Derecho del Trabajo III

Medios de
solución

La solución de los conflictos depende de la
naturaleza de estos. Los jurídicos se resuelven en
derecho.

Los económicos, la ley establece al mismo
tiempo los procedimientos de conciliación y de arbitraje.
Son laudos obligatorios y tiene carácter de pacto
colectivo.

La solución de los conflictos jurídicos
individuales o colectivos está preferentemente a cargo
de los Tribunales, conforme a un proceso, precedido de la
conciliación obligatoria, proceso que se inicia con el
apoderamiento del Tribunal y culmina con la sentencia que
normalmente lo concluye.

Solución con intervención de
Terceros:

Conciliación; Es un utilizado para dirimir
(solucionar) conflictos por la vía
pacífica.

La conciliación es una forma de
intervención de una tercera persona que solo se
limitaría a inducir a las partes en conflicto a debatir
sus diferencias y ayudarlas a presentar sus propias conclusiones.
La conciliación tiene por objeto poner fin a la
solución de conflictos, evitando la huelga o cierre de la
empresa.

Mediación; es una institución que tiende a
confundirse con la conciliación, ya que ambas tienen por
objeto la solución de los conflictos laborales. Mientras
en la conciliación las partes hacen sus propuestas para la
solución; en la mediación, el mediador, facultado
por las partes, propone su particular solución, la cual
puede ser aceptada o rechazada por las partes en
conflicto.

Arbitraje; Es el mecanismo por el cual un
árbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto
laboral a través del Laudo Arbitral. Surge ante la
imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los empleadores
en la etapa de trato o negociación directa.

• a. Voluntario

• b. Forzoso

El arbitraje es uno de los medios tradicionales
de solución de conflictos. El arbitraje voluntario se
aplica a toda clase de conflicto, las partes pueden escoger
libremente a los árbitros y deciden el conflicto conforme
a un procedimiento que depende de la prudencia, diligencia,
creatividad y buen trato de los árbitros escogidos. El
laudo que dicten estos árbitros no surten efectos
jurídicos válidos, si desconocen disposiciones de
la ley cuyo carácter es de orden público. Es
obligatorio cuando tiene lugar en los casos de conflictos que
afecten servicios esenciales, se trata del arbitraje por
delegación presumida, dispuesto por el Presidente de la
Corte de Trabajo. También es de carácter
obligatorio el arbitraje que tiene lugar después de la
calificación de las huelgas y paros.

La Secretaría de Estado de Trabajo, tiene
competencia para conocer de las recusaciones de los
árbitros en los casos de conflictos económicos, la
sustitución de los árbitros recusados se
hará conforme a lo dispuesto para su designación a
contar desde la notificación de la sentencia que admita la
recusación.

Reglamentación Legal.

La constitución Dominicana consagra en el Art.
___ sobre los derechos fundamentales, el derecho a
______________________________________________________________

El Código de Trabajo consagra en el Capitulo X el
procedimiento para la solución de los conflictos
económicos, de la siguiente manera:

• El Capitulo De la Conciliación

• Capítulo II del Arbitraje

El Código Civil establece en el articulo
_______________________

Instancias y medios que actúan o arbitran en
los conflictos económicos del trabajo.

Cuando surgen conflictos económicos de trabajo,
intervienen varias instancias y se utilizan varios medios de
solución establecidos por la ley.

El Código de Trabajo en su principio III expresa
que tiene por objeto fundamental regular los derechos y
obligaciones de empleadores y trabajadores y prever los medios de
conciliar sus respectivos intereses.

La base legal para la aplicación y
ejecución de los conflictos se fundamenta en la
constitución de la República, en el Código
de Trabajo, en el Código de Procedimiento Civil y las
leyes reglamentarias.

En nuestro ordenamiento de los Tribunales judiciales, en
materia laboral compete conocer de estos asuntos a los tribunales
ordinarios de la jurisdicción laboral, en razón de
que en Primera Instancia no existen los Tribunales
Colegiados.

Organismos
Competentes para la Solución de los
Conflictos

En la solución de los conflictos
económicos, intervienen los siguientes organismos
competentes a tales fines:

• Ministerio de Estado de Trabajo, órgano
  representativo del Poder Ejecutivo en materia de Trabajo,
  constituye la más alta autoridad administrativa en
  todas las relaciones entre empleadores y
  trabajadores.

