Comunicación gerencial y comportamiento organizacional de la Alcaldía del municipio Baralt (página 2)

Este tipo de comunicación, según Matos
(2009:37) es fundamentalmente no directiva y suele estar presente
en ámbitos organizacionales participativos,
democráticos. Los medios más usuales para ella,
aparte de la cadena de mando, son los sistemas para la
presentación de sugerencias, los procedimientos de
apelación y conciliación, los sistemas de
formulación de quejas, las sesiones de asesoría, el
establecimiento conjunto de objetivos, las redes naturales, las
reuniones grupales, práctica de una política de
puertas abiertas, entre otros.

De acuerdo a lo anterior, la comunicación se da
cuando los empleados de una organización se comunican con
la gerencia, dándole a conocer el panorama general que
sucede al interior de la empresa, especialmente en los sitios de
trabajo. Este tipo comunicacional facilita a los gerentes conocer
la conducta, relaciones del personal y sus opiniones sobre los
temas de la organización, para motivar su
participación, obteniendo ideas novedosas para el
mejoramiento o logro de las metas organizacionales.

Comunicación descendente

En la organización es el gerente quien debe
suministrar información al personal, por esta razón
debe acudir al tipo de transmisión de mensajes de manera
descendente, lo cual hace posible que el personal conozca la
información emanada desde el nivel superior, lo cual
permite mantener contacto entre el equipo gerencial y el
personal

Por lo tanto, según Gómez y Pin (2008:84)
la comunicación descendente consiste en "la
transmisión de información, en la cual tanto datos
puntuales como instrucciones y criterios de decisión
dentro de la estructura de la empresa". Lo expuesto permite
señalar que este tipo de comunicación es con base
en las informaciones administrativas. Gerenciales, pues a
través de ella la dirección informa a todos los
niveles organizacionales, los objetivos, así como las
metas institucionales definidos por estas.

En ese sentido, Davis y Newstrom (2006:68) plantean que
la comunicación descendente "se lleva a cabo de parte de
la dirección como grupo, a empleados de primer nivel, pero
gran parte de ella también se efectúa en los
diversos niveles de la organización". Por lo anterior, la
investigadora concibe como propósito fundamental de este
tipo de comunicación el seguimiento de las líneas
establecidas, difundiendo información, girando
instrucciones, proporcionando a la vez datos sobre las metas,
políticas, directrices, memorándum y otras formas
de comunicar formalmente la organización.

Sin embargo, los gerentes no deben sobrecargar a sus
empleados con cantidades enormes de información que no
puedan procesar o no necesitan. Una comunicación
descendente eficaz se logra con el suministro de
información concisa y de calidad, evitando la tendencia a
comunicarse en virtud del título, la posición o el
estatus y compartir objetivos, valores, actitudes e
intereses.

Sustentando lo anterior, Gibson y otros (2006:434)
definen la comunicación descendente como aquella "que
fluye de los niveles más altos a los más bajos de
una organización; incluye políticas
administrativas, instrucciones y memorándum oficiales".
Por ello, se concibe como el tipo de comunicación
utilizado en las empresas mediante los canales
jerárquicos, es decir, de la gerencia hacia los distintos
departamentos, así como de estos a los empleados, lo cual
amerita su fidelidad e integridad en el mensaje para evitar
distorsiones en el mismo.

Visto de esa forma, el gerente al manejar la
comunicación debe desarrollar habilidades comunicativas
fomentando la responsabilidad, el orden y el respeto entre los
miembros de menor jerarquía impulsando confianza en el
personal, con el fin de elevar el valor del esfuerzo, la
responsabilidad, la productividad como elementos contribuyentes
al mejoramiento, tanto de su desempeño individual como de
la organización.

No queda duda, que este tipo de comunicación
persigue fundamentalmente la transmisión de informaciones
o mensajes con el propósito de influir en el
comportamiento o en las actividades; por ello, se espera la
retroalimentación sobre la manera de percibir los mismos.
En ese sentido, esta modalidad del proceso comunicativo es
fundamental en el desempeño del personal, pues a
través de ella se puede unificar la actividad organizada,
se modifica la conducta, realizan los cambios y la
información se hace útil para alcanzar las metas
propuestas.

Cabe señalar que mediante la comunicación
descendente, el gerente establece las formas de
comunicación interna y las decisiones sobre cómo
debe fluir el cumplimiento de las responsabilidades de quienes
conforman la organización. Por ello, el gerente debe
poseer dominio sobre este tipo comunicacional para enviar los
mensajes, así como un claro control del proceso
comunicativo verbal, escrito, pues su acción gerencial le
exigirá en ocasiones enviar mensajes orales colectivos a
todos los integrantes de la empresa, así como hacer uso de
la escrita a través de memorándums o cartas
oficiales.

Comunicación Horizontal o
Lateral

Cuando se habla de comunicación horizontal, se
está haciendo referencia al intercambio de mensajes entre
miembros de un mismo nivel jerárquico dentro de la
organización, proporcionándole apoyo social y
emocional al personal, situación que satisface el
intercambio de ideas, por cuanto produce equipos eficientes cuyos
miembros laboran con agrado dentro de la empresa. En este
sentido, Chiavenato (2008:429) señala:

La comunicación lateral trata del intercambio
lateral o diagonal entre pares o colegas, puede ocurrir dentro de
las unidades de la organización o a lo largo de
ésta. Su propósito no es sólo informar, sino
también solicitar actividades de apoyo y la
coordinación.

De acuerdo con lo anterior, este tipo de
comunicación presenta un alto grado de implicación
con la actividad laboral, de allí la necesidad que el
gerente tenga dominio sobre él, pues dentro de sus
funciones está la de supervisor de los procesos
productivos, además, otra de sus funciones es mantener al
personal informado sobre el desarrollo de las actividades, por
tanto es necesario un adecuado nivel de competencia en este
ámbito.

En atención a este tipo de comunicación,
Stoner y Freeman (2008:581) señalan que esta tiene como
propósito fundamental "ofrecer un canal directo en la
coordinación y solución de problemas en la
organización". Puede considerarse entonces, indispensable
para reunir los diversos recursos de una organización, por
cuanto permite coordinar el trabajo posibilitando un mejor
desarrollo de las actividades.

Evidentemente, desde el punto de vista administrativo,
en las empresas el intercambio de mensajes tiene diferente flujo,
por cuanto en las organizaciones la comunicación entre los
grupos humanos es un factor de unidad, continuidad y
vehículo de transmisión de información. Por
otro lado, uno de los aspectos más importantes de la
estructura organizativa es la comunicación, por esta
razón en las organizaciones de cualquier ámbito se
debe manejar el flujo horizontal.

En ese orden de ideas, Davis y Newstrom (2006:70) opinan
que la comunicación horizontal o lateral "se realiza a
través de las cadenas de mando, siendo indispensable para
coordinar el trabajo entre los miembros de los distintos
departamentos de la organización". Por tanto, para la
investigadora, este tipo de comunicación aprovecha la
interacción diaria entre los miembros de la
organización en los lugares de trabajo,
permitiéndole a la gerencia suministrar información
al personal sin hacer uso de la comunicación
descendente.

En concordancia con lo anterior, Chiavenato (2005:223)
refiere "se puede dar a lo largo de las unidades de la
organización. Su propósito es no solo informar,
sino también solicitar actividades de apoyo y
coordinación". En consecuencia, se puede inferir que este
tipo de comunicación se desarrolla entre los funcionarios
del mismo nivel o jerarquía, promoviendo un ambiente
adecuado para la conformación de equipos de trabajo
así como un mejor desempeño de las
tareas.

