Gestión directiva y responsabilidad social en las instituciones educativas (página 2)

De acuerdo con lo anterior, la gestión directiva requiere de un gerente efectivo, capaz de actuar eficaz, eficientemente, mediante el cumplimiento de un conjunto de características las cuales le permiten dirigir con responsabilidad, establecer unas relaciones interpersonales armoniosas, es decir, propiciar la excelencia educativa. Por ello, consiste en guiar a las divisiones de una institución hacia los objetivos fijados por cada una de ellas, mediante planes y programas concretos para asegurar el correcto desarrollo de las operaciones y de las actividades, posibilitando que sus miembros contribuyan al logro de éstos, controlando la correspondencia de las acciones con los planes diseñados para alcanzarlos.

Desde esa perspectiva, Robbins y Coulter (2005:7) manifiesta: "la gestión directiva es el proceso que ejecutan los gerentes, requiere del trabajo con otras personas a través del cual coordina sus actividades laborales para cumplir con las metas de una organización". Por tanto, su trabajo no es de realizaciones personales, sino, ayudar a los demás a hacer su trabajo, conseguir logros hacia el vértice de un centro educativo, donde los directivos son responsables de tomar las decisiones, determinar planes, metas, dedicándose a generar, estimular los grandes y exhaustivos cambios concernientes a las instituciones escolares.

Asimismo, explica el autor mencionado, los gerentes educativos coordinan las actividades de trabajo para que se realicen de manera eficiente, eficaz con los docentes y a través de ellos, distinguiéndose la posición gerencial de las demás, lo cual no significa la imposición de su voluntad, sino la culminación de las actividades laborales de manera exitosa fijando metas, programas, logros, pautas de conducta, dirigiendo acertadamente, de forma democrática, para obtener los mejores resultados, en consecuencia, conseguir las metas.

En efecto, la gestión directiva debe impulsar estrategias democráticas que permitan la eficiencia en las organizaciones educativas integrando a todo el personal en las actividades laborales donde el directivo desarrollo cambios, los cuales obedezcan a las necesidades del espacio donde se encuentran hacia el alcance de las metas propuestas, Al respecto, Tobar plantea:

La gestión directiva se debe concebir como una serie de estrategias que se implantan en las organizaciones educativas para estimular al trabajador a conocerse a sí mismo, tendientes a la total actualización, maximización de sus habilidades, destrezas intrínsecas que necesitan poner en acción, de la capacidad de los gerentes para entender, adaptar, aprovechar estas nuevas reglas dependerá el éxito de las instituciones educativas y su permanencia en el futuro ya que estos pueden tener una lista desde la responsabilidad hasta cientos de deberes que lo hacen eficiente. (2010:18)

De acuerdo con el planteamiento anterior, entre las responsabilidades mencionadas se ubican el control, análisis de problemas y adopción de decisiones, planificación del trabajo, comunicaciones orales e informales, retroalimentación, capacitación, orientación, desarrollo de los seguidores, motivación, entre otras; aplicables a casi todos los gerentes independientemente de la jerarquía ocupada, las cuales se requieren para cumplir eficientemente la gestión directiva, adquiriéndolas quienes ocupan cargos gerenciales mediante la experiencia, aprovechando las oportunidades de capacitación ofrecidas por sus respectivos centros educativos.

En otras palabras, en la gestión directiva debe prevalecer la actualización del conocimiento, habilidades, estrategias para incorporar a todo su personal en cada una de las actividades de las instituciones educativas a través de los procesos inherentes a la misión que desempeña el directivo en cada una de las funciones realizadas.

Funciones del directivo

Las organizaciones educativas, funcionan impulsadas por un proceso dinámico coordinado que fluye dentro de ellas, llamado este, proceso administrativo, el cual a través de los esfuerzos de un grupo humano, liderizado por el director, logran objetivos compatibles. Por ello, Corredor (2005:10) señala "el proceso administrativo funciona como un sistema coordinador de cuatro fases o aspectos consecutivos: planificar, organizar, ejecutar y controlar". Ubicándose asimismo, dentro de la gestión directiva a cumplir el director, como mecanismo facilitador del flujo de la decisión, acción como también los resultados de una institución.

Los aspectos del desempeño antes mencionados están referidos a los procesos gerenciales aplicados por el directivo como administrador, siendo este, el responsable de los resultados de rendimiento obtenidos. Al respecto, Chiavenato (2007:222), indica que las funciones del directivo comprenden un proceso de organización, ubicación de las personas en un sistema de funciones. Una función es un conjunto de actividades, conductas requeridas de una persona atribuida, socializada por un proceso de aprendizaje de valores, normas, requeridas con el objeto de mejorar la calidad de vida, el grado de satisfacción de los gerentes educativos y su institución.

