Derecho de
huelga
La Convención Constituyente del año 1949 no
reconoció el derecho de huelga, su exclusión fue
fundamentada por Arturo Enrique Sampay, sosteniendo que: "El
derecho de huelga es un derecho natural del hombre en el campo
del trabajo como lo es el de resistencia a la opresión en el
campo político; pero si bien existe un derecho natural de
huelga no puede haber un derecho positivo de la huelga, porque
–aunque esto haya sonado como un galimatías- es
evidente que la huelga implica un rompimiento con el orden
jurídico establecido que, como tal, tiene la pretensión
de ser un orden justo, y no olvidemos que la exclusión del
recurso a la fuerza es el fin de toda organización
jurídica"[1].-
La reforma constitucional de 1957 incorpora los
denominados derechos sociales, cuyo cumplimiento colectivamente
asegura, declarando que "queda garantizado a los gremios …
el derecho de huelga"[2].-
Se ha sostenido que la huelga, como hecho, significa la
interrupción o paralización del trabajo. El derecho de
huelga presupone el hecho de la cesación de la labor, pero
implica además un reconocimiento jurídico de la licitud
de su ejercicio; la autorización para declararla por causas
legítimas y con determinados alcances y
límites[3]
Actualmente, el art. 14 bis, a semejanza del principio
republicano y representativo de gobierno, ante el fracaso
jurisdiccional del Estado para encauzar un conflicto colectivo,
la Constitución Nacional reconoce la huelga como medio
directo de reclamo y recomposición de los derechos
vulnerados[4]
1.1 Titularidad del derecho.-
Comentando la norma constitucional anteriormente citada,
sostiene Germán J. Bidart Campos, que "el sujeto
activo que declara y conduce la huelga
parece ser, en nuestra constitución, el sindicato
con personería gremial (o si existiera, el ente
intersindical que titularice el ejercicio de los derechos
gremiales). Ellos es así por que … la palabra "gremio"
suele interpretarse con éste alcance; y es al gremio al que
se reconoce el derecho de huelga. El derecho judicial se orienta
hacia este criterio predominante".[5] María
Angélica Gelli, coincide en que la huelga es un derecho
reconocido a los gremios[6]
Sin embargo, ésta no habría sido la
opinión mayoritaria de los constituyentes de 1957, más
allá de lo que surgiría de la exégesis del art. 14
nuevo, en tanto reconoce que: "queda garantizado a los
gremios … el derecho de huelga". Al respecto,
señala Sagüés que "durante el debate
–bastante prolongado-, algunos convencionales expusieron
conceptos dignos de tenerse en cuenta en una tarea
interpretativa. Por ejemplo, Luis N. Jaureguiberry
especificó que el derecho de huelga (colectivo) no
debía confundirse con el derecho de no trabajar
(individual), y que ése era el criterio de la comisión.
Quedó también afirmado que las huelgas, por vía
reglamentaria, podían ser declaradas ilegales (convencional
Ponferrada), y que los servidores públicos tenían ese
derecho, excepto "los empleados y funcionarios de autoridad". En
cambio, no quedó definitivamente aclarado si la huelga
podía ser declarada sólo por trabajadores organizados
en gremios o sindicatos (como dijeron los convencionales Corona
Martínez, Ponferrada y Colombo), o por un simple grupo de
trabajadores, como indicaron los convencionales Bravo,
Cortés y Palacios (este último señaló que
podía haber huelga sin que existieran gremios o sindicatos).
La mayoría de la constituyente pareció adoptar esta
última opinión"[7].-
Contrariamente, la jurisprudencia mayoritaria ha sentado
como principio general que: "Con arreglo al art. 14 bis de la
Constitución Nacional y al régimen normativo legal
vigente en la materia, el titular del ejercicio del derecho de
huelga es la asociación gremial de
trabajadores"[8].-
Si bien la huelga es un derecho humano básico,
esté o no incorporado en la letra de las normas positivas,
en todo caso se encuentra constreñido al marco que le traza
su mismo concepto: negarse colectivamente a
trabajar[9]
Por ello, la abstención colectiva de trabajo debe
ser considerada como huelga y merece la protección
constitucional si es dispuesta en la forma
correspondiente[10]
De ahí que siguiendo el principio que contiene el
art. 14 bis y la legislación colectiva aplicable, el
ejercicio del derecho de huelga deberá ser ejercido por
parte de los sindicatos con personería gremial, lo que a su
vez supone "no sólo que la medida de acción directa
haya sido dispuesta por los órganos competentes del gremio,
conforme a un procedimiento normativamente preestablecido, sino
también que se haya observado el trámite previsto en la
L. 14.786[11]
La asociación profesional "debe observar requisitos
formales extrínsecos y cumplir con las etapas procesales
previstas para poder legitimar su ejercicio, evitando con ello
que la huelga pueda ser declarada ilegal por el órgano
competente y en consecuencia, repercutir esa ilicitud sobre los
efectos de los contratos
individuales"[12].-
La legitimación gremial para declarar el paro
también se desprende del Convenio 87 de la Organización
Internacional del Trabajo[13]ya que si bien
éste "no se refiere al ejercicio del derecho de huelga en
forma nominal, no cabe duda que la libertad sindical, que dicho
convenio sanciona, con su ejercicio conlleva a garantizar la
huelga y la negociación
colectiva"[14].-
Así, se ha considerado a "la huelga como una
expresión de la libertad sindical" que se manifiesta, entre
otros caminos, a través del paro y otros medios de
acción directa[15]
Por ello, una pluralidad de trabajadores al margen de la
entidad gremial, no tiene atribuida la facultad de declarar una
