- Medios
de solución - Organismos Competentes para la Solución
de los Conflictos - Sanción penal de las normas de
trabajo. - Bibliografía
Medios de
solución
La solución de los conflictos depende de la
naturaleza de estos. Los jurídicos se resuelven en
derecho.
Los económicos, la ley establece al mismo
tiempo los procedimientos de conciliación y de arbitraje.
Son laudos obligatorios y tiene carácter de pacto
colectivo.
La solución de los conflictos jurídicos
individuales o colectivos está preferentemente a cargo
de los Tribunales, conforme a un proceso, precedido de la
conciliación obligatoria, proceso que se inicia con el
apoderamiento del Tribunal y culmina con la sentencia que
normalmente lo concluye.
Solución con intervención de
Terceros:
Conciliación; Es un utilizado para dirimir
(solucionar) conflictos por la vía
pacífica.
La conciliación es una forma de
intervención de una tercera persona que solo se
limitaría a inducir a las partes en conflicto a debatir
sus diferencias y ayudarlas a presentar sus propias conclusiones.
La conciliación tiene por objeto poner fin a la
solución de conflictos, evitando la huelga o cierre de la
empresa.
Mediación; es una institución que tiende a
confundirse con la conciliación, ya que ambas tienen por
objeto la solución de los conflictos laborales. Mientras
en la conciliación las partes hacen sus propuestas para la
solución; en la mediación, el mediador, facultado
por las partes, propone su particular solución, la cual
puede ser aceptada o rechazada por las partes en
conflicto.
Arbitraje; Es el mecanismo por el cual un
árbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto
laboral a través del Laudo Arbitral. Surge ante la
imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los empleadores
en la etapa de trato o negociación directa.
a. Voluntario
b. Forzoso
El arbitraje es uno de los medios tradicionales
de solución de conflictos. El arbitraje voluntario se
aplica a toda clase de conflicto, las partes pueden escoger
libremente a los árbitros y deciden el conflicto conforme
a un procedimiento que depende de la prudencia, diligencia,
creatividad y buen trato de los árbitros escogidos. El
laudo que dicten estos árbitros no surten efectos
jurídicos válidos, si desconocen disposiciones de
la ley cuyo carácter es de orden público. Es
obligatorio cuando tiene lugar en los casos de conflictos que
afecten servicios esenciales, se trata del arbitraje por
delegación presumida, dispuesto por el Presidente de la
Corte de Trabajo. También es de carácter
obligatorio el arbitraje que tiene lugar después de la
calificación de las huelgas y paros.
La Secretaría de Estado de Trabajo, tiene
competencia para conocer de las recusaciones de los
árbitros en los casos de conflictos económicos, la
sustitución de los árbitros recusados se
hará conforme a lo dispuesto para su designación a
contar desde la notificación de la sentencia que admita la
recusación.
Reglamentación Legal.
La constitución Dominicana consagra en el Art.
___ sobre los derechos fundamentales, el derecho a
______________________________________________________________
El Código de Trabajo consagra en el Capitulo X el
procedimiento para la solución de los conflictos
económicos, de la siguiente manera:
El Capitulo De la Conciliación
Capítulo II del Arbitraje
El Código Civil establece en el articulo
_______________________
Instancias y medios que actúan o arbitran en
los conflictos económicos del trabajo.
Cuando surgen conflictos económicos de trabajo,
intervienen varias instancias y se utilizan varios medios de
solución establecidos por la ley.
El Código de Trabajo en su principio III expresa
que tiene por objeto fundamental regular los derechos y
obligaciones de empleadores y trabajadores y prever los medios de
conciliar sus respectivos intereses.
La base legal para la aplicación y
ejecución de los conflictos se fundamenta en la
constitución de la República, en el Código
de Trabajo, en el Código de Procedimiento Civil y las
leyes reglamentarias.
En nuestro ordenamiento de los Tribunales judiciales, en
materia laboral compete conocer de estos asuntos a los tribunales
ordinarios de la jurisdicción laboral, en razón de
que en Primera Instancia no existen los Tribunales
Colegiados.