Comunicación Oral

Para Robbins (2008) las formas comunes de
comunicación oral comprenden las conversaciones, las
discusiones formales, tanto personales como en grupo, las
discusiones informales y el rumor. En otras palabras, esta es la
forma de comunicación por excelencia, pues permite una
transmisión, así como una retroalimentación
rápida, siendo inapropiada, sin embargo, cuando el mensaje
involucra a una gran cantidad de personas, por cuanto cada una de
ellas interpreta el mensaje a su manera ocasionando su
distorsión.

Al respecto, Rincón y Núñez
(2004:108), expresan "en las comunicaciones orales se comparten
las situaciones inmediatas y el receptor está consciente
de las condiciones en que se da el mensaje";
clasificándolas en: conversaciones casuales, citas
planeadas, llamadas telefónicas.

– Conversaciones casuales: son apropiadas para las
relaciones cotidianas, el intercambio de informaciones, las
conferencias, las revisiones, las verificaciones y el
mantenimiento de relaciones personales eficaces.

En opinión de la investigadora, este tipo de
comunicación debe ser siempre en dos sentidos,
utilizándola siempre que el tema sea de importancia para
las dos partes. De acuerdo con Chiavenato (2008) las
conversaciones casuales hacen uso de los canales informales de
comunicación, los cuales no siempre siguen la
jerarquía de autoridad.

– Citas planeadas: según Rincón y
Núñez (ob. cit.), suelen ser adecuadas para los
enlaces o revisiones regulares, por tanto, se deben proporcionar
datos e información oportuna limitando al máximo
las interrupciones. De lo anterior, puede inferirse que este tipo
de comunicación requiere preparación del emisor
para su desarrollo satisfactorio. Asimismo, es necesario tomar
nota de lo más importante para consultas
posteriores.

– Llamadas telefónicas: según las autoras
antes mencionadas, las llamadas telefónicas son
fundamentales para verificaciones rápidas, dar o recibir
información, instrucciones y datos. Al respecto, la
investigadora opina que este tipo de comunicación impide
una verdadera relación, por cuanto es netamente
impersonal, lo cual impide un verdadero diálogo entre
ambas personas.

Al respecto, De Fleur y otros (2005) señalan que
una de las características únicas de este tipo de
comunicación oral es la no planeación del mensaje
telefónico antes de empezar a hablar, pues el emisor
sólo toma el aparato, marca el número y
comienza.

Sin embargo, las llamadas telefónicas suelen ser
de dos tipos: de negocios, personales, por lo cual es importante
tomar en cuenta algunas reglas básicas para el uso eficaz
del teléfono, entre estas cabe mencionar:

a. Hacer llamadas de negocios solo durante las horas de
trabajo.

b. Evitar llamar durante las horas de la
comida.

c. Los telefonemas no deben tener prioridad sobre
actividades más importantes.

En ese orden de ideas, también se recomienda
devolver las llamadas tan rápido como sea posible,
identificarse al llamar señalando su propósito,
preguntar al receptor si tiene tiempo, en caso de desear hablar,
tener presente que los telefonemas de negocios no son privados y
alguien más puede estar escuchando, evitar responder un
teléfono celular durante una reunión
formal.

Comunicación Escrita

Para Rincón y Núñez (2004:109)
"todos los mensajes que deben ser formales, oficiales, a largo
plazo o que afecten a varias personas de modos relacionados se
deben escribir", señalando como los más usados los
memorándums internos, las cartas, los informes. Asimismo,
De Fleur y otros (2005) señalan que la comunicación
escrita se produce cuando las personas envían
memorándums de trabajo o redactan cartas personales o de
negocios.

– Cartas: son informales y útiles para las
comunicaciones prolongadas, incluso cuando el destinatario se
encuentra físicamente disponible. Para la investigadora,
las cartas pueden ser útiles cuando se desea comunicar
informaciones que requieran su análisis posterior,
así como para hacerle seguimiento a un problema
determinado.

En ese sentido, De Fleur y otros (Ob. Cit.) plantean que
en un contexto organizacional las cartas tienen gran importancia
pues estas se envían con múltiples
propósitos tales como: consejos a clientes,
petición de donaciones, proponer negocios, responder a
preguntas específicas, entre otros. Por ello,
señalan algunas pautas a seguir para redactar cualquier
misiva de negocios: gramática, ortografía y
puntuación estrictamente correcta, escrita en papel formal
membretado, poseer un formato definido, poseer un mensaje
apropiado.

– Memorándums internos: se utilizan para dejar
registros de encuestas informales o respuestas, así como
para ofrecer mensajes extensos o datos numerosos y complejos a
varias personas. Al respecto, la investigadora expresa que este
tipo de comunicación no debe ser usado excesivamente pues
su información tiende a ser ignorada.

Asociado a lo anterior, De Fleur y otros (2005) definen
el memorándum como un medio, ampliamente utilizado, de
comunicación escrita entre los miembros de una
organización, sobre todo si se requiere un registro
permanente. Este tipo de comunicación se utiliza para
diferentes propósitos: enviar mensajes en línea
descendente, transmitir peticiones o informaciones en ascenso
jerárquico.

– Informes: son impersonales y formales, utilizados para
comunicar informaciones asociadas a evaluaciones, análisis
y recomendaciones, entre otros. Se infiere entonces que estos
deben ser elaborados cuidadosamente evitando las estimaciones,
conjeturas, opiniones, así como las generalizaciones,
concretándose en ofrecer datos determinados
objetivamente.

Barreras de la comunicación

Para lograr la efectividad de las comunicaciones, es
necesario romper algunas barreras u obstáculos
comunicacionales que, en muchos casos, ocasionan discrepancias,
juicios de valor, falta de credibilidad, filtración e
incomprensión de las informaciones, entre otros, los
cuales desvirtúan las ideas aportadas por un emisor.
Igualmente, descontrola el clima armónico de cualquier
organización.

En ese sentido, las barreras producidas en la
comunicación suelen presentarse por parte del emisor, la
transmisión del mensaje, el receptor o la
retroalimentación, así como las instrucciones
verbales, informes, órdenes de trabajo u otros, pues son
sistemas comunicacionales afectados por la falta de
planeación, supuestos confusos, distorsiones
semánticas o mensajes presentados de manera
deficiente.

Ahora bien, de acuerdo con Chiavenato (2008:530) las
barreras son "restricciones o limitaciones presentadas dentro o
entre las etapas del proceso de comunicación, las cuales
impiden que la señal emitida por la fuente recorra
libremente el proceso y llegue sin modificación a su
destino". De lo anterior se deduce que las barreras son todos
aquellos factores capaces de impedir o dificultar la
comunicación, ya sea deformando el mensaje u
obstaculizando el proceso general de esta.

En ese marco de ideas, los especialistas de la
comunicación concuerdan en que las barreras cambian el
proceso comunicacional, pues cuando diferentes individuos
interpretan la comunicación de manera distinta
según sus experiencias, esto produce variaciones en la
codificación y decodificación se fractura el
proceso comunicacional, pues la diferencia en los mapas mentales
de los individuos imposibilita o distorsiona el
mensaje.

En este sentido, es pertinente resaltar que la
mayoría de los componentes presentes en el proceso de
comunicación tienen la capacidad de crear distorsiones,
por tanto, inciden sobre la meta de comunicarse perfectamente. En
consecuencia, si la codificación se realiza en forma
descuidada, se habrá distorsionado el mensaje decodificado
por el emisor.

Desde esa perspectiva, siempre existen factores o
barreras que reducen la probabilidad de una comunicación
exitosa, las cuales provocan pérdidas en el intercambio de
información entre las personas e impiden el
tránsito abierto de los mensajes. Entre ellas Stoner y
Freeman (2008) distinguen las personales, semánticas y las
físicas.

