Derecho Colectivo del Trabajo
En esta Tercera Unidad desarrollaremos los
siguientes temas:
3.1 Derecho Colectivo del Trabajo. Concepto.
Denominación. Origen y evolución. La
cuestión de la autonomía. Caracteres. Principios.
Institutos propios del derecho colectivo del trabajo.
3.2 Las relaciones colectivas de trabajo. Derecho
colectivo del trabajo y "relaciones industriales".
Tipología de los modelos comparados de relaciones
colectivas de trabajo. El papel del Estado en las relaciones
colectivas de trabajo: intervención y autonomía.
Principales características del modelo
uruguayo.
Libertad sindical. Significado de la libertad
sindical. Normas internacionales. Sistematización de
los derechos tutelados. Libertad sindical y derecho de
asociación. Contenido de la libertad sindical.
Ámbito de aplicación subjetiva de la libertad
sindical: trabajadores, empleadores, funcionarios
públicos. Libertad sindical individual. Aspecto
positivo y aspecto negativo. Libertad sindical colectiva.
Derechos y garantías frente al Estado, los empleadores
y otras organizaciones. La cuestión de las
cláusulas sindicales. Protección de la
actividad sindical. El fuero sindical y las prácticas
desleales o actos de injerencia. Protección a
través de la OIT. El Comité de Libertad
Sindical. Consideraciones sobre la protección de la
actividad sindical en Uruguay.
3.4 Sindicatos. Orígenes y
evolución histórica. Naturaleza jurídica.
Concepto de Sindicato. Clases de organizaciones sindicales.
Principios para la constitución de Sindicatos. Estructura
y organización interna. Autonomía sindical.
Registro y personería gremial. Pluralidad sindical.
Representación y representatividad; concepto de Sindicato
"más representativo". Suspensión y
disolución del Sindicato. Las organizaciones sindicales en
el Uruguay: principales aspectos de su origen,
organización, funcionamiento y regulación
jurídica. Actualidad y perspectivas del movimiento
sindical. Organizaciones de empleadores.
3.5 La empresa. Concepto y proyecciones ante el
Derecho del Trabajo. Participación de los trabajadores en
la empresa.
3.6 Negociación colectiva. Marco
teórico. Justificación e importancia de una
teoría general. Evolución del concepto de
negociación colectiva. Clases. Fines y funciones. Modelos
de negociación colectiva.
Estructura y funcionamiento de la negociación
colectiva: niveles; concurrencia de convenios colectivos;
articulación.
3.7 Régimen general de los Convenios
colectivos (con especial referencia al régimen
jurídico en el Uruguay). Concepto. Sujetos. Contenido.
Cláusulas normativas y obligacionales. Convenios
colectivos: Alcance subjetivo. Formalidades. Extinción:
modalidades y mecanismos. Efectos del convenio
colectivo.
3.8 Conflictos colectivos de trabajo. Concepto y
clasificación. Medios de prevención y de
solución de los conflictos colectivos. Autotutela y
heterotutela. Autocomposición y
héterocomposición. El arbitraje como medio de
solución del conflicto.
3.9 La huelga. Concepto y etimología.
Presupuestos. Evolución histórica. La huelga en las
Constituciones. La reglamentación legal de la huelga.
Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical. El derecho
de huelga: caracteres; definición; clases de
huelga.
Efectos de la huelga sobre el contrato individual de
trabajo. El derecho de huelga en el Uruguay. Su reconocimiento
como derecho. Carácter "gremial" de la huelga. Titularidad
del derecho de huelga. La huelga como hecho. Dinámica de
la huelga. Modalidades de ejercicio: ¿formas
atípicas? Límites internos y externos. Formas de
conclusión de la huelga. Servicios esenciales.
Lock-out.
Autoras: Dra. Ana Sotelo Márquez y Dra.
Natalia Colotuzzo
SESIÓN 1
Derecho Colectivo del Trabajo: presentación.
Concepto. Denominación. Origen y evolución. La
cuestión de la autonomía. Caracteres. Principios.
Institutos propios del Derecho Colectivo del Trabajo.
El objetivo de esta sesión será reflexionar
acerca de la formación del Derecho colectivo del
trabajo.
Origen del Derecho del Trabajo.
El origen del Derecho Colectivo del Trabajo es el origen
de sus institutos: del sindicato, de la huelga y de la
negociación colectiva. Se suele relatar este proceso muy
vinculado al proceso que se produjo en Francia, ya que en
definitiva, allí tuvo su origen una de las dos grandes
revoluciones que marcan este comienzo del derecho colectivo que
luego dará origen al derecho del trabajo,. Es por eso que
se suele afirmar que el derecho del trabajo nace colectivo. La
Revolución Francesa por un lado y la revolución
industrial por otro. Son las dos grandes revoluciones de
pensamiento o ideológica una mediante el desarrollo de las
ideas centrales de libertad, igualdad y fraternidad y en la
producción la otra revolución que se produce a
partir de la máquina de vapor, y la posibilidad de la
producción en masa.
