Evaluación del impacto de la capacitación de los Programas de Maestría

• Introducción
• Marco
  teórico
• Normativa
  vigente
• Propuesta de
  instrumento para evaluar el impacto de la capacitación en
  un Programa de Maestría profesional
• Conclusiones
• Referencias

Introducción

La evaluación del impacto de la capacitación
es un tema de gran importancia dentro de las prácticas
organizacionales, tanto para las empresas que reciben la
capacitación como para las instituciones que la imparten.
Sin embargo, cuando se intenta evaluar el resultado de la
capacitación, muchas veces faltan elementos o
información relevante, o la acción formativa no
responde a necesidades sociales y objetivos de desempeño
previamente determinados. En otros casos, simplemente se
evalúa por medio de la cuantificación de la cantidad de
cursos realizados y personas capacitadas.

Conocer los impactos de la formación es un aspecto
clave para evaluar la calidad del proceso formativo y mejorarla.
La evaluación de la formación es una tarea
difícil, pero enormemente necesaria, ya que sólo
evaluando es posible detectar los efectos de las acciones
formativas llevadas a cabo, los rendimientos de la inversión
efectuada y tomar decisiones para optimizar la calidad de la
formación futura.

En este trabajo se presenta una revisión de los
métodos mas conocidos para evaluar el impacto de la
capacitación y se desarrolla una metodología para
evaluar este impacto en un Programa de Maestría de corte
profesional.

Marco teórico

Las intervenciones para la formación y el
desarrollo de competencias suelen incluir evaluaciones de la
satisfacción o del aprendizaje alcanzado. Sin embargo, los
resultados y efectos, directos e indirectos, se evalúan con
menor frecuencia, aun cuando los responsables de la
implementación, las empresas y los propios participantes,
están cada vez más interesados en
conocerlos.

La evaluación del impacto de la capacitación
es un proceso que posibilita el conocimiento de los efectos de un
programa formativo en relación con las metas propuestas
(eficacia) y los recursos asignados (eficiencia). Tiene como
objetivo determinar si un programa produjo los efectos deseados
en las personas e instituciones y si esos efectos son atribuibles
a la intervención del programa. Por tanto, no es posible
valorar el trabajo de capacitación sin evaluar la capacidad
de los capacitados, para transformar su aprendizaje en acciones
concretas en el entorno laboral (Toral, 2007).

Las acciones de capacitación y el desarrollo de
competencias usualmente incluyen evaluaciones de la
satisfacción o del aprendizaje alcanzado. Sin embargo,
existe tendencia a que los resultados y efectos, directos e
indirectos, se evalúan con menor frecuencia, aun cuando los
responsables de la implementación, las empresas y los
propios participantes, están cada vez más interesados
en conocerlos (Billorou, Pacheco y Vargas, 2011).

En el contexto del proceso formativo se tiende a
diferenciar entre la evaluación de la calidad del servicio
que se brinda y la evaluación del impacto de la
capacitación. Por ejemplo, Pineda (2000) define que la
evaluación de la capacitación en las organizaciones es
una estrategia necesaria para garantizar la calidad de las
acciones de capacitación ejecutadas para impulsar el proceso
de aprendizaje permanente que exige la dinámica de los
entornos actuales. Mientras que, la evaluación del
impacto de la capacitación es un tipo concreto de
evaluación que permite identificar los efectos reales que la
capacitación tiene en la organización y determinar los
beneficios que aporta para el logro de los objetivos
organizacionales.

La idea que se defiende en este trabajo es que la
evaluación del impacto es parte integrante de la
evaluación de la calidad de los programas formativos. Esto
es así si se reconoce la definición de calidad como el
grado en el que un conjunto de características inherentes
(en este caso al proceso formativo) cumple con las necesidades o
expectativas establecidas por todas las partes interesadas en el
desempeño del proceso. En el entorno laboral, el objetivo de
la capacitación es dotar a las personas de nuevos
conocimientos y destrezas, que puedan ser aplicados en las
organizaciones y permitan a las personas adoptar mejores
comportamientos y actitudes, desarrollar su carrera profesional y
obtener beneficios para la organización. En este sentido,
Chiavenato (1992) propone tres criterios para valorar la eficacia
de la capacitación:

• Importancia: Se deben dirigir hacia los objetivos
  más importantes.

• Transferibilidad: Los conocimientos y habilidades
  ofertadas deben ser aplicables a la situación
  concreta.

• Alineación sistémica: El
  sistema de conocimiento y habilidades desarrollado debe y
  tiene que ser aplicado a todo el sistema.