En tal sentido, Robbins y Coulter sostienen:

Las funciones directivas son aquellas que se realizan a través de ciertas actividades, deberes al mismo tiempo que coordinan de manera eficaz y eficiente con la finalidad de que las organizaciones alcancen sus objetivos y los medios para conseguirlos están organizadas en cuatro funciones administrativas muy importantes; planeación, organización, dirección y control. (2005:8)

En este orden de ideas, cabe mencionar que la efectividad de una organización escolar depende directamente de la eficacia, eficiencia con las cuales el directivo ejecute sus funciones, así como también de su habilidad para guiar al personal. En ese sentido, Hernández y Rodríguez (2006:146) insisten "las escuelas que poseen un proceso gerencial de calidad, cuentan a la vez con un director con competencias para ejercer un liderazgo activo". Lo referido por los autores permite concebir la función del directivo basada en los aspectos antes mencionados, los cuales propician el manejo, dirección global de la institución educativa.

Cabe señalar que Tobar señala:

Las funciones gerenciales como el proceso para tomar decisiones organizacionales, formular políticas y dictar reglas donde el director tiene que integrarse en sentido descendente, es decir, con el trabajo de las personas subordinadas a él y colateralmente, el mismo debe responder al planeamiento, la organización, la dirección y el control haciendo que las otras personas sean más productivas para determinar el éxito o fracaso de una organización. (2010:22)

Por consiguiente las funciones están relacionadas con todas las actividades deberes, laborales ejecutadas por el directivo como responsable de la institución, requiere de un proceso sistemático, organizado para lograr alcanzar las metas establecidas en la institución, considerando que cada persona posee sus habilidades, destrezas, capacidades y conocimiento los cuales son necesarios para asignarle responsabilidades manteniendo la funciones administrativas de planeación, organización, dirección y control para alcanzar los objetivos institucionales.

De esta manera, los aspectos de la gestión directiva se corresponden con las funciones administrativas básicas de la gerencia, pues la acción educativa depende, fundamentalmente, de la gestión del gerente, por ser el responsable de establecer las pautas que han de regir el funcionamiento de la institución, por ello, es esencial el cumplimiento de un desempeño laboral óptimo por parte de quienes dirigen los planteles educativos, en el cual se ejecute una acción directiva capaz de adaptarse y transformarse a los cambios constantes implementados en la educación a nivel mundial.

Planificación

La planificación es la primera de las cuatro funciones gerenciales y consiste en un proceso de establecimiento de objetivos, así como la forma de alcanzarlos, la cual se plasma en los planes donde se identifican los recursos necesarios, las tareas a ejecutar, las acciones a emprender, además del tiempo requerido para cada una de ellas. En ese sentido, Robbins y Coulter señalan:

La planeación es la función administrativa que consiste en definir las bases, las metas, donde se fijan las estrategias para alcanzarlas, se trazan planes para integrar, coordinar las actividades. Sin planear los gerentes no sabrían cómo organizar, dirigir o controlar. Consta de dos elementos importantes metas y planes. (2005:9)

Puede decirse entonces que la planificación se inicia con el establecimiento de objetivos, elaborando planes operativos en los cuales se identifican las acciones a ejecutar, los plazos previstos para cada una, así como los responsables de llevarlas a cabo. Por otra parte, Reyes y Ponce refieren:

La planeación fija con precisión "lo que va a hacerse", consiste por lo tanto en establecer el curso concreto de acción que ha de seguirse, constituyendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones y las determinaciones de tiempo y de números, necesarias para su realización, (2007:165)

Según lo antes señalado, con esta función el gerente logra la eficiencia, obra de orden, no puede venir del acaso, de la improvisación, pues se necesita hacer a través de otros implementando planes sobre la forma cómo las acciones habrán de coordinarse, detallándolo para ser realizado integral y eficazmente, sin planes se trabaja a ciegas.

En esta perspectiva Ponce, citado por Munch y García (2008:63) expresa la planificación consiste en fijar el curso concreto de acción a seguir, estableciendo los principios orientadores, la secuencia de operaciones para realizarlo, la determinación de tiempo/números necesarios para su realización. Por ello la planifcación precede a las demás etapas del proceso administrativo, pues implica hacer elección de las decisiones más adecuadas acerca de lo que se habrá de realizar en el futuro, establecer las bases, determinar elementos de riesgo y minimizarlos.

Dentro de ese contexto, Chiavenato (2008:312) señala la existencia de tres tipos de planificación: conservadora, optimizante, adaptable.

