- La suspensión y sus causas en
el contrato de trabajo - Requisitos especiales
- Descanso de maternidad
- Los accidentes de trabajo
- Bibliografia
El contrato de trabajo es un acuerdo verbal
o escrito entre el trabajador y el empleador, su
suspensión por parte del empleador conlleva una serie de
causas las cuales analizamos en este articulo.
La suspensión
y sus causas en el contrato de trabajo
CONCEPTO Y GENERALIDADES
El legislador dominicano, ha creado un
estatuto jurídico ha seguir, para la terminación de
los contratos de trabajo, así mismo ha establecido una
serie de situaciones jurídicas que permiten la
modificación del mismo sin necesidad de darle fin, entre
éstas la suspensión y sus efectos, regulada por el
Título V de Libro Primero, de la ley 16-92, Código
de Trabajo Dominicano.
Cuando el contrato de trabajo, sufre
alteraciones y cambios en el curso de su existencia, se debe a
que no es una institución estática, tiene vida y
movilidad.
Estas alteraciones o cambios pueden
referirse al cumplimiento de las obligaciones esenciales del
contrato, a los sujetos de éste, o a las condiciones
convenidas para la ejecución del servicio; se trata
entonces de la suspensión y el jus variandi.
EVOLUCION LEGAL DEL CONCEPTO DE
SUSPENSIÓN
El Código de Trabajo Dominicano no
contiene una definición acabada de lo que es la
suspensión de los efectos del contrato de trabajo,
más bien es la doctrina la que se ha encargado de
interpretar lo que es la misma; no obstante, de los
artículos del Código referentes a esta
institución podemos extraer algunas nociones.
La suspensión de los efectos del
contrato de trabajo, es una institución relativamente
reciente del derecho laboral.
En la República Dominicana, la Ley
637 sobre los Contratos de Trabajo, del 20 de junio de 1944, en
su Capítulo III, trataba la suspensión
conjuntamente con la terminación del contrato, y
establecía en su artículo 28 que: "la
suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no
implica su terminación, ni extingue los derechos y
obligaciones que emanen de los mismo".
En este caso se evidencia la clara
intención del legislador de no dar por terminado el
contrato de trabajo, ni extinguir la relación laboral.
Ahora bien, este concepto deja lagunas y podría dar lugar
a confusión en cuanto a cuales obligaciones y derechos
quedan suspendidos.
El Código Trujillo de Trabajo, de
1951, legislación que derogó las disposiciones que
sobre la suspensión contenía la Ley 637,
modernizó el concepto establecido que: "Durante la
suspensión del contrato de trabajo, el trabajador queda
liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la
retribución convenida, salvo disposición contraria
de la ley o el contrato".
Está claro que el nuevo legislador,
quería establecer que durante la suspensión
sólo se interrumpirán las obligaciones principales,
dejando con toda su vigencia el contrato de trabajo; así
mismo, este Código reitera que la suspensión no
significa la terminación del contrato, y trae como
elemento novedoso, que no compromete la responsabilidad de
las partes.
El Código vigente de Trabajo de
1992, recoge casi en su totalidad las disposiciones de la
legislación previa, agregando en la parte in fine del
artículo 50, anteriormente 46, que una de las razones por
las cuales una de las partes no detendrá sus obligaciones
es por disposición contraria del convenio colectivo de
condiciones de trabajo.
Antes de la ley 16-92 del 29 de mayo de 1992, las disposiciones
referentes a la suspensión, se encontraban bajo el
título Suspensión del Contrato de Trabajo; esto era
una equivocación, ya que el contrato de trabajo en
sí no se encuentra suspendido, al contrario éste
mantiene toda su vigencia y son sus efectos principales los que
se interrumpen, por razones y causas expuestas en su
mayoría en esta misma legislación.
La suspensión afecta el Principio de
la Continuidad, por cuanto si el contrato de trabajo resulta
afectado por la suspensión, la ley prevé todo un
régimen de derecho que garantiza la existencia de la
relación de trabajo, la cual subsiste y deberá
recobrar su aspecto dinámico tan pronto como termine la
causa que ha motivado la inercia temporal de las obligaciones
esenciales, provenientes del contrato.