huelga, como tampoco la tiene el trabajador individualmente
considerado[16]
Excepcionalmente, en períodos en que se
suspendió la actividad gremial, durante el régimen de
excepción establecido por las Leyes 21.261 y 21.400, se han
considerado legítimas las medidas de acción directa
ejercidas por los trabajadores del gremio que han reclamado
así la titularidad de la huelga en función del
ejercicio de defensa de sus intereses profesionales, sin que ello
haya configurado una violación del art. 14 bis de la
Constitución Nacional[17]Si bien éste no
parece haber sido el principio sustentado por la Cámara
Nacional del Trabajo[18]ni por la Corte Suprema de
Justicia de la Nación que legitimó la
constitucionalidad y plena operatividad de las leyes
anteriormente citadas[19]
Calificación de la
huelga
Por su vinculación con el despido, brevemente
señalamos que "el derecho de huelga depende en gran medida
de la calificación que la doctrina hace del mismo. Y en
especial de la recepción jurisprudencial de la
conceptualización implícita en la
calificación"[20].-
Sosteniendo a su vez Cornaglia que "La autoridad suele
calificar a las huelgas en función de su legalidad,
legitimidad, licitud o el abuso en su
ejercicio"[21].-
De ahí que se haya resuelto jurisprudencialmente
que: "La separación entre ejercicio regular e irregular del
derecho de huelga se expresa en la decisión administrativa
de ordenar su cese, Ley 14.786"[22].-
En definitiva, la facultad de declarar la legalidad o
ilegalidad de una huelga resulta inherente al poder de
policía del Estado[23]
En este contexto, se ha afirmado que: a) la
resolución administrativa de legalidad o ilegalidad de una
huelga se dirige exclusivamente a encauzar el conflicto en el
aspecto colectivo y eventualmente, para aplicar sanciones a las
asociaciones sindicales intervinientes, en función de las
facultades que le confiere la ley (art. 56 inc. 2º y 3º
a) de la L. 23.551). Declaración que repercute en las
controversias individuales que puedan plantearse como
derivación del conflicto, si bien el poder administrador
carece de competencia para resolver el conflicto individual,
más allá de que pueda intervenir en éstos a
título conciliatorio; b) corresponde a los jueces con
competencia en lo laboral la decisión de las controversias
individuales de derecho que se susciten como derivación de
un conflicto colectivo, teniendo como antecedente la
resolución administrativa dictada en el curso del
conflicto[24]
Consecuentemente, "se concluye que una huelga será
legal cuando ha sido declarada o ejecutada por el titular de
dicho derecho, con objetivos profesionales válidos; se han
respetado las normas de procedimiento de conciliación
obligatoria previa, en los supuestos de conflictos colectivos de
interés y su ejecución no se ha visto enturbiada por la
comisión de actos
ilícitos"[25].-
2.1.- Doctrina de la CSJN.-
Estos conceptos han sido reafirmados por la Corte
Suprema de Justicia, estableciendo que: "Para la decisión de
los conflictos individuales motivados por el ejercicio del
derecho de huelga, es de estricta incumbencia de los jueces de la
causa, la resolución atinente a la licitud o ilicitud del
movimiento huelguístico, teniendo en cuenta tanto la forma
de su desarrollo, como las razones que lo originaron".
Concluyendo que "la existencia de una resolución
administrativa que califica una huelga, no impide que los
magistrados conserven competencia para decidir el punto, en la
medida necesaria para la solución de los conflictos
individuales consecuencia de la huelga, pero, serias razones de
seguridad jurídica obligan a limitar la revisión
judicial de la decisión administrativa, a los supuestos en
que su falta de fundamentos o su arbitrariedad es manifiesta,
siendo razonable que las partes intervinientes en tales tipos de
conflictos se estimen justificadas al adaptar su conducta a los
términos no arbitrarios de la decisión del órgano
de aplicación[26]
Coincidentemente, resolvió el Máximo Tribunal
que "La calificación administrativa de la huelga tiene
fundamental importancia. La resolución judicial que declara
la licitud de un movimiento origen de despido, debe mencionar las
razones por las cuales la administración, al declarar la
ilicitud de dicho movimiento, ha incurrido en un error grave o
clara irrazonabilidad"[27].-
Huelga y
despido
La interpretación y calificación del concepto
de huelga anteriormente señalado, será determinante a
los fines de establecer la existencia de justa causa en la
disolución del contrato de trabajo, que en todo caso
deberá ser juzgada a la luz de lo dispuesto por el art. 242
de la LCT, lo cual es pertinente en todos los supuestos, incluso
cuando se trata de una medida de fuerza, aunque ésta haya
sido declarada ilegal por la autoridad
administrativa[28]
Al momento de valorar la conducta del trabajador,
deberá tenerse en cuenta que "El hecho colectivo laboral,
aunque sea protagonizado por un solo sujeto, no importa una suma
de voluntades o de hechos plurindividuales, que se pueden
analizar atomizándolos en partes simples sin relación
ni contexto entre uno y otros. El hecho colectivo laboral es una
voluntad nueva y distinta de los individuos que la generaron. Por
esta razón, la huelga no puede ser analizada como un hecho
cometido por cada trabajador en
particular"[29].-
Por ello, "Para que los jueces consideren arbitrario el
despido originado por una huelga, la legalidad de ésta debe
ser expresamente declarada en sede judicial, haya o no
declaración administrativa al respecto. En el primer caso,
sólo podrá prescindirse de tal declaración cuando
la misma adolezca de error grave o irrazonabilidad manifiesta.
