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Derecho Procesal Laboral II



  1. Introducción
  2. Aspectos introductorios
  3. Aspectos generales
  4. Conclusión
  5. Bibliografía

Introducción

Los Conflictos Laborales que no son más que la
alteración de la anormalidad de las relaciones
jurídicas entre un empleador o empresario y un empleado o
una asociación o grupo de empleados, con motivo de la
aplicación e interpretación o intentos de
modificación de los contratos de trabajo o de las normas
que lo regulan; Los cuales ponen en juego valores humanos,
universales, desbordando el interés meramente particular.
En esta investigación trataremos todo lo referente a los
procedimientos Laborales y la organización de los
tribunales de Trabajo. Con el desarrollo industrial a partir de
los años 70 de nuestro país y en especial de las
zonas francas, los conflictos laborales iban aumentado, siendo
competencia de los tribunales ordinarios, el cúmulo de
casos están fuera de control. Los tribunales de trabajo
son de excepción, por consiguiente el ámbito su
competencia está regido por las leyes que los crean. El
artículo 480 del Código de Trabajo contempla la
competencia ordinaria de dichos tribunales, sin embargo, otros
artículos del instrumento jurídico antes indicado,
leyes especiales y un amplio ejercicio jurisprudencial se ha
encargado de regular las atribuciones especiales de los Juzgados
de Trabajo.

Además, la legislación laboral databa del
1945 (se le llamaba Código Trujillo de Trabajo, porque se
elaboró durante la tiranía de Trujillo), aunque
sufrió algunas modificaciones, no fueron suficiente para
llenar las necesidades del momento de desarrollo industrial de
esa época.

Por presiones internacionales, a partir del
Código del 1992, se produce un cambio radical en la
legislación laboral, tanto con la crean de los tribunales
de Trabajo, con una nueva estructura, como los procedimientos
laborales.

En el presente informe de investigación se
contemplan dos capítulos, el primero enfoca en los
aspectos introductorios generales, que es el punto de partida de
la misma, y el segundo capítulo expone los aspectos
teóricos relevantes en torno al tema investigado la base
de los procedimientos laborales y la organización de los
tribunales de Trabajo.

CAPÍTULO I:

Aspectos
introductorios

1.1.-Planteamiento del Problema.

Estos cambios en la legislación laboral, plantea
la necesidad de análisis y estudios de la nueva estructura
de los tribunales de trabajo como los nuevos procedimientos, por
esta razón, nace las preguntas: ¿Cuál es la
nueva estructura de los tribunales de Trabajo?
¿Cuáles son los procedimientos laborales?
¿Cuáles son los grados de jurisdicción de
los tribunales de trabajo y qué relación existe con
los tribunales ordinarios?

1.2.- Importancia.

La problemática detallada en la
introducción, constituye la principal razón que
marca la importancia y justifica el fenómeno a ser
investigado, pues son informaciones necesarias dentro del marco
del derecho procesal laboral. Los resultados de esta
investigación serán de vital importancia, ya que, a
través de la misma conocerán, los diversos
procedimientos en materia procesal del derecho laboral y como
están estructurados los tribunales laborales.

Porfirio Hernández Quezada, sostiene que el
hombre por naturaleza es social y ha exigido que los pueblos,
hayan tenido que dictar normas y leyes que deban ser observados
por los pueblos.

Según el doctrinario Dr. Lupo Hernández
Rueda, debemos de iniciar primero con la definición de
trabajo, que es una con dicción especial del hombre, una
necesidad humana. Pues este ha trabajado para alimentarse.
Viviendo de la caza, pesca del suelo. Cada época de la
humanidad ha conocido una forma predominante de trabajo.
Clasificando en grandes periodos: La esclavitud, El sistema
cooperativo, La servidumbre y El asalariado. Iniciando la
esclavitud cuando el vencedor se percata que un enemigo esclavo
es más útil que un enemigo muerto. Con el
descubrimiento de América, la esclavitud paso y
continuó en nuestro continente dejando de existir en
Europa. Mientras que en la época contemporánea, el
derecho laboral pasó de ser pasivo, a ser un derecho
activo o procesal, a través de una nueva
transformación, en donde las leyes dejaron de ser pasivas,
para ser una reforma en su aplicación, creando así
tanto los tribunales de trabajo como sus procedimiento, para
darles una solución más respuesta, a los casos de
conflictos laborales, a través del derecho procesal
laboral.

1.3.-Justificación.

