Funciones principales de un tribunal en materia laboral

Dentro de la
Secretaría General

1.)¿Cómo se controlan los
expedientes?

De la Presidencia de la Cámara Civil y Comercial
del Juzgado de Primera Instancia del Distrito Judicial de
Santiago, llega la asignación de la Sala, lo cual se
recibe, sella, firma, y luego se le da entrada, en el libro de
entrada.

Se le da un número de expediente, se abre un
fólder para guardarlo. Y el control se lleva en el
Inventario.

2.)¿Cómo se protegen los
documentos?

Se debe tomar en cuenta lo siguiente:

• 1. Que el documento que se deposite coincida
  con el expediente.

• 2. Para que no se pierdan algunos expedientes o
  documentos en el escritorio personal de cada secretaria debe
  tener un número reducido de expediente en la gaveta,
  en función de lo que se trabaje por semana.

• 3. Sobre el escritorio de la secretaria
  sólo estará el expediente que se está
  trabajando.

• 4. El expediente para su buen estado
  físico tiene un fólder en buen estado, con los
  documentos en gancho.

• 5. Los divorcios, sólo estarán
  grapados o con clips.

3.)¿Cuáles son los libros que lleva el
tribunal?

• 6. Libro de entrada

• 7. Libro de Sentencia

• 8. Libro de Ordenanzas

• 9. Libro de envío de
  Correspondencias

• 10. Libro de Notificaciones

• 11. Libro de Oficios

• 12. Libro de Sentencia In Voce

• 13. Libro de Rol de audiencia

• 14. Libro de Fijación de
  Audiencia

• 15. Libro de Juramentación de
  Peritos

• 16. Libro de Inhibiciones

• 17. Libro de depósito de
  documentos

• 18. Libro de Certificaciones

• 19. Libro de Registro de Sentencias

4.)¿Cómo se archivan los
expedientes?

Se archivan los expedientes por tipo de demanda y se
clasifican por año. Hay diferentes tipos de inventarios
que se dividen en: Hay archivos que se dividen en números:
cancelados 6 con diferentes tipos de ganchos, lo diferente al
año. Desde que entran se archivan por tipo de demanda, los
pendientes de fallo y año.

Para fijar audiencia ( luego) se guardan por
fecha.

• Número de expediente

• Archivo

• Personal

• Fecha

• Ordenanza

• Sentencia Definitiva

• Destino

Sobre las
Audiencias

5.)¿Cómo se llevan los
casos?

La demanda inicial es la que abre la instancia por medio
de emplazamiento. Con ella el litigante forma iniciativa del
proceso y somete al juez sus pretensiones.

Las audiencias se inician a las 9 de la mañana,
con el tribunal debidamente

conformado por el Alguacil que es el que da lectura al
rol de la Audiencia, también indica cuando entra el juez,
todos deben ponerse de pie. Por otro lado la secretaria que
certifica lo que está pasando en la audiencia, levanta un
acta y lo que no diga el acta se presume que no ocurrió
aunque haya ocurrido. El juez

tiene el deber de juzgar o decidir de modo imparcial
sobre los asuntos que se apoderan. El juez es quien abre la
audiencia.

Después que el alguacil lee el rol, diciendo la
parte demandante como la demandada, y la naturaleza del caso, los
abogados suben al estado. El juez le da palabra a cada uno para
constituirse, para hacer sus peticiones o
conclusiones.

En la primera audiencia se pide la comunicación
reciproca de documentos, se presenta algún incidente u
otro. El juez decide sobre la petición, falla y si no hay
mas audiencias para ese día, cierra la
audiencia.

6.)¿Como se comporta?

El Juez

Lo que pude observar es que asiste regula y puntualmente
a su oficina. Que tiene en cuenta las leyes y los principios
jurídicos. Me di cuenta que ejercen todas sus funciones,
por lo que es fiel y tiene una buena conducta. Un punto
importante también, es que juzga de manera imparcial trata
de resolver asuntos por ejemplo en casos de divorcio mediante la
conciliación de las partes utilizando esta vía para
solucionar los conflictos. A mi juicio el juez tiene un excelente
comportamiento.

