Competencia y los procedimientos laborales en los tribunales de trabajo

Enviado por Yunior Andrés Castillo S.

Marco teórico
Desarrollo

1. Introducción
2. Marco teórico
3. Desarrollo

Introducción

Los Conflictos Laborales que no son más que la
alteración de la anormalidad de las relaciones
jurídicas entre un empleador o empresario y un empleado o
una asociación o grupo de empleados, con motivo de la
aplicación e interpretación o intentos de
modificación de los contratos de trabajo o de las normas que
lo regulan; Los cuales ponen en juego valores humanos,
universales, desbordando el interés meramente
particular.

Con el desarrollo industrial a partir de los años
70 de nuestro país y en especial de las zonas francas, los
conflictos laborales iban aumentado, siendo competencia de los
tribunales ordinarios, el cúmulo de casos están fuera
de control. Además, la legislación laboral databa del
1945 (se le llamaba Código Trujillo de Trabajo, porque se
elaboró durante la tiranía de Trujillo), aunque
sufrió algunas modificaciones, no fueron suficiente para
llenar las necesidades del momento de desarrollo industrial de
esa época. Por presiones internacionales, a partir del
Código del 1992, se produce un cambio radical en la
legislación laboral, tanto con la crean de los tribunales de
Trabajo, con una nueva estructura, como los procedimientos
laborales.

1.1Planteamiento del Problema

Estos cambios en la legislación laboral, plantea la
necesidad de análisis y estudios de la nueva estructura de
los tribunales de trabajo como los nuevos procedimientos, por
esta razón, nace las preguntas: ¿Cuál es la nueva
estructura de los tribunales de Trabajo?

¿Cuáles son los procedimientos laborales?
¿Cuáles son los grados de jurisdicción de los
tribunales de trabajo y que relación existe con los
tribunales ordinarios?

1.2 Objetivos

Objetivo General: ¨Conocer la
organización de los tribunales de Trabajo y los
procedimientos Laborales¨.

Objetivos Específicos:

¨Determinar los diferentes grados
de jurisdicción de los tribunales de trabajo
¨Determinar y conocer los
diferentes procedimientos laborales¨.

Marco
teórico

2.1 Los Tribunales de
Trabajo

Los tribunales de trabajo tienen como
atribución:

1. Como tribunal de conciliación, en las
demandas que se establecen entre empleadores y trabajadores o
entre trabajadores solos, con motivo de la aplicación de
las leyes y reglamentos de trabajo o de la ejecución de
contratos de trabajo y de convenios colectivos,
etc.
2. como tribunales de juicio, en primera y
última instancia, en las demandas indicadas
anteriormente no resueltas conciliatoriamente,
3. como tribunal de ejecución (de sus
propias sentencias).

2.2 Composición y organización de los
Tribunales

Los juzgados y cortes de trabajo están integrados,
a la vez, por jueces de derecho nombrados por la Suprema Corte de
Justicia y vocales, con funciones conciliadoras, escogidos de
sendas nominas y presentadas por los empleadores y los
trabajadores, o, en su defecto, de una nomina de suplentes
elaborada por el SET.

Desarrollo

3.1 procedimientos ante los tribunales de
trabajo

El derecho de actuar en justicia implica el cumplimiento
de tres requisitos esenciales: interés, calidad y
capacidad.

– El interés: es la ventaja de orden pecuniario o
moral que el demandante puede obtener de triunfar en su
pretensión, es de ahí que se diga la frase "no hay
acción sin interés". Este debe ser legítimo,
nacido y actual; personal y directo.

– calidad: identifica al título en virtud del cual
actúa el justificable. Es el caso de los sindicatos,
únicas personas con calidad para defender el interés
común de sus afiliados.

– Capacidad: es el derecho de poder ejercer la
acción de que es titular, además si a toda persona se
le reconoce un derecho de acción, no todas pueden ejercer
ese derecho.

Clases de Procedimientos

La ley establece procedimientos distintos en base a los
procedimientos.

Los conflictos jurídicos son diversos y se
resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se
resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3
procedimientos:

– Ordinarios

– Sumarios

– Especiales

Los conflictos económicos tienen una sola manera de
solución: un procedimiento que tiene 2 fases: mediación
o conciliación administrativa y luego el
arbitraje.

Procedimiento ordinario.

Es el procedimiento de derecho común. Es el que se
aplica a todos los conflictos salvo que la ley diga que ese
conflicto estará regido por un procedimiento
diferente.