Esta investigación se justifica, ya que en ella
expresaremos y explicaremos la definición del derecho
laboral, Los Tribunales de Trabajo, Su Composición y
organización de los Tribunales, Procedimientos ante los
Tribunales de Trabajo, Clases de Procedimientos, Procedimiento
ordinario, El Procedimiento Preliminar, Procedimiento de Juicio,
Procedimientos Sumarios, Procedimientos Especiales, Procedimiento
de la audiencia de Conciliación, Declaratoria de huelga y
su procedimiento, entre otros temas. El jurista Lupo
Hernández Rueda, sustenta que por ser un a ciencia nueva
ha generalizado una definición del de derecho de trabajo,
pero para el mexicano Dr. Mario Cueva, da una definición
más precisa sostiene: Qué es el conjunto de
principios, normas e instituciones que contienen las condiciones
generales para la prestación del trabajo. En lo que
respecta al valor teórico, la motivación principal
se refiere a la inquietud que surge por parte de las
investigadoras por profundizar en uno o varios enfoques
teóricos que tratan el problema de estudio, a partir de
los cuales se espera encontrar nuevas explicaciones que permitan
corregir, modificar o complementar el conocimiento
previo.

1.4.-Metodología.

El método utilizado para realizar el presente
trabajo, fue el analítico. Pues más que describir,
nos concentramos en examinar y estudiar el documento que
establece, todo lo referente a la historia de derecho del
trabajo.

1.5.-Propósitos de la
Investigación

Esta investigación, es de carácter
documental, porque las informaciones se obtendrán a
través de fuentes documentales tales como Códigos,
jurisprudencias, leyes, libros, revistas, boletines, folletos, e
Internet en donde se recopilaron toda la información
necesaria, para ampliar los conocimientos sobre el tema de la
investigación.

1.6.-Objetivo de la
investigación

Estos no son más que los propósitos
fundamentales del estudio, en el caso de los procedimientos
Laborales y la organización de los tribunales de Trabajo,
se citan los siguientes:

1.6.1.-Objetivo General.

Conocer los procedimientos Laborales y la
organización de los tribunales de Trabajo.

1.6.2.-Objetivos Específicos.

-Determinar los diferentes procedimientos
laborales.

-Determinar los diferentes grados de jurisdicción
de los tribunales de trabajo.

CAPÍTULO II:

Aspectos
generales

2.1.-Definición del derecho
laboral.

No hay un criterio doctrinal unánime en torno al
concepto de derecho de trabajo. Muchos tratadistas piensan que es
aventurado definir esta rama del derecho en constante
evolución. En nuestro país, el derecho de trabajo
es entendido en su sentido estricto, gobernando las relaciones
derivadas de la prestación de un servicio personal por
cuenta de otro, esto es, al trabajo humano subordinado, y,
consecuentemente las relaciones derivadas o conexas, o nacidas en
ocasión del trabajo humano dependiente, incluyendo
aquellos que se forman entre el empleadores, trabajadores y el
Estado.

El Dr. Rafael Albuerquerque[1]define a
este como "El conjunto de normas jurídicas aplicable a las
relaciones individuales y colectivas que surgen entre empleador
privado y los trabajadores con motivo del trabajo que
éstos realizan bajo la autoridad de los primero" (citando
a Jean Rivero y Jean Savatier, en su obra Droit du Travail). Ya
que se fundamenta en el afán lucrativo de las empresas
privadas y el esfuerzo de superación de los trabajadores
en su calidad de vida y de trabajo.

2.2.- Objeto del derecho
laboral.

El derecho de trabajo es un derecho nuevo, aun en
formación. Es un derecho autónomo, singular. Su
objeto es proteger al hombre trabajador, siempre que no sea una
actividad libre y espontánea, que sea ejecutada por
amistad, colaboración o benevolencia, entre esposos e
hijos en asuntos del hogar, un deportista amateur, o el trabajo
subordinado, prestado al Estado o sus instituciones
autónomas que no tiene carácter comercial ni
industrial y a los municipios. El fin supremo del derecho del
trabajo es la justicia social. De ahí que el derecho de
trabajo, también denominado derecho social es una nueva
rama de las ciencias jurídicas, que tiene por
misión el estudio de los problemas legales que hacen
relación con la actividad laboral.

2.3.-Los Tribunales de
Trabajo.

Los tribunales de trabajo tienen como
atribución:

  • 1. Como tribunal de conciliación, en las
    demandas que se establecen entre empleadores y trabajadores o
    entre trabajadores solos, con motivo de la aplicación
    de las leyes y reglamentos de trabajo o de la
    ejecución de contratos de trabajo y de convenios
    colectivos, etc.