Los jueces tampoco pueden prescindir de la declaración
referente a la legalidad de la huelga, invocando como única
circunstancia la actitud del empleador de reincorporar a un
sector de trabajadores que participaron en
ella"[30].-
3.1.- Justa causa de despido.-
No deberá perderse de vista, que a los fines de dar
lugar a la extinción del contrato de trabajo, la injuria
deberá contener entidad suficiente para que no consienta la
prosecución de la relación laboral, por lo que "no
autoriza a rescindir el vínculo laboral, la actitud del
trabajador que paraliza su actividad por medio de una huelga, si
se constató el incumplimiento del empleador de la
prestación a su cargo –pago de la remuneración
por el trabajo cumplido-, toda vez que los paros configuran una
medida de auto-tutela individual, contemplada y autorizada en la
legislación civil (arts. 510 y 1201,
Cód.Civil.)".-[31]
Ya que como bien observa Morando, "el despido no
tendrá como justificación el ejercicio ilegítimo
del derecho de huelga sino el incumplimiento
contractual"[32] (justa causa de
despido).-
3.1.1.- Huelga carente de legitimación
sindical.-
Como síntesis de la conceptualización
anteriormente dada, ha resuelto la Suprema Corte de la Pcia. de
Bs. As. que "Si el cese de actividades del que participó el
trabajador no fue dispuesto por la organización sindical a
la que pertenecía, con arreglo al régimen legal
vigente, su intervención y protagonismo en la medida de
fuerza dispuesta por otra entidad gremial no configura una forma
del ejercicio del derecho de huelga. En consecuencia, el contrato
de trabajo no queda suspendido y la abstención de prestar
servicios configura un incumplimiento individual de sus
obligaciones contractuales que –sin necesidad de
intimación previa- habilita al empleador –de adquirir
entidad suficiente (art. 242 LCT) para disponer su cesantía
con justa causa[33]
En esta línea de pensamiento se ha considerado que:
"las medidas de acción directa adoptadas por la
Comisión Interna de Reclamos, no debe considerarse como
manifestación del derecho de huelga, pues el mencionado
órgano gremial no es titular del mencionado derecho, toda
vez que el art. 5 inc. b) de la L. 23.551 confiere tal facultad a
las asociaciones sindicales y no a los representantes gremiales a
que alude el art. 40 de la normativa citada, quienes sólo
ejercen las funciones asignadas por el art. 43 de la ley de
análisis. Los trabajadores por sí no son titulares del
derecho de huelga, ya que el art. 4 de la L. 23.551 que define
los derechos objetivos colectivos que garantiza la ley a los
trabajadores con fundamento en el principio de libertad sindical,
no los comprende. En cambio el art. 5 in fine de la ley
mencionada consagra los derechos propios del sindicato, entre
otros, el de huelga y adoptar medidas de acción
directa"[34].-
3.1.2.- Toma de establecimiento.-
Con respecto a la toma del establecimiento por los
trabajadores participantes de una medida de acción directa,
desde el caso "KOT", como principio general, la medida ha sido
valorada desfavorablemente al momento de calificar la conducta de
los trabajadores y sus efectos sobre la continuidad del contrato
de trabajo. En el precedente citado, por mayoría
resolvió la Corte Federal que: "todos los ciudadanos
están sometidos a las leyes y ninguno puede invocar en su
favor derechos supralegales, es decir, derechos que
existirían por encima y con prescindencia de normas que
integran el derecho positivo argentino. No otra cosa significa
decir, desde el punto de vista del imperio de la ley, que una
comunidad humana exista como estado de
derecho"[35].-
"Dado que el derecho de disponer de la propiedad es tan
digno de tutela como el de huelga, no es dudoso que el empleador
tendría el derecho de exigir el abandono del establecimiento
por los huelguistas … La resistencia a hacerlo ante el
requerimiento del empleador podría, no obstante, ser
considerada como indisciplina"[36].-
De ahí que "el derecho de huelga solamente ampara
al trabajador en aspectos disciplinarios y de estabilidad cuando
se limita a negarse a cumplir con las prestaciones propias de su
función; pero sea cual fuere la justicia del reclamo, si
ultrapasa la protección constitucional y se entra de lleno
en la ilegalidad cuando se recurre a la toma de la propiedad
ajena. Ello, como todo acto ilegal genera responsabilidad
civil"[37].-
Por lo que "La ocupación por la fuerza del lugar de
trabajo no constituye el ejercicio del derecho de huelga que
protege el art. 14 `nuevo´ de la Ley Fundamental sino la
violación de otro derecho constitucional de igual
jerarquía: art. 17, en cuyo caso deviene justificado el
despido de los trabajadores
involucrados"[38].-
Por estos fundamentos, se ha resuelto que: "configura
justa causa de despido la participación del trabajador en
una huelga con ocupación del establecimiento, aunque no haya
mediado calificación de la medida por la autoridad
administrativa"[39].-
Despido cuya causal se ha hecho manifiesta cuando la
ocupación ha incluido hechos de violencia que puedan haber