Esto dará origen a grandes manufacturas y formas
de producir que más tarde encontrarán respecto de
la idea de igualdad fundamentalmente un limite. No es posible
pensar ya en la igualdad dentro del contrato o relación de
trabajo. El trabajador no contrata en pie de igualdad con su
empleador. Por eso el derecho civil que era el que hasta ese
momento existía para regular relaciones entre particulares
que implicarán relaciones productivas no va a bastar.
Surgiendo así esta fuerza que se opone por la vía
de los hechos primero y que luego será reconocida por el
derecho. Es primero entonces la agrupación y la huelga los
institutos que aparecen y luego se desarrollará la idea de
desigualdad jurídica para equilibrar las partes de la
relación de trabajo. Es esta construcción la que
luego orientara la aparición del Derecho del Trabajo, que
en un primer momento será denominado Legislación
Industrial.
1. La etapa de la represión comienza con la la
supresión del régimen corporativo en 1776, por el
Edicto de Turgot. Luego la Ley d" Allarde (2-17-, marzo, 1791), y
continúa con la Ley Le Chapellier, en 14-17 de junio de
1791. Se consagra la libertad de trabajo por la primera, y por la
segunda se prohíbe toda reconstitución de las
corporaciones, con las características que ha de tener
esta ley como legislación represiva. La que se ve
acompañada por la existencia de una libreta obrera, en la
que se consignaba si el trabajador había sido despedido,
porque de lo contrario era obligado a volver a la manufactura, la
que desaparecerá en el año 1890. Lo que resultaba
complementado por el art. 1781 del Código
Napoleónico, (abrogado recién en 1868), que
decía que el amo sería creído acerca de sus
afirmaciones tanto sea de pagos como de adelantos de dinero. Y
también las disposiciones del Código Penal (1810)
que pena la coalisión y asociación de más de
20 personas (que existe hasta 1874).
2. Tolerancia: En realidad esta etapa,
podría encontrar su origen en lo que algunos estudios
denominan etapa humanitaria o humanitarismo, que comienza a
surgir a partir de los años 1830 – 1840, a
raíz de algunos informes presentados sobre estudios en las
manufacturas. Uno de los más conocidos es el Informe de
Louis Vilarmé de 1840, quien estudia las manufacturas de
lana, algodón y seda, y llega a conclusiones
escalofriantes, en cuanto a las condiciones de vida y de trabajo
de esos trabajadores. Fijándose el promedio de vida en
edades muy tempranas. Se comienza entonces a hablar de pauperismo
y cuestión social. Aunque el comienzo propiamente dicho
estaría en la década de los 60 en el siglo XIX, ya
que es allí cuando comienzan a desaparecer algunas de las
normas del período represor. Y es hacía 1884 que se
comienza a dar un reconocimiento legal.
3. Reconocimiento y protección:
Luego se comienza a entender que la unión de
trabajadores es necesaria en ese cometido de lograr un equilibrio
entre esos poderes en juego. Y por lo tanto se entiende que ese
movimiento inevitable de que personas de una misma
categoría profesional se reúnan para la defensa de
sus intereses en común, es justamente inevitable, pero
también importante. Acompaña a esto sin duda la
idea de humanidad trasladada al derecho, es decir, el entender la
importancia del hombre que esta detrás de estas
situaciones que venimos de describir, y también desde ese
momento el sustento ético, que tendrá la
consolidación de una disciplina como esta que nace
colectiva, y será de algún modo la que de
garantía del respeto por la dignidad humana.
1. Definición.
Podríamos definir al Derecho colectivo del
trabajo como el núcleo de normas que regula el conjunto
del personal de la empresa, organizado o no; la formación
y las funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores
y patronos, sus relaciones, su posición frente al Estado y
los conflictos colectivos de trabajo (Plá
Rodríguez, 1999, 7).
2. Denominación.
Si bien se han propuesto otros calificativos como ser:
derecho de las relaciones colectivas de trabajo o derecho
sindical. Plá Rodríguez prefiere la
denominación: derecho colectivo del trabajo y cita a
Krotoschin quien señala que: "como ocurre con todo el
derecho del trabajo también el derecho colectivo toma su
nombre y su esencia únicamente del lado de los
trabajadores, en cuyo interés ese derecho existe
principalmente".
