Evaluación de la satisfacción laboral de los docentes de la I.E.I.P.P. N° 60059

PLAN DE EVALUACIÓN EDUCATIVA

Marco de referencia

SALGADO, J., REMESEIRO, C. e IGLESIAS, M. (1995), en su tesis titulada "Clima organizacional y satisfacción laboral en una Pyme" concuerda con el autor Locke, 1976 – 1984, expresan que la satisfacción laboral, es una respuesta emocional positiva al puesto y que resulta de la evaluación de si el puesto cumple o permite cumplir los valores laborales del individuo. En el polo opuesto se sitúa la insatisfacción laboral como una respuesta emocional negativa hacia el puesto en tanto que este ignora, frustra o niega los valores laborales de uno.

MATHIER y FARR (1991) manifiestan de la satisfacción laboral otras reacciones afectivas implicadas en el puesto de trabajo son el compromiso organizacional y la implicación en el puesto que son diferentes de la satisfacción aunque relacionadas con ésta.

SALAZAR, R., GIRÓN, S., SOLANO, A. y TORRES, I., (2012) en su tesis titulada "Satisfacción laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades" manifiestan que en la muestra, el factor Reconocimiento Personal y/o Social a nivel general y de las variables ocupacionales, presenta el menor nivel que es Insatisfecho con mayor frecuencia que los otros factores; y por tanto, al que debería prestarse mayor atención.

NEWSTRON, (2011) expresa que una actitud se define como los sentimientos y las creencias que determinan en gran parte la forma en que los empleados perciben su ambiente, su compromiso con las acciones que se pretenden y, en última instancia, su comportamiento.

FERNÁNDEZ (1995) "Estudio de la Satisfacción Laboral y sus determinantes en los trabajadores sanitarios de un área de Madrid". Este estudio por tuvo como objetivo conocer el nivel de satisfacción general y de cada uno de sus componentes para los trabajadores de las instituciones sanitarias de las áreas de atención primaria (AP) como especializada (AE). En dicho estudio, se utilizó el cuestionario Font Roja. Se recogieron variables sociodemográficas (sexo y edad), variables que permitan valorar los criterios de selección (tiempo de trabajo y centro donde trabaja) y otras relacionadas con la satisfacción. La muestra fue de 486 trabajadores en AP y 470 trabajadores en AE. El total de trabajadores que contestaron el cuestionario fueron 357 de atención primaria y 255 de atención especializada. Los resultados que se obtuvieron del estudio fueron: (a) las dimensiones con puntuaciones más bajas son: tensión relacionada con el trabajo y promoción profesional (grupo de enfermería y administrativos); (b) existe diferencia significativa entre los factores, grupo profesional y nivel asistencia de trabajo; y (c) el grado de satisfacción general es medio.

RODRÍGUEZ, RETAMAL, LIZANA y CORNEJO (2008) en su tesis titulada "Clima y satisfacción como predictores del desempeño: evaluación en una empresa pública chilena". Esta investigación realizada por, tuvo como objetivo identificar la relación entre clima organizacional, satisfacción laboral y desempeño organizacional en los trabajadores del Servicio Agrícola Ganadero (SAG) de la Región del Maule, Chile. Este estudio utilizó una metodología mixta que consistió en la aplicación de cuestionarios y entrevistas a través de focus group. Para el estudio de la satisfacción laboral utilizaron el JDI, a fin de medir la satisfacción laboral con sus cinco dimensiones, y el cuestionario JIG para medir la satisfacción laboral en general. Las encuestas se aplicaron a 96 trabajadores del SAG, el 56.3% hombres y el 43.7% mujeres, con promedio de edad 41.5 años. En el focus group se utilizó una muestra de 12 funcionarios de todas las oficinas del SAG.