  • 2. como tribunales de juicio, en primera y
    última instancia, en las demandas indicadas
    anteriormente no resueltas conciliatoriamente,

  • 3. como tribunal de ejecución (de sus
    propias sentencias).

2.4.- Composición y organización de
los Tribunales.

Los juzgados y cortes de trabajo están
integrados, a la vez, por jueces de derecho nombrados por la
Suprema Corte de Justicia y vocales, con funciones conciliadoras,
escogidos de sendas nominas y presentadas por los empleadores y
los trabajadores, o, en su defecto, de una nomina de suplentes
elaborada por el Ministerio de Trabajo.

2.5.-Procedimientos ante los tribunales de
trabajo.

El derecho de actuar en justicia implica el cumplimiento
de tres requisitos esenciales: interés, calidad y
capacidad.

– El interés: es la ventaja de orden
pecuniario o moral que el demandante puede obtener de triunfar en
su pretensión, es de ahí que se diga la frase "no
hay acción sin interés". Este debe ser
legítimo, nacido y actual; personal y directo.

– Calidad: identifica al título en virtud
del cual actúa el justificable. Es el caso de los
sindicatos, únicas personas con calidad para defender el
interés común de sus afiliados.

– Capacidad: es el derecho de poder ejercer la
acción de que es titular, además si a toda persona
se le reconoce un derecho de acción, no todas pueden
ejercer ese derecho.

2.6.-Clases de
Procedimientos.

La ley establece procedimientos distintos en base a los
procedimientos.

Los conflictos jurídicos son diversos y se
resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se
resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3
procedimientos:

  • Procedimiento ordinario es el establecido en
    los artículos 486 y siguientes del código de
    trabajo.

  • Procedimiento sumario es el que se encuentra
    contemplado en los artículos 610 al 617 del
    código de trabajo.

  • Procedimiento especial es el señalado
    en los artículos 653 y siguientes del código de
    trabajo, para los ofrecimientos reales de pago y la
    consignación, la calificación de las huelgas y
    los paros.

Los conflictos económicos tienen una sola manera
de solución: un procedimiento que tiene 2 fases:
mediación o conciliación administrativa y luego el
arbitraje.

2.6.1.-Procedimiento
ordinario.

Es el procedimiento de derecho común. Conforme
disposiciones del artículo 486 del código de
trabajo[2]"en las materias relativas al trabajo y
a los conflictos que sean su consecuencia, ningún acto de
procedimiento será declarado nulo por vicio de forma. En
los casos de omisión de una mención substancial, de
mención incompleta, ambigua u oscura que impida o
dificulte el ejercicio del derecho de defensa o la
sustanciación y solución del asunto, los tribunales
de trabajo pueden de oficio, o a solicitud de parte conceder un
término de no más de tres días a quien
corresponda, para la nueva redacción o la
corrección del acto viciado, cuando esto último sea
posible. La nulidad por vicios no formales solo puede ser
declarada en los casos de irregularidades que perjudiquen los
derechos de las partes o que impidan o dificulten la
aplicación de la ley".

Es el que se aplica a todos los conflictos salvo que la
ley diga que ese conflicto estará regido por un
procedimiento diferente. Ese procedimiento está
contemplado en el código de Trabajo en los
artículos 508. Hay otras disposiciones que le son
aplicables. El procedimiento empieza con el apoderamiento del
tribunal. Art. 508[3]En toda materia ordinaria
relativa a conflictos jurídicos, la acción se
inicia mediante demanda escrita de la parte que reclama dirigida
al juez del tribunal competente y entregada al secretario de
dicho tribunal con los documentos que la justifique, si los hay,
de todo lo cual se expedirá recibo. Se hace por una
demanda escrita que se deposita en la secretaría del
tribunal. Esa demanda no puede ser verbal, pero el trabajador
puede hacerse asistir por el secretario del tribunal.