– Planificación conservadora: se orienta a la estabilidad y al mantenimiento de la situación existente, las decisiones se toman para obtener buenos resultados, pero no busca cambios radicales en la organización. Se preocupa más por identificar, corregir deficiencias que por explorar oportunidades futuras.

– Planificación optimizante: busca la adaptabilidad e innovación en la organización, pues las decisiones se toman para lograr los mejores resultados posibles para la organización, bien sea minimizando recursos para lograr determinado desempeño u objetivo, o maximizando el desempeño para utilizar mejor los recursos disponibles. En cuanto al tercer tipo, este se orienta a las contingencias y el futuro de la institución, aquí las decisiones se toman para armonizar resultados para el desarrollo natural de la organización, ajustándola a las contingencias surgidas.

– Planificación adaptable: se orienta hacia las contingencias y el futuro de la institución. Aquí las decisiones se toman para armonizar los diversos intereses involucrados logrando un conjunto capaz de alcanzar resultados para el desarrollo natural de la organización, ajustándola a las contingencias que surjan. Ahora bien, aun cuando los tipos de planificación antes mencionados tienen orientaciones diferentes, en todos los casos, son toma anticipada de decisiones, las cuales produzcan efectos y consecuencias futuras.

Organización

El logro de la eficiencia sólo es posible a través del ordenamiento y coordinación racional de todos los recursos, pues una vez formulados los objetivos en el proceso de planeación, es necesario determinar las medidas necesarias para lograrlos. Por ello autores como Munch y García (2008:111) definen la organización como "la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposiciones y agrupaciones de actividades con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo".

Lo anterior indica que el gerente educativo como organizador debe clasificar el trabajo, dividiéndolo en actividades tanto administrativas como pedagógicas. En ese sentido, organizar es el proceso de asignar derechos y obligaciones, coordinando los esfuerzos del personal en la obtención de los objetivos institucionales. Al respecto, Robbins (2008) responsabiliza a los directivos del diseño de la estructura de la organización, cumpliendo una función la cual incluye la determinación de las tareas a realizar, los responsables, además de donde se tomarán las decisiones.

En consecuencia la organización constituye el establecimiento de las funciones en cada uno de las personas que comprenden las instituciones educativas, para asignar, agrupar y ordenar las actividades necesarias para alcanzar los fines establecidos estableciendo unidades administrativas con responsabilidad, aprovechando los elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de los fines que la propia institución educativa persigue hacia objetivos comunes.

Dentro de ese contexto, Hellriegel y Slocum (2005:9) señalan "la organización es el proceso de creación de una estructura de relaciones que permiten que los empleados realicen los planes de la gerencia y cumplan las metas de ésta". Visto de esa forma, la organización como función del gerente educativo, consiste en determinar la estructura, procedimientos adecuados para realizar las acciones, siendo indispensable en cualquier nivel administrativo, por cuanto permite el logro de los objetivos trazados con menos esfuerzos, gasto, reduciendo la fricción, así como los contratiempos entre los miembros del personal.

Por ello, la organización de una institución educativa no es asunto personal de los directivos y su eficacia no es el resultado de las decisiones de una sola persona, sino es responsabilidad de todo el plantel, incluyendo a la comunidad educativa. Al respecto, Terry señala:

Organizar es el establecimiento de relaciones efectivas de comportamiento entre persona de manera que puedan trabajar juntas, con eficacia y pueden tener una satisfacción personal al hacer tareas seleccionadas bajo condiciones ambientales dadas con el propósito de alcanzar alguna meta u objetivo (2007:304)

Dado que la organización exige la intervención gerencial se infiere que su éxito depende en gran medida de la habilidad del directivo para utilizar con eficacia y eficiencia el talento humano para conformar los equipos de trabajo. Dentro de ese marco de referencia, Koontz y Weihrich (2009:138) explican que la organización es fundamental para el funcionamiento de cualquier institución, pues de ella se deriva la garantía de la participación de cada uno de los individuos con el conocimiento previo de las tareas a ejecutar, propiciando el trabajo en conjunto.

Por esa razón, la organización le permite el gerente educativo tener una visión clara de cómo debe funcionar su institución, coordinando los talentos humanos de manera que su desempeño conduzca a la prestación de un mejor servicio educativo. Desde esa perspectiva, se considera como un proceso llevado a cabo por el directivo de los planteles educativos con el propósito de dar un uso adecuado a los recursos existentes para llevar a cabo una adecuada gestión directiva.

