Diseño de los métodos de evaluación del desempeño

Pueden ser la motivación, aceptación de
crítica, colaboración, iniciativa, responsabilidad
y el aspecto personal (aseo y vestimenta). La evaluación
de las características personales es útil; pero
algunas veces reflejan más la relación personal con
el capataz que el desempeño de tareas.

Cuando las características personales forman
parte de la evaluación de desempeño, dichos rasgos
deben relacionarse con la tarea.

Werther y Davis (1996), establecen que
"A menudo, una característica personal puede convertirse
en un logro. En lugar de referirse a la responsabilidad
(característica personal) de un trabajador, por ejemplo,
puede tomarse en cuenta la calidad de sus informes sobre las
tareas terminadas (productividad)".

Pericia: Es la capacidad, conocimientos y
habilidades. Es importante para la evaluación de
desempeño. Un administrador de personal agrícola
puede evaluarse según su comprensión de los
principios administrativos, conocimiento de leyes laborales,
habilidad para entrevistar personal o talento para asesorar a los
empleados.

Según Werther y Davis (1996),
La Evaluación del Desempeño constituye el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera
suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor
parte de los empleados procura obtener actividades ación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la dirección de las labores de otros
empleados deben evaluar el desempeño individual para
decidir las acciones que deben tomar. Pág.
231

Según Villarreal (1997), Los
métodos de evaluación orientados a futuro pueden
centrarse en metas especificas. La autoevaluación o los
centros de evaluación pueden proponerse la
identificación de aspectos específicos que se
pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción
interna. Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por
los gerentes de línea. Los sistemas de evaluación
que implican la participación de los gerentes y
supervisores tienen mayor aceptación. La
participación incrementa el interés y la
comprensión…Pág. 175

Según Mondy (1998), Es
necesario que tengan niveles de medición o
estándares, completamente verificables. Si la
evaluación no se relaciona con el puesto, carece de
validez. La evaluación es práctica cuando es
comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado
puede conducir a confusión o generar suspicacia o
conflicto.

Un sistema estandarizado para toda la
organización es muy útil, porque permite
prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran
utilidad, porque corresponde al principio de igual
compensación por igual labor. Pág.
321

Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna
persona. 

Los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño son:

• Permitir condiciones de medición del
  potencial humano en el sentido de determinar su plena
  aplicación.

• Permitir el tratamiento de los recursos humanos como
  un recurso básico de la empresa y cuya productividad
  puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de
  administración.

• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de
  efectiva participación a todos los miembros de la
  organización, teniendo en cuenta, por una parte, los
  objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos
  individuales.

Los beneficios de la Evaluación del
Desempeño son:

Para la Jefatura:

• Evalúa mejor el desempeño y el
  comportamiento de los subordinados con base a las variables y
  los factores de evaluación, por medio de un sistema
  que evite la subjetividad;

• Identificar las necesidades de capacitación
  de su personal.

• Le permite proponer medidas y disposiciones
  orientadas a mejorar el patrón de comportamiento
  de sus subordinados;

• Permite la comunicación con los subalternos
  para hacer que comprendan la mecánica de
  evaluación del desempeño.

Para el Subordinado

• Conoce los aspectos de comportamiento y de
  desempeño que la empresa valora más en sus
  trabajadores.

• Conoce cuáles son las expectativas de su
  jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y
  debilidades.

• Sabe que medidas está tomando el jefe con el
  fin de mejorar su desempeño.

• Adquiere condiciones para hacer
  autoevaluación y autocrítica para su
  autodesarrollo y autocontrol.

Para la Empresa

• Está en condiciones de evaluar su potencial
  humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
  contribución de cada empleado.

• Puede identificar los empleados que necesitan cambio
  y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de
  actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones
  de promoción o transferencias.

• Puede dar mayor dinámica a su política
  de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los
  empleados, estimulando la productividad y mejorando las
  relaciones humanas en el trabajo.