A un nivel macro, el impacto está asociado con los
cambios en la calidad y modo de vida de las personas, de los
grupos sociales, de las comunidades a diferentes niveles. El
impacto está relacionado, por tanto, con el logro a partir
de determinadas acciones, intervenciones, etcétera, del
bienestar social, económico, político, ecológico,
cultural, etcétera, de una sociedad determinada.

En este sentido se concuerda con autores que plantean
que la evaluación de impactos, puede considerarse un
caso particular de los procesos de evaluación de la calidad,
ya que si bien responde a la lógica general de dicho
proceso, evalúa aquellas variables asociadas a los impactos
que ponen de manifiesto el logro de las transformaciones
esenciales propuestas en la mejora proyectada, por cuanto estas
transformaciones, a su vez, contribuyen a la elevación de la
calidad en dimensiones específicas de la institución o
del proceso en cuestión… Se entiende por
evaluación de impacto al proceso dirigido a identificar,
predecir, evaluar e informar la correspondencia de los objetivos
en el entorno social concreto, con el propósito de valorar
el proceso y los resultados alcanzados por los participantes y
propiciar la necesaria retroalimentación y las posteriores
decisiones que incluye una información detallada sobre el
sistema de monitoreo y control a fin de asegurar su cumplimiento
y las medidas que deben ser consideradas. Se convierte en una
vía para asegurar las necesarias transformaciones, mide el
efecto social en los participantes y de sus contextos de
actuación a partir del desarrollo de potencialidades
personales, profesionales y sociales (Espi, Aruca y Lazo,
2008).

Para Abdala E. (2014) la evaluación de impacto
abarca todos los efectos secundarios a la planeación y a la
ejecución: específicos y globales, buscados según
los objetivos o no, positivos, negativos o neutros directos o
indirectos, la sola puesta en marcha del programa puede generar
efectos sobre los directamente involucrados hasta la sociedad
toda. La sistematización de estas definiciones permitió
declarar los aspectos comunes entre ellas, relacionados a
continuación.

Más allá de los matices, cabe señalar que
la mayoría de las definiciones hacen hincapié en la
necesidad de verificar el logro de los objetivos así como en
el carácter sistemático, continuo e integral de los
procesos de evaluación.

Modelos internacionales

Entre los modelos internacionalmente reconocidos para la
evaluación del impacto de la capacitación están
los siguientes:

A) Modelo de Donald L. Kirkpatrick (1959)

El modelo está conformado por cuatro
niveles:

• 1. Reacción de los participantes ante la
  formación, es decir, nivel de satisfacción con la
  formación recibida.

• 2. Aprendizaje realizado por los participantes
  o nuevas competencias adquiridas gracias a la
  formación.

• 3. Conducta de los participantes en el puesto
  de trabajo, es decir, transferencia de los aprendizajes
  realizados al propio puesto.

• 4. Resultados en la organización, es
  decir, efectos que la formación genera en las diferentes
  áreas de la organización.

En este último nivel de evaluación, que se
corresponde con lo que comúnmente se denomina como
"impacto", Kirkpatrick (1959) sugiere unas pautas que pueden
facilitar el proceso:

• Seleccionar rigurosamente el momento de
  evaluación.

• Utilizar un grupo control, como referente
  imprescindible.

• Considerar la relación coste-beneficio de la
  formación.

• Aceptar el indicio ante la imposibilidad de la
  prueba, sin obsesionarse por su obtención cuando no es
  viable.

Kirkpatrick adopta un enfoque cualitativo del impacto de
la formación y propone concebir la medición de la
rentabilidad como un elemento más de evaluación,
interesante cuando es viable. Plantea como un error convertir la
rentabilidad en la meta última de todo proceso evaluativo,
ya que conduciría a una visión reduccionista del
impacto de la formación.

B) Modelo de Phillips (1990)

A pesar de estar inspirado por los postulados de
Kirkpatrick, este modelo está tiene una visión más
cuantitativa de la evaluación del impacto de la
capacitación proponiendo una metodología basada en el
cálculo del retorno de la inversión (ROI) a la
formación como instrumento para medir sus resultados a nivel
de rentabilidad exclusivamente. El modelo está conformado
por cinco fases:

• 1. Recogida de datos.

• 2. Aislamiento de los efectos de la
  formación.

• 3. Clasificación de los beneficios en
  económicos y no económicos.

• 4. Conversión a valores
  monetarios.