3. Caracteres.
El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho
del Trabajo pero aún así tiene algunos caracteres
que le son propios:
A. Es un derecho que atañe a grupos
sociales.
B. Constituye un correctivo de la situación de
inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr
el equilibrio colocándolos en igualdad para la
concertación de condiciones que debe respetar el contrato
de trabajo.
C. Acepta la licitud del empleo de medios de
acción directa.
D. Procura la solución pacífica entre los
trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses
colectivos y, por lo tanto, la consecución de cierto
estado de paz laboral.
E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del
derecho, dado que los propios interesados tienen la posibilidad,
por la vía de los Convenio Colectivo de trabajo, de
creación de derecho objetivo.
F. Es garantía de libertad. Porque los hombres
que carecen de poder económico pierden su libertad, y por
otra parte, aislados, carecen también de fuerza frente al
Estado. Por una doble razón, manifiesta De La Cueva, por
mantener la independencia de las fuerzas económicas y para
facilitar la unión de los hombres, el derecho colectivo es
una garantía de libertad frente al Estado.
G. Triangularidad. M. De la Cueva en una de las sesiones
del "Primer Coloquio sobre libertad sindical en América
Latina", organizado por la OIT, en Ciudad de México del 6
al 14 de set de 1976, "un rayo de luz " "cruzó frente a
nosotros", y dejó "como estela la visión triangular
del Derecho Colectivo de Trabajo".
De la Cueva dice: "En todos los escritos, ensayos y
libros, hemos sostenido firmemente la unidad del Derecho
Colectivo de Trabajo, misma que se encuentra en la doctrina
alemana, creadora del término Derecho Colectivo de
Trabajo, en la francesa que habla de relaciones colectivas de
trabajo, y en la italiana que prefiere la locución derecho
sindical".
La doctrina alemana (Hueck Nipperdey), la escuela
italiana (arts.39 y 40 de la Constitución de 1946, de
donde se analiza: la autonomía sindical, el contrato
colectivo de trabajo, sus formas de solución, la
conciliación y el arbitraje, y las huelgas y los paros). Y
Paul Durand quien hace una distinción paralela: el derecho
de las relaciones colectivas de trabajo, comprende cuatro
términos "el primero se ocupa de los sindicatos, el
siguiente de las convenciones colectivas, el tercero de los
conflictos de trabajo, y el cuarto de los procedimientos para la
regulación de los conflictos colectivos".
De estos maestros europeos – dice De la Cueva que
tiene la impresión de que reconocen que las instituciones
de Derecho Colectivo de Trabajo, integran una unidad, una
consecuencia natural de que fueron el resultado de la lucha
obrera en defensa de la libertad, que posee dos dimensiones: el
derecho a actuar para la realización de sus fines, esto
es, la libertad sindical comprendió, desde un principio,
la facultad de negociar colectivamente las condiciones de
prestación de los trabajos, así como la posibilidad
de utilizar los medios a aceptar la contratación colectiva
en condiciones justas.
Opina que la escisión del Derecho Colectivo de
Trabajo en tres instituciones, que si bien perseguirían
una finalidad única, que es el bienestar inmediato de la
clase trabajadora y de sus hombres, y la creación de una
sociedad futura en la que cese la explotación del hombre
por el hombre, podrían no obstante declararse
independientes entre sí, de tal manera que podría
suprimirse alguna de ellas, así el caso de la huelga en la
Italia fascista, destruye la esencia del Derecho Colectivo de
Trabajo: la supresión de la facultad libre de formar
sindicatos destruiría la base del estatuto; la
negación del derecho a la negociación y
contratación colectivas colocaría a los sindicatos
en estado de incapacidad para la acción; y la
prohibición de la huelga nos regresaría al siglo
pasado, cuando la celebración de un contrato colectivo
dependió del sentido caritativo del empresario. En las
hipótesis presentadas, lo único que
subsistiría sería una caricatura del derecho
colectivo.
El Derecho Colectivo de Trabajo se desdobla en varios
principios e instituciones: la libertad de coalición fluye
hacia la asociación profesional y la huelga. Aquella es la
unión permanente de los trabajadores, en tanto la huelga
es el procedimiento que permite obligar a los patrones a aceptar
una regulación equitativa de las relaciones de trabajo; y
el contrato colectivo plasma dicha regulación- esto es lo
que dice De la Cueva en el "derecho mexicano del
trabajo".