• Departamento de Trabajo, dependencia inmediata del
  Ministerio de Trabajo, representado por un Director o
  Directora, entre cuyas funciones están la
  mediación, conciliación y arbitraje en la
  solución de conflictos,

• Representantes locales de Trabajo, está
  representado por un Inspector de Trabajo designado por el
  Ministerio de Estado de Trabajo, con el cargo de
  Representante Local de Trabajo, generalmente en el municipio
  cabecera de una Provincia de una Demarcación Judicial
  determinada.

Entre sus funciones están:

• a) Vigilar, en sus respectivas
  circunscripciones, el fiel cumplimiento de leyes, reglamentos
  y contratos de trabajo.

• b) Ejecutar en sus respectivas
  circunscripciones, las órdenes recibidas emitidas del
  Dpto. de Trabajo, así como cuantas atribuciones les
  impongan las leyes y reglamentos.

• c) Recibir los avisos de suspensión
  total o parcial de los contratos de trabajo, comprobar las
  causas alegadas al efecto y participar al Dpto. de Trabajo el
  resultado de las comprobaciones.

Los inspectores auxiliares de trabajo. Al igual
que los Representantes Locales de Trabajo, en el ejercicio de sus
funciones, deben velar por el fiel cumplimiento de las
disposiciones legales o reglamentarias relativas al
trabajo.

Los medios de acción de los inspectores de
trabajo.

Corresponde al inspector de trabajo comprobar la
existencia de una infracción laboral, por lo que la ley le
faculta de ciertas prerrogativas, a fin de cumplir con sus
funciones, a saber:

• a) Pueden penetrar libremente y sin previa
  notificación, a los lugares en lugares en donde se
  aplica la reglamentación del trabajo (art. 434 ordinal
  12), la visita puede ser:

• a cualquier hora

• en el día o la noche

• sin consentimiento del propietario y

• sin que la misma esté sujeta a la existencia
  de indicios sobre una infracción a las normas del
  trabajo.

Es decir, la visita de inspección pueden hacerla
como un servicio normal resultado de un programa rutinario
dispuesto por el Departamento de Trabajo o como consecuencia de
una denuncia de irregularidad sometida por el empleador o por los
trabajadores perjudicados (servicio especial art.
424).

Cualquier denuncia recibida es manejada de manera
confidencial por el inspector (art. 437 ordinal
3º.).

En caso de negativa por parte del propietario o sus
representantes, a permitir la visita de inspección, se
procede a solicitar el auxilio de la fuerza
pública.

Cabe destacar, que dichas prerrogativas concedidas al
inspector de trabajo, (de las cuales no disfrutan los alguaciles
ni los oficiales de la policía judicial) le permite
efectuar las visitas en las horas que podrá velar por el
cumplimiento de la reglamentación del
trabajo.

Formalidades:

El inspector actuante registra en el libro
correspondiente destinado a tales fines, diseñado y
vendido por el Ministerio de Trabajo, que los empleadores de
llevar y conservar una vez agotado por un máximo de cinco
(5) años.

• b) Tienen potestad de proceder a cualquier
  examen o investigación que consideren necesario, y en
  tal sentido, pueden:

• interrogar solo o ante testigos, al empleador y al
  personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la
  aplicación de las disposiciones legales,

• pedir la presentación de los libros,
  registros o documentos que las leyes y los reglamentos de
  trabajo ordenen llevar, a fin de comprobar si estos se hallan
  en debida forma, asi como otras disposiciones establecidas
  por la ley,

• c)  En caso de peligro inminente para la salud
  de los trabajadores, el inspector puede ordenar las medidas
  ejecutorias pertinentes (art. 436)

La Comprobación de las
infracciones.

Una vez comprobada por el inspector la existencia de una
infracción a las leyes y reglamentos del trabajo, y
verificada su gravedad, el inspector procederá antes de
levantar el proceso verbal, a requerir al empleador hacerla
desaparecer en el menor plazo posible.

Si el empleador persiste en ignorar la regla del
trabajo, el inspector comprobará la infracción
mediante la redacción de un proceso verbal o acta, que se
transmitirá al Ministerio Público, para que
inicie la acción pública.

