Estructura de sueldos y salarios

la estructura de sueldos y salarios es de gran importancia ya que en la actualidad es necesaria para que una organización sea competitiva en estos tiempos de cambios constantes y de globalización es necesario plantear políticas productos y servicios que resulten necesarios y atractivos para los clientes , se debe contar con recursos humanos creativos comprometidos con su empresa y con sus labores , existen grandes opciones para el manejo del personal ellas pueden orientar una visión más clara para obtener los resultados favorables que procura alcanzar la meta planteada por la organización, la remuneración buscara que las personas que ejercen las funciones la realicen con gran creatividad y compromiso y esta debe ir orientada de acuerdo al grado de responsabilidades y actividades del puesto, una política salarial señala la orientación y la filosofía en relación con el sueldo de cada uno de los integrantes de la organización .

La política salarial no puede ser estática debe estar en constante cambio y evolución y debe perfeccionarse en su aplicación ya que una política está constantemente dependiente de los cambios en la organización.

Determinación de las políticas de sueldos y salarios

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados, de esta manera, todas las normas presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso deberán orientarse por estos principios y directrices. La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez, una política debe contener:

• Estructura de cargos y salarios

• Salarios de admisión para las diversas clases salariales

• Precisión de reajustes salariales ya sea por determinación legal, acuerdos colectivos o espontanea.

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

La determinación de las políticas de las empresas del pasado, en materia de los salarios, era buscar la mayor producción con el menor gasto posible. Esta posición imperante durante muchos años fue lo que obligo a los gobiernos a dictar leyes que corrigieran y humanizaran esas prácticas, como así también a los diversos movimientos sindicales a tomar mayor intervención en cuestiones salariales y condiciones laborales. Por lo tanto, la política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en valoraciones y estudios encaminados a distribuir igualmente las cantidades presupuestadas para retribuir a los trabajadores en un período de tiempo determinado, dependiendo del rendimiento y eficacia de cada uno. Existen diversas políticas para la remuneración, estás parten de una serie de principios, a continuación describo los más importantes: Políticas coherentes: tienden a remunerar al personal de igual manera, porque el fin global de los trabajadores (subjetivamente) es el desarrollo de la empresa. El centro es la empresa y todos colaboran con un mismo objetivo y para una única organización.

Políticas persistentes: implica una política salarial constante, en la cual no se admiten cambios salvo en el caso de que las circunstancias económicas o del mercado laboral obliguen a realizar variaciones. Políticas simples: se dan cuando las estructuras salariales son muy complejas y el trabajador no puede comprenderlas, con lo cual es conveniente que su apariencia y contenido estén al alcance de todos.

  Políticas equitativas: los salarios
han de distribuirse en relación a las categorías y a los méritos
de cada empleado. Para que la distribución sea equitativa, necesariamente
ha de ser justa.

Políticas participativas: son utilizadas para obtener ayuda en la implantación de las políticas de remuneración. Es necesaria la participación de los diferentes estamentos de la empresa en su colaboración, ya sea mediante entrevistas o reuniones

Políticas comunicadas: esto quiere decir que el personal de la empresa debe conocer la forma de pago que va a recibir.

Finalmente una adecuada estructura retributiva debe respaldar o facilitar el logro de la misión, visión, estrategia y objetivos de la empresa, así como adaptarse a las características propias de la empresa y su entorno. Para ello existen las opciones como pagar sobre base fija o dependiendo de criterios como nivel de rendimiento individual o grupal, grado de apalancamiento en que estará el salario básico frente al salario variable.

Establecimiento de la estructura de sueldos por hora

Retomando el tema hay que resaltar la diferencia entre sueldo y salario, ya que es de suma importancia para poder entender este punto. El salario es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo, es decir, se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, aplicándose más bien a trabajos manuales o de talleres. En cuanto a lo que se refiere como sueldo este se paga por mes o por quincena, ya sean por trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

El Salario para la Sociedad Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario, ya que el salario es parte de la estructura económica del país, en efecto, este es el elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes dela economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Ahora bien, existen dos tipos fundamentales de clases de salarios estos son el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es el pagado por el empleador como contraprestación del servicio a cargo ocupado, mientras que el salario indirecto es resultante de cláusulas ofrecidas por la organización que incluyen premios, comisiones, propinas, horas extras, etcétera. En economía los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas.

Los salarios pueden establecerse en función del tiempo, del trabajo realizado o en concepto de incentivos. A veces se descuenta a los asalariados que cobran en función del tiempo trabajado el tiempo no trabajado debido a una enfermedad, pero por lo general estos empleados suelen percibir un salario fijo con independencia de la continuidad. Los asalariados que cobran en función del trabajo realizado lo hacen dependiendo de las unidades producidas. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país solos siguientes: El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones salariales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas salariales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores

La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación dela mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles salariales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

Por poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario. De modo que, los aspectos primordiales que inciden en la fijación de los salarios son el puesto y su eficiencia, en efecto, el puesto es una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa, es decir, trabajo igual, salario igual. En cuanto a la eficiencia es necesario tomar en cuenta la forma de como el puesto se desempeña, ya que cada individuos no la realiza con la misma eficiencia el mismo trabajo.