Barreras personales

Para Chiavenato (2007:63) las barreras personales son
"interferencias que provienen de las limitaciones, emociones y
valores humanos de cada persona", pues al comunicarse las
personas lo hacen a partir de palabras, imágenes, lenguaje
particular, gestos, los cuales representan símbolos en la
medida que representan códigos a descifrar, pero bajo la
particularidad de poder tener diferentes significados.

Al respecto, Ivancevich y otros (2005:24, 61)
señala que "una de las principales barreras para la
comunicación en la organización radica en la
personalidad misma de las partes involucradas". Las personas
muestran determinadas actitudes sobre asuntos relacionados con el
trabajo, condiciones en el mundo, "también pueden provenir
de diferencias en la educación, el grupo étnico, el
género, la posición económica u otros
factores". Por ello, se debe tomar en cuenta el nivel del
interlocutor, tratar de hablar el mismo idioma y aplicar los
mismos códigos para lograr la comprensión
comunicacional. Asimismo, Robbins (2008:387) expresa:

El estado de ánimo del receptor en el momento de
la recepción de la comunicación influirá en
la forma como lo interprete. El mismo mensaje recibido cuando
alguien está enojado o distraído probablemente sea
interpretado de manera diferente a como lo haría si
tuviera una disposición neutral. Las emociones extremas
–como júbilo o depresión– son las que muy
probablemente obstaculicen una comunicación
eficaz.

De acuerdo con lo anterior, es frecuente que las
barreras personales entrañen una distancia
psicológica entre las personas, similar a la distancia
física real. Estas barreras pueden ser la escucha
deficiente, las emociones, las motivaciones, los sentimientos
personales, así como las diferentes personalidades y
temperamentos de los interlocutores. Otras barreras personales
son las señaladas por Davis y Newstrom (2006):

a. Capacidad para comunicarse con
efectividad.

b. Forma en que las personas procesan e interpretan la
información.

c. Nivel de confianza interpersonal del emisor y el
receptor.

d. Los estereotipos y prejuicios de cada uno de los
interlocutores.

e. El ego de los interlocutores.

f. Las habilidades de interlocución
deficiente.

g. Tendencia natural a evaluar o juzgar el mensaje del
emisor.

h. La incapacidad de escuchar con
comprensión.

En ese sentido, se pueden encontrar barreras personales
comunes que interfieren en la comunicación tales como la
forma en la cual las personas procesan e interpretan la
información; los estereotipos y prejuicios también
deforman poderosamente la percepción de otra persona, el
ego influyente en el trato dado por unas personas a otras,
así como en su receptividad a la influencia de los
demás, la incapacidad para de escuchar con
comprensión lo cual disminuye la actitud defensiva,
mejorando tanto la exactitud como la recepción de los
mensajes.

Barreras semánticas

Se define la Semántica como la ciencia de los
sonidos, o como el estudio de las palabras. En líneas
generales, comunicarse es utilizar símbolos como palabras,
imágenes, o acciones, que el receptor decodifica e
interpreta. Una barrera semántica, entonces, nace de una
limitación de símbolos al comunicarse. De acuerdo
al texto anterior, Davis y Newstrom (2006:62) conciben las
barreras semánticas como "el resultado de las limitaciones
de símbolos con los que se comunican las personas". En
este caso, la semántica se asocia a la
interpretación de las palabras, traslación del
lenguaje, significados de señales, decodificación
de gestos.

Desde ese punto de vista, es posible que al emitir un
mensaje, el emisor y quien ocupa el lugar del receptor, lo
malinterprete, o, una misma palabra puede tener varios
significados, por lo cual el receptor puede asumir el significado
contrario al dado por el emisor, pudiendo ocurrir por
desconocimiento de los cambios lingüísticos aplicados
por la organización.

En ese sentido, Chiavenato (2007:64) define las barreras
semánticas como "las limitaciones que se deben a los
símbolos a través de los cuales se efectúa
la comunicación". Por ello, el autor afirma "las palabras
u otras formas de comunicación –como gestos,
señales, símbolos- pueden tener significados
diferentes para las personas involucradas en el proceso de la
comunicación que pueden distorsionar su
significado"

Visto de esa forma, las barreras semánticas
surgen de las limitaciones de los símbolos con los que se
comunican las personas, los cuales suelen tener diversos
significados, siendo necesario elegir el adecuado al mensaje a
comunicar. Estas son interferencias ligadas al lenguaje, idiomas,
y educación tanto del emisor como del receptor, tienen
origen en la falta de adecuación entre los códigos
utilizados, tanto por el receptor como el transmisor pueden
convertir el mensaje en incomprensible.

Cabe señalar que durante la comunicación,
el lenguaje forma parte esencial, pues a través de
él, los miembros de la organización pueden
transmitir signos, vocales, escritos, gestos o ambos. Por esta
razón los gerentes deben contar con habilidades
comunicativas suficientes, mantener un lenguaje adecuado a las
necesidades comunicacionales en la empresa, es decir, utilizar
signos escritos, sonidos, vocales, e incluso gestos ajustados a
una verdadera escritura o conversación.

Por otro lado, es conveniente señalar que las
personas deben conocer el contexto cultural dentro del cual se
comunican y las expectativas de los interlocutores, porque los
sistemas sociales, culturales determinan en parte la
elección de las palabras usadas para comunicar, así
como también, los propósitos que tienen para
comunicarse, además del significado dado a ciertos
vocablos.

Sin embargo, la deformación del contenido del
símbolo puede no deberse al mensaje en sí, sino a
la interpretación que le da el receptor debido a sus
características psicológicas, transitorias o
permanentes. Para, Robbins (2008:20), la deformación de la
comunicación se produce sobre todo por "el proceso de
especialización en las actividades organizacionales, las
cuales ocasionan, a su vez, una división semántica
vertical entre quienes piensan y quienes hacen".

Lo anterior significa que el uso de las
terminologías técnicas referidas a campos
específicos de organizaciones donde existan departamentos
con diferentes funciones, los términos utilizados en cada
uno de ellos pueden generar confusiones si las otras instancias
no conocen los mismos, por cuanto las mismas palabras, significan
cosas diferentes para contextos diversos.

Barreras físicas

Las barreras físicas son las interferencias que
ocurren en el ambiente en donde ocurre la comunicación,
tales como el ruido estático o deficiente en la
selección inadecuada de la fuente o de los medios
utilizados para transportar el mensaje. En otras palabras se
refieren a las diferencias de los medios materiales empleados en
la transmisión y recepción del mensaje; estas
pueden ser de naturaleza puramente mecánica,
eléctrica, magnética, acústica,
óptica, entre otros.

En ese marco de ideas, Chiavenato (2007:64), las
barreras físicas "son las interferencias que ocurren en el
ambiente en el cual se efectúa el proceso de
comunicación". Puede inferirse entonces, que las
condiciones del espacio físico son determinantes para una
buena comunicación, pues al encontrarse problemas de
acústica estos afectan la motivación y la capacidad
de codificación.

Entre las condiciones inadecuadas del espacio
físico se ubican las fallas mecánicas, las cuales
se asocian con la aplicación de procedimientos y medios
que forman parte del sistema de comunicación, sin embargo,
cuando generan fallas técnicas se establecen espacios
libres, los cuales cortan la transmisión del mensaje,
así como el significado del mismo.

Ahora bien, Ivancevich y otros (2005) señalan que
las barreras físicas las constituyen "el ambiente de
ruido, ecos y otros, en el local donde se realiza la
comunicación, así como el mal funcionamiento de los
aparatos de reproducción. En otras palabras, todo aquello
capaz de impedir la coordinación de las ideas a comunicar,
en un determinado sitio o lugar donde se efectúa la
misma.

