vía de embargo el juez
competente para conocer de esa ejecución es el juez
presidente del tribunal que dictó la sentencia. En materia
laboral que el referimiento como tal, de manera exclusiva
está en las manos del Presidente de la Corte de Trabajo
(artículo 666 y 667 del Código de Trabajo), esto es
la competencia en razón de la materia; y de conformidad
con las mismas disposiciones antes señaladas, en cuanto a
la competencia territorial, sólo se reconoce en materia de
referimiento laboral la jurisdicción del Presidente de la
Corte de Trabajo.

Facultades Del Presidente de la Corte. Medidas
que puede ordenar:

Medidas de reparación
Medidas de salvaguarda
Puede ordenar astreinte, fianzas y las
indemnizaciones pertinentes (artículo
667)
Puede otorgar una garantía al trabajador
acreedor de prestaciones laborales en los casos en que la
existencia de la obligación no es seriamente
discutible
También el Presidente de la Corte tiene
el poder de autorizar el depósito del duplo de las
condenaciones de conformidad con el artículo 539 del
Código de Trabajo.

Conclusión

Luego de un estudio minucioso relativo a los
procedimientos llevados por ante los tribunales para conocer en
materia laboral, advertimos sobre las garantías de los
procesos en la referida materia. Que en el fondo se ha querido
proteger al trabajador. Esto es algo implícito en el
Código de Trabajo, facilitándole dónde pueda
demandar.

Tomando conocimiento relativo a la incompetencia
territorial, que la misma no puede pronunciarse de oficio. No es
de orden público. En principio el juez laboral no puede
pronunciarse incompetente de oficio en materia territorial. En
materia de competencia de atribución el juez laboral
sí puede hacerlo excepcionalmente.

En Cuanto a la Corte de Trabajo, es competente la Corte
de Trabajo del departamento al cual pertenezca el tribunal que
dictó la sentencia en primer grado. La Corte será
competente para conocer sobre los asuntos relativos a la
calificación de la huelga. La ley establece procedimientos
distintos en base a los procedimientos llevado a cabo para cada
situación.

Los conflictos jurídicos son diversos y se
resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se
resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3
procedimientos: Ordinario, Sumario y Especial, de los cuales
dejamos plasmado en la presente investigación.

Los conflictos económicos tienen una sola manera
de solución: un procedimiento que tiene 2 fases:
mediación o conciliación administrativa y luego el
arbitraje.

Bibliografia

(1) Alburquerque. Rafael, Derecho del Trabajo, Tomo
III, Los Conflictos de Trabajo y su Solución. Sto. Dgo.,,
año 1999.

(2) Hernández Rueda, Lupo. Folletos
Laborales del Presidente de la Corte de Trabajo. Pág. 21,
Julio 1998.

(3) Dr. M. R. Herrera Carbuccia. Apuntes sobre la
Suspensión de Ejecución de Sentencia y la Facultad
del Presidente de la Corte de Trabajo como Juez de los
Referimientos. Congreso de Derecho Laboral, celebrado en
Valverde, año 1999.

(4) Henri Capitant. Vocabulario Jurídico.
Editora Desalma, Buenos Aires, año 1977.

(5) Dr. Héctor Arquímedes Cordero
Frías. Competencia del Juez en Atribuciones de
Referimientos. 2da. Edición. Editora El Estudiante, Sto.
Dgo. 1991.

Dr. Artagnan Pérez Méndez, Procedimiento
Civil, Tomo I, 8va. Edición, Editora Taller, Sto. Dgo,
1998.

(6) Reglamento 258-93 del 1ro noviembre 1993 (7)
Código de Trabajo. Edición de Carlos
Hernández Contreras. (8) Material del Congreso del Trabajo
realizado en PUCMM-STGO en el año 2000.

Monografias.com

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE
INFORMACION"®

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Página Web:
yuniorandrescastillo.galeon.com

Correo: yuniorcastillo[arroba]yahoo.com

yuniorandrescastillosilverio[arroba]facebook.com

Twitter: [arroba]yuniorcastillos

Santiago de los Caballeros, República Dominicana,
2015.