Visto de esa forma, los directivos de las escuelas seleccionadas, deben dominar esta función gerencial, la cual propicia la conformación de un ambiente de trabajo predecible para su personal con el fin de facilitarles el cumplimiento de las labores asignadas. Así mismo, el directivo escolar debe organizar las distintas comisiones periescolares que funcionan en las escuelas con el propósito de lograr que cada miembro de ellas trabaje en beneficio de las metas comunes, lo cual significa agruparlos eficaz y eficientemente para alcanzar las metas propuestas.

Por lo tanto, se puede deducir que ambos autores coinciden sobre organización como el conjunto de acciones coordinadas de las personas con el propósito de llegar a un objetivo común en la que todos sus componentes funcionan armoniosamente en correspondencia a la misión, visión, pero dentro de ciertas orientaciones colectivas o productivas en los espacios educativos que respondan a las necesidades sociales y en la dirección deseada.

Dirección

La dirección es una función gerencial dentro de la gestión
directiva en las organizaciones educativas, con tal trascendencia, que algunos
autores la consideran como sinónimo de administración, pues al
dirigir es cuando se ejerce más representativamente la gerencia. Dentro
de ese contexto, Koontz y Weihrich (2009:32) definen la dirección como
"el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a favor del
cumplimiento de las metas organizacionales y grupales".

Al analizar la definición anterior, puede decirse que la dirección se asocia con motivar inspirar, comunicarse con el personal para una mejor comprensión, sentido de pertenencia, procurando disminuir el tiempo de respuesta y de procedimientos en beneficio de la organización. Por esa razón, es trascendental, en las instituciones educativas, por cuanto pone en marcha los lineamientos establecidos durante las dos primeras funciones: planificación, organización, para lograr conductas más deseables en el profesorado.

Según Tobar (2010:98), la dirección es el proceso llevado a cabo por uno o más individuos para coordinar las actividades de otros y así lograr los resultados que no serían posible si un individuo actuara solo. Visto de esa forma, el directivo representa la máxima autoridad de las instituciones educativas, en consecuencia, debe poseer capacidad de liderazgo para hacerse obedecer, logrando la participación de todos los miembros en un clima de paz, armonía, respeto. De lo anterior se concluye que el directivo ocupa una posición central en relación a los intereses del profesorado en cuestiones pedagógicas, así como a los intereses de la comunidad, por lo cual debe pensar en términos de los resultados relacionados con la gerencia de la institución.

Puede decirse entonces que la dirección educativa es una fuerza, la cual mediante la toma de decisiones basada en conocimientos y entendimientos, relaciona entre sí e integra a través de procesos de unión apropiados a todos los elementos del sistema organizado de una forma calculada para alcanzar los objetivos de la institución. En esa línea de pensamiento, Robbins y Coulter expresan:

La dirección consiste en motivar a sus subordinados, influir en los individuos y los equipos mientras hacen su trabajo para elegir el mejor canal de comunicación o de cualquier otra manera en la que se ocupan del comportamiento del personal y de los resultados. (2005:9)

Por lo antes señalado, se infiere que la dirección es la acción e influencia interpersonal del gerente educativo para lograr, de sus subordinados en conjunto, alcanzar los objetivos propuestos para la institución. En otras palabras, es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones e incluye la tarea de afianzar las metas, determinando la mejor manera para llevar a cabo la gestión directiva.

De la misma manera Munch y García (2008150) plantean: "la dirección es una etapa del proceso administrativo, llamada también ejecución, comando o liderazgo, es una función de tal trascendencia". Dirigir es cuando se ejercen más representativamente las funciones, la esencia, teniendo como característica que no puede contemplarse de forma aislada, requiere coordinar el esfuerzo común del personal, para alcanzar las metas de la organización educativa, mediante la motivación y el control.

Por lo anterior se asevera que la dirección implica un aspecto interpersonal, pues los gerentes educativos se mantienen en permanente comunicación con su personal en función de su trabajo, pues de ello depende el funcionamiento de la institución, por cuanto esto le permite resolver problemas técnicos, atender necesidades individuales y motivarlos para resolver los conflictos que pudieran presentarse en la institución.

Asimismo, Chiavenato (2008:286), explica la dirección como la actividad que sintetiza las otras funciones del proceso administrativo. Es decir, luego de planificar y organizar el trabajo, la tarea siguiente es llevarlas a la práctica, siendo así, la ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la orientación, motivación de esfuerzos del grupo en el logro de los objetivos.

En efecto los autores citados anteriormente coinciden, en la definición de la dirección, concluyendo que es la manera de alcanzar los resultados previstos, planeados dentro de una organización educativa por medio de las actividades esenciales desempeñadas por el gerente, en la cual todos los actores del proceso educativo deben coordinar esfuerzos, persiguiendo el interés común ajustadas a las necesidades, realidades respetando las diferencias, promoviendo altos niveles de productividad mediante la motivación y la control.