De lo antes expuesto se infiere que las barreras
físicas se refieren a las fallas producidas en los medios,
canales o soportes utilizados para hacer llegar el mensaje,
pudiendo anular o distorsionar el mensaje emitido. Pero,
también los problemas ambientales tales como el exceso de
luz pueden impedir la recepción adecuada del mensaje. Para
ello se recomienda elegir el medio apropiado, las técnicas
para transmitir el mensaje y verificar su
funcionamiento.

Comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional constituye un campo de
estudio acerca del impacto que los individuos, los grupos y la
estructura poseen en el comportamiento dentro de la
organización, además aplica todo su conocimiento a
lograr el trabajo eficiente de las organizaciones. En otras
palabras, centra su análisis en la búsqueda de una
mejora para la productividad presentada por la
organización, así como reducir las tasas de
ausentismo, rotación, además de buscar los medios
requeridos para incrementar la satisfacción del empleado
en su trabajo.

En ese sentido, la gerencia cumple un rol esencial
dentro de la organización, por cuanto es capaz de
desarrollar habilidades técnicas para aplicar los
conocimientos y la experiencia adquirida, habilidades humanas,
entendidas como la capacidad de trabajar con otras personas,
así como las conceptuales para sobrellevar situaciones
complejas. Por ello, conocer el comportamiento organizacional es
de vital importancia para todo gerente; por cuanto le permite
comprender la conducta humana, lo cual va a determinar su
eficacia para conseguir, conservar empleados de más alta
productividad.

Por esa razón puede decirse que el comportamiento
organizacional es un campo interdisciplinario dedicado al
mejoramiento de la comprensión y administración de
las personas en el trabajo. Se trata, por tanto, de una
herramienta humana para beneficio de las personas,
aplicándose de modo general a la conducta de los
trabajadores en toda clase de organización.

Igualmente, Robbins (2008:8), define el comportamiento
organizacional como "el campo de estudio donde se investiga el
impacto que individuos, grupos, estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones con la finalidad de aplicar estos
conocimientos para mejorar la eficiencia de estas organizaciones
y que las mismas funcionen mejor".

De lo antes señalado se infiere que, el objetivo
del comportamiento organizacional es tener esquemas, los cuales
permitan mejorar las organizaciones adaptándolas a las
diversas individualidades, pues el elemento humano es el factor
determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de
la organización, siendo sin duda el estudio del cambio uno
de los aspectos más relevantes en todo estudio
organizacional.

Asociado a lo anterior, Davis y Newstrom (2006:39)
señalan que el comportamiento organizacional se trata de
"una herramienta humana para beneficio de las personas y se
aplica de modo general a la conducta de las personas en toda
organización".

Es decir, busca establecer la forma en la cual los
grupos, ambiente afectan el comportamiento de los trabajadores
dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la
eficacia en las actividades de la empresa.

En síntesis, el comportamiento organizacional
investiga el impacto de los individuos, grupos, estructuras sobre
las conductas dentro de las organizaciones, o como los elementos
de estas, como el liderazgo, clima, motivación,
satisfacción, entre otros, con el propósito de
aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de la
empresa.

Según Dailey (2009:8) el conocimiento operativo
de las teorías del comportamiento organizacional
contribuye a adoptar las mejores decisiones, dado que:

1. Las teorías del comportamiento ayudan al
gerente a resolver problemas en el entorno laboral, pues todo
gerente debe utilizar métodos objetivos, a fin de frenar
los problemas relativos a las necesidades de los empleados y a
los intereses de la organización, que suelen entrar en
conflicto.

2. El conocimiento de las teorías del
comportamiento ayuda al gerente a entender los nuevos avances en
el campo del comportamiento organizacional.

3. Entender las teorías del comportamiento ayuda
al gerente a evaluar de manera eficiente las soluciones
propuestas para los problemas de este ramo en las organizaciones,
todo ello para valorar la información relativa a la
conducta de los empleados y las empresas.

Cabe señalar que los gerentes deben considerar el
estudio del comportamiento organizacional como una herramienta
para beneficio de los empleados, el cual debe aplicarse de manera
continua a fin de describir, entender, predecir y mejorar la
administración del comportamiento humano. Este estudio
engloba dos elementos determinantes: individuos,
grupos.

Elementos individuales

La gente quien entra a las organizaciones lo hace con
determinadas características las cuales influirán
en su comportamiento en el trabajo, tales como la personalidad,
percepción, actitudes y niveles de habilidad, las cuales
se encuentran, por lo general, intactas al momento del ingreso
del individuo a la fuerza laboral, e impactan en el
comportamiento del empleado en la empresa.

En ese sentido, Robbins (2008:25) considera estas
características con repercusiones muy concretas en la
conducta de los empleados, señalando cuatro aspectos
relacionados con el plano individual: actitudes,
percepción, personalidad.

Actitudes

Para Farías y Cisneros (2008:21) las actitudes
son "juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre
objetos, personas o acontecimientos, manifestando la
opinión de quien habla acerca de algo". En otras palabras,
son tendencias relativamente durables de emociones, creencias,
comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones,
ideas, temas o elementos determinados.

En esa línea de pensamiento, Robbins y De Cenzo
(2008:241) definen las actitudes como "declaraciones de
evaluación, favorables o desfavorables relativas a
objetos, personas o acontecimientos", las cuales están
integradas por tres componentes que ayudan a comprender su
complejidad y la relación fuerte existente entre ellas y
el comportamiento. Estos componentes son:

1. Componente cognoscitivo: constituido por creencias,
opiniones, conocimiento o información que una persona
posee.

2. Componente afectivo: se refiere al sector emocional o
sentimental de la actitud.

3. Componente del comportamiento: referido a la
intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o
algo.

Tipos de actitudes: una persona puede tener
múltiples actitudes, pero en el comportamiento
organizacional, se centra la atención en aquellas
relacionadas con el trabajo, las cuales representan evaluaciones
positivas o negativas de los empleados sobre los aspectos de su
entorno laboral. Al respecto, señalan Farías y
Cisneros (ob.cit.) se consideran tres tipos de actitudes
relacionadas con el trabajo: satisfacción,
participación en el trabajo, compromiso con la
organización.

– Satisfacción con el trabajo: Dessler (2008:46)
la define como "la actitud que un empleado asume respecto a su
trabajo. De forma lógica, aquellas personas quienes
obtienen un alto nivel de satisfacción en sus actividades
establecen actitudes muy positivas y benéficas". Este
término, es también conocido como
satisfacción laboral.

– Participación en el trabajo: mide el grado en
el cual una persona se identifica con el trabajo y considera que
su desempeño es importante para su sentido de valía
personal. Los empleados con gran participación se
relacionan con menos faltas y menor tasa de renuncias.

– Compromiso con la organización: se define como
la actitud que lleva al empleado a identificarse con la empresa,
sus metas y objetivos, por lo cual quiere seguir formando parte
de ella. Así un compromiso elevado consiste en
identificarse con la organización para la cual
trabaja.

En ese marco de ideas, Luthans (2008:136) señala
que la actitud se concibe como "una tendencia persistente a
sentirse y comportarse de manera particular hacia algún
objeto", caracterizándolas además por tres
aspectos: a) persiste si no se hace algo para cambiarla, b)
varían de favorables a desfavorables, c) se dirigen hacia
cierto objeto por el cual el empleado tiene sentimientos y/o
creencias.

Percepciones

Para Davis y Newstrom (2006) las percepciones son
procesos de organizar e interpretar impresiones sensoriales con
el fin de dar significado al entorno. En ese sentido, es una de
las características del comportamiento que con mayor
frecuencia afectan al personal en las empresas, pues depende de
sus características personales, las cuales influyen en
gran medida en su interpretación de cada situación
presentada.