En ausencia de un proceso verbal levantado por el
inspector de trabajo, la acción pública puede
ponerse en movimiento como resultado de una
constitución en parte civil de la víctima o
gracias a una citación directa del infractor por parte de
la víctima.

El acta de infracción hace fe hasta
inscripción en falsedad, siempre que haya sido firmada a
la vez por los testigos y por el infractor sin protesta ni
reserva (art. 439) .

La misma se debe contener:

Nombre del inspector actuante,

Lugar, fecha, hora y circunstancias de la
infracción,

Nombre, profesión y domicilio del infractor o de
su representante, si lo hay,

Nombre, profesión y domicilio de los testigos,
los cuales deben ser mayores de 15 años y deben saber leer
y escribir.

Sanción
penal de las normas de trabajo.

El empleador y el trabajador pueden cometer infracciones
penales de derecho común. Igualmente pueden incurrir en
violaciones a una norma de trabajo sancionada
penalmente.

La sanción penal de las normas de trabajo tiene
como finalidad castigar la inobservancia de la norma
jurídica y los manejos del empleador contrarios a la ley.
Estas son aplicables a trabajadores y empleadores
(preferiblemente).

Las sanciones penales por violación o
incumplimiento de las normas de trabajo, están contenidas
en los artículos 720-724 del Código de Trabajo, los
cuales establecen los delitos laborales y las sanciones
aplicables.

El estudio de las sanciones penales de las normas de
trabajo, se estudian desde dos ángulos
diferentes:

• a) La incriminación

• b) La persecución de la
  infracción

A: La incriminación:

88.- Los Elementos de la infracción
laboral.

La infracción está determinada por la
concurrencia de tres elementos:

• Elemento Material, constituye el acto o la
  abstención que exterioriza la intención
  culpable o que provoca el daño. En derecho laboral, el
  elemento material se caracteriza por la violación de
  un texto de la ley sancionado penalmente, (la falta de
  cumplimiento a las reglas de higiene y seguridad industrial,
  la negativa a pagar el salario mínimo de
  ley)

• Elemento legal. De conformidad lo dispuesto
  por el art. 4 del Código Penal, el hecho debe estar
  incriminado debe estar previsto y sancionado por la ley. En
  el derecho laboral, el art. 720 del Código de Trabajo,
  están tipificadas las violaciones a la
  legislación del Trabajo penalmente
  sancionadas.

• Elemento Moral. Se configura desde que el
  autor de la infracción actúa de forma
  consciente y libre. El simple desconocimiento o una de las
  normas incriminadas, caracteriza la infracción, lo que
  permite la persecución del autor, ya sea que haya
  actuado o no de mala fe, siempre que estuviera consciente y
  libre, es decir, que no es necesario el elemento intencional
  o la mala fe para que se determine la infracción
  laboral.

La determinación de la persona penalmente
responsable.

En materia laboral, las sanciones penales se aplican a
empleadores y trabajadores. (art. 714). Ningún problema
existe cuando el infractor es una persona física, por lo
tanto, como es responsable, se le aplicará la
sanción.

Cuando se trata de una persona moral, como en el caso de
una sociedad comercial, a una jurisprudencia constante de la
Corte de Casación "en virtud del principio de la
personalidad de las penas, las corporaciones no son penalmente
responsables" ..

La excepción ha sido admitida en el Derecho
trabajo, pues en forma expresa la ley ha dispuesto que cuando el
infractor es una persona moral, la pena de prisión se
aplicará a los administradores, gerentes, representantes o
personas que tengan la dirección de la empresa (art.
722).

Al tenor del art. 722, la persona moral puede ser
responsable penalmente de la violaciones a las normas del
trabajo, lo que significa que es a la persona moral y no a su
representante a quien se le impondrá la sanción de
multa.

Respecto a la pena de prisión debe ser ordenada
contra la persona física que administra la empresa
infractora, en su calidad de representante legal; y en el caso de
que el gerente o administrador han delegado sus poderes en
dirección, es su representante quien debe ser sancionado
con la prisión.

Los hechos incriminados y las sanciones
penales.