La suspensión supone una interrupción del contrato
de trabajo, en cambio no toda interrupción puede
calificarse de suspensión contractual laboral. Aun cuando
en la República Dominicana la diferencia entre
suspensión e interrupción no existe, ya que el
legislador bajo el mismo título ha legislado las dos
instituciones.
Estos dos vocablos pueden ser utilizados indistintamente como
manifestaciones de intervalos transitorios en que por
determinadas causas no se prestan servicios independientemente de
que el trabajador reciba o no el salario.
DIFERENTES ACEPCIONES
SOBRE LA
SUSPENCION
Para Mario de la Cueva la
institución de la suspensión de las relaciones de
trabajo, es el conjunto de normas que señalan las causas
justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de
los trabajadores y los empleadores y los efectos que se
producen.
Alberto Carro Igelmo la define como el cese temporal de la
obligación del trabajador de ejecutar una obra o de
prestar un servicio, así como de otros derechos y deberes
propios de la relación laboral ante la presencia de
ciertas causas fijadas por la ley o estipuladas en el
contrato.
El
Código Laboral Dominicano, define la
suspensión de los efectos del contrato de trabajo, como el
cese temporal de las obligaciones principales del contrato
laboral, que se origina con el hecho que la produce y cesa con la
causa que la ha motivado, sin implicar responsabilidad de las
partes, cuando es justificada.
DURACION DE LA
SUSPENCION
Según nuestra Suprema Corte de Justicia, el período
de la suspensión, comprende todos los días de su
duración, los días feriados incluido y los que
están más particularmente reservados como descanso
a los trabajadores.
Durante este período el trabajador puede hacer empleo en
otro lugar, sin que por ello falte a la obligación de no
hacer competencia. Lo ha reconocido así la jurisprudencia
al declarar que ese trabajo temporal no implica voluntad de
rescindir el anterior contrato de trabajo, sino una necesidad
económica de obtener sustento.
FINALIDA DE LA SUSPENCION
La suspensión fue ideada para
prolongar la existencia del contrato de trabajo, cuando por
causas que afectan a alguna de las partes o a las dos, se
encuentran en la imposibilidad de ejecutar sus
obligaciones.
El
objetivo es evitar que el trabajador pierda su empleo, así
lo expresa la jurisprudencia al decir: la finalidad esencial de
la legislación laboral, resultante en todas sus
disposiciones, tanto de las que integran el Código de
Trabajo como de las no codificadas, es la permanencia de los
trabajadores en sus empleos.
Y si
bien se protege al trabajador, también favorece a la
empresa, pues ésta es exonerada del pago de los salarios,
si está afectada por causas que puedan perjudicar su
existencia.
La
suspensión da al trabajador la tranquilidad de que cuando
cese la causa que la ha motivado, éste tendrá
reservado su puesto de trabajo y se reintegrará a las
labores, con los mismos privilegios y derechos pactados,
anteriormente a la suspensión.
REQUISITOS DE LA
SUSPENSIÓN
Para que se tipifique la institución de la
suspensión de los efectos del contrato de trabajo,
requiere que se den determinadas condiciones, que obedecen a
ciertos criterios.
Estos requisitos, pueden tratarse desde dos puntos de vista, en
cuanto a los elementos o componentes de esta figura
jurídica y al ámbito de aplicación, en que
puede realizarse.
En la
suspensión la paralización de las labores ocurre,
en la mayoría de los casos, por causas que son ajenas a la
voluntad de los empleadores y trabajadores, derivadas por hechos
y circunstancias que están fuera de su dominio.
En
estos casos, si bien el contrato de trabajo continúa en
vigencia, es el cumplimiento recíproco de obligaciones, de
los empleadores y trabajadores, la que deja de ser exigible como
resultado de la suspensión momentánea de las
labores.
Elementos esenciales que deben conjugarse para que se dé
la suspensión de los efectos del contrato de
trabajo.
a) UN HECHO QUE PARALIZA TEMPORALMENTE LOS SERVICIOS DE LA
EMPRESA
Este hecho puede ser traducido a las causas de suspensión
previstas en su mayoría en el artículo 51 del
Código de Trabajo. para que sea considerada una causa de
suspensión es necesario que afecte la realización
de las labores de la empresa.