Los resultados de este estudio evidenciaron que existe una relación positiva y significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Asimismo, el desempeño general correlacionó significativamente con la satisfacción laboral. También analizaron la satisfacción laboral y el clima organizacional como predictores del desempeño. Ambos modelos de manera independiente dieron resultados significativos, pero en conjunto los resultados son mejores, por lo que se concluye que tanto el clima como la satisfacción laboral son predictores significativos del desempeño organizacional. Por último, los resultaron demostraron que la satisfacción general resulta ser un predictor significativo del rendimiento y la productividad, mientras que el clima general resulta ser un predictor significativo de las condiciones personales y el comportamiento del trabajador.

CHIANG, SALAZAR, HUERTA y NÚÑEZ (2008), en su tesis titulada "Clima organizacional y Satisfacción Laboral en instituciones públicas: adaptación y ampliación de un instrumento". El objetivo de esta investigación realizada por fue elaborar y validar los instrumentos necesarios para medir las variables de la satisfacción laboral y el clima organizacional en trabajadores de instituciones del sector público de Chile. La muestra consistió en 547 trabajadores, miembros de 44 grupos y de seis organizaciones. Para medir la satisfacción laboral se desarrolló un instrumento basado en el cuestionario S21/26 (1990) y el S4/82(1986) de Meliá y Peiró, de 39 ítems. Como resultado se obtuvo el cuestionario de satisfacción laboral descrito en el marco teórico. El estudio demostró la relación del clima organizacional con la satisfacción laboral en cuanto a las dimensiones: (a) con el trabajo en general, (b) con la forma en que realiza su trabajo, y (c) con la relación subordinado-supervisor. No se demuestra alguna relación del clima organizacional con la dimensión de la satisfacción laboral vinculada con el ambiente físico del trabajo.

Rodríguez, Zarco, & Gonzales, (2009) dicen que en este sentido, cuando una persona tiene sentimientos positivos, pensamientos o emociones respecto a determinadas situaciones, personas u objetos, mostrará siempre una actitud favorable hacia los mismos.

Locke, (1968) expresa que la satisfacción laboral es una actitud hacia el trabajo, que es definida como el estado emocional positivo o placentero que surge de la evaluación del trabajo o experiencia laboral de una persona. Para Palma (2005), la satisfacción laboral se define como la disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.

Modelos teóricos que explican la satisfacción en el trabajo

A continuación se detallan las teorías que dan soporte a la investigación. Ellos son la teoría de la Higiene–Motivación, la del Ajuste en el Trabajo, de la Discrepancia, de la Satisfacción por Facetas, y la de los Eventos Situacionales.

Teoría de Higiene-Motivacional. Esta teoría demuestra que la presencia de ciertos factores está asociada con la satisfacción laboral, y la ausencia de otros con la insatisfacción laboral (Herzberg, 1968). Los factores presentes, que son fuentes de satisfacción, se denominan factores motivacionales y son intrínsecos al trabajo (logro, reconocimiento del logro, el trabajo en sí, responsabilidad y crecimiento o avance). Por otro lado, los factores ausentes, que son fuente de insatisfacción, se catalogan como factores de higiene y son extrínsecos al trabajo (políticas de la compañía y administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones laborales, salario, estatus y seguridad).

Teoría del Ajuste en el trabajo. Esta teoría señala que cuanto más se relacionen las habilidades de una persona (conocimiento, experiencia, actitudes y comportamiento) con los requerimientos de la función o de la organización, es más probable que vaya a realizar un buen trabajo y, por consiguiente, ser percibido de manera satisfactoria por el empleador

(Dawes, 1994). De igual forma, cuanto más se relacionen los refuerzos (premios) de la función o la organización con los valores que una persona busca satisfacer a través del trabajo (logro, confort, estatus, altruismo, seguridad y autonomía), es más probable que la persona perciba al trabajo como satisfactorio. El grado de satisfacción e insatisfacción son vistos como predictores de la probabilidad de que una persona vaya a permanecer en su puesto de trabajo, logre tener éxito en este y reciba los reconocimientos esperados.