En relación a lo expresado, la función de dirección, en la organización educativa es muy importante, pues le permite al director, como gerente de la institución poseer un cúmulo de conocimientos, habilidades, destrezas, para ejecutar el plan, transmitir información pertinente, orientar el proceso de toma de decisiones y generar retroalimentación sobre las actividades desarrolladas.

Control

El control es un proceso que ayuda a los gerentes a realizar el seguimiento de la eficacia de su planeación, organización, dirección; la realización de informes, comparaciones, evaluaciones del avance constituyendo el fundamento para intervenir, hacer ajustes, replanear y aplicar medidas correctivas cuando se necesitan.

Por tanto, es una etapa primordial en la gerencia, pues aunque una institución cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente, el gerente educativo no podrá verificar cuál es la situación real del plantel si no existe un mecanismo que cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.

Lo anterior permite inferir que el control es un mecanismo aplicado para corregir desviaciones a través de indicadores cualitativos y cuantitativos dentro de un contexto social amplio, el cual es definido por Robbins y Coulter como:

Un proceso de vigilar, comparar y corregir las actividades, después de fijar las metas, formular los planes, decidir el esquema estructural, y contratar, capacitar y motivar al personal, es preciso evaluar si las cosas van como estaban previstas, confrontando el desempeño real, las metas fijadas con antelación. Si hay desviaciones significativas es deber de la gestión gerencial retomar las riendas del desempeño compararlo con una norma y emprender las acciones que hicieran falta. (2005:9)

De acuerdo con la definición anterior, el control puede concebirse entonces como el proceso realizado por los directivos de las organizaciones educativas para verificar si la ejecución de las acciones se corresponde con lo planificado. Por consiguiente, Reyes y Ponce señalan:

El control es la medición de los resultados actuales y pasados, en relación con los esperados, ya sean total o parcialmente, con el fin de corregir, formular y mejorar nuevos planes por medio de la recolección sistemática de datos, de ahí la necesidad d convencer y no imponer los medios de control. Es imposible si no se establecen estándares prefijados, precisos y cuantitativos. (2007:355)

En relación con lo antes señalado, se concluye que el control tiene como finalidad asegurarle al directivo la correspondencia entre la ejecución y los planes para verificar si se están llevando a cabo de acuerdo a la planificación elaborada; es decir, comparar los resultados con respecto a los objetivos establecidos.

Es aquí donde el gerente educativo debe demostrar sus capacidades para actuar acertadamente en la toma de decisiones, como una de las características que debe poseer para desempeñarse eficientemente, Al respecto Munch y García expresan:

El control es la última etapa del proceso administrativo, Tradicionalmente concebido como una serie de procedimientos complicados que se utilizan para corregir defectos o desviaciones en la ejecución de los planes, una vez que han sucedido, se percibe como un método que reprime y presiona a los individuos de la organización, establece límites arbitrarios para la actuación, comprende hechos pasados e históricos. (2008:183)

La anterior concepción es por lo demás equivocada, ya que el control bien aplicado es dinámico, promueve las potencialidades del individuo, pronostica, sirve para medir el presente y el futuro de la actuación de todo el personal de las instituciones educativas. Por tanto, para López (citado en Arenas, 2010:42) el control en las instituciones educativas, dispone de una serie de mecanismos e instrumentos, entre ellos: inventario de recursos, manual de funcionamiento, planilla de evaluación formativa, proceso de supervisión de los resultados del plan anual, asignándole al directivo las siguientes actividades:

a. Establecer los mecanismos para el control y supervisión de su misión educativa en la institución.

b. Comparar los resultados obtenidos con los objetivos y metas propuestos en el plan anual.

c. Sugerir cualquier acción correctiva a que hubiere lugar.

d. Ajustar la programación anual a la luz de los resultados obtenidos durante la aplicación del proceso enseñanza-aprendizaje.

e. Hacer cumplir los planes de evaluación y seguimiento del personal adscrito a su plantel.

f. Velar por el mantenimiento del plantel.

g. Supervisar la planificación, desarrollo y evaluación del proceso enseñanza-aprendizaje.

h. Instruir expedientes y establecer los correctivos del personal.

i. Llevar el control de la asistencia del personal.

En otras palabras, el control es un proceso sistemático, dinámico utilizado en la gestión directiva, cuyo propósito es orientar, guiar las actividades a través de procesos técnicos, desarrollando destrezas que promuevan la sensibilidad a través de las relaciones humanas. Por ello, se considera como la medición de las actividades donde el directivo evalúa, acompaña, confronta el desempeño del personal en las metas fijadas por la organización educativa.