• 5. Cálculo del Retorno de Inversión
  (ROI).

C) Modelo de Wade (1999)

Concibe la evaluación como la medición del
valor que la formación aporta a la organización. El
modelo está conformado por cuatro niveles:

• 1. Respuesta: reacción ante la
  formación y el aprendizaje por parte de los
  participantes.

• 2. Acción: transferencia de aprendizajes
  al puesto de trabajo.

• 3. Resultados: efectos de la formación en
  el negocio, medidos mediante indicadores cuantitativos o
  duros y cualitativos o blandos.

• 4. Impacto de la formación en la
  organización, a través del análisis del
  coste-beneficio.

Este modelo sigue una estructura similar al de
Kirkpatrick, pero con una concepción bidimensional de la
evaluación del impacto: la evaluación de los resultados
que la formación genera en el puesto de trabajo, detectable
a través de indicadores cualitativos y económicos, y la
evaluación del impacto que la formación genera en la
organización, para lo que propone el análisis del
coste-beneficio como instrumento de medida.

D) Modelo holístico de Pineda (2000)

Parte del diseño de un plan de evaluación
sistemático, riguroso y coherente; su modelo consiste en
responder a las cinco interrogantes básicas que afectan a la
evaluación de forma integrada, cruzando las respuestas y
elaborando un engranaje de estrategias evaluativas que cubren la
totalidad del proceso de formación. Los interrogantes son
¿para quién evalúo?, ¿qué evalúo?,
¿quién evalúa?, ¿cuándo evalúo? y
¿cómo evaluar?.

Respecto a los aspectos a evaluar, se definen seis
niveles básicos, que se pueden desglosar en subniveles hasta
llegar a los elementos específicos siguientes:

Nivel 1: Satisfacción del participante con la
formación.

Nivel 2: Logro de los objetivos de aprendizaje por los
participantes.

Nivel 3: Coherencia pedagógica del proceso de
formación.

Nivel 4: Transferencia de los aprendizajes al puesto de
trabajo.

Nivel 5: Impacto de la formación en los objetivos
de la organización.

Nivel 6: Rentabilidad de la formación para la
organización.

Respecto al momento en que es conveniente evaluar,
plantea cuatro momentos básicos:

• 1. Antes de iniciar la formación:
  evaluación inicial o diagnóstica.

• 2. Durante la formación: evaluación
  procesual o formativa.

• 3. Al acabar la formación: evaluación
  final o sumativa.

• 4. Un tiempo después de acabar la
  formación: evaluación diferida o de transferencia e
  impacto.

Los instrumentos a utilizar pueden ser múltiples:
cuestionarios, entrevistas individuales y grupales, controles
finales, actividades y productos de aprendizaje, observaciones
sistemáticas, demostraciones, informes de evaluación,
indicadores cualitativos y cuantitativos del impacto,
etc.

E) Modelo de la OIT/Cinterfor (Billorou, Pacheco y
Vargas, 2011)

El Centro Interamericano para el Desarrollo del
Conocimiento en la Formación Profesional de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT/Cinterfor)
elaboró una Guía para la Evaluación de Impacto de
la Formación la cual propone un modelo propio basado en el
trabajo de Donald L. Kirkpatrick y propone cinco niveles en la
evaluación de las acciones formativas, con causal y
secuencial entre ellos. Estos niveles son:

• 1. Reacción o satisfacción de los
  participantes: se valora parcialmente el diseño y
  particularmente el proceso y los recursos utilizados, desde
  la perspectiva del participante.

• 2. Aprendizaje: se valoran los primeros
  resultados de la formación que, en muchas ocasiones,
  constituyen por sí mismos el objetivo principal de las
  actividades formativas.

• 3. Transferencia o aplicación: valorar los
  cambios en las competencias de las personas y hasta qué
  punto esta formación está siendo aplicada en los
  entornos de trabajo.

• 4. Impacto: valora la relación
  "causa-efecto" mediante la traducción de los resultados
  de la formación en impactos.

• 5. Retorno de la inversión (ROI): este
  nivel implica asignar valores económicos a los impactos
  para calcular la rentabilidad de la inversión que se
  realizó para llevar a cabo la formación.

Este modelo está concebido con una visión
integral y abarcadora de la formación pudiéndose
obtener los impactos en tres categorías que van de lo
general a lo particular: impacto en la sociedad, impacto en la
empresa e impacto en la persona. Plantea que la evaluación
de impacto se basa en el contraste entre la situación de
partida y lo que ocurre una vez que la formación ha tenido
lugar. Ese contraste busca revelar los cambios que se pueden
atribuir a la intervención que se evalúa.