Teoría de la discrepancia. Esta teoría sostiene que la satisfacción laboral es el estado emocional placentero que resulta de la valoración del trabajo como un medio para lograr o facilitar el logro de los valores laborales. Asimismo, la insatisfacción laboral es el estado emocional no placentero, resultante de la valoración del trabajo como frustrante o bloqueo de la consecución de los valores laborales (Locke, 1968). La satisfacción e insatisfacción laboral se derivan de la evaluación que hace el trabajador al contrastar sus valores con la percepción de lo que le ofrece el trabajo. En este sentido, se define el carácter dinámico de los valores que varían de persona a persona, así como la jerarquía de valores que cada individuo posee. Cada experiencia de satisfacción o insatisfacción laboral es el resultado de un juicio dual: el grado de la discrepancia valor-percepción y la importancia relativa del valor para el individuo.

Teoría de la satisfacción por facetas. Esta teoría sostiene que la satisfacción laboral resulta del grado de discrepancia entre lo que el individuo piensa que debería recibir y lo que recibe realmente, en relación con las facetas y la ponderación que tiene para el sujeto (Lawler, 1973). La cantidad que debería ser recibida (QDR) resulta de: (a) la percepción de las contribuciones individuales para el trabajo, (b) la percepción de las contribuciones y de los resultados de los colegas, y (c) las características del trabajo percibidas. La percepción de la cantidad recibida (QER) proviene de: (a) la percepción de los resultados de los otros, y (b) los resultados efectivamente recibidos por el individuo. Al compararse, pueden ocurrir tres situaciones: (a) QDR es igual a QER, entonces hay satisfacción; (b) QDR es mayor a QER, entonces hay insatisfacción; y (c) QDR es menor a QER, entonces hay sentimiento de culpa e inequidad.

Teoría de los eventos situacionales. En esta teoría se sostiene que la satisfacción laboral está determinada por factores denominados características situacionales y eventos situacionales (Quarstein, McAffe, & Glassman, 1992). Las características situacionales son los aspectos laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto (sueldo, oportunidades de promoción, condiciones de trabajo, política de la empresa y supervisión). Los eventos situacionales son facetas laborales que los trabajadores no evaluaron antes, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto. Estos pueden ser positivos (tiempo libre por culminar una tarea) o negativos (desperfecto de una máquina).

Instrumentos para medir la satisfacción laboral

Son variados los instrumentos analizados y de ellos se da especial atención a la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC que ha sido validado en Perú.

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). El Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ) (Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967) está diseñado para medir la satisfacción del empleado con su trabajo y asienta sus argumentos en los principios básicos de la teoría del ajuste. Esta escala se presenta en dos formatos: una versión larga de 100 ítems y otra abreviada de 20; en ambas ediciones se incluyen ítems en los que se interroga acerca de 20 facetas de la satisfacción laboral, aunque las puntuaciones de las mismas se calculan solo para el formato largo. En el formato corto se evalúa la satisfacción general, la intrínseca (naturaleza del puesto) y la extrínseca (otros aspectos de la situación del trabajo, como las prestaciones y el salario).

Job Descriptive Index (JDI). Este cuestionario posee 90 ítems y considera la evaluación de la satisfacción laboral a través de cinco diferentes facetas del ambiente laboral: (a) trabajo, (b) pago, (c) promociones, (d) supervisión, y (e) compañeros de trabajo. La evaluación de estas son importantes como posibles predictores de una rotación de personal o despidos (Smith, Kendall, & Hulin, 1969).

Cuestionario Font Roja. Este cuestionario posee 27 ítems valorados cada uno mediante una escala de Likert de uno a cinco y considera la evaluación de la satisfacción laboral mediante ocho dimensiones: (a) exceso o presión de trabajo, (b) promoción profesional, (c) satisfacción con el puesto de trabajo, (d) monotonía laboral, (e) relaciones interprofesionales, (f) competencia profesional, (g) tensión relacionada con el trabajo, y (h) relaciones interpersonales con los compañeros (Aranaz & Mira, 1988).