Asimismo, sensibilizando la conducta de los docentes, orientándolos hacia el desarrollo de destrezas que conducirían al logro de los objetivos planificados que permitan mejorar la gestión directiva y la calidad del proceso educativo desplegando estrategias, acciones de asistencia técnica a través de las cuales una persona o equipo especializado visite, apoye, ofrezca asesoramiento permanente al personal en temas relevantes a su práctica cotidiana, en su propio ámbito de trabajo, partiendo de sus necesidades o características específicas.

Características de la gestión directiva

La gestión directiva debe considerarse como el conjunto de tareas que realiza el gerente dentro de la organización para el logro exitoso de los objetivos, metas propuestas, donde juegan un papel fundamental la toma de decisiones, delegación, negociación, así como trabajo en equipos. Al respecto, Robbins y Coulter (2008:51) definen la gestión gerencial como la "coordinación de las actividades de trabajo para su realización de manera eficiente, eficaz con otras personas y a través de ellas".

Desde la perspectiva de la definición anterior, la gestión directiva del gerente escolar implica mucho más que el simple proceso administrativo, el cual, si bien es indispensable para cumplir con sus funciones, no es la única labora de éste, pues se requiere coordinar el trabajo de los docentes para obtener eficientes resultados. Asimismo, Koontz y Weihrich (2009:23) conciben la gestión directiva como el "proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajan juntas para lograr propósitos eficientemente seleccionados", indicando para ello la presencia de un conjunto de características, tales como las mencionadas con anterioridad.

Las funciones del gerente educativo constituyen estructuras establecidas en una determinada institución que interactúan determinando resultados concretos. De allí que la labor del director deba caracterizarse por ser participativa, integradora, transformadora, para conformar organizaciones flexible, abiertas al cambio, dando respuestas a las exigencias de la sociedad. Desde esa perspectiva, la gestión directiva requiere de características específicas, por cuanto los directivos deben mantener constantes relaciones con situaciones las cuales les obligan a tomar decisiones de manera continua.

En otras palabras, el directivo requiere desarrollar una serie de características para cumplir exitosamente su tarea, porque el éxito o el fracaso de la gestión no depende solamente de la correcta administración de los recursos, ni del buen criterio con el cual interprete y aplique la normatividad, sino que se relaciona con ciertas habilidades, unas veces naturales, otras adquiridas para tratar con éxito problemas repetibles en el tiempo.

Toma de decisiones

La toma de decisión como proceso se concibe como un conjunto de pasos realizados de manera sistemática para encontrar dentro de un conjunto la mejor alternativa. Por ello, se debe definir, analizar, juzgar, correr riesgos y conducir la acción de parte de la dirección de toda institución educativa, ameritando para ello, acciones conjuntas, las cuales conducen a la cooperación del esfuerzo de los docentes obteniendo así mayores niveles de productividad.

En esa línea de pensamiento, Harf y Azzerboni (2010:43) definen la toma de decisiones, como uno de los procesos esenciales de toda función que implica diversos grados de responsabilidad, no es prerrogativa, únicamente de los directivos. Toda persona en cualquier esfera de su vida se encuentra cotidianamente en situaciones en las cuales debe tomar decisiones para elegir, optar, entre dos o más posibilidades, es compleja según las alternativas, consiste justamente en buscar un equilibrio donde se rompa las fuerzas a favor para cada una de ellas sin arbitrariedades.

Desde esa perspectiva, la toma de decisiones es el procedimiento y selección de una acción adecuada para abordar un problema en particular o para aprovecharse de una oportunidad, es decir, implica escoger un curso de acción entre diferentes alternativas, cuyo objetivo fundamental es ayudar a obtener los mejores resultados, derivados de su utilidad, para planificar, ejecutar, controlar.

Por su parte Schermerhorn (2005:365), expresa la toma de decisiones es el proceso de elegir una alternativa a fin de enfrentar un problema u oportunidad, cuando se reconoce, define, identifica, analiza cursos alternativos de acción para calcular los posibles efectos, se elige, implementa y evalúan los resultados para obtener más detalles cuando sea necesario examinando con profundidad las consecuencias éticas, demandando una comprensión más profunda de los entornos educativos.

Visto de esa forma, la toma de decisiones es un medio eficaz para la solución de problemas, que generalmente se presentan por causa de opiniones divergentes, lo cual es muy frecuente en el ámbito educativo, y son de vital importancia, por cuanto contribuye a mantener la armonía, coherencia del grupo, por ende, su eficiencia en la institución

Al respecto, Robbins y Coulter (2005:380) consideran la toma de decisiones como un proceso de suma importancia en cualquier organización educativa que se dedica a identificar el problema, desarrollar soluciones y determinar cómo implantarlas, generando información, conocimientos complejos, alternativas diversas aumentando la aceptación de una solución, ayudando a desarrollarla darle legitimidad manteniendo como norma la toma de decisiones en grupo.