Métodos de evaluación del
Desempeño

El sistema de evaluación del desempeño
facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas
que afectan a los trabajadores, sino también centradas en
el progreso e investigación organizacional. Se trata de
una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el
personal pone en práctica los
conocimientos, experiencias adquiridas, así como el
manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales
en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del
desempeño pueden aplicarse a través de:

• Técnicas orientadas a la tarea

• Técnicas orientadas a las personas

• Sistemas de retroalimentación

• Sistemas de mejora del rendimiento

Usos de la
evaluación del desempeño

• La evaluación del desempeño no es un
  fin en sí misma, sino un instrumento, medio o
  herramienta para mejorar los resultados de los recursos
  humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo
  básico y

mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa, la Evaluación del Desempeño trata de
alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

• La vinculación de la persona al
  cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el
  superior y los subordinados.

• Autoperfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la
  investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los
  empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de
  desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información
  del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias,
  gastos, etc.

Beneficios de la
Evaluación del Desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño pueden ser presentados en tres fases:

? Permitir condiciones de medida del potencial humano en
el sentido de determinar su plena aplicación.

? Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como
un recurso básico de la organización y cuya
productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de
administración.

? Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos los miembros
de la organización, teniendo presentes por una parte los
objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.

Chiavenato (2001), refiere que "Cuando
un programa de evaluación del desempeño está
bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae
beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la
empresa y la comunidad."

Beneficios para el individuo :

• Conoce los aspectos de comportamiento y
  desempeño que la empresa más valoriza en sus
  funcionarios.

• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe
  respecto a su desempeño y asimismo, según
  él, sus fortalezas y debilidades.

• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va
  a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas
  de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
  deberá tomar por iniciativa propia (auto
  corrección, esmero, atención, entrenamiento,
  etc.).

• Tiene oportunidad para hacer auto evaluación
  y autocrítica para su auto desarrollo y
  auto-control.

• Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar
  las acciones pertinentes para motivar a la persona y
  conseguir su identificación con los objetivos de la
  empresa.

• Mantiene una relación de justicia y equidad
  con todos los trabajadores.

• Estimula a los empleados para que brinden a la
  organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa
  lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

• Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y
  si es necesario toma las medidas disciplinarias que se
  justifican.

• Estimula la capacitación entre los evaluados
  y la preparación para las promociones.

Beneficios para el jefe:

  El jefe tiene la oportunidad de

• Evaluar mejor el desempeño y el
  comportamiento de los subordinados, teniendo como base
  variables y factores de evaluación y, principalmente,
  contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la
  subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el
  comportamiento de los individuos.

• Alcanzar una mejor comunicación con los
  individuos para hacerles comprender la mecánica de
  evaluación del desempeño como un sistema
  objetivo y la forma como se está desarrollando
  éste.

• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que
  podrá organizar su unidad de manera que funcione como
  un engranaje.

Beneficios para la empresa :

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a
corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de
cada individuo:

• Puede identificar a los individuos que requieran
  perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad,
  seleccionar a los que tienen condiciones de promoción
  o transferencias.

• Puede dinamizar su política de Recursos
  Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no
  solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento
  y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar
  las relaciones humanas en el trabajo.

• Señala con claridad a los individuos sus
  obligaciones y lo que espera de ellos.

• Programa las actividades de la unidad, dirige y
  controla el trabajo y establece las normas y procedimientos
  para su ejecución.

• Invita a los individuos a participar en la
  solución de los problemas y consulta su opinión
  antes de proceder a realizar algún cambio.
   

Ventajas de la
Evaluación del Desempeño

• Mejora el Desempeño: mediante la
  retroalimentación sobre el desempeño, el
  gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones
  adecuadas para mejorar el desempeño.

• Políticas de Compensación: la
  Evaluación del Desempeño ayuda a las personas
  que toman decisiones a determinar quiénes deben
  recibir tasas de aumento. Muchas compañías
  conceden parte de sus incrementos basándose en el
  mérito, el cual se determina principalmente mediante
  Evaluaciones de Desempeño.