El
hecho, puede paralizar total o parcialmente el curso de la
empresa, esto depende de la repercusión que tenga la causa
en las funciones que realice;
La
suspensión laboral se caracteriza por suponer que unas
determinadas situaciones son consideradas por la ley laboral como
susceptibles de originar una paralización de los efectos
activos del contrato de trabajo, conservándose,
sólo el derecho a recobrar, dentro de ciertos
límites temporales la plena vigencia de la relación
laboral.
b) LA INTERRUPCION DE LAS OBLIGACIONES
El efecto principal de la suspensión, es la
detención de las obligaciones de las partes, la no
prestación de servicios de parte del trabajador y el
no pago del salario, por el empleador; esto es debido a que la
causa que genera la suspensión, hace imposible ejecutar
los deberes de las partes, impuestos por el contrato individual
de trabajo, la ley o el convenio colectivo.
La
interrupción de las obligaciones debe ser temporal, de
manera que su desaparición permita a las partes reanudar
la ejecución de sus obligaciones Si fueran de naturaleza
definitiva no habría razón para que el contrato de
trabajo se mantuviera con vida, ya que resultaría
imposible restablecer su funcionamiento norma.
Requisitos
especiales
La suspensión de los efectos del contrato de trabajo,
está supeditada a ciertos requisitos, que deben
verificarse para que pueda considerarse una suspensión
legal de los efectos del Contrato de Trabajo y/o para que el
Departamento de Trabajo pueda declararla legal.
Básicamente, estas condiciones se refieren al tipo de
contrato en el que puede darse esta institución, y a la
duración de la misma.
a) EN CUENTO AL TIPO DE CONTRATO DE TRABAJO
Según jurisprudencia No. 52 del 25 de noviembre de 1998,
Boletín Judicial 1056, la suspensión de los efectos
del contrato de trabajo, sólo puede darse e los contratos
por tiempo indefinido.
El
doctor Rafael Alburquerque no está de acuerdo con esta
decisión, él considera que también en un
contrato de duración determinada podría haber
suspensión.
Expone para justificar su postura, el ejemplo de un ingeniero que
esté construyendo un edificio y ha contratado cierta
cantidad de albañiles, y ocurre unas causas de fuerza
mayor que destruye parte de la obra, o que se encuentre en la
falta de fondos para continuar la explotación, bajo estas
circunstancias, no queda más remedio que solicitar la
suspensión.
b) DURACIÓN DE LA SUSPENSION
Como ya expresamos la suspensión de los efectos del
contrato de trabajo, es un estado pasajero, de inejecución
de las obligaciones de las partes.
El
artículo 59 del Código de Trabajo establece:
"La suspensión cesa con causa que la ha
motivado". Este artículo le da el carácter
de temporalidad a la suspensión.
Nuestra jurisprudencia al tenor a dicho: "…, pues la
suspensión es un estado temporal de exención en el
cumplimiento de las obligaciones de las partes, que no puede ser
indefinida…".
La
temporalidad es muy significativa y determinante en la
interrupción de la relación laboral, pues es lo que
la diferencia de la extinción del contrato de trabajo, ya
será por dimisión, despido o desahucio.
El
Código de Trabajo ha sido un tanto flexible en cuanto al
tiempo que puede durar la suspensión, dándole
potestad al Departamento de Trabajo para fijar el tiempo
necesario de ésta.
En la práctica el tiempo que concede el Departamento de
Trabajo, será igual o menor al tiempo pedido por el
empleador.
Luego, que se dé la resolución que establece el
tiempo ha durar de la suspensión, si la causa que la ha
generado persiste, las partes tienen el derecho de solicitar
nuevas prorrogas, pero hay casos donde el legislador ha
establecido que la duración de la suspensión no
será mayor de 90 días en un período de 12
meses. Estos son los casos donde la suspensión es causada
por un caso fortuito o de fuerza mayor y las causas que afectan
la economía de la empresa.