Job in General Scale (JIG). Este cuestionario tiene como objetivo proporcionar una evaluación general de la percepción que tienen los empleados de sus puestos de trabajo. Tiene un diseño similar al JDI, pero en una versión resumida, ya que solo posee 18 ítems, los cuales son adjetivos o frases cortas acerca del trabajo en general (Ironson et al., 1989).

Cuestionario S20/23 Melia & Peiró. El cuestionario S20/23 (Melia & Peiró, 1989) de 23 ítems ha sido diseñado para poder obtener una evaluación de la satisfacción laboral. Su predecesora es la versión S4/82 de 82 ítems elaborada por los mismos autores, con la diferencia de que la S20/23 logra mayores niveles de fiabilidad, además de ser menos extensa. El S20/23 presenta cinco factores que permiten evaluar la satisfacción con: (a) la supervisión, (b) el ambiente físico de trabajo, (c) las prestaciones recibidas, (d) la satisfacción intrínseca del trabajo, y (e) la participación.

Escala de Satisfacción Laboral – versión para orientadores (ESL-VO). Esta escala de satisfacción laboral (ESL-VO) permite analizar la satisfacción laboral en tres niveles: (a) global, (b) dimensional, y (c) faceta. El instrumento consta de un cuestionario con 37 ítems, medidos con una escala nominal de uno a cinco y distribuidos en ocho dimensiones: (a) diseño del trabajo, (b) realización personal, (c) oportunidades de desarrollo futuro, (d) relaciones sociales y tiempo libre, (e) reconocimiento del propio desempeño laboral, (f) valoración social del trabajo, (g) recompensas extrínsecas, y (h) oportunidades de promoción justa sobre la base de méritos personales (Anaya & Suárez, 2004).

Cuestionario de Satisfacción Laboral de Chiang. Este cuestionario está basado en el realizado por Melia & Peiró. Es usado para medir la satisfacción laboral en grupos de trabajos de instituciones públicas, con un total de 39 ítems. El cuestionario explica la satisfacción laboral con seis factores: (a) satisfacción con el trabajo en general, (b) con el ambiente físico de trabajo, (c) con la forma en que se realiza el trabajo, (d) con las oportunidades de desarrollo, (e) con la relación subordinado-supervisor, y (f) con la remuneración (Chiang, 2008).

Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC. La escala SL-SPC (Palma, 2005) permite un diagnóstico general de la actitud hacia el trabajo, detectando cuán agradable o desagradable le resulta al trabajador su actividad laboral. Esta encuesta se encuentra sustentada básicamente con la teoría motivacional, además de las teorías vinculadas a la discrepancia y dinámica. A través de ella, se describe el nivel general de satisfacción hacia el trabajo y los niveles específicos de satisfacción con respecto a cuatro factores: (a) significación de la tarea, (b) condiciones de trabajo, (c) reconocimiento personal y/o social, y (d) beneficios económicos. La escala se desarrolla con la técnica de Likert y está conformada por 27 ítems, tanto positivos como negativos. La valoración de estos se desarrolla con la técnica de Likert, con una puntuación de uno a cinco, según sea el ítem positivo o negativo; logrando un puntaje total que oscila entre 27 y 135 puntos.

Este instrumento demostró su validez a través de un estudio acerca de la satisfacción laboral en 1,058 trabajadores con dependencia laboral en Lima Metropolitana, en el que obtuvo resultados confiables. Este es el instrumento utilizado en el presente estudio, el cual cuenta con la autorización de la autora, Sonia Palma Solís, mediante correo electrónico, tal como se muestra en el Apéndice C.

1. Objeto de la evaluación

Es medir el nivel de satisfacción de los trabajadores de la I. E. I. P. P. N° 60059 "Antonio Raimondi", Punchana – 2015.

2. Criterio e indicadores
1. Significación de la tarea.
2. Condición de trabajo.
3. Reconocimiento personal y/o social.
4. Beneficio económico.