• Decisiones de Ubicación: las
  promociones, transferencias y separaciones se basan por lo
  común en el desempeño anterior o en el
  previsto. Las promociones son con frecuencia un
  reconocimiento del desempeño anterior.

• Necesidades de Capacitación y
  Desarrollo: el desempeño insuficiente puede
  indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera
  similar, el desempeño adecuado o superior puede
  indicar la

presencia de un potencial no aprovechado.

• Planeación y Desarrollo de la Carrera
  Profesional: la retroalimentación sobre el
  desempeño guía las decisiones sobre
  posibilidades profesionales específicas.

• Imprecisión de la Información:
  el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
  información sobre análisis de puesto, los
  planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del
  sistema de información del departamento de personal
  para la toma de decisiones. Al confiar en información
  que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
  contratación, capacitación o
  asesoría.

• Errores en el Diseño de Puesto: el
  desempeño insuficiente puede indicar errores en la
  concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a
  identificar estos errores.

Desafíos Externos: en ocasiones, el
desempeño se ve influido por factores externos, como la
familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen
como resultado de la evaluación del desempeño, es
factible que el departamento de personal pueda prestar
ayuda.

Para el proceso de evaluación de personal, pueden
utilizarse  varios sistemas o métodos de
evaluación del desempeño o estructurar  cada
uno de éstos,  en un método de
evaluación adecuado al tipo a y a las
características de los evaluados.

Esta adecuación es de importancia para la
obtención  de resultados. La evaluación del
personal es un método, una herramienta, y no un fin 
en si misma. Es un medio para obtener  datos e
información que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para mejorar el desempeño humano  en las
organizaciones.

En el fondo, la evaluación del desempeño
solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en
sentido horizontal y vertical en la empresa.

Los principales métodos  de
evaluación de colaboradores  son:

• Métodos de las escalas graficas

• Método de elección forzada

• Método de investigación de
  campo

• Método de incidentes
  gráficos

• Método de comparación por
  pares

Método de
la escalas gráficas

Es el método de evaluación de personal
más utilizado  y divulgado. Aunque, en apariencia, es
el método más sencillo, su aplicación exige
múltiples cuidados, con el fin de evitar  la
subjetividad  y los prejuicios del evaluador, que
podrían causar indeferencia considerables. Es muy
criticado por que reduce los resultados a expresiones
numéricas mediante la aplicación  de
procedimientos matemáticos y estadísticos 
para corregir las distorsiones  personales 
introducidas por los evaluadores.

Este método evalúa el desempeño de
las personas mediante  factores de evaluación
previamente definidos  y graduados. Utiliza un formulario de
doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los
factores de evaluación del desempeño , en tanto que
las columnas (verticales)representan los grados  de
variación de tales factores , seleccionados previamente
para definir  en cada empleado las cualidades que se intenta
evaluar .

Cada factor se afine con un resumen, sencillo y
objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será
la  precisión  del factor. Cada uno de estos se
dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o
insuficiente hasta el óptimos o
excelente. 

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe 
para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento,
capacitación, etc.), y las que el propio subordinado
deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor
esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia
cuenta, etc.)

Beneficios para la organización:

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazos, y definir la contribución de cada
empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan
actualización o perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, y seleccionar  a los empleados
que tienen condiciones para ascenderlos o
transferirlos.

Puede dar mayor dinámica a su política de
recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no
solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal),
estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas
en el trabajo. Veamos su aplicación:

HOJA DE EVALUACION DE PERSONAL METODO DE ESCALA
GRAFICA

1. DATOS GENERALES

1.1 NOMBRE DEL COLABORADOR:

1.2 CARGO:

1.3 DEPENDENCIA

2. FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE
CALIFICACION

2.1 La escala de valorización sirve para
calificar en forma más objetiva posible los factores
determinantes del aspecto laboral y personal de los
colaboradores, encaminados a tipificar su rendimiento.