Por ello, la investigadora considera la toma de decisiones como un proceso que se realiza en equipo, donde los directivos deben estar en capacidad de poder interactuar de la mejor manera en grupo para hacer surgir las soluciones e ideas de la forma más idónea, además, manejar varias técnicas, las cuales le permitan alcanzar el éxito en los grupos de trabajo.

La delegación

Las actividades que se realizan con respecto a quienes conforman la sociedad le confieren responsabilidad al emprendedor, por cuanto ese protagonismo lo coloca en el lugar donde se tomarán las decisiones que cambiarán el rumbo social de los beneficiarios. En el caso de los centros de educación primaria, los gerentes deben intuir las necesidades humanas, organizar el trabajo, promocionar y ofrecer servicios educativos a los miembros de las comunidades. Por tanto, si se toman en cuenta la multiplicidad de funciones a desempeñar, los directivos deben estar dispuestos a delegar responsabilidades, para cumplir con éxito los objetivos organizacionales.

Tomando en cuenta lo anterior, Lussier y Achua (2004:221) expresan "la delegación es un proceso que consiste en asignar responsabilidad y autoridad a alguien para la consecución del objetivo". De esta definición se deduce que la gerencia educativa no es independiente, pues está inserta en la sociedad, beneficiándose o afectándose de acuerdo con el cumplimiento de las tareas, lo cual hace indispensable para el directivo asumir la disposición para delegar responsabilidad.

Por esa razón, la delegación se constituye en un reto para la gerencia, así como una oportunidad para aprovechar todas las ventajas que genera la incorporación de los actores sociales vinculados al proceso educativo. Al respecto, Robbins y Coulter (2005:386) plantean la delegación como la concesión de autoridad a otras personas para que ejecute deberes, facultando al personal a tomar decisiones es participativa. Sin embargo, es necesario identificar a la persona más capaz para hacer la tarea para determinar luego si ésta tiene el tiempo, la motivación para hacerla, especificando el margen de discreción y restricción pero abriendo canales de retroalimentación.

Colette (2008:89) delegar es un trámite fundamental para todos aquellos quienes deben preparar el relevo, como la esencia de todo adjunto de convertirse a su vez en el director, es importante que se acostumbren a realizar obligaciones las cuales, con el tiempo le serán propias, en este proceso es importante dejar claro las funciones a ejecutar cada uno, definir conjuntamente los objetivos, verificar la motivación y precisar los criterios de apreciación de los resultados.

De esta manera, Ponce (2007:337) expresa que delegar es dar a otra persona autoridad y responsabilidad, para realizar el trabajo propio, siendo la administración un "hacer a través de otros" necesariamente requiere de la delegación, puesto que ningún jefe lo hace todo por sí solo, sino delega en otros su autoridad y su responsabilidad, aumentando la eficiencia por medio de controles apropiados.

La negociación

La negociación se refiere al manejo adecuado de los conflictos que se presentan en las organizaciones escolares. Según Schermerhorn (2005:396), la negociación es un proceso de tomar conjuntamente decisiones cundo las personas implicadas tienen preferencias diferentes, adquiriendo un significado especial en el escenario del trabajo educativo, en donde es probable el surgimiento de desacuerdos sobre asuntos tan diversos como los salarios, funciones, evaluación del desempeño, horarios. Es importante considerar las metas y luchar por estándares éticos elevados dejando de un lado el énfasis excesivo de los propios intereses los cuales ocasionarían ser el blanco de revanchas.

De esa manera, Robbins y Coulter (2005:386) refieren la negociación como hacer ajustes continuos, flexibles demandados por las organizaciones educativas, la cual requiere miembros con habilidades, capacidades para confrontar y reconciliar las diferencias en problemas o relaciones. Negociar, por tanto, es otra destreza de trato personal que todos los gerentes educativos ejercitan en su gestión.

La negociación entonces, es el proceso en el cual dos o más partes con preferencias distintas deben tomar decisiones conjuntas y llegar a un acuerdo. Por ello, para negociar con más eficacia es necesario investigar a la persona con quien se va a negociar, llegando a acuerdos positivos, abordando problemas no personalidades, destacando soluciones provechosas para todos, fomentando un ambiente de franqueza, confianza aprendiendo a evitar frases o palabras que irriten a las personas con las cuales se negocia.