Ese procedimiento está contemplado en el
código de Trabajo en los artículos 508. Hay otras
disposiciones que le son aplicables. El procedimiento empieza con
el apoderamiento del tribunal. Art. 508.- En toda materia
ordinaria relativa a conflictos jurídicos, la acción se
inicia mediante demanda escrita de la parte que reclama dirigida
al juez del tribunal competente y entregada al secretario de
dicho tribunal con los documentos que la justifique, si los hay,
de todo lo cual se expedirá recibo.

Se hace por una demanda escrita que se deposita en la
secretaría del tribunal. Esa demanda no puede ser verbal,
pero el trabajador puede hacerse asistir por el secretario del
tribunal.

El artículo 501 dice quién puede demandar.
Tiene acceso a los tribunales de trabajo, en calidad de parte
toda persona con interés en hacer que se le reconozca o
proteja algún derecho o situación jurídica, cuyo
beneficio lo otorguen las leyes de trabajo o derive de algún
contrato de trabajo.

La demanda debe estar acompañada de los documentos
que van a sustentar las pretensiones del demandante. Si no
deposita los documentos en ese momento, hay otros procedimientos
(Art. 544 y ss.) que permiten depositar documentos después
de la demanda. Deben anexar tantos ejemplares como pares
contrarias haya. Si es una demanda de un trabajador contra un
empleador. Tiene que llevar tres juegos de documentos, uno para
el tribunal, uno para el empleador y otro para hacérselo
firmar como recibo. El artículo 509 señala las
enunciaciones que debe tener el escrito de demanda, debe
expresar:

1o. La designación del tribunal ante el cual se
acude donde funcione;

2o. Los nombres, profesión, domicilio real y
menciones relativas a la cédula del demandante, así
como la indicación precisa de un domicilio de elección
en el lugar en que tenga su asiento el tribunal
amparado;

3o. Los nombres y residencias de los empleadores, o los
domicilios de elección de éstos, si existe contrato de
trabajo escrito en el cual conste dicha elección;

4o. La enunciación ordenada y precisa, de los
hechos, la del lugar donde ha ocurrido y su fecha exacta o
aproximada;

5o. El objeto de la demanda y una breve exposición
de las razones que le sirven de fundamento;

6o. La fecha de la redacción del escrito y la firma
del demandante, o la de su mandatario, si lo tiene; y si no tiene
ninguno ni sabe firmar, la de una persona que no desempeñe
cargo en el tribunal y que, a ruego suyo, lo haga en presencia
del secretario, lo cual éste certificará.

El próximo paso es que el juez apoderado del caso
va a depender de si como es el tribunal. Si es un tribunal
laboral dividido en salas, la demanda se depositará en la
secretaría de la presidencia del tribunal y el presidente
del tribunal dictará un auto apoderando al juez que
será competente para conocer el caso y eso se fija de manera
rotativa.

El auto del juez presidente apoderando al otro juez debe
contener:

1ro.- Autorización de notificar la
demanda.

2do.- Fijando la fecha de la audiencia de
conciliación.

Nacionales pueden hacerse hasta en audiencia.

En materia laboral el proceso es gratis (ni sellos
ni nada, no se pagan sellos, ni conclusiones, ni registro de
actos, etc. Lo único que se paga es el
alguacil).

Procedimiento Preliminar de
Conciliación

El preliminar de conciliación, éste es
obligatorio en materia de conflictos jurídicos. En
ningún caso se permite que antes de la conciliación se
plantee algo que tenga que ver con el juicio, con el fondo del
caso. El artículo 487, dispone que, ninguna demanda relativa
a conflictos de trabajo pueda ser objeto de discusión y
juicio sin previo intento de conciliación, salvo en materia
de calificación de huelgas o paros y de ejecución de
sentencias. Es nula cualquier sentencia dictada sin haber agotado
el preliminar de conciliación. Las partes pueden conciliar
en cualquier momento. El código incluso prevé que la
audiencia de fondo se inicie con el juez preguntando si las
partes han llegado a un acuerdo (un último intento de
conciliación antes de conocer el fondo).

En materia laboral hay varios tipos de prueba. La
testimonial es la más importante. Cuando es documental, los
documentos que se pretende hacer valer deben ser depositados en
la demanda inicial o en el escrito de defensa. Los documentos que
se pretende producir posteriormente son de dos tipos: Documentos
que ya existían cuando se produjo la demanda o Documentos
que no existían. Si son documentos que existían, debe
hacerse reserva en el escrito. El juez considera si autoriza o
no.

La prueba testimonial: Es la más importante en
materia laboral. En materia laboral para oír un testigo
(Art. 548) basta con depositar una lista de los testigos que se
van a hacer oír por lo menos dos días antes de la
audiencia en que van a ser oídos.