Las infracciones contempladas por el Código de
Trabajo, se tipifican como delitos, por que no impone
prisión, sino multa, con la excepción del delito
contenido en el artículo 211. Las infracciones penales en
el Código de Trabajo, se dividen en:

• 1. Leve: en esta categoría
  están aquellas infracciones que desconocen
  obligaciones meramente formales o documentales, por ejemplo
  la falta de planilla de personal fijo.

Sanción: Se castigan con multas de
uno a tres salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)

• 2. Graves: contemplan las infracciones
  que transgreden normas referentes a los salarios
  mínimos, a la protección del
  salario, al descanso semanal, a las horas
  extraordinarias o todas aquellas relativas a la seguridad
  e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro la
  vida, la salud o la seguridad de los trabajadores y en
  materia de derechos colectivos, y el incumplimiento a las
  obligaciones estipuladas en el convenio colectivo;

Sanción: Se castigan con multas de
tres a seis salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)

• 3. Muy Graves: cuando se violan las
  normas sobre protección a la maternidad, edad
  mínima para el trabajo, protección de menores,
  empleo de extranjeros, inscripción y pago de las
  cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales y todas
  las relativas a seguridad e higiene de trabajo, siempre que
  se derive un riesgo o peligro para la vida, la salud y
  seguridad de los trabajadores.

Sanción: Se castigan con multas de siete a
doce salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)

En caso de reincidencia, la ley establece que se
aumentara el importe de la multa en un 50% (Art. 721 parte
infine). Para La reincidencia debe presentarse dos
condiciones:

1º. Que el prevenido tenga una condena
previa y la sentencia haya adquirido la autoridad de la cosa
irrevocablemente juzgada;

2º. Que se le juzgue nuevamente por una
infracción laboral similar a la que ha sido condenado
anteriormente.

Ejemplo: no hay reincidencia si el infractor ha
sido condenado por no pagar salario mínimo y se le hace un
nuevo sometimiento por libertad sindical.

B.-La persecución de la
Infracción.

La persecución de la infracción laboral
está a cargo del Ministerio Público que ha recibido
el proceso verbal levantado por el inspector de trabajo. En
ausencia de un proceso verbal levantado por el inspector de
trabajo, la acción pública puede ponerse en
movimiento como resultado de una constitución en parte
civil de la víctima o gracias a una citación
directa del infractor por parte de la víctima.

La victima afectada por la infracción laboral
puede ejercer la acción civil subsidiariamente a la
acción pública (art. 715).

El Ministerio Público Laboral:

Es un ministerio público especial a cargo de un
abogado al servicio del Ministerio de Trabajo, el cual funciona
en el Distrito Nacional y en el Distrito Judicial de Santiago.
Està integrado por un procurador fiscal que
ejercerá sus funciones ante el tribunal de primera
instancia y sus fiscalizadores que lo harán en los
juzgados de Paz.

La acción pública para la
persecución de las infracciones laborales prescribe al
año (art. 724), el plazo comienza a partir de la fecha en
que se levanta el acta de la infracción.

91.-Competencia y ejercicio de la
acción.

En razón de la materia, compete a los tribunales
ordinarios el conocimiento de las infracciones penales previstas
en el Código de Trabajo. Es decir, los tribunales
laborales no pueden conocer infracciones penales.

Los litigios en materia laboral que conllevan sanciones
penales, se conocen en los Juzgados de Paz.

En razón del territorio se aplicará la
competencia que rige el orden penal:

• El lugar del domicilio o residencia

• El lugar de la comisión del hecho

• El lugar donde puede ser aprehendido

El procedimiento para los litigios en materia penal
-laboral es el que se cumple para los procedimientos
ordinarios.

Las sentencias dictadas en materia penal –laboral
son susceptibles de recursos de apelación y se conocen en
segundo grado ante los tribunales de primera
instancia.

Cuando se impone multa al infractor, los recursos de
oposición, apelación y casación no
serán suspensivos de la ejecución de la sentencia,
es decir, el condenado deberá pagar la multa impuesta,
inmediatamente después de la sentencia, (art. 2 de la Ley
674 de 1934, sobre el pago de multas).

En caso de que el condenado se niegue a pagar la multa o
motivos de insolvencia, se le aplicará prisión
compensatoria a razón de un día por cada peso
dejado de pagar, siempre que la prisión no exceda de dos
años ((art. 1 de la Ley 674 de 1934, sobre el pago de
multas).