En otras palabras, la percepción se refiere a la
selección y organización de estímulos del
medio ambiente para brindar experiencias significativas a las
personas que los experimenta; además incluye la
búsqueda, obtención, así como el
procesamiento de información. Puede definirse, entonces,
como un proceso psicológico por el cual los individuos
reúnen información del medio, a fin de darle un
significado a su ambiente. Al respecto, Dayley (2009)
señala un conjunto de factores que influyen en ella: el
preceptor, los objetivos, la situación.

– El preceptor: lo que ve una persona se encuentra
afectada por sus características individuales, entre las
cuales se ubican: actitudes, motivaciones, intereses,
experiencias pasadas, expectativas. Las primeras se refieren a la
interpretación diferente dada por cada individuo a un
determinado objeto; la segunda, cumple un papel esencial en la
percepción individual de las cosas.

En cuanto a los intereses, estos están
relacionados con las percepciones individuales de cada
trabajador, como resultado de sus necesidades individuales; las
experiencias pasadas se corresponden con la percepción de
cosas que se pueden relacionar pues esas experiencias
actúan incapacitando el interés por ese objeto,
finalmente las expectativas, influyen en la percepción al
deformarla para adaptarla a sus intereses personales.

– El objetivo: para Dailey (2009) los objetivos no se
ven en aislamiento, es decir, se perciben en conjunto, por lo
cual, las características individuales del objeto,
así como la predisposición del individuo de
agruparlo a otros similares puede influir en su percepción
personal.

– La situación: el contexto en el cual se ven las
cosas o sucesos también juega un papel primordial, por
cuanto todo lo que se encuentra en el ambiente influye en la
percepción individual de cada trabajador.

Personalidad

Para Farías y Cisneros (2008:14) la personalidad
"se define como una serie relativamente permanente de
características psicológicas que influyen sobre el
comportamiento de la persona". Con ello, los autores se refieren
a pensamientos, sentimientos y acciones, de personas coincidentes
en el tiempo. Puede concebirse entonces como la suma total de las
formas en las cuales un individuo reacciona relacionándose
con los demás. Dentro de esas características,
Robbins y De Cenzo (2008:245) señalan las siguientes: foco
de control, autoritarismo, maquiavelismo, autoestima,
autocontrol, propensión al riesgo.

– Foco de control: es el grado en el cual las personas
creen que son dueños de su propio destino, o este se debe
a la suerte o al azar. En el primer caso es interno, los
individuos se creen constructores de su destino, el segundo es
externo, referido a la percepción de algunas personas
quienes no se consideran capaces de controlar su vida atribuyendo
lo sucedido a la suerte.

– Autoritarismo: se refiere a la creencia de una persona
de que debe haber diferencias de posición y poder entre
los empleados de su organización. Cuando es elevado en
extremo el individuo es rígido en lo intelectual,
inclinado a juzgar a los demás, a ser ceremonioso con sus
superiores, explota a quienes están debajo de él,
es desconfiado, se resiste al cambio.

– Maquiavelismo: es el grado en el cual las personas son
programáticas, mantienen una distancia emocional y creen
que los fines justifican los medios. Las personas con un alto
grado de maquiavelismo, manipulan más, con menos
probabilidades de ser persuadidos. Logran su plenitud cuando:
interactúan directamente con los demás, la
situación en que se encuentran les permite improvisar, el
hecho de involucrarse con detalles irrelevantes para ganar
distrae a quienes poseen un nivel bajo del mismo.

– Autoestima: es el nivel de agrado o desagrado de
sí mismo que tiene el individuo. Está directamente
relacionada con las expectativas de éxito. Las personas
con alta autoestima creen poseer más de la capacidad
necesaria para triunfar en el trabajo, mientras los sujetos de
baja autoestima son dependientes de la recepción de
evaluaciones positivas de otros.

Autocontrol: es la habilidad individual del trabajador
para ajustar su propio comportamiento a los factores
situacionales externos. Las personas con un alto grado de
autocontrol son más sensibles a las pistas externas y
pueden comportarse de manera diferente de acuerdo a la
situación presentada; además son hábiles
para mostrar contradicciones en su imagen, tanto pública
como privada.

Los de alto autocontrol por lo general prestan
más atención al comportamiento de otros, siendo
más capaces de conformarse en comparación con
quienes poseen bajo autocontrol, quienes, por el contrario,
generalmente son inconsistentes en lo que respecta a
quiénes son y a su desempeño, razón por la
cual no pueden desviarse de su comportamiento.

– Propensión al riesgo: se refiere al tiempo que
le lleva a una persona tomar una decisión y a saber
cuánta información requieren antes de tomarla, los
individuos dispuestos a correr altos riesgos toman decisiones
más rápidas empleando menos información para
hacer sus elecciones.

Elementos grupales

Según Amorós (2007:107) un grupo se puede
definir como "dos o más individuos que interactúan
entre sí, son interdependientes, que se han unido para
lograr objetivos y metas particulares". Estos pueden ser formales
o informales de acuerdo a sí están definidos por la
estructura de la organización o no está
estructurado formalmente, ni determinado por la empresa,
surgiendo como respuesta a la necesidad de contacto
social.

En ese sentido el comportamiento de las personas en los
grupos es más que la suma de los actos de todos los
individuos, así la conducta de la gente cuando está
en un grupo es diferente a cuando está sola. Dentro de los
elementos grupales se encuentran los grupos y los equipos, los
cuales tienen características diferentes.

Grupo

Para Robbins (2008:218) los grupos son "el conjunto de
dos o más individuos que se relacionan e interdependientes
y que se reunieron para conseguir objetivos específicos".
Estos surgen como respuesta a la necesidad de llevar a cabo una
tarea o de contacto social, conjugándose a través
de las denominadas etapas del desarrollo del grupo.

En general los grupos pasan en su evolución por
una secuencia básica denominada modelo de las cinco
etapas, según lo señala Amorós (2007), en el
cual se explica que los grupos pasan por cinco fases:
formación, conflicto, regulación, desempeño
y desintegración.

– Fase de formación: es la primera etapa en la
formación de un grupo, caracterizada por una incertidumbre
respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo.
Los miembros analizan el entorno para determinar qué tipos
de comportamientos son aceptables. Termina cuando los miembros
comienzan a pensar en sí mismos como parte del
grupo.

– Fase de conflicto: se distingue por los conflictos
internos que en ella se fan- los miembros aceptan la existencia
del grupo pero se resisten a las restricciones impuestas por su
individualidad. Los miembros aceptan la existencia del grupo pero
tienen cierta resistencia a las restricciones impuestas por
él a las individualidades. Cuando esta etapa se completa
es porque existe una jerarquía relativamente clara de
liderazgo dentro del grupo.

– Fase de regulación: es la tercera etapa donde
se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su
cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad,
camaradería. Esta etapa concluye cuando solidifica la
estructura del grupo, este ha asimilado un conjunto común
de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento
correcto.

– Fase de desempeño: la estructura del grupo en
este punto es completamente funcional y aceptada. Aquí la
energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer,
comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se
presente. Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de
desempeño es la última etapa de su desarrollo. Por
el contrario, cuando se trata de comisiones, fuerzas de tarea,
así como otros grupos temporales con tareas limitadas
existe la fase de desintegración.

– Fase de desintegración: en esta etapa, el grupo
se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un
desempeño superior, sino que se dirige la atención
a las actividades conclusivas.