El Abogado

Este como profesional liberal, puede libremente
seleccionar su clientela. Este representa las partes en el
proceso. Observe abogados que tenían mucha de decencia y
dignidad mientras que otros no cumplen con su deber de proceder
en el ejercicio de su profesión con honorabilidad,
discreción y actividad.

7.)¿Cuáles fueron los casos mas
frecuentes?

• Divorcio, tanto por mutuo consentimiento como por
  incompatibilidad de caracteres.

• Cobro de pesos

• Daños y perjuicios

• Embargos

9.) Opinión respecto a como funcionan los
tribunales.

Mi opinión, me han sorprendido, pensaba que
había menos personal y no tanto como hay, me imaginaba que
el trabajo era menos coordinado, realmente estaba equivocada,
porque todas las personas que laboran allí tienen sus
propias funciones y las cumplen.

Resolución de
conflictos

8.- Conceptos de conflictos

– El conflicto ocurre cuando dos o más valores,
perspectivas u opiniones son contradictorias por naturaleza o no
pueden ser reconciliadas.

– El seguimiento de objetivos incompatibles por
diferentes personas o grupos.

– Los conflictos se pueden definir como situaciones
desafiantes, que ponen a prueba la capacidad para aplicar
estrategias de solución de problemas de manera efectiva.
El conflicto es una situación que se genera
constantemente, forma parte de la vida misma. En ocasiones son
los conflictos que dan sentido a la vida.

9.- Como sería posible ver los conflictos como
oportunidades?

• Resulta en la clarificación de problemas y
  asuntos importantes

• Resulta en la solución de
  problemas.

• Involucra la gente en la solución de asuntos
  importantes para ellos o ellas.

• Conduce a una comunicación más
  auténtica

• Ayuda a liberar emociones, estrés y
  ansiedad

• Ayuda a desarrollar más cooperación
  entre la gente cuando se conocen mejor

• Permite la solución de un problema
  latente

• Ayuda a los individuos a desarrollar nuevos
  entendimientos y destrezas.

• Grupos que tratan de imponer su criterio sobre otro
  u otros.

10.- Nombrar las principales estrategias utilizadas
en la transacción de conflictos y explicar cada
una:

• El Arbitraje: El arbitraje puede ser una de
  las formas a través de la cual las personas encuentren
  el acceso a una justicia eficiente administrada por las
  mismas partes, dentro de su esfera de libertad y en el marco
  de sus derechos. Si bien es cierto que
  descongestionaría la pesada carga procesal. No podemos
  concebirla como un competidor de la vía judicial sino
  más bien como una vía complementaria en el
  entendido que el arbitraje no es válido para cumplir
  clases de litigio o bajo cualquier circunstancia.

Es un proceso en el cual se trata de resolver
extrajudicialmente las diferencias que surjan en las relaciones
entre dos o más partes, quienes acuerden la
intervención de un tercero (arbitro o tribunal
arbitral) para que los resuelva.

• La mediación: La mediación es
  un método Alterno de Resolución de Disputas
  (ADR) ofrecido por la Comisión para la Igualdad de
  Oportunidades en el Empleo (EEOC) como alternativa al proceso
  tradicional investigativo o de litigio. La mediación
  es un proceso informal en el que un tercero neutral ayuda a
  las partes en conflicto a alcanzar una resolución
  voluntaria y negociada para una querella por
  discriminación. La decisión de mediar es
  totalmente voluntaria tanto para la parte querellante como
  para el patrono. La mediación otorga a las partes la
  oportunidad de discutir los temas planteados en la querella,
  aclarar malentendidos, determinar los intereses o
  incumbencias subyacentes, encontrar zonas de acuerdo y, en
  última instancia, incorporar esas zonas de acuerdo en
  las resoluciones. Un mediador no resuelve la querella ni
  impone una decisión sobre las partes. Lo que sí
  hace es ayudar a las partes a acordar una resolución
  mutuamente aceptable. El proceso de mediación es
  estrictamente confidencial.

• La Negociación. La
  negociación es el proceso por el que las partes
  interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de
  conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o
  procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses
  mutuos. Se contempla generalmente como una forma de
  resolución alternativa de conflictos. La
  Negociación es una actividad muy diferenciada. Sus
  diferentes elementos: actores, divergencia, búsqueda
  de acuerdo, intereses, poderes pueden presentarse bajo
  diversas ponderaciones, revestir formas distintas, responder
  a variadas prioridades y combinarse e interactuar
  según múltiples modalidades.