La visión triangular del Derecho Colectivo de
Trabajo –agrega De la Cueva- a la que también se
puede llamar la teoría de la unidad indisociable, estaba
en lo transcripto, pero le faltaba precisión. Fue en el
coloquio donde queda claro; en A. Latina, con algunas
excepciones, no se respetan los principios e instituciones,
particularmente la huelga, con el pretexto de la
sindicación, la negociación y contratación
colectivas y la huelga misma, obedecían a razones y
fundamentos diversos, lo que autorizaba el reconocimiento e una o
dos de ellas, con exclusión de otra u otras. Es ahí
donde llega al convencimiento de que en las estructuras
económicas y capitalistas, la libertad no puede ser
seccionada; y toma del informe final de la OIT la tesis que
expuso: "Acerca del concepto en sí de la libertad
sindical, un participante recalcó que el mismo estaba
constituido por una trilogía indisociable, a saber, el
derecho de asociación, el de negociación colectiva
y el de huelga. La libertad sindical así entendida era un
derecho de carácter político, reconocido a todos
los trabajadores sin distinción, incluidos los
funcionarios públicos. El ejercicio de dicha libertad
posibilitaba la defensa de los derechos ante el estado y los
empleadores y garantizaba la justicia social necesaria para que
todos pudieran vivir dignamente y satisfacer sus
necesidades".
Esto coincide con el CIT 87. Se ratifica ante todo la
concepción del Derecho Colectivo de Trabajo como un
derecho político, porque su misión inmediata es
facilitar al trabajo los elementos necesarios para imponer al
capital una normación justa de las condiciones de
prestación de los servicios. Pero su fuerza y su valor
radican en la idea de la existencia de la trilogía
indisociable de las instituciones del Derecho Colectivo de
Trabajo.
La doctrina podría representarse
gráficamente como un triángulo equilátero,
cuyos ángulos, todos idénticos en
graduación, serían el sindicato, la
negociación y contratación y la huelga, de tal
manera que ninguna de las tres figuras de la trilogía
podría faltar, porque desaparecería el
triángulo.
De donde resulta falsa la afirmación de que la
asociación profesional es posible en ausencia del derecho
a la negociación y contratación colectiva o huelga,
pues si el Derecho del Trabajo asegura la vida de los sindicatos
es para que luchen por la realización de sus
fines.
Una idea más que refuerza la indisociabilidad de
la trilogía: el principio básico y creador del
Derecho Colectivo del Trabajo es la libertad, a la que en la
materia que nos ocupa, se da el título de libertad
sindical, y que es todo el contenido del triángulo, de los
que se desprende, al recorrer la historia, ya que fue ese
principio el que "lanzó las flechas de la
sindicación, de la negociación y
contratación colectivas y de la huelga".
4. Principios
En principio toda cuestión tiene relación
con la autonomía o no del Derecho Colectivo de Trabajo. Si
es una parte el Derecho del Trabajo, como sostiene la
mayoría de la doctrina, entonces será necesario
admitir que los principios generales del Derecho del Trabajo se
aplican por igual al Derecho sindical y , en especial entre
ellos, el principio protector.
Por otra parte es claro que en este sector del Derecho
del Trabajo se suma un principio o concepto básico o
central absolutamente esencial: el de libertad
sindical.
Y este principio de libertad sindical, cuyo contenido
será objeto de la mayor parte de todo curso de Derecho
Colectivo de Trabajo, se descompone en tres grandes aspectos, o
reglas o subprincipios, a saber:
a. el de autonomía sindical stricto
sensu, también denominado autonomía interna
o autarquía sindical (la libertad de
constitución, estructuración y desarrollo del
sindicato);b. el de autonomía colectiva,
también llamada "autonomía privada colectiva"
(la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus
relaciones, creando D. Objetivo); yc. el de autotutela (la potestad del
colectivo laboral de autoproteger sus propios intereses,
dentro de la cual se estaca el derecho de huelga).
Algunos autores sostienen la existencia de otros
principios del Derecho sindical, en particular, el tripartismo y
la participación de los trabajadores en la
empresa.
Bibliografía obligatoria
– ERMIDA URIARTE, Oscar; VILLAVICENCIO, Alfredo; y
CORTÉS, Juan Carlos, Derecho colectivo del trabajo.
Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad
Católica del Perú, Segunda edición, Lima,
1990.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
SESIÓN 2
Las relaciones colectivas de trabajo. Derecho colectivo
del trabajo y "relaciones industriales". Tipología de los
modelos comparados de relaciones colectivas de trabajo.
El objetivo de esta sesión será pensar el
derecho y las relaciones colectivas del trabajo.
Cuando se relaciona Derecho colectivo y relaciones
laborales se destaca por un lado el carácter triangular de
aquel en la estructura de los ordenamientos jurídicos y
por otra parte los diferentes modelos de sistemas de relaciones
colectivas de trabajo a los que podemos referirnos. Comenzaremos
por hacer una breve referencia a la triangularidad del derecho
colectivo.