El artículo 501 dice quién puede demandar.
Tiene acceso a los tribunales de trabajo, en calidad de parte
toda persona con interés en hacer que se le reconozca o
proteja algún derecho o situación jurídica,
cuyo beneficio lo otorguen las leyes de trabajo o derive de
algún contrato de trabajo. La demanda debe estar
acompañada de los documentos que van a sustentar las
pretensiones del demandante. Si no deposita los documentos en ese
momento, hay otros procedimientos (Art. 544 y ss.) que permiten
depositar documentos después de la demanda. Deben anexar
tantos ejemplares como pares contrarias haya. Si es una demanda
de un trabajador contra un empleador. Tiene que llevar tres
juegos de documentos, uno para el tribunal, uno para el empleador
y otro para hacérselo firmar como recibo. El
artículo 509[4]señala las
enunciaciones que debe tener el escrito de demanda, debe
expresar:

1o. La designación del tribunal ante el cual se
acude donde funcione;

2o. Los nombres, profesión, domicilio real y
menciones relativas a la cédula del demandante, así
como la indicación precisa de un domicilio de
elección en el lugar en que tenga su asiento el tribunal
amparado;

3o. Los nombres y residencias de los empleadores, o los
domicilios de elección de éstos, si existe contrato
de trabajo escrito en el cual conste dicha
elección;

4o. La enunciación ordenada y precisa, de los
hechos, la del lugar donde ha ocurrido y su fecha exacta o
aproximada;

5o. El objeto de la demanda y una breve
exposición de las razones que le sirven de
fundamento;

6o. La fecha de la redacción del escrito y la
firma del demandante, o la de su mandatario, si lo tiene; y si no
tiene ninguno ni sabe firmar, la de una persona que no
desempeñe cargo en el tribunal y que, a ruego suyo, lo
haga en presencia del secretario, lo cual éste
certificará.

El próximo paso es que el juez apoderado del caso
va a depender de si como es el tribunal. Si es un tribunal
laboral dividido en salas, la demanda se depositará en la
secretaría de la presidencia del tribunal y el presidente
del tribunal dictará un auto apoderando al juez que
será competente para conocer el caso y eso se fija de
manera rotativa.

El auto del juez presidente apoderando al otro juez debe
contener:

1ro.- Autorización de notificar la
demanda.

2do.- Fijando la fecha de la audiencia de
conciliación.

En materia laboral el proceso es gratis (ni sellos ni
nada, no se pagan sellos, ni conclusiones, ni registro de actos,
etc. Lo único que se paga es el alguacil).

2.6.1.1.-Procedimiento Preliminar de
Conciliación.

El preliminar de conciliación, éste es
obligatorio en materia de conflictos jurídicos. En
ningún caso se permite que antes de la conciliación
se plantee algo que tenga que ver con el juicio, con el fondo del
caso. El artículo 487, dispone que, ninguna demanda
relativa a conflictos de trabajo pueda ser objeto de
discusión y juicio sin previo intento de
conciliación, salvo en materia de calificación de
huelgas o paros y de ejecución de sentencias. Es nula
cualquier sentencia dictada sin haber agotado el preliminar de
conciliación. Las partes pueden conciliar en cualquier
momento. El código incluso prevé que la audiencia
de fondo se inicie con el juez preguntando si las partes han
llegado a un acuerdo (un último intento de
conciliación antes de conocer el fondo).

En materia laboral hay varios tipos de prueba. La
testimonial es la más importante. Cuando es documental,
los documentos que se pretende hacer valer deben ser depositados
en la demanda inicial o en el escrito de defensa. Los documentos
que se pretende producir posteriormente son de dos tipos:
Documentos que ya existían cuando se produjo la demanda o
Documentos que no existían. Si son documentos que
existían, debe hacerse reserva en el escrito. El juez
considera si autoriza o no.

La prueba testimonial: Es la más
importante en materia laboral. En materia laboral para oír
un testigo (Art. 548) basta con depositar una lista de los
testigos que se van a hacer oír por lo menos dos
días antes de la audiencia en que van a ser
oídos.

2.6.1.2.- Procedimiento de
Juicio (Durante la audiencia).

El derecho del trabajo tiene un carácter
proteccionista del trabajador (tuitivo). Por eso hay unas reglas
que determinan la decisión que debe tomar el juez, siempre
que constate una situación específica. El acta de
audiencia es un título ejecutorio, en virtud de ella se
pueden trabar vías de ejecución definitivas. La
audiencia donde se va a discutir la demanda y no solamente la
demanda que se ha entablado sino las eventuales demandas
reconvencionales que pueden producirse como consecuencia de la
demanda anterior. Esta es la audiencia de Juicio. Donde se va a
discutir el caso. El magistrado, Lic. Manuel Ramón Herrera
Carbuccia [5]señala que, "una de las
características del derecho laboral es la
hipervaloración de la conciliación".