Organismos
Competentes para la Solución de los
Conflictos
En la solución de los conflictos
económicos, intervienen los siguientes organismos
competentes a tales fines:
Ministerio de Estado de Trabajo, órgano
representativo del Poder Ejecutivo en materia de Trabajo,
constituye la más alta autoridad administrativa en
todas las relaciones entre empleadores y
trabajadores.Departamento de Trabajo, dependencia inmediata del
Ministerio de Trabajo, representado por un Director o
Directora, entre cuyas funciones están la
mediación, conciliación y arbitraje en la
solución de conflictos,Representantes locales de Trabajo, está
representado por un Inspector de Trabajo designado por el
Ministerio de Estado de Trabajo, con el cargo de
Representante Local de Trabajo, generalmente en el municipio
cabecera de una Provincia de una Demarcación Judicial
determinada.
Entre sus funciones están:
a) Vigilar, en sus respectivas
circunscripciones, el fiel cumplimiento de leyes, reglamentos
y contratos de trabajo.b) Ejecutar en sus respectivas
circunscripciones, las órdenes recibidas emitidas del
Dpto. de Trabajo, así como cuantas atribuciones les
impongan las leyes y reglamentos.c) Recibir los avisos de suspensión
total o parcial de los contratos de trabajo, comprobar las
causas alegadas al efecto y participar al Dpto. de Trabajo el
resultado de las comprobaciones.
Los inspectores auxiliares de trabajo. Al igual
que los Representantes Locales de Trabajo, en el ejercicio de sus
funciones, deben velar por el fiel cumplimiento de las
disposiciones legales o reglamentarias relativas al
trabajo.
Los medios de acción de los inspectores de
trabajo.
Corresponde al inspector de trabajo comprobar la
existencia de una infracción laboral, por lo que la ley le
faculta de ciertas prerrogativas, a fin de cumplir con sus
funciones, a saber:
a) Pueden penetrar libremente y sin previa
notificación, a los lugares en lugares en donde se
aplica la reglamentación del trabajo (art. 434 ordinal
12), la visita puede ser:
a cualquier hora
en el día o la noche
sin consentimiento del propietario y
sin que la misma esté sujeta a la existencia
de indicios sobre una infracción a las normas del
trabajo.
Es decir, la visita de inspección pueden hacerla
como un servicio normal resultado de un programa rutinario
dispuesto por el Departamento de Trabajo o como consecuencia de
una denuncia de irregularidad sometida por el empleador o por los
trabajadores perjudicados (servicio especial art.
424).
Cualquier denuncia recibida es manejada de manera
confidencial por el inspector (art. 437 ordinal
3º.).
En caso de negativa por parte del propietario o sus
representantes, a permitir la visita de inspección, se
procede a solicitar el auxilio de la fuerza
pública.
Cabe destacar, que dichas prerrogativas concedidas al
inspector de trabajo, (de las cuales no disfrutan los alguaciles
ni los oficiales de la policía judicial) le permite
efectuar las visitas en las horas que podrá velar por el
cumplimiento de la reglamentación del
trabajo.
Formalidades:
El inspector actuante registra en el libro
correspondiente destinado a tales fines, diseñado y
vendido por el Ministerio de Trabajo, que los empleadores de
llevar y conservar una vez agotado por un máximo de cinco
(5) años.
b) Tienen potestad de proceder a cualquier
examen o investigación que consideren necesario, y en
tal sentido, pueden:
interrogar solo o ante testigos, al empleador y al
personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la
aplicación de las disposiciones legales,pedir la presentación de los libros,
registros o documentos que las leyes y los reglamentos de
trabajo ordenen llevar, a fin de comprobar si estos se hallan
en debida forma, asi como otras disposiciones establecidas
por la ley,
c) En caso de peligro inminente para la salud
de los trabajadores, el inspector puede ordenar las medidas
ejecutorias pertinentes (art. 436)
La Comprobación de las
infracciones.
Una vez comprobada por el inspector la existencia de una
infracción a las leyes y reglamentos del trabajo, y
verificada su gravedad, el inspector procederá antes de
levantar el proceso verbal, a requerir al empleador hacerla
desaparecer en el menor plazo posible.
Si el empleador persiste en ignorar la regla del
trabajo, el inspector comprobará la infracción
mediante la redacción de un proceso verbal o acta, que se
transmitirá al Ministerio Público, para que
inicie la acción pública.