11.-Tácticas de negociación basada en
principios, poniendo ejemplos de algunos casos en los que
aplicar.

La capacidad negociadora viene dada por un conjunto de
aptitudes intelectuales y de habilidades sociales, unidas a un
entendimiento profundo de lo que es un proceso
negociador.

El conocimiento de técnicas o tácticas
específicas constituye una ayuda que nos permite afrontar
cada situación en mejores condiciones, con un mayor
dominio de nosotros mismos y del procesador
negociador.

Sin embargo, hay que prevenirse contra la idea,
demasiado frecuente, de que una técnica o una
¿artimaña¿ nos va a abrir las puertas del
éxito negociador. Todos los ¿trucos? son
¿viejos trucos?, es decir, funcionan sólo en la
medida en que el contrario no haya leído los mismos libros
o asistido a los mismos cursos que nosotros.

Nunca podemos presuponer que la parte contraria sabe
menos o está menos preparada que nosotros. No procede tal
suposición cuando busquemos un acuerdo integrador para los
intereses de ambas partes, pero tampoco cuando estemos en una
negociación distributiva del tipo gana-pierde. Uno de los
errores más frecuentes es subestimar la capacidad y la
posición negociadoras de la parte
oponente.

11.1 Tipos de técnicas.- Existen muchas
tácticas y técnicas derivadas de la inmensa
casuística que el comportamiento y la argumentación
propician. En general, pueden dividirse en tres grupos:
obstructivas, ofensivas y engañosas.

– Las tácticas obstructivas: este tipo de
técnicas pretenden poner resistencia a las argumentaciones
y las presiones de la otra parte.

– Las tácticas ofensivas: persiguen
presionar o intimidar a la otra parte ofreciéndole una
salida a través de la propuesta de acuerdo.

– Las tácticas engañosas: son las
que solemos llamar trucos. Son pequeñas
¿trampas¿ que persiguen proyectar sobre la otra
parte una visión errónea de las cosas.

La utilización de estas últimas
entraña el riesgo de ser descubierta antes o
después por la parte contraria. Por ello, es mejor
utilizarlas lo menos posible y sólo si estamos seguros de
que nadie desvelará el engaño. Son tales, por
ejemplo, afirmar que no se tiene autorización para cerrar
el trato, cuando lo que se busca es ganar tiempo o facilitar
datos falsos sobre nuestros costes, entre otras cosas.

Existen diferentes técnicas para aumentar nuestro
poder y nuestra influencia en una negociación. Podemos
dividir estas técnicas en dos, las que se limitan a
conseguir unos objetivos elegidos sin que supongan un ataque a la
otra parte (tácticas de desarrollo) y las que tratan de
fortalecer la propia situación y debilitar la del
contrario (tácticas de presión).

11.2 Las tácticas de desarrollo
son:

– Tomar la iniciativa presentando una propuesta o
esperar que el otro presente la suya.

– Facilitar toda la información que se posee o
por el contrario mostrar sólo la parte que es
necesaria.

 Las tácticas de presión pueden
ser:

 Desgaste. Se busca agotar a la otra parte
hasta que ceda aferrándonos a nuestras razones y hacer
caso omiso o el mínimo a las razones del otro.

Ataque. Se busca crear un clima tenso e
incómodo donde uno sepa desenvolverse por encima del otro
atacando, presionando, rechazando…

Tácticas engañosas. Se busca
engañar al oponente dando información falsa o
opiniones que no se corresponden con la realidad.

Ultimátum. Se busca presionar al otro para
que tome una decisión sin darle tiempo a
reflexionar.

Exigencias crecientes .Se trata de exigir nuevas
peticiones a medida que la otra parte va cediendo, se busca
cerrar el trato lo antes posible para que el otro evite el
incesante ataque con nuevas exigencias.

Autoridad superior. Esta táctica consiste
en presionar a la otra parte para que acepte unas condiciones
determinadas bajo la amenaza de que si estas se modifican
habrá que repetir la propuesta a un nivel de
jerarquía superior que difícilmente dará el
visto bueno.

Hombre bueno, hombre malo. Dos personas
representan a cada una de las partes, uno es la parte amenazante
y exigente y la otra amablemente trata de convencer al otro que
acepte su propuesta antes de que el compañero tome las
riendas de la negociación.