Si se quieren hacer oír testigos la lista debe
depositarse por lo menos dos días antes de la audiencia en
que van a ser oídos los testigos. Se puede pedir la
comparecencia personal de las partes. El juez podrá
acordar esto o no dependiendo de lo que él considere
necesario. Si se determina que sí es necesario escuchar
alguna parte que no está presente el juez puede ordenar
que se prorrogue la audiencia para escuchar a las
partes.

En la Audiencia de Producción y Discusión
de las pruebas el juez debe promover la conciliación. Es
una especie de nueva tentativa de conciliación, no es con
el formalismo de la audiencia de conciliación anterior,
sino simplemente preguntar a las partes si desean conciliarse o
no. Si ambas partes no se presentan a la audiencia de
conciliación, el proceso continúa. (Art. 532). La
ausencia de una de las partes no interrumpe el proceso. Si el que
no comparece es el trabajador que demandó. La Suprema
Corte de Justicia fundamentándose en el artículo
532 dice que el caso debe de seguir, que el empleador puede
concluir, pero que no podrá ordenarse el descargo de la
demanda (que la demanda no se conozca). El asunto se conoce y
termina con la sentencia.

Para el Dr. Lupo Hernández Rueda
[6]el /la Juez /Jueza no está obligado a
decidir el fondo con el incidente y medio de inadmisión y
lo plantea en su obra manual de derecho de trabajo, en la forma
siguiente: "en virtud de este texto legal ¿está
obligado el /la Juez /Jueza a decidir siempre los incidentes con
el fondo? la cuestión se plantea con insistencia en los
círculos profesionales. ¿Se debe decidir con el
fondo la fianza judicatum solvi, la incompetencia manifiesta y
categóricamente establecida? un medio de inadmisión
válido y legalmente establecido, debe ser necesariamente
conocido y decidido con el fondo? El artículo 619 del
mismo código permite el recurso de apelación en
todos los casos, contra las sentencias que decidan sobre
competencia.

2.6.2.-Procedimiento Sumario.

Es el que se aplica en el caso de incumplimiento de
convenio colectivo. En el caso de inejecución de
sentencia, Casos de demanda y ofrecimientos reales y
consignación, Casos de desalojo de viviendas ocupadas por
el trabajador en ocasión de un contrato de trabajo. La ley
señala que en esos casos se utilizará el
procedimiento sumario. En ese sentido el procedimiento sumario se
opone al ordinario, en que los plazos en que se deben ejecutar
las actuaciones, tanto por las partes, como por el tribunal son
más reducidos, es decir, en el procedimiento sumario los
plazos se abrevian con la finalidad de procurar una
solución judicial más rápida. En materia de
trabajo la materia sumaria se encuentra reglamentada por los
artículos 487 y 610 al 618 del Código de Trabajo,
así como el artículo 663 del mismo
código.

-Características:

1.- Está reservado a un conjunto
específico de materias a las cuales la ley ha convenido un
procedimiento más expedito y más rápido que
el procedimiento ordinario. El Art. 487 establece.-
Ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto
de discusión y juicio sin previo intento de
conciliación, salvo en materia de calificación de
huelgas o paros y de ejecución de sentencias. En las
materias sumarias el intento de conciliación y la
discusión se realizan en la primera audiencia. Se reputan
sumarias las materias relativas a la ejecución de
convenios colectivos y de laudos sobre conflictos
económicos, a los ofrecimientos reales y la
consignación y al desalojo de viviendas. La tentativa de
conciliación y la discusión y producción de
la prueba se hacen en una misma audiencia. Recordemos que
ordinariamente la audiencia de conciliación es una
audiencia diferente y cuando ella termina se cita para otra
audiencia. En materia sumaria ambas fases se llevan a cabo en la
misma audiencia.

2.- Los plazos son más cortos.

3.- El escrito de la demanda tiene especificaciones que
no tiene en el procedimiento ordinario. (Art. 610). El objeto del
conflicto es la modificación o creación de una
regla de derecho. Un grupo de trabajadores pretende la
modificación del convenio colectivo o un aumento salarial,
entre otras más.

En este conflicto debe intervenir por lo menos un
sindicato de trabajadores. Que es el titular del conflicto en
cuanto a poder intervenir como parte en él. Algunos
entienden que no necesariamente un grupo de trabajadores
deberían estar representados para que surja un conflicto
económico, pero en nuestro derecho hace falta que haya un
sindicato para poder intervenir en el conflicto. Los conflictos
económicos generalmente pueden desembocar en dos tipos de
situaciones conflictivas: la huelga y el paro (lock out) (paro
patronal). En nuestro derecho el término correcto es el
paro patronal (lo cual en nuestra legislación es un poco
redundante, dado que paro solamente es el cierre de la empresa
por parte del empleador.