3.2.1.2 Procedimiento de Juicio (Durante la
audiencia)

El derecho del trabajo tiene un carácter
proteccionista del trabajador (tuitivo). Por eso hay unas reglas
que determinan la decisión que debe tomar el juez, siempre
que constate una situación específica.

El acta de audiencia es un título ejecutorio, en
virtud de ella se pueden trabar vías de ejecución
definitivas. La audiencia donde se va a discutir la demanda y no
solamente la demanda que se ha entablado sino las eventuales
demandas reconvencionales que pueden producirse como consecuencia
de la demanda anterior. Esta es la audiencia de Juicio. Donde se
va a discutir el caso.

Si se quieren hacer oír testigos la lista debe
depositarse por lo menos dos días antes de la audiencia en
que van a ser oídos los testigos. Se puede pedir la
comparecencia personal de las partes. El juez podrá acordar
esto o no dependiendo de lo que él considere
necesario.

Si se determina que sí es necesario escuchar alguna
parte que no está presente el juez puede ordenar que se
prorrogue la audiencia para escuchar a las partes. En la
Audiencia de Producción y Discusión de las pruebas el
juez debe promover la conciliación. Es una especie de nueva
tentativa de conciliación, no es con el formalismo de la
audiencia de conciliación anterior, sino simplemente
preguntar a las partes si desean conciliarse o no.

Si ambas partes no se presentan a la audiencia de
conciliación, el proceso continúa. (Art. 532). La
ausencia de una de las partes no interrumpe el
proceso.

Si el que no comparece es el trabajador que
demandó. La Suprema Corte de Justicia fundamentándose
en el artículo 532 dice que el caso debe de seguir, que el
empleador puede concluir, pero que no podrá ordenarse el
descargo de la demanda (que la demanda no se conozca).

El asunto se conoce y termina con la
sentencia.

Procedimiento Sumario

Es el que se aplica en el caso de incumplimiento de
convenio colectivo. En el caso de inejecución de sentencia.
Casos de demanda y ofrecimientos reales y consignación.
Casos de desalojo de viviendas ocupadas por el trabajador en
ocasión de un contrato de trabajo. La ley señala que en
esos casos se utilizará el procedimiento sumario.

Características.

1.- Está reservado a un conjunto específico de
materias a las cuales la ley ha convenido un procedimiento
más expedito y más rápido que el procedimiento
ordinario. El Art. 487 establece .- Ninguna demanda
relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto de
discusión y juicio sin previo intento de conciliación,
salvo en materia de calificación de huelgas o paros y de
ejecución de sentencias. En las materias sumarias el intento
de conciliación y la discusión se realizan en la
primera audiencia.

Se reputan sumarias las materias relativas a la
ejecución de convenios colectivos y de laudos sobre
conflictos económicos, a los ofrecimientos reales y la
consignación y al desalojo de viviendas.

La tentativa de conciliación y la discusión y
producción de la prueba se hacen en una misma audiencia.
Recordemos que ordinariamente la audiencia de conciliación
es una audiencia diferente y cuando ella termina se cita para
otra audiencia. En materia sumaria ambas fases se llevan a cabo
en la misma audiencia.

2.- Los plazos son más cortos.

3.- El escrito de la demanda tiene especificaciones que
no tiene en el procedimiento ordinario. (Art. 610). El objeto del
conflicto es la modificación o creación de una regla de
derecho. Un grupo de trabajadores pretende la modificación
del convenio colectivo o un aumento salarial, etc.

En este conflicto debe intervenir por lo menos un
sindicato de trabajadores. Que es el titular del conflicto en
cuanto a poder intervenir como parte en él. Algunos
entienden que no necesariamente un grupo de trabajadores
deberían estar representados para que surja un conflicto
económico, pero en nuestro derecho hace falta que haya un
sindicato para poder intervenir en el conflicto.

Los conflictos económicos generalmente pueden
desembocar en dos tipos de situaciones conflictivas: la huelga y
el paro (lock out) (paro patronal).

En nuestro derecho el término correcto es el paro
patronal (lo cual en nuestra legislación es un poco
redundante, dado que paro solamente es el cierre de la empresa
por parte del empleador

3.2.3 Procedimientos especiales.

Como su nombre lo indica son los procedimientos para
situaciones de hechos especiales y es para la calificación
de las huelgas y los paros patronales.

La huelga puede definirse como toda perturbación
producida en el proceso productivo y principalmente la
cesación temporal del trabajo, acordado por los
trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo
laboral o socioeconómico.