En
caso de necesidad de prórroga y ya se han cumplido los 90
días el Director General de Trabajo, puede rechazar la
petición, en este caso no queda otro recurso que la
extinción del contrato, excepto si las partes se ponen de
acuerdo.
En
el hipotético caso en que un mismo año se
manifiesten dos causas distintas de suspensión, el
registro se hará por separado, entiéndase que el
límite de los 90 días se computará para cada
una de ellas.
Si la causa de suspensión es el mutuo consentimiento, el
tiempo de duración de la misma, será pactado por
las partes a su conveniencia.
Sin
embargo, debe también decirse que la suspensión es
una situación excepcional, accidental, transitoria y de
corta duración, pues lo contrario convertiría la
inejecución en lago habitual o regular con lo cual
perdería su naturaleza intrínsecamente
temporal.
TIPOS DE SUSPENSION
La
doctrina difiere sobre las clases de suspensión que
existen, y en cuanto a bajo qué fundamento puede hacerse
una división de la misma.
Puede entenderse que la suspensión, según los
efectos que produce es absoluta o relativa.
La
primera es una suspensión bilateral, porque afecta los
derechos esenciales que tienen las partes en el contrato de
trabajo. Cesan al mismo tiempo, la obligación de prestar
el servicio por parte del trabajador, y la de retribuir ese
servicio por parte del empleador.,
La
suspensión es relativa, cuando uno de los integrantes de
la relación laboral, se abstiene basado en una justa causa
para ello de prestar o cumplir con su obligación; y en
cambio la obra debe retribución, ya que así lo
determina la ley, el contrato o el convenio colectivo. Tal es el
caso del descanso de maternidad, o de los casos de licencia
establecidos en el artículo 54 del Código de
Trabajo.
Otra
de las posibles divisiones de la suspensión, es de acuerdo
a su motivación, que puede ser con causa o sin
causa.
Es
con causa cuando se produce por un hecho legítimo que
amerita de acuerdo con la ley, una cesación del
vínculo o de los efectos del contrato de trabajo. Este
tipo de suspensión puede ser promovido por el empleador,
por el trabajador, por ambos o por una causa ajena a la voluntad
de las partes.
La
suspensión es sin causa, cuando se produce por la voluntad
unilateral de las partes del contrato, sin exigírsele
ninguna causa que la justifique.
Dar
una atribución de esa naturaleza a una de las partes
sería arbitrario e injusto, puesto que es una potestad que
se ejerce en perjuicio de los intereses de la otra
parte.
En
República Dominicana, este tipo de suspensión no
existe, y más bien la ocurrencia de una suspensión
sin una causa que la justifique, es ilegal.
Desde otro punto de vista, la suspensión, de acuerdo a la
resolución que dé el Departamento de Trabajo, puede
ser legal o ilegal.
a) SUSPENSION LEGAL
Para que la suspensión sea legal, y produzca los efectos
establecidos por el artículo 50, se requiere que cumpla
las formalidades prescritas por la ley, y en algunos casos que el
Departamento de Trabajo emita una resolución de "Ha
Lugar".
Para
esto, la parte que solicite la interrupción de sus
obligaciones, debe demostrar que ha sido afectado por una de las
causas de suspensión establecidas por el artículo
51 del Código de Trabajo, o bien, probar otras
circunstancias, que igualmente afecten su desenvolvimiento y
seguir el procedimiento fijado por la ley.
1. CAUSAS
Las causas de suspensión enunciadas por el artículo
51 del Código de Trabajo, han sido de largo estudio por
los doctrinarios, en su interés por determinar si esta
relación es limitativa o enunciativa.
En
la entrevista sostenida con el destacado autor laboralista
dominicano Doctor Rafael Alburquerque, afirma que esta
enumeración es taxativa, y que la intención del
legislador del nuevo Código de Trabajo, al haber suprimido
el ordinal 130 del artículo 47 homólogo del
actual artículo 51 que decía "Cualquier otra
circunstancia que haga necesaria la suspensión o
reducción de los trabajos en la empresa", ha sido
limitar las causas de la suspensión a los casos
señalados por la ley.
Explica que en materia de suspensiones, que implican hacer
soportar al trabajador el riesgo de la empresa, y lo hacen perder
el salario sin su culpa, debe restringirse la facultad del
empleador de recurrir a este régimen de
excepción.