En ausencia de un proceso verbal levantado por el
inspector de trabajo, la acción pública puede
ponerse en movimiento como resultado de una
constitución en parte civil de la víctima o
gracias a una citación directa del infractor por parte de
la víctima.
El acta de infracción hace fe hasta
inscripción en falsedad, siempre que haya sido firmada a
la vez por los testigos y por el infractor sin protesta ni
reserva (art. 439) .
La misma se debe contener:
Nombre del inspector actuante,
Lugar, fecha, hora y circunstancias de la
infracción,
Nombre, profesión y domicilio del infractor o de
su representante, si lo hay,
Nombre, profesión y domicilio de los testigos,
los cuales deben ser mayores de 15 años y deben saber leer
y escribir.
Sanción
penal de las normas de trabajo.
El empleador y el trabajador pueden cometer infracciones
penales de derecho común. Igualmente pueden incurrir en
violaciones a una norma de trabajo sancionada
penalmente.
La sanción penal de las normas de trabajo tiene
como finalidad castigar la inobservancia de la norma
jurídica y los manejos del empleador contrarios a la ley.
Estas son aplicables a trabajadores y empleadores
(preferiblemente).
Las sanciones penales por violación o
incumplimiento de las normas de trabajo, están contenidas
en los artículos 720-724 del Código de Trabajo, los
cuales establecen los delitos laborales y las sanciones
aplicables.
El estudio de las sanciones penales de las normas de
trabajo, se estudian desde dos ángulos
diferentes:
a) La incriminación
b) La persecución de la
infracción
A: La incriminación:
88.- Los Elementos de la infracción
laboral.
La infracción está determinada por la
concurrencia de tres elementos:
Elemento Material, constituye el acto o la
abstención que exterioriza la intención
culpable o que provoca el daño. En derecho laboral, el
elemento material se caracteriza por la violación de
un texto de la ley sancionado penalmente, (la falta de
cumplimiento a las reglas de higiene y seguridad industrial,
la negativa a pagar el salario mínimo de
ley)Elemento legal. De conformidad lo dispuesto
por el art. 4 del Código Penal, el hecho debe estar
incriminado debe estar previsto y sancionado por la ley. En
el derecho laboral, el art. 720 del Código de Trabajo,
están tipificadas las violaciones a la
legislación del Trabajo penalmente
sancionadas.Elemento Moral. Se configura desde que el
autor de la infracción actúa de forma
consciente y libre. El simple desconocimiento o una de las
normas incriminadas, caracteriza la infracción, lo que
permite la persecución del autor, ya sea que haya
actuado o no de mala fe, siempre que estuviera consciente y
libre, es decir, que no es necesario el elemento intencional
o la mala fe para que se determine la infracción
laboral.
La determinación de la persona penalmente
responsable.
En materia laboral, las sanciones penales se aplican a
empleadores y trabajadores. (art. 714). Ningún problema
existe cuando el infractor es una persona física, por lo
tanto, como es responsable, se le aplicará la
sanción.
Cuando se trata de una persona moral, como en el caso de
una sociedad comercial, a una jurisprudencia constante de la
Corte de Casación "en virtud del principio de la
personalidad de las penas, las corporaciones no son penalmente
responsables" ..
La excepción ha sido admitida en el Derecho
trabajo, pues en forma expresa la ley ha dispuesto que cuando el
infractor es una persona moral, la pena de prisión se
aplicará a los administradores, gerentes, representantes o
personas que tengan la dirección de la empresa (art.
722).
Al tenor del art. 722, la persona moral puede ser
responsable penalmente de la violaciones a las normas del
trabajo, lo que significa que es a la persona moral y no a su
representante a quien se le impondrá la sanción de
multa.
Respecto a la pena de prisión debe ser ordenada
contra la persona física que administra la empresa
infractora, en su calidad de representante legal; y en el caso de
que el gerente o administrador han delegado sus poderes en
dirección, es su representante quien debe ser sancionado
con la prisión.
Los hechos incriminados y las sanciones
penales.