1. Triangulariedad del Derecho
Colectivo
Cuando nos referimos a la estructura triangular del
derecho colectivo del trabajo estamos haciendo alusión a
que el derecho colectivo posee tres pilares entre los que se
encuentra: el sindicato, la negociación colectiva y la
huelga. Esto es común a los diferentes ordenamientos
jurídicos de los distintos países.
A su vez la tringularidad del derecho colectivo
tendrá como consecuencia que cada uno de los institutos
que le sirven de sustento no puede existir sin el otro.
Así el sindicato no existe sin la huelga, etc.
También los actores serán de esa forma las
organizaciones profesionales y el Estado. De allí que se
pueda derivar la idea de que existen diferentes tipos o modelos
de relaciones colectivas de trabajo en función de los
roles que ocupen cada uno de los actores en esa estructura que
describimos anteriormente.
2. Modelos de sistemas de relaciones colectivas de
trabajo.
Generalmente además al referirnos a modelos de
sistemas estamos estableciendo una conexión entre derecho
y relaciones laborales con su diverso enfoque.
Los sistemas que se reconocen ofrecen el siguiente
panorama: A) sistema reglamentarista y sistema autonomista; B)
sistema corporativo y pluralista conflictivo. A) El sistema
reglamentarista es heterónomo e intervencionista.
Allí la ley y los decretos son las principales normas. Por
otra parte el sistema autonomista tendrá como norma
principal al convenio colectivo.
B) sistema corporativo y pluralista conflictivo. En este
último hay una variedad de centros de poder Esta
distribución de poder es la que a su vez podría
permitirnos clasificarlos en descentralizados o centralizados. En
tanto que el sistema corporativo es el que el Estado es el
protagonista privilegiado que convierte a las organizaciones en
parte de su propia estructura.
C) Podríamos referirnos a otro modelo que
estaría fijado por la estructura de la negociación
colectiva y del sindicato determinará que la
negociación sea intervenida o no y por rama de actividad o
por empresa.
D) Por otra parte también pueden considerarse el
grado de consenso de los actores sociales dentro del sistema y
esto nos llevará a observar el grado y tipo de
conflictividad que existe y cual es su tratamiento dentro de la
Institución. (Ermida y otros, 1990, 30)
Bibliografía obligatoria.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
Bibliografía complementaria.
– CASTELLO, Alejandro, "Tendencias actuales del
sistema de relaciones laborales en Uruguay" en revista Relaciones
Laborales Nº 9.
– RODRÍGUEZ, Juan Manuel,
"Transformaciones de las relaciones laborales: algunos temas
polémicos y desafíos de los actores sociales" en
revista Relaciones Laborales Nº 1.
SESIÓN 3
Libertad sindical. Significado de la libertad
sindical. Normas internacionales. Sistematización de los
derechos tutelados. Libertad sindical y derecho de
asociación. Contenido de la libertad sindical.
Ámbito de aplicación subjetiva de la libertad
sindical: trabajadores, empleadores, funcionarios
públicos.
El objetivo de esta sesión será
enumerar las normas que se refieren al tema libertad
sindical.
1. Normas internacionales en materia
de libertad sindical.
Declaración Universal de Derechos
Humanos;Pacto Internacional de Derechos Civiles
y Políticos,Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales;Carta Interamericana de Garantías
Sociales;Convención Americana de Derechos
Humanos;Protocolo de San Salvador;
Declaración Sociolaboral del
Mercosur;Declaración de Derechos y Principios
Fundamentales en el trabajo y su seguimiento;Constitución de la O.I.T.;
Declaración de Filadelfia.
Convenios Internacionales del Trabajo ratificados
por Uruguay: 11, 87, 98, 110, 141, 151,Convenios Internacionales del Trabajo no ratificados
por nuestro país: 135 y 158,Recomendaciones de la O.I.T. Nº
143 y 166,
2. Presupuestos.
La libertad sindical como derecho
fundamental;Contenido de la libertad
sindical.
3. Libertad sindical y derecho de
asociación.
Cabe precisar que en las normas internacionales
mencionadas precedentemente a veces se hace alusión a la
libertad o derecho de asociación y otras veces a la
libertad sindical.
Dicha situación hace que debamos plantearnos si
la libertad de asociación profesional (libertad sindical)
queda o no comprendida dentro de la libertad general de
asociación.
Plá Rodríguez cita a De la Cueva quien
señala que al respecto se han postulado tres posiciones
distintas: a) la libertad sindical es una aplicación del
derecho general de asociación; b) el derecho de libertad
sindical es distinto del derecho general de asociación; y
c) si bien se trata de derechos distintos se encuentran
estrechamente vinculados. (Plá Rodríguez, 1999,
41-42).