Igualmente, el no menos notables autor Lupo Hernández
Rueda, afirma que la enumeración hecha por el
artículo 51 es simplemente enunciativa.
Avalando su postura, explica que el legislador cada vez que ha
querido establecer una disposición con carácter
limitativo lo ha sido de modo expreso, empleando palabras como
"sólo puede" o "sólo recibirá", como consta
en los artículos 31, 33, 42 ó 52 del nuevo
Código de Trabajo.
La
suspensión es una materia en constante evolución,
donde los hechos que la justifican a causas tan diversas como la
vida misma.
Existen otras causas que generan la suspensión y no
están enumeradas en el artículo 51, así,
podemos mencionar el período de inactividad de la
industria azucarera (artículo 30), los descansos de la
mujer embarazada fuera del período de reposo forzoso pre y
post natal (artículo 241), entre otros.
El artículo 48 del
Código de Trabajo establece: "Las causas de
suspensión pueden afectar todos los contratos de trabajos,
vigentes en una empresa o solamente uno o varios de
ellos".
La suspensión que se origine en un acontecimiento
inminente al asalariado sólo recae un contrato de trabajo,
el del trabajador afectado por la causa que provoca la
interrupción de las labores, en este caso tenemos causas
de suspensión individual.
Cuando la causa de la suspensión proviene o reside en
circunstancia exclusivas de la empresa o en un hecho imprevisto
que imposibilite la ejecución de las obligaciones, afecta
a todos o varios de los contratos de trabajo celebrados con los
distintos trabajadores, hablamos de causas de suspensión
colectiva.
a) INDIVIDUALES
Como ya expresamos, las causas de suspensión son
individuales cuando la paralización de las labores afecta
a un solo trabajador.
El
artículo 51 del nuevo Código de Trabajo establece
las siguientes causas de suspensión individuales de los
efectos del contrato de trabajo:
· El mutuo
consentimiento.
· El descanso de
maternidad.
· Las obligaciones
legales del trabajador.
· La detención,
arresto o prisión preventiva del trabajador.
· La enfermedad del
trabajador.
· Los accidentes de
trabajo.
· El mutuo
consentimiento
Una de las novedades dispuesta por el
código de trabajo, con respecto a la suspensión, es
el haber consagrado en el artículo 51 inciso 10 , como una
de sus causas, el mutuo consentimiento de las partes.
En principio, el individuo es libre para
contratar, para no contratar, así como también,
para fijar las condiciones del contrato, modificarlo y ponerle
término.
El mutuo consentimiento no es más,
que el acuerdo entre dos o más voluntades. Sus elementos
son: a) La existencia de dos voluntades y, b) el concierto de
éstas.
Así, el legislador dominicano, ha
colocado al trabajador y al empleador en plena facultad, de que
en un momento determinado y por razones que sólo ellos
tratarán, su contrato de trabajo quede suspendido, por el
tiempo determinado por ellos mismo, por el sólo hecho del
concierto de ambas voluntades.
Esta causa de suspensión puede
ocasionar problemas, ya que puede verse vulnerado el
consentimiento del trabajador, quien por miedo a perder su
trabajo y/o ignorancia de las condiciones y afectos que la
suspensión de las relaciones laborales conlleva, puede dar
acierto a una modalidad no favorable para él.
Este caso de suspensión puede ser
utilizado por el empleador como razón para no pagar los
salarios o simplemente encubrir un despido injustificado, por lo
que nos vemos en la necesidad de que este tipo de
suspensión, sea provista de más formalidad, para
así asegurar los derechos del trabajador.
Descanso de
maternidad
Uno de los Principios Fundamentales
consagrados en nuestro Código de Trabajo es la
protección a la maternidad.
La necesidad de que la mujer embarazada se
ausente de su trabajo desde cierto tiempo antes del parto y hasta
un tiempo después es innegable.
El acápite 20 del artículo
51, expone como causa de suspensión de los efectos del
contrato de trabajo, el descanso de maternidad, este es uno de
los aspectos principales de la protección de la mujer
trabajadora.