Las infracciones contempladas por el Código de
Trabajo, se tipifican como delitos, por que no impone
prisión, sino multa, con la excepción del delito
contenido en el artículo 211. Las infracciones penales en
el Código de Trabajo, se dividen en:
1. Leve: en esta categoría
están aquellas infracciones que desconocen
obligaciones meramente formales o documentales, por ejemplo
la falta de planilla de personal fijo.
Sanción: Se castigan con multas de
uno a tres salarios mínimos.
(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)
2. Graves: contemplan las infracciones
que transgreden normas referentes a los salarios
mínimos, a la protección del
salario, al descanso semanal, a las horas
extraordinarias o todas aquellas relativas a la seguridad
e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro la
vida, la salud o la seguridad de los trabajadores y en
materia de derechos colectivos, y el incumplimiento a las
obligaciones estipuladas en el convenio colectivo;
Sanción: Se castigan con multas de
tres a seis salarios mínimos.
(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)
3. Muy Graves: cuando se violan las
normas sobre protección a la maternidad, edad
mínima para el trabajo, protección de menores,
empleo de extranjeros, inscripción y pago de las
cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales y todas
las relativas a seguridad e higiene de trabajo, siempre que
se derive un riesgo o peligro para la vida, la salud y
seguridad de los trabajadores.
Sanción: Se castigan con multas de siete a
doce salarios mínimos.
(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)
En caso de reincidencia, la ley establece que se
aumentara el importe de la multa en un 50% (Art. 721 parte
infine). Para La reincidencia debe presentarse dos
condiciones:
1º. Que el prevenido tenga una condena
previa y la sentencia haya adquirido la autoridad de la cosa
irrevocablemente juzgada;
2º. Que se le juzgue nuevamente por una
infracción laboral similar a la que ha sido condenado
anteriormente.
Ejemplo: no hay reincidencia si el infractor ha
sido condenado por no pagar salario mínimo y se le hace un
nuevo sometimiento por libertad sindical.
B.-La persecución de la
Infracción.
La persecución de la infracción laboral
está a cargo del Ministerio Público que ha recibido
el proceso verbal levantado por el inspector de trabajo. En
ausencia de un proceso verbal levantado por el inspector de
trabajo, la acción pública puede ponerse en
movimiento como resultado de una constitución en parte
civil de la víctima o gracias a una citación
directa del infractor por parte de la víctima.
La victima afectada por la infracción laboral
puede ejercer la acción civil subsidiariamente a la
acción pública (art. 715).
El Ministerio Público Laboral:
Es un ministerio público especial a cargo de un
abogado al servicio del Ministerio de Trabajo, el cual funciona
en el Distrito Nacional y en el Distrito Judicial de Santiago.
Està integrado por un procurador fiscal que
ejercerá sus funciones ante el tribunal de primera
instancia y sus fiscalizadores que lo harán en los
juzgados de Paz.
La acción pública para la
persecución de las infracciones laborales prescribe al
año (art. 724), el plazo comienza a partir de la fecha en
que se levanta el acta de la infracción.
91.-Competencia y ejercicio de la
acción.
En razón de la materia, compete a los tribunales
ordinarios el conocimiento de las infracciones penales previstas
en el Código de Trabajo. Es decir, los tribunales
laborales no pueden conocer infracciones penales.
Los litigios en materia laboral que conllevan sanciones
penales, se conocen en los Juzgados de Paz.
En razón del territorio se aplicará la
competencia que rige el orden penal:
El lugar del domicilio o residencia
El lugar de la comisión del hecho
El lugar donde puede ser aprehendido
El procedimiento para los litigios en materia penal
-laboral es el que se cumple para los procedimientos
ordinarios.
Las sentencias dictadas en materia penal –laboral
son susceptibles de recursos de apelación y se conocen en
segundo grado ante los tribunales de primera
instancia.
Cuando se impone multa al infractor, los recursos de
oposición, apelación y casación no
serán suspensivos de la ejecución de la sentencia,
es decir, el condenado deberá pagar la multa impuesta,
inmediatamente después de la sentencia, (art. 2 de la Ley
674 de 1934, sobre el pago de multas).
En caso de que el condenado se niegue a pagar la multa o
motivos de insolvencia, se le aplicará prisión
compensatoria a razón de un día por cada peso
dejado de pagar, siempre que la prisión no exceda de dos
años ((art. 1 de la Ley 674 de 1934, sobre el pago de
multas).