Sin embargo, señala Farías y Cisneros
(2009), los grupos no se desarrollan en una secuencia universal
de etapas, pero el lapso entre su formación y el cambio de
la manera en que trabajan es altamente consistente. Asimismo,
plantea el autor, el comportamiento de los grupos de trabajo
incluye variables como la habilidad de los miembros, su
tamaño, el nivel de conflicto, así como las
presiones internas sobre los integrantes para conformar las
normas de grupo.

Equipo

De acuerdo con Stoner y Freeman (2008) los equipos son
grupos formales integrados por individuos interdependientes
responsables de la consecución de una meta. Visto de esa
forma, son parte esencial de las empresas por cuanto producen una
sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado. Es
decir, el resultado de sus esfuerzos es mayor a la suma de sus
contribuciones individuales.

En otras palabras, un equipo está conformado por
una pequeña cantidad de empleados los cuales poseen
habilidades complementarias, trabajan juntos en un proyecto, se
comprometen con un propósito común y son
responsables de realizar tareas que contribuyen a la
consecución de los objetivos de la organización. De
acuerdo con Amorós (2007:109) los equipos presentan
diversos tipos, entre ellos se encuentran: de solución de
problemas, auto-dirigidos, inter-funcionales y de alto
rendimiento.

– Equipos de solución de problemas: en estos
equipos los miembros comparten ideas o sugerencias para mejorar
los procesos y los métodos de trabajo. Rara vez se les da
autoridad para implementar de manera unilateral cualquiera de las
estrategias sugeridas. Estos están compuestos,
generalmente, por 5 a 12 empleados de un mismo departamento
quienes trabajan por hora, dedicando unas cuantas horas a la
semana para discutir métodos de mejora de la calidad,
eficiencia, clima laboral.

– Equipos auto-dirigidos: según Robbins (2008)
son grupos de empleados que llevan a cabo trabajos altamente
relacionados o interdependientes, quienes se hacen cargo de
muchas de las responsabilidades de sus antiguos supervisores.
Típicamente, esto incluye planear, programar el trabajo,
tomar decisiones operativas, ejercer acciones cuando hay
problemas, trabajando de manera conjunta con los clientes y
proveedores.

Generalmente, a los miembros de equipos auto-dirigidos
se les encomiendan actividades típicas de la gerencia,
tales como establecer horarios, el retiro y los descansos
laborales, horario de vacaciones, evaluar el desempeño,
ordenar pedidos del material utilizado en el proceso de
producción. Es decir, es una nueva forma de estructurar,
administrar, recompensar el trabajo.

– Equipos inter-funcionales: constituidos por equipos
que tienen como integrantes a empleados del mismo nivel
jerárquico, pero de diferentes áreas de trabajo,
quienes se reúnen para llevar a cabo una tarea.
También son denominados equipos horizontales quienes
reciben una misión especial, pero pueden desintegrarse una
vez que la cumple.

– Equipos de alto rendimiento: se denominan
también equipos eficaces. Presentan las siguientes
características:

a. Tienden a ser pequeños.

b. Sus miembros deben poseer por lo menos tres tipos de
habilidades; solución de problemas, experiencia
técnica y de toma de decisiones, además requieren
saber escuchar, siendo capaces de ofrecer
retroalimentación.

c. Tener una visión en común, traducido en
metas específicas.

d. Presencia de un líder y una estructura que
proporcione un enfoque, una dirección, las tareas deben
estar designadas, el trabajo debe estar equitativamente
distribuido.

e. Tener una fuente confianza, donde los miembros crean
en la integridad, el carácter y la capacidad de cada
uno.

En síntesis, el comportamiento organizacional es
un campo de estudio que investiga el impacto de individuos
grupos, estructuras tienen en las organizaciones, aplicando el
conocimiento obtenido para mejorar el funcionamiento de las
mismas. Es decir, su énfasis está en la
relación con los empleados, el trabajo, la rotación
de puesto, la productividad, el rendimiento de los subordinados,
así como de la gerencia.

Definición de Términos
Básicos

Actitudes: juicios evaluativos, favorables o
desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos,
manifestando la opinión de quien habla acerca de algo.
(Farías y Cisneros, 2008)

Barreras de la comunicación: son restricciones o
limitaciones presentadas dentro o entre las etapas del proceso de
comunicación, las cuales impiden que la señal
emitida por la fuente recorra libremente el proceso y llegue sin
modificación a su destino. (Chiavenato, 2008)

Comportamiento organizacional: campo de estudio donde se
investiga el impacto que individuos, grupos, estructuras tienen
en la conducta dentro de las organizaciones con la finalidad de
aplicar estos conocimientos para mejorar la eficiencia de estas
organizaciones y que las mismas funcionen mejor (Robbins,
2008)

Comunicación gerencial: transferencia de
información y comprensión entre dos o más
personas, considerándola como un puente entre los hombres,
permitiéndole compartir los sentimientos y conocimientos
adquiridos, siendo útil a la gerencia. (Davis y Newstrom,
2006)

Equipo: son grupos formales integrados por individuos
interdependientes responsables de la consecución de una
meta. (Stoner y Freeman, 2008)

Grupo: conjunto de dos o más individuos que se
relacionan e interdependientes y que se reunieron para conseguir
objetivos específicos". (Robbins, 2008)

Percepción: es un proceso de organizar e
interpretar impresiones sensoriales con el fin de dar significado
al entorno. (Davis y Newstrom, 2006)

Personalidad: serie relativamente permanente de
características psicológicas que influyen sobre el
comportamiento de la persona (Farías y Cisneros,
2008)

Sistema de Variables

Variable: Comunicación
gerencial

Definición Conceptual: transferencia de
información y comprensión entre dos o más
personas, considerándola como un puente entre los hombres,
permitiéndole compartir los sentimientos y conocimientos
adquiridos, siendo útil a la gerencia. (Davis y Newstrom,
2006)

Definición Operacional: será el
resultado de la medición de la dimensión tipos con
sus indicadores ascendente, descendente, horizontal, oral y
escrita, así como la dimensión barreras y sus
indicadores personales, semánticas,
físicas.

Variable: Comportamiento
organizacional

Definición Conceptual: campo de estudio
donde se investiga el impacto que individuos, grupos, estructuras
tienen en la conducta dentro de las organizaciones con la
finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la
eficiencia de estas organizaciones y que las mismas funcionen
mejor (Robbins, 2008)

Definición Operacional: se definirá
como resultado de medir la dimensión elementos
individuales con los indicadores actitudes, percepción,
personalidad y la dimensión elementos grupales con sus
indicadores grupo y equipo.

CUADRO 1

OPERACIONALIZACIÓN DE LAS
VARIABLES

Objetivo General: Proponer un plan de
comunicación gerencial para optimizar el comportamiento
organizacional del personal adscrito a la Alcaldía del
municipio Baralt

Fuente: Piña (2011)

CAPITULO III

Marco
metodológico

Toda la investigación debe situarse dentro de un
conjunto de conocimientos de tal forma, que orientarla. El marco
metodológico de la presente investigación, explica
las bases epistemológicas, el tipo, el diseño de la
investigación, la población, muestra,
técnicas e instrumentos utilizados para la
recolección de datos, así como el análisis
de los datos y procedimientos de la
investigación.

Bases
epistemológicas.

La presente investigación en su basamento
epistemológico corresponde con la corriente
epistemológica del positivismo, el cual considera
según Lanuez y otros (2009:35) que el espacio y el tiempo
son condiciones necesarias para toda experiencia (interna y
externa) son puramente subjetivas de todas las intuiciones y a
este respecto a todos los objetos son sólo
fenómenos, no causas en sí, datos de esta
manera.