4. Contenido de la libertad
sindical.
4.1. Libertad sindical
individual.
Libertad sindical individual
positiva
– Empleadores;
– Trabajadores (dependientes e
independientes);
– Funcionarios públicos.
Libertad sindical individual
negativa
– Discusión acerca de su
procedencia;
– Cláusulas sindicales.
4.2. Libertad sindical
colectiva.
Constitución del
sindicato
– Necesariedad o no de personalidad
jurídica;
– Registro del sindicato;
– Sindicato más
representativo.
Actividad sindical
colectiva.
– Negociación colectiva;
– Otro tipo de actividades.
Bibliografía obligatoria.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
SESIÓN 4
Libertad sindical individual y
colectiva.
Libertad sindical individual: Aspecto positivo y aspecto
negativo. Libertad sindical colectiva. Derechos y
garantías frente al Estado, los empleadores y otras
organizaciones. La cuestión de las cláusulas
sindicales.
El objetivo de esta sesión será
explicitar los contenidos y presupuestos de la libertad
sindical.
1. Libertad sindical individual. Aspecto
positivo.
Libertad de adhesión a un
sindicato.Libertad en las relaciones entre el afiliado y el
grupo.Protección de la libertad sindical en
materia de empleos.
2. Libertad sindical individual. Aspecto
negativo.
Libertad de no formar parte de un
sindicato.Libertad para desafiliarse de un
sindicato.
3. Libertad sindical colectiva.
Lo primero que debemos mencionar es que el sindicato en
relación con el Estado debe ser absolutamente
independiente ya que el poder público no puede tener
injerencia sobre éste. Dicha independencia debe ser
asegurada tanto respecto de la constitución del sindicato
como en su funcionamiento e incluso al momento de producirse su
disolución.
El contenido de la libertad sindical colectiva se
manifiesta a través de:
Libertad de constitución de los
sindicatos;Libertad en la determinación de las
personas;Libertad en la determinación de la
órbita profesional y territorial del
sindicato;Libertad de constitución de federaciones o
confederaciones;Libertad en las formalidades requeridas para la
constitución de un sindicato o una unión de
sindicatos;Libertad de funcionamiento de los
sindicatos;Libertad de disolución voluntaria de los
sindicatos.
4. Las cláusulas sindicales.
En ocasiones se pactan, en un convenio colectivo, las
llamadas cláusulas sindicales o de seguridad sindical. Un
ejemplo sería el compromiso patronal de no contratar
personas que estén sindicalizadas. En la realidad uruguaya
no suelen darse casos de este tipo. Si se diera podría
tratarse de una cuestión antagónica de la libertad
sindical negativa.
La defensa de la libertad sindical no habilita a
soslayar y menoscabar su reverso, que es el derecho a no
ejercitar los derechos de sindicalización y de
acción gremial. No existen fallos judiciales al
respecto.
Bibliografía obligatoria:
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
SESIÓN 5
Protección de la actividad sindical. El
fuero sindical y las prácticas desleales o actos de
injerencia. Protección a través de la OIT. El
Comité de Libertad Sindical. Consideraciones sobre la
protección de la actividad sindical en Uruguay.
Nuestro objetivo es profundizar acerca de las medidas
que se han adoptado, tanto a nivel internacional como nacional,
con la finalidad de evitar y sancionar el eventual menoscabo de
la libertad sindical. Pare ello analizaremos el contenido del
Convenio Internacional del trabajo Nº 98 y la normativa
nacional vigente en Uruguay destacándose especialmente la
Ley Nº 17.940.
Como ya hemos mencionado anteriormente, la libertad
sindical posee una dimensión individual y otra colectiva.
Respecto a la individual hemos analizado en qué consiste,
determinando que la libertad sindical individual puede ser
positiva o negativa y por último estudiamos el tema de las
cláusulas sindicales. En lo que guarda relación
con la libertad sindical colectiva habíamos establecido
que las organizaciones sindicales pueden ejercer sus derechos
ante: a) el Estado, que se concreta en el derecho de
constituir uniones, federaciones y confederaciones nacionales e
internacionales, el derecho a la autonomía sindical,
derecho a la personalidad jurídica, derecho a la
pluralidad sindical (la organización más
representativa), ejercicio de funciones sindicales:
negociación colectiva, huelga, reivindicación y
participación; b) los empleadores y sus
organizaciones: en particular se analiza aquí el tema
del fuero sindical y de las prácticas desleales que se
encuentra vinculado al principio de pureza del sindicato; y c)
otras organizaciones sindicales: pluralidad sindical y
proscripción o limitación de ciertas
cláusulas sindicales.