Por lo tanto el establecimiento de la estructura de los salarios es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea la adecuada a su tarea acatándose no solo a las políticas de remuneración de la empresa, sino al entorno estatal, social y nacional en la que se encuentra.

Determinación de los salarios reales

La noción de salario real hace referencia al poder adquisitivo del salario. Su expresión más habitual es en relación al costo de una Canasta de bienes (vectores numéricos) representativa del consumo de los asalariados. Así, el cociente entre el salario nominal y el valor de dicha canasta es elsalario real, que queda representado como la cantidad de canastas que pueden adquirirse con dicho salario. De esta forma, al observar cómo evoluciona tal cantidad en cada momento del tiempo, estamos observando la evolución del poder de compra de las remuneraciones, esto es, el salario real

Establecimiento de la estructura de sueldos para empleados de oficina

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la misma. Para establecer la estructura de sueldos para empleados de oficina se debe Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas propuestos comparables, determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de los puestos. Por otro lado, se deben agrupar puestos similares en grados de remuneración y asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales. Finalmente se deben elaborar una escala salarial que incluya la realización de encuestas de sueldos, la determinación de valores de cada puesto, la agrupación de los puestos similares en grados de remuneración, la asignación del valor a cada grado de pago (curvas de salarios) y el ajuste de los niveles de remuneración.

Establecimiento de la estructura del personal de confianza y gerencial

La asignación der estos niveles jerárquicos, la hace el comité sin sujetarse a ninguna regla o procedimiento técnico, se basa en una simple apreciación subjetiva y en la experiencia personal de cada miembro. Establecidos los niveles o grados, el comité procede a fijar los salarios envase a la política de la empresa, a los convenios con el sindicato o a las circunstancias imperantes del momento, sin utilizar probablemente técnicas especiales para definirlos.

No obstante, los criterios más utilizados para designar una remuneración para el establecimiento del personal de confianza y gerencial de las diferentes empresas se pueden reducirse en cuatro en la competencia, en el poder de negociación, en la formación y finalmente en la edad. Cuando nos referimos a competencias decimos que las habilidades del profesional son el principal y mayor criterio a la hora de asignar un sueldo al trabajador. Si alguien es más eficiente, ganará más, dicta la regla, aunque, sin embargo, las organizaciones también toman en cuenta las competencias

"actitudinales", que incluyen la personalidad del empleado y su capacidad

 Para relacionarse con el resto, es decir que estas competencias suelen trascender a las competencias técnicas.

El sueldo debe ser un acuerdo entre el empleado y el empleador. Así, el poder de negociación, es la capacidad de un trabajador para negociar su remuneración el cual es otro factor que influye para decidir el monto. Encontrar las formas y el momento adecuado es la clave para una negociación exitosa. No obstante, la formación es más valorada para aumentar o reducir un sueldo en los cargos gerenciales más altos, pues la demanda por los estudios superiores se ha disparado en los últimos años, en línea con el crecimiento del país y la necesidad de las empresas en desarrollo de personal capacitado. Finalmente el tema de la edad, no enseña que muchas veces los profesionales jóvenes no son los más demandados por las compañías, ya que en su mayoría estos no cuentan con los años de experiencia suficientes. Por lo cual otros aspecto a resaltada es que con la edad se puede llegar a lograr una mejor y mayor preparación

Solución de problemas técnicos en el establecimiento de la estructura de sueldos

Una vez teniendo los valores en puntos para cada puesto de trabajo, dependiendo de los resultados de la valoración de los puestos, es posible establecer la correspondencia entre la puntuación obtenida por cada puesto y su remuneración económica.

Por lo tanto, para realizar el análisis de la solución de problemas técnicos en el establecimiento de la estructura de sueldos se debe utilizar la relación de sueldos de la organización, pues con estos valores se podrán dibujar los gráficos, que muestren claramente la relación entre puntos y salarios actualmente aprobados. También es posible trazar la línea media, es decir, la línea de tendencia de los salarios, lo que nos permitirá conocer de la actual estructura salarial. Dando como resultante la posibilidad de conocer la correlación entre salarios, puntos y grados de consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.

Conclusión

En las organizaciones se adopta un sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados que son recompensados , los comportamientos que se consideran adecuados y se castigan los comportamientos inadecuados , la principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración, la administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio mediante la evaluación clasificación de cargos simultáneamente alternos a las inconsistencias externas mediante la investigación salarial, la evaluación de cargos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquización de cargos , categorías predeterminadas comparación por factores y evaluación por puntos , la investigación salarial debe de abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios.

Si las empresas no adoptan una política definida de sueldos y salarios se arriesga al descontento de sus empleados, en la actualidad los empleados buscan empresas que reconozcan y que premien su desempeño, de ahí surge la importancia de la buena implementación de estructuras de sueldos justa y bien fundamentada.

Bibliografía

• https://aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Sueldos%20y%20Salarios.html

• http://www.pymempresario.com/empresarios/prestaciones-laborales-un-tema-recurrente-entre-trabajadores-2/

• http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/54248/prestaciones-laborales-m%c3%adnimas

• administración de recursos humanos/el capital humano en las organizaciones/Idalberto Chiavenato

Autor:

Lic. Gloria Maria Suarez Hipolito

SUELDOS Y SALARIOS

MTRA. PATRICIA GUADALUPE RUIZ GOMEZ

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