puesto en peligro la vida y bienes de terceros, en cuyo caso se
ha declarado que resulta "intrascendente al efecto, el hecho de
haber obtenido sobreseimiento correccional, ya que una cosa es la
injuria laboral y otra la conducta tipificante del
delito"[40].-
En suma, queda en claro que cuando se recurre a medidas
de acción directa, su marco está referido a medidas
legítimas, ya que ni la ley, la doctrina, ni la
jurisprudencia han convalidado el abuso del derecho ni la
ilegalidad. No debiendo perderse de vista que deben tener origen
en un acto colectivo que mantiene en vista un interés de
igual carácter[41]
3.1.3.- Paros parciales, brazos
caídos.-
La toma del lugar de trabajo "no debe confundirse, con
el paro de brazos caídos, que supone una actitud pasiva de
los trabajadores, con la ocupación del establecimiento que
implica una conducta activa"[42]. Ya que el paro
no es por sí mismo un acto de carácter ilícito o
ilegal, aunque se manifieste a través de la suspensión
de las tareas con permanencia en el lugar de
trabajo[43]
En este sentido, corresponde recordar la enseñanza
de Krotoschin, especificando la diferencia entre uno y otro
supuesto, "la diferencia entre huelgas ilícitas y huelgas
ilegales referidas a la irregularidad o anormalidad del ejercicio
del derecho de huelga, no es importante ni nítida. De tal
manera, usaremos el vocablo "ilegal" para abarcar tanto los
conceptos de huelga ilegal como
ilícita"[44].-
Por ello, no resulta ilegítimo el paro con
permanencia en el lugar de trabajo, en la medida en que el
trabajador no desoiga la intimación de
desocupación[45]
Por otra parte, cuando existe incumplimiento del
empleador, se ha declarado que "Los paros en el lugar de trabajo
sin prestación de servicios, no configuran injuria
suficiente para justificar el despido si el empleador, a su vez
era moroso en sus obligaciones, adeudaba remuneraciones y no
intimó previamente al trabajador para que abandonara el
establecimiento"[46].-
3.1.4.- Huelgas de solidaridad.-
Según señala García Martínez, la
solidaridad es medular dentro del mundo sindical, constituyendo
su propia razón de ser, se constituye en una piedra angular
en el mundo del trabajo[47]
Sin embargo, como bien advierte el citado autor, "la
doctrina no es conteste en esta afirmación. Así,
García Blasco dice que en la huelga de solidaridad se
están deduciendo pretensiones absolutamente indisponibles
por el sujeto pasivo, que se sitúa en víctima de
problemas que escapan a su decisión. Por ello, considera
acertada la calificación de ilegalidad de la huelga de
solidaridad puramente altruista. Y sostiene que debe existir una
relación de inmediación porque el resultado derivado
del primer conflicto va a afectar igualmente a los huelguistas
solidarios"[48].-
Por su parte, Sagüés legitima las denominadas
"huelgas en solidaridad", ya que "si bien no hay un interés
profesional inmediato existe otro mediato o indirecto, como es el
apoyo de los trabajadores `a sus hermanos que también
luchan"[49].-
Haciendo un raconto de las distintas opiniones, puede
concluirse que doctrinariamente predomina la idea: "que considera
profesionales y por lo tanto legítimas las huelgas de
solidaridad, siempre que exista un interés indirecto o
mediato del propio gremio"[50].-
La jurisprudencia por su parte ha sido vacilante,
según surja de los hechos probados de la causa, si bien como
principio se ha señalado que "la huelga por solidaridad no
configura el derecho de huelga consagrado por la
Constitución Nacional"[51], por lo que
podemos afirmar que en el ámbito jurisdiccional predomina un
criterio restrictivo[52]
En tal sentido, la Suprema Corte de la Pcia. de Buenos
Aires ha resuelto que: "si bien la huelga de solidaridad no es
ilícita por sí, sino que su calificación está
condicionada con relación a los hechos y personas con
quienes la solidaridad es practicada, cabe considerarla ilegal
cuando es declarada por solidaridad con el personal despedido por
el empleador, pues en tales circunstancias no corresponde a un
interés colectivo o gremial. El despido de un dirigente
gremial por haber injuriado a la patronal o por otra causa
distinta a las que enumera el art. 42 de la L. 14.455 no
constituye, por sí mismo, un conflicto colectivo, pues si el
dirigente despedido estima que lo ha sido injustamente, debe
acudir a los órganos jurisdiccionales para que así lo
declaren"[53].-
Coincidentemente, ha resuelto la Cámara Nacional
del Trabajo que "es ilegal la huelga tendiente a lograr la
reincorporación de un trabajador despedido con causa
justificada"[54].-
Declarando que "es ilegítima la huelga de
solidaridad con trabajadores de otras actividades afectadas por
un cambio legislativo de sus condiciones de trabajo (en el caso
los empleados marítimos se solidarizaron con los
portuarios), pues el empleador resulta impotente para impedir que
el legislador ejerza las atribuciones que le son privativas
respecto del régimen laboral de otros sectores del trabajo
dependiente, ajenos a él"[55].-
3.1.5.- Transgresión de la
reglamentación del derecho de huelga (L.