Lugar de la negociación. Se trata de que
el interlocutor se sienta incómodo para darnos una
posición que nos beneficie.

Si no puedes convencerlos,
confúndelos". Ley de Truman. El contratador o empresa en
búsqueda de empleados y el potencial empleado a ser
contratado tienen ambos un poder de negociación.
¿Cómo puede la empresa o el potencial empleado
aumentar su poder dependiendo de las tácticas de
negociación?

Los medios de acción de los inspectores de
trabajo.

Corresponde al inspector de trabajo comprobar la
existencia de una infracción laboral, por lo que la ley le
faculta de ciertas prerrogativas, a fin de cumplir con sus
funciones, a saber:

• a) Pueden penetrar libremente y sin previa
  notificación, a los lugares en lugares en donde se
  aplica la reglamentación del trabajo (art. 434 ordinal
  12), la visita puede ser:

• a cualquier hora

• en el día o la noche

• sin consentimiento del propietario y

• sin que la misma esté sujeta a la existencia
  de indicios sobre una infracción a las normas del
  trabajo.

Es decir, la visita de inspección pueden hacerla
como un servicio normal resultado de un programa rutinario
dispuesto por el Departamento de Trabajo o como consecuencia de
una denuncia de irregularidad sometida por el empleador o por los
trabajadores perjudicados (servicio especial art.
424).

Cualquier denuncia recibida es manejada de manera
confidencial por el inspector (art. 437 ordinal
3º.).

En caso de negativa por parte del propietario o sus
representantes, a permitir la visita de inspección, se
procede a solicitar el auxilio de la fuerza
pública.

Cabe destacar, que dichas prerrogativas concedidas al
inspector de trabajo, (de las cuales no disfrutan los alguaciles
ni los oficiales de la policía judicial) le permite
efectuar las visitas en las horas que podrá velar por el
cumplimiento de la reglamentación del
trabajo.

Formalidades:

El inspector actuante registra en el libro
correspondiente destinado a tales fines, diseñado y
vendido por el Ministerio de Trabajo, que los empleadores de
llevar y conservar una vez agotado por un máximo de cinco
(5) años.

• b) Tienen potestad de proceder a cualquier
  examen o investigación que consideren necesario, y en
  tal sentido, pueden:

• interrogar solo o ante testigos, al empleador y al
  personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la
  aplicación de las disposiciones legales,

• pedir la presentación de los libros,
  registros o documentos que las leyes y los reglamentos de
  trabajo ordenen llevar, a fin de comprobar si estos se hayan
  en debida forma, asi como otras disposiciones establecidas
  por la ley,

• c)  En caso de peligro inminente para la salud
  de los trabajadores, el inspector puede ordenar las medidas
  ejecutorias pertinentes (art. 436)

La Comprobación de las
infracciones.

Una vez comprobada por el inspector la existencia de una
infracción a las leyes y reglamentos del trabajo, y
verificada su gravedad, el inspector procederá antes de
levantar el proceso verbal, a requerir al empleador hacerla
desaparecer en el menor plazo posible.

Si el empleador persiste en ignorar la regla del
trabajo, el inspector comprobará la infracción
mediante la redacción de un proceso verbal o acta, que se
transmitirá al Ministerio Público, para que
inicie la acción pública.

En ausencia de un proceso verbal levantado por el
inspector de trabajo, la acción pública puede
ponerse en movimiento como resultado de una
constitución en parte civil de la víctima o
gracias a una citación directa del infractor por parte de
la víctima.

El acta de infracción hace fe hasta
inscripción en falsedad, siempre que haya sido firmada a
la vez por los testigos y por el infractor sin protesta ni
reserva (art. 439) .

La misma se debe contener:

Nombre del inspector actuante,

Lugar, fecha, hora y circunstancias de la
infracción,

Nombre, profesión y domicilio del infractor o de
su representante, si lo hay,

Nombre, profesión y domicilio de los testigos,
los cuales deben ser mayores de 15 años y deben saber leer
y escribir.

Sanción penal
de las normas de trabajo

El empleador y el trabajador pueden cometer infracciones
penales de derecho común. Igualmente pueden incurrir en
violaciones a una norma de trabajo sancionada
penalmente.