De acuerdo con el planteamiento anterior, para el
positivismo en proceso del conocimiento de la sociedad, se basa
en experiencias observables, hechos positivos, experimentos
replicables espacial temporalmente como materia y contenido,
subordinados al intelecto, la experiencia, la intuición
del hombre, por lo q el m ismo pasa a ser representación
de los fenómenos en función del intelecto del
sujeto.

Por ello, Conde (2007) considera que el paradigma
positivista consiste en describir, explicar, controlar y predecir
la realidad única, tangible, fragmentada, la cual sigue
leyes independientemente del observador. En esta perspectiva, la
utilización del enfoque epistemológico reflejado en
el presente trabajo de investigación se enmarca dentro del
paradigma cuantitativo.

Al respecto Gutiérrez (2004) señala que el
paradigma cuantitativo consiste en realizar mediciones y
mediciones exactas del comportamiento regular de grupos sociales,
en donde destacan elementos de confiabilidad (consistencia,
estabilidad), validez, (libre de distorsiones), así como
el grado de significación estadístico (nivel de
aceptación o rechazo margen de error aceptado).

Tipo de
investigación

En correspondencia con los objetivos propuestos esta
investigación se tipifica como descriptiva, enmarcada en
la modalidad de proyecto factible. En este sentido Sabino (2004)
sostiene que la investigación descriptiva primordial
describir algunas características fundamentales de
conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando
criterios sistemáticos, los cuales permiten poner de
manifiesto la estructura o el comportamiento de los
fenómenos relacionados con la comunicación
gerencial para optimizar el comportamiento organizacional del
personal adscrito a la Alcaldía del municipio
Baralt.

Así mismo, Arias (2006) acota que la
investigación descriptiva consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno o grupo, con
el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los
resultados de este tipo de estudios, se ubican en un nivel
intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se
refiere.

Además, se ubica en la modalidad de los proyectos
factibles por cuanto se refiere a una propuesta consistente en un
plan de comunicación gerencial para optimizar el
comportamiento organizacional del personal adscrito a la
Alcaldía del municipio Baralt, la cual de acuerdo con la
Universidad Pedagógica Libertador (2011:16) consiste en
"la investigación, elaboración y desarrollo de la
propuesta de un modelo operativo viable para solucionar un
problema, apoyada por la investigación documental y de
campo.

Diseño de la
investigación

Entiendo como diseño el plan o estrategia a
seguir para obtener la información requerida en la
investigación y en atención al objeto de estudio,
relacionado con la comunicación gerencial para optimizar
en comportamiento organizacional del personal adscrito a la
Alcaldía de municipio Baralt, el presente trabajo
será organizado desde el punto de vista
metodológico en atención a los modelos
epistemológicos-positivistas como de campo no
experimental, transecccional.

Por tanto, para la Universidad Santa María
(2006:48), define el diseño de campo como la
recolección de datos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos
primarios), referidos a la comunicación gerencial para
optimizar el comportamiento organizacional del personal adscrito
a la Alcaldía del municipio Baralt, sin manipular o
controlar variable alguna.

En esa línea de pensamiento, el diseño se
clasifica como no experimental, el cual según
Hernández y otros (2010), al abordar las variables
comunicación y comportamiento organizacional, solo se
describirá el comportamiento, sin manipular la realidad
existente, ni variar las condiciones de dicha observación.
Al respecto, los autores indican que este diseño comprende
el análisis de la situación de interés sin
intensión o manipulación expresa de la variable de
estudio.

Ahora bien, al considerar la dimensión temporal,
se puede inferir el estudio como transeccional, porque tiene como
objeto proponer un plan de comunicación gerencial para
optimizar el comportamiento organizacional del personal adscrito
a la Alcaldía del Municipio Baralt, por lo cual se debe
ubicar, categorizar, proporcionar una visión del contexto
en estudio de un punto determinado en el tiempo. En ese marco de
ideas, Hernández y otros (2010) señalan que los
estudios experimentales presentan un panorama del estado de una o
más variables en uno o más grupos de personas,
objetos o indicadores en determinado momento.

Población y
muestra

Población

La población de una investigación,
según Palella y Martins (2009:93) "es el conjunto de
unidades de la que se desea obtener información y sobre
las cuales se van a generar conclusiones". Asimismo,
Chávez (2007:162) señala: "la población de
un estudio es el universo de la investigación, sobre el
cual se pretende generalizar los resultados". En este sentido, la
población a abordar en este estudio estará
integrada por 08 gerentes y 200 empleados del personal adscrito a
la Alcaldía del Municipio Baralt, tal como se muestra en
el siguiente cuadro:

Cuadro 2

Características de la
población

Fuente: Nómina de la Alcaldía del
municipio Baralt (2012)

Muestra

La muestra consiste en un conjunto de datos, los cuales
corresponden a las características de un grupo de
individuos u objetos, que según Hernández y otro
(2010:236), representa un subgrupo de la población de
interés (sobre el cual se recolectan datos y que se
delimita de antemano), este deberá ser representativo de
la población. ". Dado el tamaño de la
población de empleados en la presente investigación
la muestra se calculará a través de la
fórmula sugerida por Sierra Bravo (citado por
Chávez, 2007):

n = 4.N.p.q /E2 (N-1) + 4.p.q

N = tamaño de la población

n = tamaño de la muestra

E2 = error permitido= 5 %

p = probabilidad de éxito = 50%

q = probabilidad de fracaso = 50%

4 = es una constante

Sustituyendo en la fórmula para la primera
población se obtiene:

n = 4x200x50x50/102(200-1)+4x50x50 =
2.000.000/100(199)+10000

2.000.000/29.900= 66,889˜ 67

n = 67

Una vez calculada la muestra a través de la
fórmula para universos finitos, se reportan 99 empleados a
los cuales se les aplicó el instrumento de
recolección de datos que se diseñó
considerando las dimensiones e indicadores de las variables, y
cuyas respuestas permitirán diseñar el plan de
comunicación gerencial para optimizar el comportamiento
organizacional en la alcaldía del municipio
Baralt.

En relación a la población de gerentes,
por ser una población finita se determinó trabajar
con la totalidad de la misma, es decir, se consideró el
censo poblacional, pues estadísticamente será
manejable a los efectos de la aplicación del instrumento
de recolección de información. Esta decisión
se sustenta en lo planteado por Chávez (2007:166) cuando
señala "las poblaciones pequeñas deben tomarse en
su totalidad para garantizar la consecución de datos
confiables para el estudio". Asimismo, Palella y Martins
(2006:61) señalan "el censo poblacional se refiere a
considerar toda la población seleccionada para el estudio
por ser finita a efectos del tratamiento
estadístico".

Cuadro 3

Distribución de la
muestra

Fuente: Nómina de la Alcaldía del
municipio Baralt

Técnica de Muestreo

Según Acuña (2009), el muestreo debe
cumplir dos requisitos fundamentales: la muestra tiene que ser
representativa y, además, adecuada. Para la presente
investigación se seleccionó el tipo de muestreo al
azar o aleatorio, en el cual los sujetos deben estar dispuestos
de modo que el proceso de selección de una
equiprobabilidad de selección a todas y cada una de las
unidades que conforman la población, para ello se
utilizó la siguiente técnica:

Se le asignó un número a cada estudiante
según la cantidad obtenida como muestra, se introdujeron
en un biombo tantos números como sujetos integran la
población, luego se extraen los números
según el total de la muestra para garantizar que todos los
sujetos tengan la misma probabilidad de ser
seleccionados.

Técnica e instrumento de
recolección de datos

La técnica de investigación, de acuerdo
con Hernández y otros (2010) se entiende como el conjunto
de procedimientos que se utiliza para obtener datos
significativos, los cuales permiten el logro de los objetivos
propuestos.