2.2 Los factores y sus respectivos grados que a
continuación se indican serán aplicables a los
evaluados.

2.3 Trace un círculo alrededor del
número  que figura en el grado que mejor refleja su
aparición de cada factor.

Firma y Cargo del calificador:

Fecha: 

Método de
elección forzada

Este método consiste en evaluar el
desempeño de los colaboradores mediante la elección
de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o
tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto
compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe
elegir  por fuerza solo una o dos, las que más se
apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí
la denominación "elección forzada". Las frases
luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no
conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo
tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a
sus "amigos".

Las frases pueden tener variaciones de significado
positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o
formatos de evaluación independientes, o bien en una sola.
Como el que se presenta a continuación:

Método de
investigación de campo

Este método de evaluación fue desarrollado
en base a entrevistas de un especialista en evaluación,
con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa
el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante
el análisis de hechos y situaciones. Es un método
de evaluación más amplio que permite, además
de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado,
planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el
cargo  y en la organización.

Uno de los problemas más graves de la
planeación y el desarrollo de recursos humanos en una
empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos
acerca del desempeño de los empleados admitidos,
integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de
datos, el órgano de personal no está en condiciones
de medir, controlar ni acompañar la adecuación y la
eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de
investigación de campo puede tener una gran diversidad de
aplicaciones, ya que permite evaluar el  desempeño y
sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los
medios para su desarrollo, y sobre todo, acompañar el
desempeño del empleado de manera mucho más
dinámica que otros métodos de evaluación del
desempeño.

Es un método sencillo de evaluación del
desempeño, creado y desarrollado por los especialistas de
las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra
mundial.

VENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE
CAMPO

El método de investigación de campo ofrece
las siguientes ventajas:

• Cuando está precedido de las dos etapas
  preliminares de análisis de la estructura de los
  cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones
  profesionales necesarias, permite al supervisor una
  visualización  no-solo del contenido de los
  cargos bajo su responsabilidad, sino también de las
  habilidades, las capacidades y los conocimientos
  exigidos.

• Proporciona una relación provechosa  con
  el especialista en evaluación, quién presta al
  supervisor una asesoría y también una
  capacitación de alto nivel en la evaluación de
  personal.

• Permite efectuar una evaluación profunda,
  imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas
  de ciertos comportamientos y las fuentes de
  problemas.

• Permite planear la acción capaz de retirar
  los obstáculos y proporcionar mejoramiento del
  desempeño.

• Permite un acoplamiento con la capacitación,
  el plan de carreras y demás áreas
  de   actuación de la Administración
  de Recursos Humanos.

• Acentúa la responsabilidad de línea y
  la función del staff en la evaluación de
  personal.

DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE
CAMPO.

El método de investigación de campo
presenta las siguientes limitaciones:

• Tiene elevado costo operacional por la
  intervención de un especialista en
  evaluación.

• Hay retardo en el procesamiento, debido a la
  entrevista uno a uno con respecto a cada empleado
  subordinado, llevada a cabo con el supervisor

Método de
incidentes críticos

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO DE INCIDENTES
CRÍTICOS

El método de incidentes críticos se basa
en el hecho de que en  el comportamiento humano existen
ciertas características extremas capaces de conducir a
resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En
consecuencia el método no se preocupa por las
características normales, sino exactamente por aquellas
características muy positivas o muy negativas. Se
trata  de una técnica en que el jefe o gerente de
área inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
respecto al desempeño de  sus subordinados.
Así, el método de incidentes críticos se
centra en las

excepciones-tanto positivas como negativas- en el
desempeño de las personas.

Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse
más en práctica, en tanto que las negativas deben
corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se
utiliza en términos de incidentes críticos o
excepcionales.

Método de
comparación por pares

Es un método de evaluación del
desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la
columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se
considera mejor. En este método también puede
utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja
de formulario será ocupada por un factor de
evaluación del desempeño.

La aplicación del sistema de comparación
por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no
estén en condiciones de utilizar otros métodos de
evaluación más precisos, porque es un proceso muy
sencillo y poco eficiente.

Autor

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®

www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
SIEMPRE"®