Si el empleador es solvente y se niega a pagar la multa,
el Estado como acreedor puede embargar los bienes de la
empresa.
La teoría institucional de la
empresa:
Esta teoría fue formulada por PAUL DURAND, quien
rechazó la vieja concepción individualista y
contractualista de la empresa y propuso una construcción
original basada en términos institucionales y
comunitarios.
Esta tesis está inspirada en las concepciones
filosóficas alemanas sobre la relación de trabajo y
sus postulados estuvieron vinculados a las propuestas de HAUROU
sobre la administración pública, vista como
organismo social, donde los que ejercen el poder deben usarlo en
interés de la colectividad y no con fines
egoístas.
Esta teoría, entiende que la empresa basada en
una evidente solidaridad de intereses, constituye una comunidad
organizada y jerarquizada en que el jefe de la empresa y su
personal colaboran en la consecución de un objetivo
económico.
El funcionamiento de la empresa reposa en dos elementos
a la vez en:
los poderes detentados por su jefe: los
poderes en razón de las responsabilidades asumidas de
asegurar la producción y la distribución de los
bienes y el riesgo de la explotación yen los derechos reconocidos a los
trabajadores. Estos derechos están limitados por
las prerrogativas del empleador, las cuales deben ser
ejercidas en interés de la empresa y garantizar el
bien común de sus miembros.
Esta tesis hace énfasis en el elemento humano de
la empresa, que sostiene la solidaridad que existe entre sus
miembros, desde una nueva visión de la empresa, no desde
el punto de vista del lugar de trabajo donde se ejecutan los
contratos de trabajo, sino como una colectividad donde el jefe
ejerce el poder tomando en consideración el bien
común.
Pero esta teoría tiene respectos relacionados al
Aspecto social y jurídico.
En el plano sociológico: los
trabajadores no se sienten miembros de una comunidad, no
existe entre ellos un espíritu.En el plano jurídico: Los trabajadores
son contratados discrecionalmente por el empleador y su
contrato pueden ser extinguido unilateralmente y sin
justificación por parte del jefe de la
empresa.
Art. 183. La tesis de Despax.
La tesis de la institución formulada por Michelle
Despax, basada en una inspiración humanística,
concibió la empresa como autentica célula social,
una conjunción de elementos materiales yu personales en
función de un fin de orden superior. Despax consideraba la
empresa como un sujeto de derecho.
Conforme a una teoría clásica, la
personalidad moral es una realidad y no una simple
ficción, junto a intereses individuales debe admitirse la
existencia en la vida social de intereses colectivos legitimos
que merecen ser jurídicamente protegidos, siempre y cuando
cuenten con una organización capaz de expresar la voluntad
colectiva.
La empresa reúne una doble
condición:
Posee un interés propio distrito de los
intereses individuales que inciden en ella, yEsta provista de una organización propia,
motivo por el cual debe ser catalogada como un sujeto de
derecho.
Es decir, se produce de esta forma una
disociación entre la empresa y la persona del
empresario.
La existencia del grupo.
Esta queda conformada por la reunión de los
siguientes elementos (art.13):
a) La participación de dos o más empresas
en la consecución de una actividad económica. El
grupo en la legislación dominicana es un conjunto
económico, con lo cual quedan excluidos del ámbito
los grupos formados por asociaciones incorporadas o por
sindicatos.
b) Es necesario que los participantes del grupo gocen de
autonomía; si esta falta. El grupo no llega a formarse, y
se estará en presencia de una empresa con varios
establecimientos. Por tanto, la autonomía requerida no es
simplemente técnica:
Los establecimientos de una gran empresa pueden
gozar de amplia autonomía administrativa, lo que no es
suficiente para administrar la existencia de un
grupo.
En el país casi siempre el grupo como tal es
un simple nombre comercial que sirve para identificar las
distintas empresas que lo integran: por ejemplo, Grupo Popular,
Grupo Ramos, Grupo E. León Jiménez.
c) Una relación entre los participantes que puede
ser de control o coordinación:
1. En el Primer caso, hay una empresa dominante
y una o varias empresas dependientes que son dirigidas
técnicamente por la principal;2. En el segundo caso, no hay
relación de dependencia entre la empresas
jurídicamente independientes, pero se produce una
relación de colaboración en la
persecución de un común, bajo dirección
técnica.