La mujer embarazada tiene derecho de dejar
de asistir al trabajo seis semanas antes de la fecha de
alumbramiento hasta seis semanas después del mismo.
Durante este tiempo se mantiene su derecho a volver al
empleo.
La finalidad del descanso anterior al
nacimiento del niño o descanso pre-natal es evitar abortos
y otras complicaciones que puede causar el embarazo, en el caso
del descanso post-natal el interés consiste en incentivar
la lactancia materna.
Si la trabajadora no hace uso de todo el
descanso prenatal, puede acumular el tiempo no utilizado, para el
descanso post-natal.
La tendencia observada fue hacia una mayor
elasticidad en la distribución del tiempo de reposo, punto
en el cual insistió la Organización Mundial de la
Salud, que consideró conveniente la flexibilidad para
permitir la extensión del período
post-natal.
Pero la duración del descanso de
maternidad, nunca será menor, en conjunto, de doce semanas
como lo establece el artículo 241. Este período no
afecta a la mujer, con relación a aquellos beneficios
relativos al término de antigüedad o a la asistencia,
debido a que la relación de trabajo está
suspendida.
Las normas establecidas a favor de la
maternidad, serían letra muerta, si no fueran
complementadas por las prestaciones de maternidad, así se
garantiza la subsistencia de la madre, quien en esos momentos es
que se ve más necesitada.
En el caso de que por falta del empleador,
la mujer no estuviese inscrita en dicho instituto, o que el
empleador no hubiese pagado las cuotas correspondientes,
está obligada a rembolsar el salario completo y/o cubrir
el monto no recibido a causa de su negligencia.
El descanso de maternidad mantiene a los
estudiosos del Derecho divididos, en cuanto a su
naturaleza.
El Licenciado Julián Serulle y
otros, aseveran que se trata de una licencia remunerada y no de
una causa de suspensión legal, pues desde el momento en
que el empleador está obligado a pagar el salario, no hay
suspensión, ésta rompe con los esquemas y
características de la figura que estamos
estudiando.
En cambio Rafael Alburquerque, considera
que es una causa legítima de suspensión, aun cuando
una de las partes continúa con sus obligaciones, no
obstante la otra haya interrumpido las suyas; siempre y cuando
esté estipulado en la ley, el contrato o el convenio
colectivo de trabajo, según lo establece el
artículo 50 del Código de Trabajo.
Creemos que no es más que una causa
de suspensión sui generis, que fue en principio regulada
como una simple licencia remunerada, y que hoy día, el
legislador en su afán de proteger el estado de
gestación y en general, la vida, la ha elevado a ser una
causa de suspensión de los efectos del contrato de
trabajo, para evitar el quebrantamiento del Principio X, que
protege la maternidad.
Obligaciones legales del
trabajador
El artículo 51 acápite 30
establece como causa de suspensión las obligaciones
legales que tiene que cumplir el trabajador y que lo
imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al
empleador.
Para que este hecho pueda suspender las
relaciones laborales, debe tratarse específicamente de
obligaciones legales, o sea, aquellas que la ley o la
Constitución prevén.
Son ejemplo de obligaciones legales:
asistir en calidad a un juicio, el deber a ejercer el voto en las
elecciones presidenciales y municipales, prestar servicios
civiles y militares cuando la Patria así lo requiera,
asistir como vocal a un tribunal de trabajo, el servicio militar
obligatorio, establecido en ciertos países, entre
otros.
El cumplimiento de esta obligaciones debe
ser temporal, la ley estatuye en el artículo 82
acápite 30 , que si éstas obligaciones a cumplir
por el trabajador, sobrepasan de un año, procede la
terminación del contrato, correspondiente al empleador el
pago de una asistencia económica regulada por el mismo
artículo.
Detención, arresto o
prisión preventiva del trabajador
La detención, arresto o
prisión preventiva del trabajador, suspende los efectos
del contrato de trabajo hasta la fecha en que interviene la
sentencia definitiva, siempre y cuando ésta la absuelva,
descargue o que sólo sea condenado a una pena
pecuniaria.