3. Población y muestra

La población estuvo conformada por 38 docentes de la I.E.I.P.P. N° 60059 "Antonio Raimondi" del nivel inicial y primaria del turno de la mañana y tarde.

La distribución es como se muestra en el cuadro:

N°	DOCENTES	CANTIDAD
01	Director	01
02	Sub directora de primaria	01
03	Sub directora de inicial	01
04	Docentes de inicial	05
05	Auxiliares de inicial	03
06	Docentes de primaria	19
07	Educación física	01
08	secretaria	01
09	Auxiliar de biblioteca	02
10	Personal de servicio	04
Total		38

Muestra

Por ser mínima se trabajó con toda la población, es decir los 38 docentes del nivel inicial y primaria de ambos turnos.

4. Frecuencia y tiempo

El trabajo se realizó en el mes de marzo del 2015. Los integrantes se reunieron dos veces por semana, es decir 6 horas semanales para organizar y redactar el informe de evaluación, se elaboró el instrumento de evaluación de la satisfacción laboral, tomando como modelo Job Descriptive Index (J.D.I.) de Smith, Kendall y Hullin. En la Institución Educativa se aplicó el instrumento a todo el personal de la mencionada organización, la evaluación fue en un aproximado de 30 minutos.

5. Técnica e instrumento

La técnica utilizada fue la encuesta con su instrumento el cuestionario de preguntas.

TECNICA	INSTRUMENTO
La encuesta	El cuestionario de preguntas

6. Criterios de organización de la información

Se planificó según la estructura sugerida por el docente del curso.
Inicialmente se buco e identifico el tema a evaluar, es decir la satisfacción laboral.
También se ubicó un lugar donde aplicar el instrumento de evaluación identificándose a la I.E.I.P.P. N° 60059 "Antonio Raimondi"
Se revisó referencias bibliográficas a nivel de antecedentes y teorías científicas sobre el tema de satisfacción laboral; a su vez también se buscó modelos de instrumentos de evaluación del tema en referencia.
Seleccionada la información se empezó a redactar el informe de evaluación registrándose la bibliografía consultada y se elaboró el instrumento de acuerdo a la realidad de la organización en estudio.
Se solicitó permiso a la dirección de la institución para recolectar la información. Obtenida la información se procesaron los datos.
Redactándose así el informe final del plan de evaluación educativo.

Usos de la información evaluativa

La información será utilizada con fines formativos para mejorar el ambiente de trabajo, donde el docente se debe sentir satisfecho con la labor que realiza en forma voluntaria y que no se sienta obligado(a) a cumplir sus tareas pedagógicas o administrativas. La evaluación no es un proceso unívoco, pueden existir diversos enfoques evaluativos según la finalidad y la ubicación del evaluador.

El uso de información evaluativa sugiere que la relación entre el input de información sobre el desempeño y su uso para la toma de decisiones no es lineal, y que los posibles usos de la información son múltiples. Concordando con Shula y Cousins (1997) es un error ignorar que el conocimiento es socialmente construido, y por ende inextricablemente ligado al contexto. Los autores observan que ante la entrega de información evaluativa, un destinatario tiene múltiples posibilidades de respuesta.

El sistema busca combinar las bondades de la rigurosidad que brinda la implementación de un sistema de evaluación externo a través de pruebas estandarizadas con la posibilidad que sean los actores educativos los que analicen e interpreten la información, y tomen las decisiones que estimen pertinentes según los procesos que estén dentro sus posibilidades. A través de este diseño se pretende que esta evaluación no sea percibido como amenazante y respuestas defensivas en los destinatarios.

Evaluación de la satisfacción laboral de los docentes de la I.E.I.P.P. N° 60059 "Antonio Raimondi"

Tabla N° 01

Satisfacción laboral de los docentes de la I.E.I.P.P. N° 60059 "Antonio Raimondi"	Frecuencia	Porcentaje
Significación de la tarea	26	68
Condiciones de trabajo	4	11
Reconocimiento personal y/o social	2	5
Beneficios económicos	6	16
Total	38	100%

Fuente: Elaboración propia.