El tema que nos ocupa en esta sesión es
precisamente el mencionado en segundo lugar, es decir que la
protección de la libertad sindical guarda relación
con el ejercicio de derechos sindicales colectivos ante los
empleadores y sus organizaciones.
A los efectos de proceder al estudio de la
protección de la libertad sindical analizaremos en primer
término el Convenio Internacional del Trabajo Nº 98,
y posteriormente la Ley Nº 17.940 y su Decreto reglamentario
(66/006) sin perjuicio de algunas otras disposiciones que guardan
relación con este tema como ser: el Decreto 186/004
(dispone las sanciones administrativas a aplicar en caso de
infracción a las normas que establecen las condiciones
ambientales y generales de trabajo). Debe hacerse la
precisión de que si bien Uruguay no ratificó los
Convenios Internacionales del Trabajo Nº 135 y 158,
éstos y las Recomendaciones Nº 143 y 166 adquieren
relevancia a los efectos del tratamiento de la protección
de dicha libertad.
En lo que respecta al CIT Nº 98 relativo a la
Aplicación de los Principios del Derecho de
Sindicación y Negociación Colectiva puede decirse
que el mismo plasma la protección de la libertad sindical
contra los actos de discriminación de los empleadores o
sus organizaciones, tendientes a menoscabar la libertad sindical
de los trabajadores con relación a su empleo, prohibiendo
las prácticas desleales y estableciendo el llamado fuero
sindical.
Artículo 2º del CIT N 98 –
Prácticas desleales y actos de
injerencia.
El primer párrafo de dicha disposición
establece que las prácticas desleales son actos de
indebida injerencia de las organizaciones patronales sobre las de
trabajadores o viceversa. Por su parte, el segundo
párrafo contiene una ejemplificación
(enumeración no taxativa) de actos de injerencia o
prácticas desleales considerando éstas como:
aquellas medidas que tienden a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de empleadores o una organización de
empleadores o a sostener económicamente o en otra forma
organizaciones de trabajadores con objeto de colocar estas
organizaciones bajo el control de un empleador o de una
organización de empleadores. Sobre esta base las
legislaciones han establecido como prácticas desleales
diversas conductas entre las que se destaca la negativa a
negociar colectivamente.
La protección de determinadas cláusulas
sindicales funciona también como elemento de
protección de los sindicatos de trabajadores ante los
empleadores y sus organizaciones. La promoción de
cláusulas como las de taller cerrado, taller sindical,
mantenimiento de la afiliación, de bolsa sindical, de
preferencia pueden constituir un elemento favorable al denominado
aspecto colectivo de la libertad sindical. Mientras la
proscripción de las cláusulas sindicales funciona
como protección del individuo ante el sindicato, la
promoción de estas cláusulas puede funcionar como
una protección del sindicato ante el empleador y ante el
Estado.
Por último debemos decir que el principio de
pureza constituye una de las garantías de la libertad
sindical colectiva ante el empleador y sus organizaciones. Este
principio determina que cada asociación profesional debe
aglutinar exclusivamente a trabajadores o empleadores por lo que
se excluye la posibilidad de sindicatos mixtos que nuclean a
trabajadores y empleadores en una misma asociación.
Artículo 1º del CIT Nº 98 –
Fuero sindical.
Se habla del fuero sindical para referirse de un modo
genérico a la protección de los trabajadores en el
ejercicio de la libertad sindical. Puede ser definido como el
conjunto de garantías de que gozan todos los trabajadores
que desarrollan una actividad sindical, considerados
individualmente o en sus organizaciones, estén
constituidos o en vías de constitución, con el fin
de otorgarles protección contra todo acto de su empleador,
del Estado o de sus propios compañeros, que pueda
perjudicarlos en su empleo.
Respecto al fuero sindical se plantean tres
cuestiones principales: a) el ámbito subjetivo de la
protección (sujetos alcanzados por la misma), b) su
ámbito objetivo (respecto de que actos opera la
protección), y c) el ámbito temporal de
aplicación (desde cuando y hasta cuando rige dicha
protección).
Vamos a ver que respecto a estos tres ámbitos de
aplicación ha operado una evolución ya que en un
primer momento se entendió que el fuero sindical
protegía únicamente a aquellos trabajadores que
revistieran la calidad de dirigente sindical contra el despido y
desde la constitución formal del sindicato.