El arresto o detención es la medida
que se toma contra aquel que se supone ha intervenido en la
realización de algún hecho punible a fin de evitar
la fuga del culpable o que se eluda la acción de la
justicia. Es una orden policial para fines de
investigación, aunque no se haya promovido ningún
proceso penal.
La prisión preventiva igualmente, es
una medida de seguridad que se toma para evitar la fuga de un
acusado contra el que existen indicios o alguna prueba de
culpabilidad; se diferencia del arresto o detención en que
la prisión preventiva es decretada por un juez competente.
En este caso ya se ha puesto en movimiento la acción
pública y la persona está sometida a la
justicia represiva.
La disposiciones del artículo
51 acápite 50 , se refiere a un trabajador que es detenido
por la comisión de un delito y traducido posteriormente a
las autoridades judiciales, por lo que la misma surte sus
efectos, aun si el trabajador obtiene su libertad bajo
fianza.
No se trata de la imposibilidad del
asalariado de ejecutar sus labores por esta causa, sino del hecho
de una persona que permanece subjúdice, lo que despierta
lógicamente una natural desconfianza en el
empleador.
Aunque el trabajador obtenga su libertad
provisional con o sin fianza, su contrato quedará
suspendido mientras dure el proceso, independientemente de que la
acusación que pese sobre él, haya sido radicada por
el empleador o por un tercero.
Naturalmente nada impide que en esta
citación el empleador pueda usar los servicios del
trabajador, caso en el cual se pondrá fin a la
suspensión.
Si el trabajador es absuelto la
imposibilidad para realizar sus labores cesa
automáticamente por estar disfrutando de libertad, lo que
sucede también, cuando es condenado simplemente a una
multa.
Si es condenado a una pena privativa de
libertad, el trabajador no puede asistir a sus labores
Trabajador o cualquier otra que lo
imposibilite temporalmente para el desempeño de sus
labores".
Es perfectamente comprensible que la
enfermedad no extinga el contrato; un malestar pasajero o aun de
cierta gravedad no puede dejar al trabajador privado de todos sus
derechos, especialmente en el aspecto económico, cuando
más falta le hace, y aparte de ello se impone que una vez
restablecido pueda ocupar el puesto que desempeñaba
recobrando toda su vigencia la relación contractual que se
hallaba en suspenso en algunos aspectos.
Se prevén dos situaciones
diferentes. La primera que se justifica por simples razones de
sanidad, pues no es posible exponer al contagio a los
demás compañeros de trabajo y al empleador en
sí mismo, esta se limita a la naturaleza de la enfermedad
siendo indiferente que el trabajador pueda o no desempeñar
sus labores; circunstancia prevista en la segunda eventualidad,
donde independientemente de que la enfermedad sea o no
contagiosa, se toma en cuenta la incapacidad del trabajador de
desempeñar sus labores.
Pero si bien esto es cierto, no menos lo
es, que el empresario no puede reservar indefinidamente la plaza
de quien se vio afectado por una enfermedad, porque ello
supondría en muchas ocasiones un serio trastorno en la
vida de la empresa.
El artículo 82 ordinal 30 , deja
implícito que si la enfermedad dura más de un
año e impide al trabajador asistir a sus labores, el
empleador tendrá la facultad de terminar el contrato,
obligando, por otra parte a éste último al pago de
una asistencia económica, que dependerá de la
antigüedad del trabajador.
El trabajador que padezca la enfermedad
tiene la obligación según el artículo 58, de
informar dentro de un plazo de 24 horas la causa de su
ausencia.
Este informe puede ser hecho de cualquier
forma, ya que la ley no prevé un régimen especial
para ello. Tanto así, que según la jurisprudencia
el aviso de enfermedad no está sujeto a formalidad, puede
darse, inclusive, por teléfono y probarse con testigos, y
llega a afirmar, que no puede despedirse al trabajador que ha
avisado oralmente su enfermedad.
Usualmente, el empleador pide una
constancia que acredite formalmente el estado patológico
del trabajador, justificando su ausencia y estimando el tiempo de
ésta.
Los accidentes de
trabajo
Como causa de suspensión individual
tenemos, los accidentes y circunstancias previstas en la Ley
sobre Accidentes de Trabajo.