14.786).-
Como bien reflexiona Roberto García Martínez,
"la discusión sobre si puede o no reglamentarse el derecho
de huelga, suena un tanto bizantina a esta altura de nuestra
legislación, pues directa o indirectamente, la huelga ha
estado reglamentada casi desde la sanción del art. 14 nuevo
de la Constitución Nacional"[56].-
La circunstancia que el derecho de huelga constituya un
medio legítimo de defensa reconocido por el ordenamiento
legal, no implica que su ejercicio no esté alcanzado por el
cumplimiento de ciertas condiciones, que obviamente deben
mantenerse dentro de un determinado nivel de
razonabilidad.-
A ello tiende su reglamentación, "que lejos de
desconocerlo (como ocurrió a partir de 1976), establezca
vías para obligar a que las partes involucradas en el
conflicto, previo a su declaración, establezcan un
diálogo que permita valorar sus consecuencias: pérdidas
no sólo económicas exclusivamente para ellas, sino para
la comunidad global y facilite vías de entendimiento (la
concertación, en este aspecto constituye una vía de
diálogo constante)"[57].-
Así, en 1959 se dictó la Ley 14.786 que regula
soluciones a los conflictos colectivos a través de la
conciliación obligatoria y el arbitraje voluntario, con
limitaciones temporarias al ejercicio de medidas de acción
directa, y consecuencias jurídicas sobre las partes en caso
de incumplimiento. Actualmente solo subsiste el régimen
regulado por esta ley, ya que el arbitraje obligatorio fue
suprimido del ordenamiento jurídico laboral argentino al
derogarse la ley 16.936[58]
Capítulo aparte merece la reglamentación de la
huelga para el supuesto de servicios esenciales, cuyo tratamiento
excede el objetivo de este trabajo, señalando aquí
únicamente que actualmente este supuesto se encuentra regido
por el capítulo III, art. 24 de la L.
25.877[59]
Desde la sanción de la ley 14.786, sostuvo Deveali
que las medidas de acción directa que no caben en la misma,
no gozan del amparo constitucional. Consideró que el
artículo 11 de la ley de referencia al reconocer a las
partes el derecho de "recurrir a las medidas de acción
directa que estimaren convenientes", luego de vencido el plazo de
conciliación obligatoria, para los conflictos colectivos de
interés, fijó los límites del derecho de huelga;
el que de esta manera, sólo sería ejercitable en forma
legítima únicamente en los supuestos de renovación
de las convenciones colectivas y no ampararía ni los
conflictos colectivos de derecho ni todos los demás
conflictos, para cuya solución existen órganos
jurisdiccionales.-[60]
En este contexto la autoridad de aplicación, que
puede actuar de oficio, posee un rol esencial, con el objeto de
acercar fórmulas de conciliación, mediar entre las
partes, ofrecer el sometimiento voluntario del diferendo a un
arbitraje que es facultativo para los sujetos en conflicto,
pudiendo declarar durante el período de negociación la
retroacción de las medidas de fuerza.-
Ello posibilita –en opinión de Vázquez
Vialard- que "en un proceso lógico dentro de los cauces de
una normal convivencia, no parece admisible que se prohíba
el ejercicio del derecho de huelga, pero sí que se lo someta
al cumplimiento de ciertos requisitos razonables a fin de
compatibilizar la justicia de la petición formulada con las
exigencias que impone la convivencia social. Se trata así de
impedir, sino en los hechos, por lo menos en su calificación
como medio legítimo de acción, lo que constituye una
versión de la "huelga salvaje"[61] que se
ejercita sin que previamente se haya agotado el período
obligatorio de conciliación y, en la mayoría de los
casos, sin que preceda aviso alguno de la adopción de las
medidas de ese tipo"[62].-
La huelga ilícita podrá traer sanciones previa
intimación a los participantes, citando como ejemplo:
García Martínez " La violación de la ley 14.786,
por parte de los huelguistas intimados a retrotraer a la
situación anterior a la huelga. Debe tenerse en cuenta que
la huelga ilícita no produce " ipso jure" la extinción
de los contratos de trabajo, sino que faculta al empleador a
despedir, previa constitución en mora de los huelguistas"
[63]
Concordantemente, se ha resuelto que "debe rechazarse la
demanda judicial por despido arbitrario, si se invocó como
causa la participación de los actores en una medida de
acción directa que fue declarada ilegal por la autoridad
administrativa, sin que los mismos hayan acreditado que se
presentaran a retomar tareas una vez recibida la intimación
cursada a tal efecto, ni que éstas les hayan sido
negadas"[64].-
Finalmente señalamos que se ha resuelto que "la