Trabajadores alcanzados. El fuero sindical no
se reduce al dirigente (ni siquiera al militante) ya que
comprende a todos los trabajadores a pesar de que no revistan
la calidad de dirigentes sindicales. Se le adjudica tal
amplitud que se acepta que su protección alcanza al
mero afiliado e incluso a aquel trabajador no afiliado al
sindicato pero que realiza algún tipo de actividad
gremial (comparece a una asamblea, realiza una pegatina,
adhiere a una huelga dispuesta por el sindicato). Sin
perjuicio de ello, algunos autores, como Ermida, sostienen
que si bien es aplicable a todos los trabajadores
sindicalizados puede admitirse un diferente grado de
protección respecto a los dirigentes.
De todos modos, debe tenerse presente que el hecho de
ser afiliado a un sindicato no es un obstáculo que impida
poder prescindir de los servicios de un trabajador. No por el
mero hecho de declarar cesante a un trabajador sindicalizado, se
estará frente a un abuso del derecho de despedir. La
protección del fuero sindical no se traduce en un
mecanismo de estabilidad absoluta (especie de inmunidad) para
todos los afiliados. La Justicia laboral podrá exigir la
demostración de que el egreso esté motivado en una
causa laboral.
Al respecto, el Comité de Libertad Sindical ha
expresado que: "El principio según el cual un trabajador o
un dirigente sindical no debe sufrir perjuicio por sus
actividades sindicales, no implica necesariamente que el hecho de
tener un mandato sindical confiera a su titular inmunidad contra
un eventual despido cualquiera sea la causa." (Pérez del
Castillo, 2006, 382).
Actos comprendidos en la conducta
antisindical. Actos antisindicales son todos aquellos que
perjudiquen indebidamente al trabajador o a las
organizaciones sindicales en el ejercicio de la actividad
sindical o a causa de ésta, o que se les niegue
injustificadamente las facilidades o prerrogativas necesarias
para el normal desarrollo de la acción colectiva.
Pueden ser actos antisindicales el despido, el traslado,
la postergación en ascensos, la discriminación
en el ingreso, el envío discriminatorio al seguro por
desempleo.
Ámbito temporal de la protección.
Debe tenerse en cuenta que no es necesario que exista un
sindicato constituido, alcanza con el ejercicio de una actividad
comprendida en el ámbito de la libertad sindical. El
despido de un trabajador que realiza actos previos a la
constitución de un sindicato es indudablemente
antisindical aún cuando la organización formalmente
no haya sido constituida. También son habituales las
manifestaciones espontáneas de actividad gremial buscando
proteger un interés colectivo sin una previa
organización.
Medidas de protección.
– El despido antisindical es considerado una variante
del despido abusivo. En general la forma de reaccionar frente
a un despido antisindical es la condena al pago de una
indemnización extra, distinta a la tarifada. La
jurisprudencia uruguaya resuelve estos casos como
hipótesis de despido abusivo y encara el tema como una
extralimitación del derecho a despedir que tiene el
patrón. El despido como medida de represión de la
actividad gremial es un despido abusivo. El despido
comúnmente provoca un daño que es la pérdida
del empleo que se repara en forma ficta con independencia de la
entidad del daño. La Ley establece al efecto una
indemnización tarifada. El despido abusivo implica otra
clase de daño que es llamado daño moral o
extramatrimonial, y de acuerdo al artículo 1321 del
Código Civil da lugar a una indemnización que se
acumula a la anterior. (Pérez del Castillo, 2006,
385).
– Los modos de proteger o reparar que no sean el
despido abusivo no son frecuentes. Uno podría ser la
reinstalación. En nuestro derecho recién con la
sanción de la Ley Nº 17.940 se adopta dicha
solución. Con anterioridad, la reinstalación de los
trabajadores despedidos por motivos sindicales era resistida por
nuestra jurisprudencia.
Ley Nº 17.940.
Dicha norma declaró nula cualquier
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical
de los trabajadores en relación con su empleo o con el
acceso al mismo. Para subrayar la prohibición,
añade que en especial se trata de cualquier acción
u omisión que tiene por objeto, según lo
establecido en el Convenio Internacional del Trabajo Nº
98:
a) sujetar el empleo de un trabajador a la
condición de que no se afilie a un sindicato o a la de
dejar de ser miembro de un sindicato.b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en
cualquiera otra forma a causa de su afiliación
sindical o de su participación en actividades
sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de
trabajo.
La ley señala que las garantías
también alcanzan a los trabajadores que efectúen
actuaciones tendientes a la constitución de organizaciones
sindicales, dentro o fuera de los lugares de trabajo.
Para impedir en la práctica estos actos
discriminatorios se acude a dos procedimientos jurisdiccionales
con regulación específica tendiente a reinstalar el
trabajador despedido o a remover la disposición contraria
a la libertad sindical.
Página siguiente  |