Normativa vigente

En las normas de sistemas de gestión de la calidad
(NC-ISO 9001) y gestión integrada del capital humano (NC
3001), también se establece la necesidad de medir el impacto
de la capacitación. Específicamente la norma de calidad
establece como requisito medir la eficacia de las acciones de
capacitación realizadas. La NC 3001:2007 entre los
requisitos vinculados a la capacitación y desarrollo,
establece que la organización tendrá identificados los
indicadores que permiten evaluar el impacto y la eficacia de las
diferentes acciones de capacitación y desarrollo que se
ejecutan y deberá realizarlas evaluaciones sistemáticas
del impacto de dichas acciones. Ambas normativas exigen de la
alta dirección compromiso y apoyo para el proceso de
formación en las organizaciones, otorgándole a esta
actividad una importancia fundamental.

El Decreto Ley 281 Reglamento para la Implantación
y Consolidación del Sistema de Dirección y Gestión
Empresarial Estatal, en su artículo 262 dedicado a la
capacitación, como parte del Sistema de Gestión de la
Calidad, reconoce la importancia de la capacitación para
asegurar la calidad en todos los procesos. En el conjunto de
medidas que se establecen para garantizar la capacitación y
entrenamiento de los trabajadores se encuentra la de registrar el
impacto alcanzado con el adiestramiento que permita verificar la
mejora del desempeño.

La medición del impacto de la capacitación como
criterio de calidad de los Programas de Maestría

La Junta de Acreditación Nacional de la
República de Cuba (JAN) es una unidad especializada e
independiente del resto de las direcciones funcionales del

Ministerio de Educación Superior. Funciona con
carácter externo, sistémico e integrado a los procesos
de evaluación y acreditación. Entre sus funciones la
JAN contempla: aprobar las diferentes variables, indicadores y
criterios de calidad e instrumentos que han de aplicarse;
proponer para su consideración al Consejo de Dirección
del Ministerio de Educación Superior, los diferentes
Sistemas de Evaluación y Acreditación, Patrones de
Calidad y Guías de Evaluación; así como los
correspondientes Reglamentos para su puesta en vigor; aprobar las
distintas categorías de acreditación como resultado de
los procesos de evaluación realizados; y aprobar la bolsa de
expertos para los diferentes Comité Técnico Evaluador y
Comisiones Evaluadoras.

Los objetivos de la JAN son:

• Promover, organizar, ejecutar y controlar la
  política de acreditación para la Educación
  Superior en Cuba.

• Coordinar los diferentes procesos de evaluación
  institucional en los centros adscritos al Ministerio de
  Educación Superior.

• Realizar la evaluación y acreditación de
  todos los programas educativos implementados por las
  Instituciones de Enseñanza Superior en Cuba.

La JAN en su Sistema de Evaluación y
Acreditación de Maestrías establece pautas para
determinar la calidad de los Programas y propone un grupo de seis
variables de calidad:

• a) Pertinencia social.

• b) Tradición de la institución y
  colaboración interinstitucional.

• c) Profesores y tutores.

• d) Aseguramiento didáctico, material y
  administrativo.

• e) Estudiantes.

• f) Currículo.

Por su pertinencia para los objetivos de este trabajo se
destacan los aspectos siguientes.

La variable pertinencia social establece que los
Programas se orienten al desarrollo socioeconómico
sostenible, al fortalecimiento de la identidad cultural de la
sociedad cubana, al logro de los objetivos de la formación
integral de nuestros profesionales y a la atención de los
ideales de justicia y equidad que caracterizan nuestro sistema
social. A estos efectos, la variable plantea que el Programa
debe prever en su estrategia los impactos que se propone
producir, los cuales han de lograrse a través de la
influencia en los procesos de transformación y desarrollo
sostenible, mediante el efecto producido en el crecimiento
espiritual y el desempeño en las funciones sociales de los
egresados.

El modelo plantea un grupo de indicadores a medir los
cuales describen los aspectos esenciales que permiten evaluar
esta variable:

• 1. Si el programa se justifica por necesidades
  sociales relevantes (actuales y perspectivas).

• 2. Si los resultados de investigación y
  del trabajo científico metodológico vinculados al
  programa han influido en los procesos de desarrollo
  económico y social en los últimos
  años.

• 3. Si existe efecto del programa en las
  funciones sociales y satisfacción personal de los
  egresados:

• 3.1. En su desempeño
  profesional.