El elemento de la concertación no está
presente, porque en el Paro hay un ejercicio individual, pero la
huelga debe ser hecha de manera colectiva. No hay un elemento
colectivo necesariamente en el Paro Patronal.

Las demás demandas en casos de conflictos
jurídicos se resuelven mediante el procedimiento
ordinario.

3.2.7 Procedimiento de La Audiencia de
conciliación.

La conciliación es una etapa previa a la
discusión del caso en que el tribunal va a tratar de que las
partes se concilien. Eso es previo al conocimiento del fondo del
asunto y además es obligatorio. Las partes no se pueden
poner de acuerdo para obviar esta parte del proceso. La
conciliación es obligatoria.

Si no se agota el preliminar de conciliación la
demanda es inadmisible. Será nula y sin efecto toda
sentencia que conozca el fondo sin antes realizar el preliminar
de conciliación. La audiencia en conciliación se puede
pedir en cualquier estado de causa. Las partes pueden conciliarse
fuera de estrado en cualquier estado de causa. Si se le entrega
al juez un documento que afirme que las partes han conciliado
entre ellas el juez debe abstenerse de emitir sentencia sobre el
asunto, porque estaría fallando sobre un conflicto que ha
dejado de existir. La demanda puede ser promovida hasta en
casación.

Si las ambas partes no comparecen a la audiencia, el
artículo 524 del CT dice que se presume que entre las partes
se ha producido un acuerdo y ordena el juez, autoriza a ordenar
el archivo definitivo del expediente. Esto es sólo una
presunción, ese archivo no será definitivo si la
presunción se cae porque no hubo tal acuerdo. Si comparece
una sola de las partes el juez presume que no se desean
conciliar, se levanta acta de no comparecencia y esto equivale a
un acta de no acuerdo, a diferencia del derecho común.
Aquí de hecho ha ocurrido un defecto, pero la parte
contraria no puede sacar conclusiones de esa no comparecencia, lo
único que puede hacer el juez es levantar el acta de no
acuerdo. El juez no puede permitir que la parte demandante (la
que haya comparecido) concluya al fondo.

Si ambas partes comparecen a la audiencia pueden ocurrir
dos cosas. Puede ocurrir que las partes quieran conciliarse y
soliciten al juez una prórroga a la audiencia de
conciliación a dichos fines. (Art. 520)

3.2.3.1 Declaratoria de huelga

El Paro es la contracara de la Huelga. En consecuencia
prácticamente se pueden definir igual. Se puede decir que el
paro no es más que la suspensión de labores de manera
voluntaria realizada por uno o más patrones para la defensa
de sus intereses.

La definición legal de paro está en el
artículo 413, como la suspensión voluntaria del trabajo
por uno o más empleadores en defensa de sus
intereses.

Para el Paro también hay requisitos de fondo y de
forma. Si se hace un estudio del Art. 414 de que hay presencia de
requisitos de fondo, hay ciertas cosas que hay que comunicar a la
Secretaría de Estado de Trabajo.

En el paro hay una restricción mayor que en la
huelga, sólo puede hacerse cuando hay un conflicto
económico. No es posible en caso de que el paro quiera
promoverse por un conflicto jurídico.

Debe cumplirse con el requisito de que ese conflicto
haya sido sometido de manera infructuosa a la conciliación
administrativa y de arbitraje. Tienen que haberse cumplido estos
dos procedimientos. Mientras que en la huelga basta que haya sido
sometido de manera infructuosa a la conciliación
administrativa.

Los requisitos del Art. 414 contienen requisitos de
Fondo, porque el Tribunal verificará si dichas
documentaciones fueron enviadas, pero también verá si
el fondo de dichos documentos amerita la realización del
paro.

Otro requisito de forma es que el empleador tiene que
esperar 15 días después de esas comunicaciones para
poder realizar el paro. La huelga señala solamente 10
días. El Código del 52 daba 15 días para la huelga
y el paro, el del 92 disminuyó el período de la huelga
y dejó el del paro igual. Esto así para hacer más
difícil el paro patronal.

3.2.3.2 De los ofrecimientos reales y de la
consignación.

Si el empleador le hace un ofrecimiento de pago al
empleado y que en caso de negarse va a depositar en impuestos
internos la suma correspondiente a ese ofrecimiento, luego debe
notificar ese acto, consignando la fecha en que va a consignar la
suma en impuestos internos ya que el empleado no la ha querido
recibir. Si después de eso el empleado no acepta, el
empleado demanda al trabajador para que el tribunal valide esa
oferta.