declaración de ilegalidad de la huelga en sede judicial,
cuando no ha mediado calificación administrativa o ésta
adoleciera de arbitrariedad manifiesta, es presupuesto de la
procedencia de los despidos fundados en la adhesión a esa
medida".-[65]
3.1.6 Despido del representante
gremial.-
Un supuesto especial se da en el caso del representante
gremial, respecto del cual se ha resuelto judicialmente en el
caso "Heit" que "la nuda causal de la ilegalidad de la huelga no
resulta oponible a la garantía de estabilidad prevista en el
art. 52, párr. 1ro., apart. 1ro., de la ley 23.551, con
raíz en el art. 14 bis de la Constitución Nacional, ya
que se trata de un acto administrativo que por respetable que se
aprecie en su ámbito específico no cabe prevalezca, por
sí solo, dadas las respectivas entidades axiológicas,
sobre aquella garantía".-[66]
Comentando éste precedente sostiene Cornaglia que
"La protección de la estabilidad del representante gremial,
reconocida por la Ley de Asociaciones Sindicales 23.551, en su
art. 52, opera colocando a éste fuera de los efectos de la
declaración de ilegalidad o ilicitud de la huelga que
pudiere practicar la autoridad
administrativa".-[67]
Advirtiendo el autor citado, haciendo un estudio
retrospectivo de la protección al representante gremial que
ya con anterioridad a la vigencia de la Ley 23.551, la
jurisprudencia había descalificado por arbitrarios los
despidos de éstos, cuando habían participado en huelgas
declaradas ilegales.-
Actualmente, se impone el procedimiento de
desafectación de la tutela del representante, como
condición previa a la toma de medidas que lleven a la
modificación del contrato de trabajo, incluida su
rescisión. Siendo dentro de éste procesamiento judicial
donde se valorará la conducta del representante legal
huelguista, en base a la cual podrá legitimar el empleador
posteriores medidas en su contra.-[68]
3.1.7.- Discriminación en la
reincorporación de huelguistas despedidos.-
En este conflicto de intereses, la jurisprudencia no
mantiene un criterio único al momento de valorar la
existencia o no de discriminación en la reincorporación
de huelguistas despedidos.-
En tal sentido se ha resuelto que "la exigencia de que
el empleador reincorpore a todos los trabajadores despedidos con
motivo de una huelga, puede implicar un cercenamiento del libre
ejercicio de derechos constitucionales. La igualdad de trato
sólo recae sobre los trabajadores que integran la empresa y
no sobre los que han egresado en virtud de un despido, pues en la
medida en que no media relación laboral, no tienen derecho
de igualdad de trato"[69].-
La opinión contraria ha considerado que "implica
una injusta discriminación, que la empresa no despida a
todos los operarios que habían participado en los paros y
reincorpore posteriormente a parte de ellos, no habiendo
acreditado que el trabajador fuera uno de los operarios con mayor
conflictividad en la empresa, cuya conducta observara
circunstancias especiales que la distinguieran del
resto"[70].-
4) Intimación previa.-
La intervención en una huelga, declarada ilegal
administrativa o judicialmente, no habilita por sí al
despido con justa causa (art. 242 LCT); de ahí, que
deberá mediar intimación previa del empleador al
trabajador, requiriéndole que se reintegre a sus tareas
habituales y sólo en caso de incumplimiento de éste
podría viabilizarse el despido del
dependiente[71]
La intimación debe ser fehaciente –según
sostiene Etala- aunque las decisiones judiciales no coinciden
respecto de cual es el medio idóneo por el que pueden
formularse [72]
Cumplido éste requisito condicionante se ha
resuelto la existencia de justa causa de despido si la
participación de los actores en una medida de acción
directa que fue declarada ilegal por la autoridad administrativa,
cuando los trabajadores no hallan acreditado que se presentaron a
retomar tareas una vez recibida la intimación cursada a tal
efecto, ni que éstas les hallan sido
negadas[73]
Debe ser intuito personae y debe contener un plazo de
reintegro del trabajador a sus tareas habituales, cuya
extensión será la que impongan las modalidades que
resulten en cada caso[74]
Por ello, la participación en una huelga ilegal no
justifica por sí misma el despido del trabajador, sino una
medida de intimación personal a cumplir con las
tareas[75]
Conclusión
De lo expuesto podemos concluir, que la sola
participación de un trabajador en una huelga ilegal, no
justifica de por sí su despido por justa causa, sino que
deberá apreciarse judicialmente, en base a las modalidades y