Si el empleador es solvente y se niega a pagar la multa,
el Estado como acreedor puede embargar los bienes de la
empresa.

La teoría institucional de la
empresa:

Esta teoría fue formulada por PAUL DURAND, quien
rechazó la vieja concepción individualista y
contractualista de la empresa y propuso una construcción
original basada en términos institucionales y
comunitarios.

Esta tesis está inspirada en las concepciones
filosóficas alemanas sobre la relación de trabajo y
sus postulados estuvieron vinculados a las propuestas de HAUROU
sobre la administración pública, vista como
organismo social, donde los que ejercen el poder deben usarlo en
interés de la colectividad y no con fines
egoístas.

Esta teoría, entiende que la empresa basada en
una evidente solidaridad de intereses, constituye una comunidad
organizada y jerarquizada en que el jefe de la empresa y su
personal colaboran en la consecución de un objetivo
económico.

El funcionamiento de la empresa reposa en dos elementos
a la vez en:

• los poderes detentados por su jefe: los
  poderes en razón de las responsabilidades asumidas de
  asegurar la producción y la distribución de los
  bienes y el riesgo de la explotación y

• en los derechos reconocidos a los
  trabajadores. Estos derechos están limitados por
  las prerrogativas del empleador, las cuales deben ser
  ejercidas en interés de la empresa y garantizar el
  bien común de sus miembros.

Esta tesis hace énfasis en el elemento humano de
la empresa, que sostiene la solidaridad que existe entre sus
miembros, desde una nueva visión de la empresa, no desde
el punto de vista del lugar de trabajo donde se ejecutan los
contratos de trabajo, sino como una colectividad donde el jefe
ejerce el poder tomando en consideración el bien
común.

Pero esta teoría tiene respectos relacionados al
Aspecto social y jurídico.

• En el plano sociológico: los
  trabajadores no se sienten miembros de una comunidad, no
  existe entre ellos un espíritu.

• En el plano jurídico: Los trabajadores
  son contratados discrecionalmente por el empleador y su
  contrato pueden ser extinguido unilateralmente y sin
  justificación por parte del jefe de la
  empresa.

Art. 183. La tesis de Despax.

La tesis de la institución formulada por Michelle
Despax, basada en una inspiración humanística,
concibió la empresa como autentica célula social,
una conjunción de elementos materiales yu personales en
función de un fin de orden superior. Despax consideraba la
empresa como un sujeto de derecho.

Conforme a una teoría clásica, la
personalidad moral es una realidad y no una simple
ficción, junto a intereses individuales debe admitirse la
existencia en la vida social de intereses colectivos legitimos
que merecen ser jurídicamente protegidos, siempre y cuando
cuenten con una organización capaz de expresar la voluntad
colectiva.

La empresa reúne una doble
condición:

• Posee un interés propio distrito de los
  intereses individuales que inciden en ella, y

• Esta provista de una organización propia,
  motivo por el cual debe ser catalogada como un sujeto de
  derecho.

Es decir, se produce de esta forma una
disociación entre la empresa y la persona del
empresario.

La existencia del grupo.

Esta queda conformada por la reunión de los
siguientes elementos (art.13):

a) La participación de dos o más empresas
en la consecución de una actividad económica. El
grupo en la legislación dominicana es un conjunto
económico, con lo cual quedan excluidos del ámbito
los grupos formados por asociaciones incorporadas o por
sindicatos.

b) Es necesario que los participantes del grupo gocen de
autonomía; si esta falta. El grupo no llega a formarse, y
se estará en presencia de una empresa con varios
establecimientos. Por tanto, la autonomía requerida no es
simplemente técnica:

• Los establecimientos de una gran empresa pueden
  gozar de amplia autonomía administrativa, lo que no es
  suficiente para administrar la existencia de un
  grupo.

En el país casi siempre el grupo como tal es
un simple nombre comercial que sirve para identificar las
distintas empresas que lo integran: por ejemplo, Grupo Popular,
Grupo Ramos, Grupo E. León Jiménez.

c) Una relación entre los participantes que puede
ser de control o coordinación:

• 1. En el Primer caso, hay una empresa dominante
  y una o varias empresas dependientes que son dirigidas
  técnicamente por la principal;

• 2. En el segundo caso, no hay
  relación de dependencia entre la empresas
  jurídicamente independientes, pero se produce una
  relación de colaboración en la
  persecución de un común, bajo dirección
  técnica.