El Dr. Lupo Hernández Rueda
[7]expresa, "El código de trabajo
prevé, propiamente, tres procedimientos: el ordinario, el
sumario y el especial o sumarísimo. El procedimiento
ordinario y el sumario tienen mucho en común, se
diferencian en la brevedad de los plazos y en la
conciliación que, en el procedimiento ordinario se celebra
en una audiencia o procedimiento preliminar, y en el sumario, en
la misma audiencia de producción y discusión de las
pruebas.

El Dr. Luis Vilchez González
[8]señala que, "El procedimiento sumario
rige de manera particular la solución de los conflictos
jurídicos que surjan con motivo de la ejecución de
los pactos colectivos y los laudos sobre conflictos
económicos, los ofrecimientos reales y la
consignación y para el desalojo de viviendas. Este
procedimiento sumario se diferencia del ordinario en el sentido
de que en el último, el intento de conciliación se
promueve en una audiencia especial, distinta de la audiencia para
la producción de las pruebas pudiendo ser reiterada en
cualquier estado del proceso. En cambio en el procedimiento
sumario la conciliación tiene lugar, tanto ante el
tribunal de primer grado como en apelación, en la misma
audiencia para la producción y discusión de las
pruebas".

2.6.3.- Procedimientos
Especiales.

Como su nombre lo indica son los procedimientos para
situaciones de hechos especiales y es para la calificación
de las huelgas y los paros patronales. La huelga puede definirse
como toda perturbación producida en el proceso productivo
y principalmente la cesación temporal del trabajo,
acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción
de un objetivo laboral o socioeconómico. El elemento de la
concertación no está presente, porque en el Paro
hay un ejercicio individual, pero la huelga debe ser hecha de
manera colectiva. No hay un elemento colectivo necesariamente en
el Paro Patronal.

Las demás demandas en casos de conflictos
jurídicos se resuelven mediante el procedimiento
ordinario.

2.6.4.- Procedimiento de la Audiencia de
conciliación.

La conciliación es una etapa previa a la
discusión del caso en que el tribunal va a tratar de que
las partes se concilien. Eso es previo al conocimiento del fondo
del asunto y además es obligatorio. Las partes no se
pueden poner de acuerdo para obviar esta parte del proceso. La
conciliación es obligatoria.

Si no se agota el preliminar de conciliación la
demanda es inadmisible. Será nula y sin efecto toda
sentencia que conozca el fondo sin antes realizar el preliminar
de conciliación. La audiencia en conciliación se
puede pedir en cualquier estado de causa. Las partes pueden
conciliarse fuera de estrado en cualquier estado de causa. Si se
le entrega al juez un documento que afirme que las partes han
conciliado entre ellas el juez debe abstenerse de emitir
sentencia sobre el asunto, porque estaría fallando sobre
un conflicto que ha dejado de existir. La demanda puede ser
promovida hasta en casación. Si las ambas partes no
comparecen a la audiencia, el artículo 524 del CT dice que
se presume que entre las partes se ha producido un acuerdo y
ordena el juez, autoriza a ordenar el archivo definitivo del
expediente. Esto es sólo una presunción, ese
archivo no será definitivo si la presunción se cae
porque no hubo tal acuerdo. Si comparece una sola de las partes
el juez presume que no se desean conciliar, se levanta acta de no
comparecencia y esto equivale a un acta de no acuerdo, a
diferencia del derecho común. Aquí de hecho ha
ocurrido un defecto, pero la parte contraria no puede sacar
conclusiones de esa no comparecencia, lo único que puede
hacer el juez es levantar el acta de no acuerdo. El juez no puede
permitir que la parte demandante (la que haya comparecido)
concluya al fondo. Si ambas partes comparecen a la audiencia
pueden ocurrir dos cosas. Puede ocurrir que las partes quieran
conciliarse y soliciten al juez una prórroga a la
audiencia de conciliación a dichos fines. (Art.
520)

2.6.4.1.- Declaratoria de
huelga.