• 3.2. En su producción
  intelectual.

• 3.3. En su prestigio profesional.

La variable aseguramiento didáctico, material y
administrativo establece que el Programa debe contar con el
aseguramiento didáctico, material y administrativo,
suficiente y pertinente. La capacidad de gestión del
Programa se manifiesta en la eficaz planeación,
organización, ejecución y control de sus actividades
así como en el monitoreo de sus impactos.

Es posible concluir, entonces que la evaluación del
impacto de la capacitación está considerado como un
elemento estratégico del proceso formativo y el nivel de
rigor con que se mide influye decisivamente en la calidad del
Programa de Maestría. Por este motivo la JAN se esfuerza en
exigir el diseño e implementación de instrumentos
adecuados a cada contexto, con la eficacia necesaria para
garantizar los resultados óptimos en la evaluación del
impacto. Esto se traduce en un definitivo aporte a la calidad del
proceso formativo.

II.

Propuesta de instrumento para evaluar el
impacto de la capacitación en un Programa de Maestría
profesional

La Cátedra de Calidad, Metrología y
Normalización de la Universidad de la Habana es un proyecto
de colaboración académica y extensión
universitaria encaminado a contribuir a la elevación de la
cultura de la sociedad cubana en estas temáticas. Entre
otras actividades la Cátedra imparte un Programa de
Maestría en Gestión de la Calidad y Ambiental y
orientado a un amplio perfil de profesionales, que trabajan estos
temas en diferentes sectores de la economía, incluidos
centros de producción y servicios y centros de
investigación e instituciones académicas. Los
estudiantes del Programa realizan trabajos de
investigación-acción encaminados a la mejora del
desempeño de las organizaciones, a partir de la
aplicación de los conocimientos adquiridos en el programa e
incidiendo en aspectos de la gestión organizacional que no
habían sido suficientemente desarrollados en las mismas.
Entre las temáticas más abordadas por los maestrantes
figuran: la integración de los sistemas de gestión en
las organizaciones, el establecimiento de programas de mejora de
la calidad en las organizaciones, la calidad y los riesgos,
específicamente en la industria farmacéutica y de
equipos médicos, y el desempeño ambiental.

Para evaluar el impacto de la
formación impartida, en el Programa se establecen los tres
niveles que se presentan a continuación:

Nivel 1, Reacción: Mide la percepción de los
participantes sobre la capacitación impartida. En este nivel
se evalúa la satisfacción de los estudiantes con cada
uno de los cursos impartidos en el programa a partir de la
aplicación de la encuesta.

Nivel 2, Aprendizaje: Se evalúa si se han alcanzado
los objetivos de la capacitación, es decir, si se han
desarrollado en los alumnos los conocimientos planificados en el
programa. Esta evaluación es realizada directamente por los
profesores que imparten los cursos, a través de preguntas en
clases, seminarios, trabajos extra clase y exámenes,
según los métodos de evaluación planificados en
cada curso, siguiendo los procederes establecidos.

Nivel 3, Impacto: Se centra en la forma en que los
alumnos han transferido los conocimientos recibidos a su quehacer
diario en la organización, cómo los utilizan y
cómo la capacitación recibida repercute en su
desempeño profesional y en la organización. Esta
evaluación es realizada al concluir cada edición del
Programa, mediante encuestas a los egresados y sus
empleadores.

Para el tercer nivel de impacto es que en este trabajo
se propone una nueva metodología de evaluación, basada
en la existente con anterioridad en el Programa (Guerra y
Meizoso, 2010), pero con significativas mejoras. Los nuevos
aspectos incluidos en el instrumento de evaluación recogen
variables propuestas por el modelo de la OIT/CINTERFOR y en las
encuestas a los egresados y sus empleadores elaboradas por la JAN
para la evaluación de la calidad de los programas de
maestría, específicamente en los aspectos relacionados
con la medición de los impactos.

Como resultado del trabajo fueron mejoradas las
herramientas Cuestionario a los Egresados y el Cuestionario a los
Directivos de los Egresados. También se incluyeron dos
entrevistas como herramientas para complementar la
información recabada a través de las encuestas antes
mencionadas. Una de las guías de entrevista está
diseñada para ser aplicada a los egresados de la
maestría y la otra a sus jefes inmediatos. En las Tablas 1 y
2 se resumen las variables evaluadas en las encuestas a los
egresados y a los empleadores, respectivamente.