circunstancias personales del caso, si previa intimación
fehaciente a deponer su actitud y retomar servicios, la conducta
personalmente desplegada por el trabajador en cuestión, en
vista de su antigüedad y sus antecedentes disciplinarios,
constituyó una injuria que por su gravedad no consiente la
prosecución de la relación laboral (art.242
LCT).-
Siendo ello consecuencia de que la huelga es un derecho
de rango constitucional que consiste en la suspensión de la
relación de trabajo y no en la ruptura del vínculo y
decretada la ilegalidad de la medida resulta razonable imponer a
la empleadora la carga de notificar a cada dependiente
previniéndole que de persistir en su inconducta será
despedido, como un modo de preservar la tutela de la
garantía constitucional en concordancia con el principio de
conservación de la relación de trabajo que autoriza el
despido sólo en supuesto excepcionales y ante una inconducta
reiterada o ante la mala fe de los trabajadores configurativa de
una injuria laboral (art.10, 242 y 243
LCT).-[76]
Bibliografía
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HUELGA", DT.1991-B.-
2) Bidart Campos, Germán J., "MANUAL DE DERECHO
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3) Cornaglia, Ricardo J., "DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
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4) Couture, Eduardo J., "SOLUCION POLITICA Y SOLUCION
JURISDICCIONAL DE LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO", Derecho Laboral,
Montevideo, abril de 1948, citado por Deveali, "EL DERECHO DE
HUELGA Y SUS LIMITES" (DT 1956, pág. 545).-
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ACCION DIRECTA" DT. 1960; "EL DERECHO DE HUELGA Y SU
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HUELGA. LA REGULACION ACTUAL", DT 2002-B.-
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DISCIPLINARIAS DEL EMPLEADOR", DJ 2005-3.-
15) Vázquez, María Cristina, "HUELGA Y OTRAS
MEDIDAS DE ACCION DIRECTA" DT. 1983-A.-
16) Vázquez Vialard, Antonio, "REFLEXIONES EN TORNO
A UN FALLO SOBRE EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA", TySS
1985.-
Autor:
Juan Gustavo Salthú
[1] Sampay, Arturo Enrique, “LA REFORMA
CONSTITUCIONAL”, Ed. Laboremos, La Plata, 1949, pág.
40; señalamos que dicho autor fue miembro informante de la
mayoría en la comisión reformadora de la
Convención Constituyente de 1949.-
[2] C.N. art. 14 bis.-
[3] Gelli, María Angélica,
“CONSTITUCION DE LA NACION ARGENTINA COMENTADA Y
CONCORDADA”, Ed. L.L. 2003, pág. 125.-
[4] En este sentido, afirmaba Couture, que
“La huelga es la justicia con mano propia a falta de la
justicia del poder público”, autor citado,
“SOLUCION POLITICA Y SOLUCION JURISDICCIONAL DE LOS
CONFLICTOS DEL TRABAJO”, Derecho Laboral, Montevideo,
abril de 1948, citado por Deveali, “EL DERECHO DE HUELGA
Y SUS LIMITES” (DT 1956, pág. 545).-
[5] Bidart Campos, Germán J.,
“MANUAL DE DERECHO CONSTITUCIONAL ARGENTINO” , Ed.
Ediar, segunda edición 1974, pág. 361 nro. 582, sin
perjuicio de reconocer el citado autor la crítica
dikelógica que merece esta posición, por lo que
concluye que “sin perjuicio de reconocer a la
asociación con personalidad gremial el derecho de huelga,
creemos que en forma concurrente debe pertenecerle también
a los trabajadores en su pluralidad o conjunto y a las
asociaciones sin personalidad gremial; todo depende de la
índole de la huelga: si se limita a una empresa, nada
obsta a que la declaren los trabajadores que en ella prestan
servicios; cuando dijimos que para la eficacia de los derechos
gremiales hace falta unificar su ejercicio en una sola
asociación o ente, pensábamos en la huelga que afecta
a toda una categoría de trabajadores, cualquiera sea la
empresa o patronal de los mismos.-
[6] Gelli, María Angélica, obra
anteriormente citada “CONSTITUCION …”,
pág. 125.-
[7] Sagüés, Néstor P.,
“TRATADO DE DERECHO DEL TRABAJO”, dirigido por
Antonio Vázquez Vialard, Ed. Astrea 1982, T. II, pág.
832.-
[8] SCBA, 18/6/1991, “VEGA, Juan C. c/
BIANCHETTI SA”, L.L. 1991-D, pág. 564 ; DJ
1992-1, pág. 282.-
[9] Cámara 2da. en lo Criminal y
Correccional de Mar del Plata, Sala III, 7/6/94,
“SARAVIA, Abdul A. y otros”, DT 1994-D, pág.
2154, LLBA 1994, pág. 344.-
[10] Cámara de Apelaciones en lo Laboral
y de Paz Letrada de Corrientes, 3/3/00, “PAIVA,
Ramón S. c/ EL TIGRE SA”, DT 2001-B, pág. 1963,
LL Litoral 2001, pág. 660.-
[11] Corte Suprema de Justicia de la Pcia. de
Tucumán, Sala Laboral y Contencioso Administrativa,
28/12/1999, “VILLOLDO, José R. y otros c/ SATRA
SA”, DT 2000-B, pág. 2205, LLNOA, 2000, pág.