La sanción penal de las normas de trabajo tiene
como finalidad castigar la inobservancia de la norma
jurídica y los manejos del empleador contrarios a la ley.
Estas son aplicables a trabajadores y empleadores
(preferiblemente).

Las sanciones penales por violación o
incumplimiento de las normas de trabajo, están contenidas
en los artículos 720-724 del Código de Trabajo, los
cuales establecen los delitos laborales y las sanciones
aplicables.

El estudio de las sanciones penales de las normas de
trabajo, se estudian desde dos ángulos
diferentes:

• a) La incriminación

• b) La persecución de la
  infracción

La incriminación:

– Los Elementos de la infracción
laboral.

La infracción está determinada por la
concurrencia de tres elementos:

• Elemento Material, constituye el acto o la
  abstención que exterioriza la intención
  culpable o que provoca el daño. En derecho laboral, el
  elemento material se caracteriza por la violación de
  un texto de la ley sancionado penalmente, (la falta de
  cumplimiento a las reglas de higiene y seguridad industrial,
  la negativa a pagar el salario mínimo de
  ley)

• Elemento legal. De conformidad lo dispuesto
  por el art. 4 del Código Penal, el hecho debe estar
  incriminado debe estar previsto y sancionado por la ley. En
  el derecho laboral, el art. 720 del Código de Trabajo,
  están tipificadas las violaciones a la
  legislación del Trabajo penalmente
  sancionadas.

• Elemento Moral. Se configura desde que el
  autor de la infracción actúa de forma
  consciente y libre. El simple desconocimiento o una de las
  normas incriminadas, caracteriza la infracción, lo que
  permite la persecución del autor, ya sea que haya
  actuado o no de mala fe, siempre que estuviera consciente y
  libre, es decir, que no es necesario el elemento intencional
  o la mala fe para que se determine la infracción
  laboral.

• La determinación de la persona penalmente
  responsable.

En materia laboral, las sanciones penales se aplican a
empleadores y trabajadores. (art. 714). Ningún problema
existe cuando el infractor es una persona física, por lo
tanto, como es responsable, se le aplicará la
sanción.

Cuando se trata de una persona moral, como en el caso de
una sociedad comercial, a una jurisprudencia constante de la
Corte de Casación "en virtud del principio de la
personalidad de las penas, las corporaciones no son penalmente
responsables" ..

La excepción ha sido admitida en el Derecho
trabajo, pues en forma expresa la ley ha dispuesto que cuando el
infractor es una persona moral, la pena de prisión se
aplicará a los administradores, gerentes, representantes o
personas que tengan la dirección de la empresa (art.
722).

Al tenor del art. 722, la persona moral puede ser
responsable penalmente de la violaciones a las normas del
trabajo, lo que significa que es a la persona moral y no a su
representante a quien se le impondrá la sanción de
multa.

Respecto a la pena de prisión debe ser ordenada
contra la persona física que administra la empresa
infractora, en su calidad de representante legal; y en el caso de
que el gerente o administrador han delegado sus poderes en
dirección, es su representante quien debe ser sancionado
con la prisión.

– Los hechos incriminados y las sanciones
penales.

Las infracciones contempladas por el Código de
Trabajo, se tipifican como delitos, porque no impone
prisión, sino multa, con la excepción del delito
contenido en el artículo 211. Las infracciones penales en
el Código de Trabajo, se dividen en:

• 1. Leve: en esta categoría
  están aquellas infracciones que desconocen
  obligaciones meramente formales o documentales, por ejemplo
  la falta de planilla de personal fijo.

Sanción: Se castigan con multas de
uno a tres salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)

• 2. Graves: contemplan las infracciones
  que transgreden normas referentes a los salarios
  mínimos, a la protección del
  salario, al descanso semanal, a las horas
  extraordinarias o todas aquellas relativas a la seguridad
  e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro la
  vida, la salud o la seguridad de los trabajadores y en
  materia de derechos colectivos, y el incumplimiento a las
  obligaciones estipuladas en el convenio colectivo;

Sanción: Se castigan con multas de
tres a seis salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)

• 3. Muy Graves: cuando se violan las
  normas sobre protección a la maternidad, edad
  mínima para el trabajo, protección de menores,
  empleo de extranjeros, inscripción y pago de las
  cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales y todas
  las relativas a seguridad e higiene de trabajo, siempre que
  se derive un riesgo o peligro para la vida, la salud y
  seguridad de los trabajadores.