En el presente estudio se utilizará la encuesta,
entendida como el procedimiento realizado para obtener los
resultados realizados de los datos suministrados por cada una de
las unidades poblacionales en relación a un plan de
comunicación gerencial para optimizar el comportamiento
organizacional del personal adscrito a la Alcaldía del
municipio Baralt.

Ahora bien, para los efectos de recolectar los datos de
interés en función de los objetivos de la
investigación se deben disponer de instrumentos que le
permitan la realización de esta actividad en una forma
valida y confiable, procediendo a su construcción
siguiendo los procedimientos adecuados para ello.

Por tanto, para esta investigación, el
instrumento de recolección de información se
elaborará un cuestionario definido por Balestrini
(2009:138) como:

…un medio de comunicación escrito y
básico entre el encuestador y el encuestado, facilita
traducir los objetivos y las variables de la investigación
a través de una serie de preguntas muy particulares,
previamente preparadas de forma cuidadosas susceptible de
analizar en relación del problema estudiado.

De acuerdo con lo anterior, en la presente
investigación se diseñará un cuestionario
estructurado con cuatro alternativas de respuestas para cada
ítem: Siempre (4), Casi siempre (3), Algunas veces (2),
Nunca (1) construido de acuerdo a los indicadores del cuadro de
variables, los cuales servirán para obtener las respuestas
emitidas por la población participante a las afirmaciones
propuestas en el mismo.

Validez y confiabilidad del
instrumento

Validez

El diseño de un instrumento de recolección
de datos, exige dentro de las ciencias sociales el cumplimiento
de condiciones a través de la cuales se garantice la
pertinencia, coherencia y consistencia de los datos referidos a
la validez del instrumento, definida por Chávez
(2007:193), como "la eficiencia con que un instrumento mide lo
que se pretende medir".

Para tal fin, el instrumento a diseñar
será sometido a un proceso de validación de
contenido, a través de la técnica del "juicio de
expertos", consiste en la revisión lógica, la cual
se consigue por medio de un grupo de cinco(5) personas a las
cuales se considera expertos en el campo donde ha de aplicarse el
instrumento. Estos garantizarán que el cuestionario sea
cónsono que se alcanzaran en la
investigación.

Confiabilidad del instrumento

La confiabilidad por Landeau (2007:81) "como el grado
con el cual el instrumento prueba su consistencia, por los
resultados que produce al aplicarlo repetidamente al objeto de
estudio". Para la presente investigación se
aplicará el coeficiente Alfa de Cronbach, el cual se
utiliza cuando el instrumento tiene varias alternativas de
selección para responder, siendo este representado
mediante la fórmula:

rtt=k/k-1(1-?Si 2/St2)

donde:

k= Numero de ítems

1= Constante

Si2= Varianza de ítems

St2= Varianza de los totales

Al operacionalizar la fórmula anterior, mediante
el paquete estadístico SPSS versión 20.0, con los
datos aportados por la aplicación de una prueba piloto, a
una población con características similares a la
del estudio se obtuvo un cociente de 0,9216, el cual indica que
el instrumento es confiable y puede ser utilizado.

Procesamientos de los
datos

En el procesamiento de los datos, se empleará el
método de estadística descriptiva, con sus
frecuencias absolutas y relativas; definida por Hernández
y otros (2008), como una rama de la disciplina que se relaciona
con el desarrollo y uso de técnicas para la cuidadosa
recolección y efectiva presentación de la
información numérica. Utilizando esta herramienta,
se calculara la distribución de frecuencias absolutas y
relativas. Estas permitirán observar las tendencias en las
respuestas emitidas por la población de estudio para su
posterior análisis, interpretación y
discusión.

Procedimiento de la
Investigación

El desarrollo de la presente investigación
involucro la realización de los siguientes
pasos:

-Selección del área de estudio e
identificación de las variables siendo en este caso:
competencias del estudiante de educación superior y redes
de aprendizaje.

-Identificación del problema de
investigación y formulación de sus objetivos, tanto
el general como los específicos.

-Análisis de estudios previos, a fin de
desarrollar los antecedentes que sirvieron de orientación,
para los fines del presente estudio.

-Revisión de las conceptualizaciones de los
diferentes autores seleccionados en el área, para analizar
su enfoque teórico, que explican y sustentan las variables
en estudio.

-Elaboración del cuadro operacional de las
variables con sus dimensiones e indicadores correspondientes para
su medición y análisis.

-Definición del diseño de la
investigación con el objeto de proporcionar un modelo de
verificación, de los hechos relacionados con las variables
de estudio para responder al problema planteado.

-Diseño del instrumento de acuerdo con los
objetivos prediseñados, el cual se aplicara, previa
validación y obtención de confiabilidad, a una
población censal conformada por los datos obtenidos se
trataran estadísticas y valorativamente para extraer
conclusiones y formular recomendaciones pertinentes que permitan
el logro del objetivo general: Proponer un plan de
comunicación gerencial para optimizar el comportamiento
organizacional del personal adscrito a la Alcaldía del
municipio Baralt.

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Grado. Maestría en Ciencias Gerenciales. Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacin. Maracaibo

Palella, S. y Martins, F. (2009) "Metodología de
la Investigación Cuantitativa". Fondo Editorial UPEL.
Caracas

Ramírez, M. (2010) "Responsabilidad social como
estrategia competitiva en el comportamiento organizacional de las
PYMES del Estado Trujillo". Tesis Doctoral. Doctorado en Ciencias
Gerenciales. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin.
Maracaibo

Rincón y Núñez (2004)
"Comunicación y Gerencia". Universidad Nacional Abierta.
Caracas

Robbins, S. (2008) "Comportamiento Organizacional" 9na.
Edición. Editorial Prentice Hall. México

Robbins y Coulter (2007) "Administración".
Editorial Prentice Hall. México

Robbins y De Cenzo (2008) "Administración".
Editorial Prentice Hall México

Sabino, C. (2004) "El proceso de la
investigación". Editorial Panapo. Caracas

Stoner y Freeman (2008) Administración".
Editorial Prentice Hall. México

Universidad Pedagógica Experimental Libertador
(2011) Manual para elaborar trabajos de grado de especialidad,
maestría y tesis doctoral". Fondo Editorial UPEL.
Caracas

Universidad Santa María (2006) "Normas para la
elaboración, presentación y evaluación de
los trabajos especiales de grado". Caracas

Anexos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
"RAFAEL MARÍA BARALT"

VICERRECTORADO
ACADÉMICO

PROGRAMA POSTGRADO

MAESTRÍA: GERENCIA EN RECURSOS
HUMANOS

COMUNICACIÓN GERENCIAL Y
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DE LA ALCALDÍA
DEL MUNICIPIO BARALT

Anexo A

Cuestionario

Autora:

Lcda. María
Piña

Mene Grande, Febrero de
2013

INSTRUCCIONES

Ciudadano:

A continuación se le incluyen una serie de
preguntas, conformadas por cuatro alternativas de respuestas:
siempre (S), casi siempre (CS), algunas veces (AV), nunca (N),
para la realización de la investigación que se
ejecuta como requisito parcial para la presentación del
Trabajo de Grado: COMUNICACIÓN GERENCIAL Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DE LA ALCALDÍA DEL MUNICIPIO
BARALT, el cual tiene como propósito proponer el
diseño de un plan de comunicación gerencial para
optimizar el comportamiento organizacional del personal adscrito
a la Alcaldía del municipio Baralt

Se agradece de antemano, dar respuestas sinceras y
objetivas a cada uno de los ítems planteados. Los datos
suministrados por uds, son de vital importancia y utilidad para
la investigadora, tienen un carácter estrictamente
confidencial, por lo tanto, no es necesario escribir su
nombre.

Gracias por su colaboración