1050.-
[12] Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, Sala VIII, 25-3-91, “VALLEJOS, Pascacio O. c/
PROVEEDURIA PARA EL PERSONAL DEL BANCO DE LA PROVINCIA DE
BUENOS AIRES”, DT, 1991-B, pág. 1664, DJ 1991-2,
pág. 881.-
[13] Convenio OIT 87 (1948), “Sobre la
libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación”, ratificado por la República
Argentina por L. 14.932 (B.O. 29/12/1959).-
[14] Rial, Noemí, “ EL EJERCICIO
DEL DERECHO DE HUELGA. LA REGULACION ACTUAL”, DT 2002-B,
pág.1697.-
[15] García Martínez, Roberto,
“LA HUELGA Y EL CONTRATO DE TRABAJO”, DT 1990-A,
pág. 163.-
[16] Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, Sala VIII, fallo del 25-3-1991 anteriormente
citado.-
[17] SCBA, 6/7/1984, “LEIVA, Horacio y
otros c/ SWIFT ARMOUR SA”, TySS 12, pág. 353. Por su
parte, el magistrado Dr. Ghione estimó que
correspondía declarar la inconstitucionalidad de los arts.
1, 8 y 14 de la L. 21.400, por considerar que excedían el
marco de restricción del art. 14 de la Constitución
Nacional, en función de lo preceptuado por el art. 28 del
mismo cuerpo legal.-
[18] CNTrab. Sala I, 26/9/1978 “SAN
MARTIN, Alfredo c/ CHRYSLER FEVRE ARGENTINA S.A.” DT.
1979, T.XXXIX, pág. 101; Idem, Sala II , 11/3/1980
“RODRIGUEZ, Héctor, y Otros c/ SIAM SOC. IND.
MAQUINARIAS DI TELLA LTDA.”, DT.1980 T. XL, pág.
1322, donde se resolvió que la ley 21.400 consagra un
régimen de excepción en virtud del cual se faculta al
Poder Ejecutivo, en situaciones de emergencia o cuando se ha
declarado el estado de sitio, para suspender el ejercicio del
derecho de huelga, y consagra, en caso de violación de su
normativa, un tipo específico de injuria que permite el
despido sin ningún tipo de indemnización. En igual
sentido CNTrab., Sala VIII, 22/12/1980 “LEGUIZA, Angel c/
FRENITHE, S.A.”, LT, T.XXIX, pág. 751.-
[19] CSJN Fallo del 21/10/1980
“ESTEBAN, R.H. c/ METAL-MADERA, S.R.L.” DT. 1981 T.
XLI -A, pág. 27; LT. T. XXIX, pág 177, en el que la
Corte resolvió que “Es improcedente la
declaración de inconstitucionalidad de la ley 21.400,
puesto que el derecho de huelga garantizado a los gremios por
la Constitución Nacional, puede ser suspendido o
restringido en casos de estado de sitio o de emergencia
económica, no requiriéndose la declaración
previa del Poder Ejecutivo en cada caso para determinar si
existen en un momento y lugar dados situaciones de emergencia
económica o social, bastando la decisión del Poder
Legislativo para determinar le existencia de las especiales
circunstancias que tornan aplicable la legislación
excepcional .”. Resolviendo posteriormente que “la
ley 21.400 en su art. 8º prescribe la existencia de justa
causa de despido cuando el prestador de servicios participa en
alguna medida de acción directa, sin que el juzgador deba
realizar valoración alguna respecto de la presencia o no
de la injuria que la norma considera existente” (CSJN,
20/4/1982, “LAZARTE, Miguel D. c/ SIAM DI TELLA
LTDA.”), Rev. Derecho del Trabajo, 1982, T. XLII-B,
pág. 869.-
[20] Cornaglia, Ricardo J., “DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO – DERECHO DE HUELGA”, Ed. La
Ley 2006, pág. 153.-
[21] Cornaglia, Ricardo J., obra
anteriormente citada, “DERECHO COLECTIVO …”,
pág. 153.-
[22] CNAT, Sala VI, sentencia del 18/4/1994,
“CHANCA, Hilda c/ PROVEEDURIA PARA EL PERSONAL DEL BANCO
DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES s/ Despido”, magistrados
votantes Morando-Capón Filas-Fernández Madrid.-
[23] Etala, Carlos Alberto, “DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO”, Ed. Astrea, 2001, pág. 381,
Nº 190.-
[24] Etala, Carlos Alberto, obra
anteriormente citada, “DERECHO COLECTIVO…”,
pág. 381.-
[25] López, Guillermo A. F., “LA
HUELGA Y SUS EFECTOS SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO”, DT
1990-A, pág. 548.-
[26] CSJN, “RODRIGUEZ TORRES y otros c/
LA SUPERIORA”, 15/10/1962, DT 1962-578. Doctrina que la
Corte reiteró en “PLAUL c/ AVELLANEDA CIA. DE
SEGUROS”, 25/9/1963, DT 1964-510.-
[27] CSJN, “DIAZ y otro c/ ANGEL RISSO
Y CIA.”, 15/10/1962, DT 1962-576.-
[28] Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, Sala VI, 29/6/1990, “GONZALEZ, Juan B. c/
ESTABLECIMIENTO MODELO TERRABUSI SA”, DT 1990-B,
pág. 2344.-
[29] Spreafico, Sonia, “LA HUELGA Y LAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS DEL EMPLEADOR”, DJ 2005-3,
pág. 406.-
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