Sanción: Se castigan con multas de siete a
doce salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa
infractora)

En caso de reincidencia, la ley establece que se
aumentara el importe de la multa en un 50% (Art. 721 parte
infine). Para La reincidencia debe presentarse dos
condiciones:

1º. Que el prevenido tenga una condena
previa y la sentencia haya adquirido la autoridad de la cosa
irrevocablemente juzgada;

2º. Que se le juzgue nuevamente por una
infracción laboral similar a la que ha sido condenado
anteriormente.

Ejemplo: no hay reincidencia si el infractor ha
sido condenado por no pagar salario mínimo y se le hace un
nuevo sometimiento por libertad sindical.

B.-La persecución de la
Infracción.

La persecución de la infracción laboral
está a cargo del Ministerio Público que ha recibido
el proceso verbal levantado por el inspector de trabajo. En
ausencia de un proceso verbal levantado por el inspector de
trabajo, la acción pública puede ponerse en
movimiento como resultado de una constitución en parte
civil de la víctima o gracias a una citación
directa del infractor por parte de la víctima.

La victima afectada por la infracción laboral
puede ejercer la acción civil subsidiariamente a la
acción pública (art. 715).

– El Ministerio Público
Laboral.

Es un ministerio público especial a cargo de un
abogado al servicio del Ministerio de Trabajo, el cual funciona
en el Distrito Nacional y en el Distrito Judicial de Santiago.
Está integrado por un procurador fiscal que
ejercerá sus funciones ante el tribunal de primera
instancia y sus fiscalizadores que lo harán en los
juzgados de Paz.

La acción pública para la
persecución de las infracciones laborales prescribe al
año (art. 724), el plazo comienza a partir de la fecha en
que se levanta el acta de la infracción.

–Competencia y ejercicio de la
acción.

En razón de la materia, compete a los tribunales
ordinarios el conocimiento de las infracciones penales previstas
en el Código de Trabajo. Es decir, los tribunales
laborales no pueden conocer infracciones penales.

Los litigios en materia laboral que conllevan sanciones
penales, se conocen en los Juzgados de Paz.

En razón del territorio se aplicará la
competencia que rige el orden penal:

• El lugar del domicilio o residencia

• El lugar de la comisión del hecho

• El lugar donde puede ser aprehendido

El procedimiento para los litigios en materia penal
-laboral es el que se cumple para los procedimientos
ordinarios.

Las sentencias dictadas en materia penal –laboral
son susceptibles de recursos de apelación y se conocen en
segundo grado ante los tribunales de primera
instancia.

Cuando se impone multa al infractor, los recursos de
oposición, apelación y casación no
serán suspensivos de la ejecución de la sentencia,
es decir, el condenado deberá pagar la multa impuesta,
inmediatamente después de la sentencia, (art. 2 de la Ley
674 de 1934, sobre el pago de multas).

En caso de que el condenado se niegue a pagar la multa o
motivos de insolvencia, se le aplicará prisión
compensatoria a razón de un día por cada peso
dejado de pagar, siempre que la prisión no exceda de dos
años ((art. 1 de la Ley 674 de 1934, sobre el pago de
multas).

Si el empleador es solvente y se niega a pagar la multa,
el Estado como acreedor puede embargar los bienes de la
empresa.

Bibliografía

• Código de trabajo de la república
  dominicana ediciones Dalis Moca, 1999. RD

• Hernández rueda, Lupo. Diccionario de derecho
  laboral. Caballeros torre.

• Hernández rueda, Lupo. Derecho del trabajo de
  grupo. Tomo II, 2000.

• Rafael
  Alburquerque Derecho del Trabajo.   Tomo
  III.

• Rafael Alburquerque.   Reglamentación
  laboral.   Derecho del Trabajo.  
  Tomo III. 1999, R.D 

• Rafael Alburquerque.   Conflictos del Der.
  Del trabajo. 1999, R.D

• www.monografia.com

• www.wikipedia.com/conflictos de derecho
  laboral

• DR. Leyes.com.do

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
SIEMPRE"®