El personal beneficiado.
El régimen ordinario de la duración de
trabajo es común para todos los asalariados, no importa el
sexo, edad o nacionalidad, ni su condición sea
profesional, obrero, empleados, técnicos.
Sin embargo, esta regla no se aplica en los siguientes
casos:
a) Para los trabajadores que fungen como
representantes o mandatarios del empleador (art. 150 ordinal
1º. Del CT), ya que pueden ser considerados como
empleados que actúan sin la fiscalización
inminente y directa del empleador.b) Los trabajadores que desempeñan
puestos de dirección o inspección (Art. 150
num.2). Estos asalariados están excluidos de la
limitación de la jornada y por tanto, no tienen
derecho al cobro de recargo o por el servicio de horas
extraordinarias.
El administrador, el gerente, el director general de una
empresa, así como cualquier empleado que desempeñe
un rol de mando, es un representante del empleador.
Respecto a las expresiones de dirección e
inspección, estos pueden referirse entre otros
al:
Jefe de un Departamento,
Jefe de una sección,
Jefe de un equipo,
Jefe del personal de máquina.
Por otra parte, no debe confundirse los puestos de
dirección o de inspección con aquellos cargos que
desempeñan algunos empleados que están en contacto
directo con el jefe, como lo es el chofer del jefe de la empresa,
ya que su labor está sujeta a la limitación de la
jornada de trabajo.
Tampoco debe confundirse la labor de vigilancia con la
inspección, como los serenos, custodios, guardianes, en
razón de que estos se encuentran sometidos a jornada
especial de trabajo.
Las Jornadas de mayor
duración.
La ley establece para determinados casos excepcionales,
una jornada de duración mayor a la establecida de 8 horas
por día y 44 horas por semana.
Esta jornada es llevada a un máximo de diez horas
por día y 60 horas por semana, se aplica de la siguiente
manera:
a) Los trabajadores que ejecutan labores
intermitentes o que se requiere su sola presencia en el lugar
de trabajo. (art. 150, parte infine, y el artículo 2
del Reglamento).
La Resolución No. 04-93 de fecha 12-1-1993,
comprende a los trabajadores interminentes a los porteros,
ascensoristas, serenos, guardianes, conserjes, sastre, empleados
de bombas de expendio de gasolina, mozos de café y
restaurantes, camareros entre otros.
b) Los trabajadores del campo (art. 281 CT) que
realizan actividades propias y habituales de una empresa
agrícola, agrícola-industrial, pecuaria o
forestal, incluyendo al transporte de frutos. Animales o
piezas de arboles hasta los lugares donde serán
industrializados o vendidos.c) Los trabajadores ocupados en el manejo de
vehículos de transporte que prestan servicios
interminentes y los empleados ocupados en vehículos
que prestan servicios entre dos o más municipios
(arts. 284 y 285 CT, y el art. 78 Reglamento).
La jornada Reducida.
Esta jornada está establecida en una
duración menor a la ordinaria, en beneficio de ciertos
empleados a saber:
a) Los trabajadores menores de edad, el horario
no debe exceder de 6 horas al día (art. 247), y no
más de 36 horas a la semana, en razón de que
tienen el beneficio del descanso semanal.
En lo que respecta al servicio domestico, el CT, no
extiende esta jornada reducida a los menores de edad.
El Código del Menor, reconoce a los menores las
mismas prerrogativas que tienen los adolescentes trabajadores en
general (Art. 41 CT).
Bibliografía
Lupo Hernández Rueda, Manual del Derecho de
Trabajo, Tomo II.Ley No. 16-29, Promulgada el 26-5-1992, Santo
Domingo, R. D., 1992.Código de Trabajo, Secretaría de
Estado de Trabajo.Lupo Hernández Rueda, Derecho Procesal del
Trabajo.Alburquerque, Rafael, Derecho de Trabajo, Tomo
III.
Autor:
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.
"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®
Santiago de los Caballeros,
República Dominicana,
2015.
"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
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