El Paro es la contracara de la Huelga. En consecuencia
prácticamente se pueden definir igual. Se puede decir que
el paro no es más que la suspensión de labores de
manera voluntaria realizada por uno o más patrones para la
defensa de sus intereses. La definición legal de paro
está en el artículo 413, como la suspensión
voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en
defensa de sus intereses. El elemento de la concertación
no está presente, porque en el Paro hay un ejercicio
individual, pero la huelga debe ser hecha de manera colectiva. No
hay un elemento colectivo necesariamente en el Paro Patronal. Son
comunes a la huelga y al paro los artículos desde el 402
al 410. Para el Paro también hay requisitos de fondo y de
forma. Si se hace un estudio del Art. 414 de que hay presencia de
requisitos de fondo, hay ciertas cosas que hay que comunicar a la
Secretaría de Estado de Trabajo.

En el paro hay una restricción mayor que en la
huelga, sólo puede hacerse cuando hay un conflicto
económico. No es posible en caso de que el paro quiera
promoverse por un conflicto jurídico. Debe cumplirse con
el requisito de que ese conflicto haya sido sometido de manera
infructuosa a la conciliación administrativa y de
arbitraje. Tienen que haberse cumplido estos dos procedimientos.
Mientras que en la huelga basta que haya sido sometido de manera
infructuosa a la conciliación administrativa.

Los requisitos del Art. 414 contienen requisitos de
Fondo, porque el Tribunal verificará si dichas
documentaciones fueron enviadas, pero también verá
si el fondo de dichos documentos amerita la realización
del paro.

Otro requisito de forma es que el empleador tiene que
esperar 15 días después de esas comunicaciones para
poder realizar el paro. La huelga señala solamente 10
días. El Código del 52 daba 15 días para la
huelga y el paro, el del 92 disminuyó el período de
la huelga y dejó el del paro igual. Esto así para
hacer más difícil el paro patronal.

2.6.4.2.- De los ofrecimientos reales y de
la consignación.

Si el empleador le hace un ofrecimiento de pago al
empleado y que en caso de negarse va a depositar en impuestos
internos la suma correspondiente a ese ofrecimiento, luego debe
notificar ese acto, consignando la fecha en que va a consignar la
suma en impuestos internos ya que el empleado no la ha querido
recibir. Si después de eso el empleado no acepta, el
empleado demanda al trabajador para que el tribunal valide esa
oferta.

2.6.4.3.-De la ejecución de la sentencia.
Embargos.

El Art. 539 establece que las sentencias dictadas por
los juzgados de trabajo son ejecutorias de pleno derecho, es
decir, por mandato expreso de la ley, sin necesidad de que el
juez lo ordene, a contar del 3er día de la
notificación, sin necesidad de que el juez lo ordene. Esto
significa que la sentencia dictada por ese juzgado de trabajo no
se suspende con la interposición del recurso de
apelación, ni siquiera con el recurso de tercería
ni de casación.

El juez laboral puede ordenar la ejecución
inmediatamente después de la notificación cuando
hay peligro en la demora. Esto plantea una dificultad que tiene
que ver con la ejecución de la sentencia en materia
laboral. Este artículo lo que pretende es que se garantice
el crédito reconocido por una sentencia de un juzgado de
trabajo, permitiendo que la parte gananciosa pueda ejecutar la
sentencia; pero no puede pretenderse que la sentencia es
definitiva con autoridad de cosa irrevocablemente juzgada, y en
consecuencia siempre podrá pedirse su suspensión al
juez de los referimientos.

2.6.4.4.- De las facultades del presidente
de la Corte de Trabajo como juez de los
Referimientos.

Se apodera al juez presidente de la Corte que es el juez
de los referimientos en materia laboral (Art. 666 del CT). De
manera general la ley establece que en materia de
ejecución de sentencia por vía de embargo el juez
competente para conocer de esa ejecución es el juez
presidente del tribunal que dictó la sentencia. En materia
laboral que el referimiento como tal, de manera exclusiva
está en las manos del Presidente de la Corte de Trabajo
(artículo 666 y 667 del Código de Trabajo),
sólo se reconoce en materia de referimiento laboral la
jurisdicción del Presidente de la Corte de
Trabajo.

Facultades Del Presidente de la Corte, Medidas
que puede ordenar:

  • Medidas de reparación
    ,

  • Medidas de salvaguarda ,

  • Puede ordenar astreinte, fianzas y las
    indemnizaciones pertinentes (artículo 667)
    ,

  • Puede otorgar una garantía al
    trabajador acreedor de prestaciones laborales en los casos en
    que la existencia de la obligación no es seriamente
    discutible ,

  • También el Presidente de la
    Corte tiene el poder de autorizar el depósito del
    duplo de las condenaciones de conformidad con el
    artículo 539 del Código de Trabajo.