Por accidente de trabajo entendemos toda
lesión corporal que un trabajador sufra con
ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por
cuenta ajena.
Para ser llamada accidente de trabajo, debe
reunir los siguientes requisitos:
üDebe existir una
lesión.
üDebe haber una conexión entre
la lesión sufrida y el trabajo realizado.
üEl trabajo realizado debe ser por
cuenta ajena.
Dentro de esta causa de suspensión,
también recaen las llamadas enfermedades profesionales,
que son las que sobrevienen a un trabajador en razón de su
trabajo.
Recaen sobre esta categoría, ya que
son una consecuencia del trabajo que se realiza por cuenta ajena,
es motivada por la ocupación en que se emplea al
trabajador.
El accidente producido fuera del
ámbito de aplicación de la Ley de Accidente de
Trabajo, no suspende por esta causa los efectos del contrato de
trabajo, sino que la inasistencia del trabajador como
consecuencia de una accidente que no es incorporado en la
referida ley suspende el contrato por aplicación de la
causa mencionada en el acápite anterior, que de manera
expresa señala la enfermedad que imposibilita al
trabajador para el desempeño de sus funciones.
Para que sea una causa de suspensión
legal prevista en el artículo 51 acápite 70 , es
necesario la ausencia de culpabilidad de parte del
trabajador.
Es obligación del trabajado llevar
rigurosamente las medidas preventivas exigidas por la ley y el
empleador mismo, para seguridad y protección de su persona
y sus compañeros.
Por consiguiente, cuando la
incapacidad que produzca la lesión haya sido buscada por
el trabajador, por inadvertencia o incumplimiento de las normas
de protección, no procederá la suspensión,
sino la extinción del contrato de trabajo por el despido
del infractor, como lo establece el artículo 87
párrafo 15.
Al igual que en la enfermedad del
trabajador, la incapacidad causada por el accidente debe ser
temporal, y el empleador está obligado, si es permanente
al pago de la asistencia económica.
Según establece el artículo
52 del Código de Trabajo, el trabajador tiene derecho a
recibir, en caso de enfermedad o accidente de trabajo, las
atenciones médicas e indemnizaciones acordadas por la ley
de Accidentes de Trabajo y Seguro Social, pero si el empleador ha
cometido la falta de no asegurar al trabajador, deberá
correr con los gastos médicos correspondientes y el
resarcimiento por los daños y perjuicios
causados.
b) COLECTIVAS
Las causas de suspensión son
colectivas cuando afectan a todos o varios de los trabajadores de
la empresa.
Si la causa de la suspensión
proviene directamente de la empresa, el empleador atendiendo a
las necesidades y/o a las circunstancias que han producido la
interrupción de las labores, suspenderá
únicamente a los trabajadores necesarios, previa
autorización del Departamento de Trabajo.
Las causas colectivas de suspensión
establecidas por el artículo 51 son:
· Fuerza
mayor.
· Falta o insuficiencia
de materia prima.
· Falta de fondos para
la continuación normal del trabajo.
· Exceso de
producción con relación a la situación
económica de la empresa.
· Incosteabilidad de la
explotación de la empresa.
Caso fortuito o de fuerza
mayor
En forma casi unánime, la
jurisprudencia ha decidido que no existe diferencia
jurídica entre caso fortuito y caso de fuerza mayor. El
legislador de nuestro Código Civil también lo ha
admitido así, al usar indistintamente, en múltiples
casos y situaciones análogas, una u otra de ésta
expresiones.
En el derecho común el caso fortuito
o de fuerza mayor es un acontecimiento imprevisible e
irresistible; donde imprevisible se refiere a que no existe
razón para pensar que podía suceder y sin embargo
sucede, e irresistible a que el acontecimiento se impuso de tal
manera que lo colocó en la imposibilidad absoluta de
cumplir su obligación.
El artículo 51 inciso 40 , indica
que el caso fortuito o de fuerza mayor será causa de
suspensión, siempre y cuando tenga como consecuencia
inmediata la interrupción temporal de las
faenas.
Los casos de fuerzas mayores constituyen
causas legales de suspensión e inclusive de
terminación del contrato de trabajo.
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