Tabla 1 Variables evaluadas en las
encuestas a los egresados

Tabla 2. Variables evaluadas en las
encuestas a los directivos

Para las entrevistas a los egresados se
empleó la guía se entrevista siguiente:

• 1. ¿En qué medida la formación
  recibida favoreció el desarrollo de cualidades
  personales necesarias para el trabajo profesional?
  ¿Cuáles son esas cualidades a su juicio que se
  requieren para el trabajo profesional?

• 2. ¿Qué papel jugó la asignatura
  metodología de la investigación y los seminarios de
  investigación en la aplicación de los resultados de
  las investigaciones?

• 3. Recibió algún curso
  propedéutico ¿Cuáles son sus
  experiencias?

• 4. ¿Existieron dificultades con la
  bibliografía y el equipamiento? ¿Cómo se
  resolvieron? ¿En qué idioma manejaron el acceso a
  la información existente en la redes en su trabajo de
  investigación?

• 5. ¿Cuáles fueron las posibilidades
  reales para el desarrollo de la investigación y
  escritura del trabajo final?

• 6. ¿Cómo fue su participación en
  las actividades científicas efectuadas durante el
  transcurso del programa?

• 7. ¿Cómo valora el sistema de
  evaluación de la maestría y el desarrollo de las
  tesis?

• 8. ¿Cómo valora la atención
  recibida por profesores y tutores?

• 9. ¿Cuáles fueron las principales
  fortalezas y debilidades de la maestría?

• 10. ¿Cómo valoran su responsabilidad
  en su formación científica y personal?

• 11. ¿Cuál es su opinión general
  respecto a la preparación recibida en la
  maestría?

• 12. ¿Qué opinión tiene del
  claustro de profesores de la maestría?

• 13. ¿Cómo ha influido la
  preparación recibida en la maestría en su prestigio
  como profesional y ante la sociedad?

En el caso de los empleadores las preguntas
realizadas en la entrevista fueron:

• 1. ¿En qué medida el egresado posee
  las competencias generales que caracterizan el trabajo
  profesional?

• 2. ¿Cómo valora la formación
  recibida por los graduados?

• 3. ¿Qué dificultades fundamentales
  han presentado los graduados en su desempeño
  profesional?

• 4. ¿Cómo valora las cualidades
  personales del graduado?

• 5. En su opinión ¿qué curso o
  algún elemento en particular que usted conozca pudiera
  contribuir a mejorar la formación posgraduada de los
  egresados de la maestría?

• 6. ¿Considera que la maestría
  está respondiendo a su encargo social? ¿Por
  qué?

La metodología desarrollada fue evaluada en su
aplicación a los egresados (16 individuos) y sus empleadores
(16 individuos) de la cuarta edición del Programa de
Maestría en Gestión de la Calidad y Ambiental. Para el
conjunto de variables cuyas respuestas se establecieron en una
escala de Likert de cinco niveles, haciendo uso del software SPSS
se calculó el coeficiente Alpha de Cronbach (a), para medir
la fiabilidad de ambos instrumentos. Este coeficiente asume un
valor en el intervalo entre 0 y 1 y mientras más cercano
esté de 1 entonces la fiabilidad del cuestionario será
mejor. Para ambos instrumentos el Alpha de Cronbach se
encontró por encima de 0,7 evidenciando la fiabilidad de las
encuestas elaboradas.

Las herramientas rediseñadas recogen una mayor
cantidad de información, por lo que son más eficaces
para valorar el impacto del programa, la calidad intrínseca
del proceso formativo y detectar oportunidades de mejora en el
mismo.

Los resultados obtenidos en las encuestas mostraron
cierta variación en la percepción que tienen los
directivos de los egresados con respecto a la percepción de
los egresados acerca de algunas de las variables analizadas. Es
por ello que, se realizó un contraste de hipótesis
sobre las proporciones de satisfacción de los estudiantes y
sus directivos. Las hipótesis a contrastar para un nivel de
significación de la prueba del 5% fueron las
siguientes

H0: no hay diferencias significativas entre las
proporciones poblacionales.

H1: hay diferencias significativas entre las
proporciones poblacionales.

Los criterios de rechazo/aceptación
fueron:

Para contrastar las hipótesis se utilizó la
prueba no paramétrica U de Mann Whitney para dos muestras
independientes.

Como resultado de la prueba estadística se
corroboró que existís diferencias significativas en las
percepciones de ambos grupos respecto a las variables
siguientes:

• La actualización y
  profundización de sus conocimientos.

• La obtención de nuevos
  conocimientos.

Partes: 1, 2