Conclusión

Al finalizar este trabajo sobre lo referente a los
procedimientos Laborales y la organización de los
tribunales de Trabajo. Luego de un estudio minucioso relativo a
los procedimientos llevados por ante los tribunales para conocer
en materia laboral, advertimos sobre las garantías de los
procesos en la referida materia. Que en el fondo se ha querido
proteger al trabajador. Esto es algo implícito en el
Código de Trabajo, facilitándole dónde pueda
demandar.

Tomando conocimiento relativo a la incompetencia
territorial, que la misma no puede pronunciarse de oficio. No es
de orden público. En principio el juez laboral no puede
pronunciarse incompetente de oficio en materia territorial. En
materia de competencia de atribución el juez laboral
sí puede hacerlo excepcionalmente.

En Cuanto a la Corte de Trabajo, es competente la Corte
de Trabajo del departamento al cual pertenezca el tribunal que
dictó la sentencia en primer grado. La Corte será
competente para conocer sobre los asuntos relativos a la
calificación de la huelga. La ley establece procedimientos
distintos en base a los procedimientos llevado a cabo para cada
situación.

Los conflictos jurídicos son diversos y se
resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se
resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3
procedimientos: Ordinario, Sumario y Especial, de los cuales
dejamos plasmado en la presente investigación.

Los conflictos económicos tienen una sola manera
de solución: un procedimiento que tiene 2 fases:
mediación o conciliación administrativa y luego el
arbitraje.

Bibliografía

  • Código de Trabajo de la República
    Dominicana (LEY 16-92), Edición de Carlos
    Hernández Contreras. Editora Dalis, Moca,
    República Dominicana. 2010.

  • Alburquerque, Rafael. Derecho del Trabajo, Tomo III,
    Los Conflictos de Trabajo y su Solución. Santo
    Domingo, año 1999.

  • Hernández Rueda, Lupo. Folletos Laborales del
    Presidente de la Corte de Trabajo. Pág. 21, Julio
    1998.

  • Dr. M. R. Herrera Carbuccia. Apuntes sobre la
    Suspensión de Ejecución de Sentencia y la
    Facultad del Presidente de la Corte de Trabajo como Juez de
    los Referimientos. Congreso de Derecho Laboral, celebrado en
    Valverde, año 1999.

  • Henri Capitant. Vocabulario Jurídico. Editora
    Desalma, Buenos Aires, año 1977.

  • Dr. Héctor Arquímedes Cordero
    Frías. Competencia del Juez en Atribuciones de
    Referimientos. 2da. Edición. Editora El Estudiante,
    Santo Domingo. 1991.

  • Dr. Artagnan Pérez Méndez,
    Procedimiento Civil, Tomo I, 8va. Edición, Editora
    Taller, Santo Domingo, 1998.

  • Reglamento 258-93, del 1ro noviembre 1993. Santo
    Domingo.

  • Material del Congreso del Trabajo realizado en
    PUCMM, Santiago, en el año 2000.

 

 

Autor:

 Ing.+Lic. Yunior Andrés
Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®

www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
SIEMPRE"®

[1] Rafael Alburquerque. “Derecho del
Trabajo”, Tomo III, Los Conflictos de Trabajo y su
Solución. Santo. Domingo, año 1999.

[2] Código de Trabajo de la
República Dominicana (LEY 16-92), Edición de
Carlos Hernández Contreras. Editora Dalis, Moca,
República Dominicana. 2010. Art.486.

[3] Código de Trabajo de la
República Dominicana (LEY 16-92), Edición de
Carlos Hernández Contreras. Editora Dalis, Moca,
República Dominicana. 2010. Art.508.

[4] Código de Trabajo de la
República Dominicana (LEY 16-92), Edición de
Carlos Hernández Contreras. Editora Dalis, Moca,
República Dominicana. 2010. Art.509.

[5] Manuel Ramón Herrera Carbuccia,
“Recopilación Jurisprudencial en Proceso
Laboral”, 2da. Edición, Editora Dalis, Moca,
República Dominicana. 2010.

[6] Lupo Hernández Rueda,
“Folletos Laborales del Presidente de la Corte de
Trabajo”, 2da. Edición, Editora Dalis, Moca,
República Dominicana. 1998.

[7] Lupo Hernández Rueda,
“Manual de Derecho de Trabajo Tomo I”, 2da.
Edición, Editora Dalis, Moca, República
Dominicana. 1998.

[8] Luis Vilchez González, en su obra,
“El proceso laboral y los Recursos”, 4da.
Edición, Editora Dalis, Moca, República
Dominicana. 2005.

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