De la ejecución de la sentencia.
Embargos

El Art. 539 establece que las sentencias dictadas por
los juzgados de trabajo son ejecutorias de pleno derecho, es
decir, por mandato expreso de la ley, sin necesidad de que el
juez lo ordene, a contar del 3er día de la
notificación, sin necesidad de que el juez lo ordene. Esto
significa que la sentencia dictada por ese juzgado de trabajo no
se suspende con la interposición del recurso de
apelación, ni siquiera con el recurso de tercería ni de
casación.

El juez laboral puede ordenar la ejecución
inmediatamente después de la notificación cuando hay
peligro en la demora. Esto plantea una dificultad que tiene que
ver con la ejecución de la sentencia en materia
laboral.

El Profesor Gil entiende que ese artículo lo que
pretende es que se garantice el crédito reconocido por una
sentencia de un juzgado de trabajo, permitiendo que l aparte
gananciosa pueda ejecutar la sentencia; pero no puede pretenderse
que la sentencia es definitiva con autoridad de cosa
irrevocablemente juzgada, y en consecuencia siempre podrá
pedirse su suspensión al juez de los
referimientos.

3.2.3.4 De las facultades del presidente de la Corte
de Trabajo como juez de los Referimientos.

Se apodera al juez presidente de la Corte que es el juez
de los referimientos en materia laboral (Art. 666 del
CT).

De manera general la ley establece que en materia de
ejecución de sentencia por vía de embargo el juez
competente para conocer de esa ejecución es el juez
presidente del tribunal que dictó la sentencia. En materia
laboral que el referimiento como tal, de manera exclusiva
está en las manos del Presidente de la Corte de Trabajo
(artículo 666 y 667 del Código de Trabajo), esto es la
competencia en razón de la materia; y de conformidad con las
mismas disposiciones antes señaladas, en cuanto a la
competencia territorial, sólo se reconoce en materia de
referimiento laboral la jurisdicción del Presidente de la
Corte de Trabajo.

Facultades Del Presidente de la Corte. Medidas
que puede ordenar:

Medidas de reparación
Medidas de salvaguarda
Puede ordenar astreinte, fianzas y las
indemnizaciones pertinentes (artículo 667)
Puede otorgar una garantía al
trabajador acreedor de prestaciones laborales en los casos en
que la existencia de la obligación no es seriamente
discutible
También el Presidente de la Corte
tiene el poder de autorizar el depósito del duplo de las
condenaciones de conformidad con el artículo 539 del
Código de Trabajo.

CONCLUSION

Luego de un estudio minucioso relativo a los
procedimientos llevados por ante los tribunales para conocer en
materia laboral, advertimos sobre las garantías de los
procesos en la referida materia. Que en el fondo se ha querido
proteger al trabajador. Esto es algo implícito en el
Código de Trabajo, facilitándole dónde pueda
demandar.

Tomando conocimiento relativo a la incompetencia
territorial, que la misma no puede pronunciarse de oficio. No es
de orden público. En principio el juez laboral no puede
pronunciarse incompetente de oficio en materia territorial. En
materia de competencia de atribución el juez laboral sí
puede hacerlo excepcionalmente.

En Cuanto a la Corte de Trabajo, es competente la Corte
de Trabajo del departamento al cual pertenezca el tribunal que
dictó la sentencia en primer grado. La Corte será
competente para conocer sobre los asuntos relativos a la
calificación de la huelga.

La ley establece procedimientos distintos en base a los
procedimientos llevado a cabo para cada
situación.

Los conflictos jurídicos son diversos y se
resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se
resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3
procedimientos: Ordinario, Sumario y Especial, de los cuales
dejamos plasmado en la presente investigación.

Los conflictos económicos tienen una sola manera de
solución: un procedimiento que tiene 2 fases: mediación
o conciliación administrativa y luego el
arbitraje.

Bibliografía

Alburquerque. Rafael, Derecho del Trabajo, Tomo III,
Los Conflictos de Trabajo y su Solución. Sto. Dgo.,,
año 1999.
Hernández Rueda, Lupo. Folletos Laborales del
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Henri Capitant. Vocabulario Jurídico. Editora
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Dr. Héctor Arquímedes Cordero Frías.
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Edición. Editora El Estudiante, Sto. Dgo.
1991.
Dr. Artagnan Pérez Méndez, Procedimiento
Civil, Tomo I, 8va. Edición, Editora Taller, Sto. Dgo,
1998.
Reglamento 258-93 del 1ro noviembre
1993
Código de Trabajo. Edición de
Carlos Hernández Contreras.
Material del Congreso del Trabajo
realizado en PUCMM-STGO en el año 2000.

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®

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Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH
– POR SIEMPRE"®

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