El personal beneficiado.

El régimen ordinario de la duración de
trabajo es común para todos los asalariados, no importa el
sexo, edad o nacionalidad, ni su condición sea
profesional, obrero, empleados, técnicos.

Sin embargo, esta regla no se aplica en los siguientes
casos:

• a) Para los trabajadores que fungen como
  representantes o mandatarios del empleador (art. 150 ordinal
  1º. Del CT), ya que pueden ser considerados como
  empleados que actúan sin la fiscalización
  inminente y directa del empleador.

• b) Los trabajadores que desempeñan
  puestos de dirección o inspección (Art. 150
  num.2). Estos asalariados están excluidos de la
  limitación de la jornada y por tanto, no tienen
  derecho al cobro de recargo o por el servicio de horas
  extraordinarias.

El administrador, el gerente, el director general de una
empresa, así como cualquier empleado que desempeñe
un rol de mando, es un representante del empleador.

Respecto a las expresiones de dirección e
inspección, estos pueden referirse entre otros
al:

• Jefe de un Departamento,

• Jefe de una sección,

• Jefe de un equipo,

• Jefe del personal de máquina.

Por otra parte, no debe confundirse los puestos de
dirección o de inspección con aquellos cargos que
desempeñan algunos empleados que están en contacto
directo con el jefe, como lo es el chofer del jefe de la empresa,
ya que su labor está sujeta a la limitación de la
jornada de trabajo.

Tampoco debe confundirse la labor de vigilancia con la
inspección, como los serenos, custodios, guardianes, en
razón de que estos se encuentran sometidos a jornada
especial de trabajo.

Las Jornadas de mayor
duración.

La ley establece para determinados casos excepcionales,
una jornada de duración mayor a la establecida de 8 horas
por día y 44 horas por semana.

Esta jornada es llevada a un máximo de diez horas
por día y 60 horas por semana, se aplica de la siguiente
manera:

• a) Los trabajadores que ejecutan labores
  intermitentes o que se requiere su sola presencia en el lugar
  de trabajo. (art. 150, parte infine, y el artículo 2
  del Reglamento).

La Resolución No. 04-93 de fecha 12-1-1993,
comprende a los trabajadores interminentes a los porteros,
ascensoristas, serenos, guardianes, conserjes, sastre, empleados
de bombas de expendio de gasolina, mozos de café y
restaurantes, camareros entre otros.

• b) Los trabajadores del campo (art. 281 CT) que
  realizan actividades propias y habituales de una empresa
  agrícola, agrícola-industrial, pecuaria o
  forestal, incluyendo al transporte de frutos. Animales o
  piezas de arboles hasta los lugares donde serán
  industrializados o vendidos.

• c) Los trabajadores ocupados en el manejo de
  vehículos de transporte que prestan servicios
  interminentes y los empleados ocupados en vehículos
  que prestan servicios entre dos o más municipios
  (arts. 284 y 285 CT, y el art. 78 Reglamento).

La jornada Reducida.

Esta jornada está establecida en una
duración menor a la ordinaria, en beneficio de ciertos
empleados a saber:

• a) Los trabajadores menores de edad, el horario
  no debe exceder de 6 horas al día (art. 247), y no
  más de 36 horas a la semana, en razón de que
  tienen el beneficio del descanso semanal.

En lo que respecta al servicio domestico, el CT, no
extiende esta jornada reducida a los menores de edad.

El Código del Menor, reconoce a los menores las
mismas prerrogativas que tienen los adolescentes trabajadores en
general (Art. 41 CT).

Bibliografía

• Lupo Hernández Rueda, Manual del Derecho de
  Trabajo, Tomo II.

• Ley No. 16-29, Promulgada el 26-5-1992, Santo
  Domingo, R. D., 1992.

• Código de Trabajo, Secretaría de
  Estado de Trabajo.

• Lupo Hernández Rueda, Derecho Procesal del
  Trabajo.

• Alburquerque, Rafael, Derecho de Trabajo, Tomo
  III.

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
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