Figura N° 01

Evaluación de la satisfacción laboral de los docentes de la I.E.I.P.P. N° 60059 "Antonio Raimondi"

Monografias.com

Fuente: Tabla N° 01

En la tabla y figura N° 01; los resultados de la evaluación de los docentes dio lo siguiente: 68% opinaron que se encontraban satisfechos con la significación de la tarea, 16% opinaron que su satisfacción son los beneficios económicos, 11% opinaron que su satisfacción son las condiciones de trabajo y 5% opinaron que su satisfacción es el reconocimiento personal y/o social.

7. Cronograma de actividades

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Bibliografía

Anaya, D., & Suárez, J.M. (2004). La Escala de Satisfacción Laboral Versión para Orientadores (ESL-VO) como recurso para la evaluación de la Satisfacción Laboral. Revista de Investigación Educativa, 22(2). 519-534.

Aranaz, J., & Mira, J. (1988). Cuestionario Font Roja. Un instrumento de medida de la satisfacción en el medio hospitalario. Todo hospital, 52, 63-66.

Chiang, M. M., Méndez, G., & Sánchez, G. (2010). Cómo influye la Satisfacción Laboral sobre el desempeño: Caso empresa de retail. Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal, 19(2), 21-36. Recuperado de http://www.redalyc.org/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=29918523003

Chiang, M. M., Salazar, C. M., Huerta, P. C., & Nuñez, A. (2008). Clima organizacional y Satisfacción Laboral en instituciones públicas: adaptación y ampliación de un instrumento. Universum, 23(2), 66-85. doi: 10.4067/S0718-23762008000200004

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Herzberg, F. (1968). How do you Motivate Employees? Harvard Business Review, 87507.

Ironson, G. H., Smith, P. C., Brannick, M. T., Gibson, W. M., & Paul, K. B. (1989). Construction of a Job in General scale: A comparison of global, composite, and specific measures. Journal of Applied Psychology, 74(2), 193-200.

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Mathieu, J.E. y Farr, J.L. (1991). Further evidence for the discriminant validity of measures of organizational commitment, job involvement, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76, 127-133.

Meliá, J. L., & Peiró, J. M. (1989). La medida de la Satisfacción Laboral en contextos organizacionales: El Cuestionario de Satisfacción S20/23. Psicologemas, 5, 59-74. Recuperado de http://www.uv.es/~meliajl/Research/Art_Satisf/ArtS20_23.PDF

Newstron, J. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. (13a ed.) México: McGraw-Hill Interamericana.

Palma, S. (2005). Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) Manual. Lima, Perú: Editora y Comercializadora CARTOLAN EIRL.

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Salazar, R., Girón, S., Solano, A. y Torres, I., (2012) en su tesis titulada "Satisfacción laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades" 83 pp.

Salgado, J., Remeseiro, C. e Iglesias, M. (1995), en su tesis titulada "Clima organizacional y satisfacción laboral en una Pyme" Universidad de Santiago de Compostela ISSN 0214 – 9915 CONDEN PSOTEG 335 pp.

Smith, P., Kendall, L., & Hulin, C. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of actitudes Chicago, Ilinois: Rand McNally psychology series.

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Anexos

Instrumentos de recolección de datos

Evaluación de satisfacción laboral de los docentes de la I.E.I.P.P. N° 60059 "Antonio Raimondi"

A continuación se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra actividad en la misma. Le agradecemos que responda marcando con un aspa el recuadro que considere exprese mejor su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala, ya que todas son opiniones.

Datos generales

Nombres y apellidos………………………………………………………………………..

Género:………………. Condición:……………………… Cargo:…………………

Tiempo de servicio:……………………………… Fecha:…………………………

Escala de valoración especifica