Dentro de ese contexto, Chiavenato (2009:407) concibe la negociación como el proceso mediante el cual dos o más partes intercambian valores. Se refieren al proceso de tomar decisiones conjuntas cuando las partes involucradas tienen preferencias diferentes, llegando a acuerdos o consenso sobre asuntos que afectan directa o indirectamente.

Por lo antes señalado, se infiere que los enfoques de la negociación pueden ser tradicionales (negociación distributiva por medio del intercambio distributivo e intercambio d posiciones) o modernas (negociación integradora, basadas en habilidades de negociación). El proceso implica preparación y planeación, definiendo las reglas básicas, aclaraciones y justificaciones, intercambio y solución de problemas, conclusión y aplicación. Visto de esa forma, se refiere al manejo adecuado de los conflictos presentados en las organizaciones escolares. En ese sentido, Goleman señala:

El manejo de conflicto implica negociar y resolver desacuerdos. Las personas dotadas de esta aptitud: (a) manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles; (b) detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a reducirlos; (c) alientan el debate y la discusión franca; (d) orquestan soluciones que benefician a todos (2004:295).

De acuerdo con lo expuesto, el manejo de conflictos se refiere a las negociaciones efectivas, donde los negociadores atacan los problemas y no a las personas, abordan el trato para resolver el conflicto, recurren a la comunicación para dar a conocer las necesidades con exactitud a la otra parte, persiguen adoptar una postura de colaboración en la resolución de la crisis, con el propósito de aumentar al máximo la satisfacción de las dos partes, de esta manera, apoya, instrumenta, controla las decisiones, comprometiéndose por completo con el logro de los objetivos comunes.

En ese sentido, todo conflicto amerita la participación de estrategias de resolución para resolverlos formando parte del campo de la negociación. Una vez elegidas, tendrán un impacto sustancial en los resultados que se obtengan, pues cualquiera de ellas puede ser eficaz para el propósito buscado. Ahora bien, en las instituciones educativas, sus miembros requieren de habilidades para gestionar las estrategias de negociación, las preocupaciones, sensibilidad conjunta por las necesidades del otro, requieren además, tener confianza entre sí y una disposición para mantener la flexibilidad de los conflictos presentados en ellas.

La necesidad de considerar la negociación como una vía para el manejo de conflictos en las instituciones educativas, surge de los cambios en las relaciones interpersonales que se presentan periódicamente en las mismas. Por esa razón, para mejorarlas es indispensable el dominio de esta habilidad entre los miembros de éstas para estar en capacidad de diagnosticar el grado y las causas generadoras de los problemas, así, realizar tratos, los cuales permitan conciliar las diferencias existentes entre las partes, propiciando de esta manera un ambiente más adecuado para el cumplimiento de su gestión directiva.

Desde esa perspectiva, Pérez citado por Cardona (2009:84), define la negociación como "la capacidad de alcanzar acuerdos satisfactorios para las partes implicadas descubriendo o creando elementos que produzcan valor añadido". En tal sentido, los convenios constituye una herramienta estratégica o un medio para consolidar las habilidades básicas para el negociador, además abordan los problemas en forma unificada para crear instrumentos claves para la resolución de conflictos, bien sean individuales o grupales, cuyos intereses están en llegar a tratos con alternativas y criterios beneficiosos en el mantenimiento o restablecimiento de las relaciones interpersonales en la institución.

El trabajo en equipos

Para mantener un desempeño adecuado en cualquier organización, incluyendo las educativas, es esencial que todos los miembros de su personal conozcan sus capacidades y habilidades pero sobre todo reconozcan la importancia de las mismas, tanto propias como las de sus compañeros. En ese sentido, Robbins (2008:37) define el trabajo en equipo como "dos o más personas que interactúan en interdependencia unos de otros y se reúnen para lograr objetivos específicos". De acuerdo con esta definición, En una organización escolar, el directivo no trabaja por sí solo o aislado, pues no existe una actividad humana donde no pueda ser considerada como el acuerdo de un conjunto de procesos.

Por ello, las instituciones escolares tienden a organizarse por la interacción del personal, mediante la conformación de trabajo en equipos responsables de planear, ejecutar, controlar, mejorar las actividades necesarias para crear o transformar productos y/o servicios con la calidad requerida por el cliente, en este caso, los estudiantes, la comunidad, sociedad.

Por su parte, Carías (2008:444) lo concibe como un "conjunto de personas generalmente diferentes en cuanto a la formación previa, destrezas, conocimientos quienes se relacionan en forma de colaboración interdependiente con el fin de obtener resultados óptimos". Dentro de las instituciones educativas, no todos sus miembros tienen el mismo nivel de formación profesional, ni los mismos valores, sin embargo, cuando trabajan unidos en busca de un mismo fin se dice que realizan un trabajo en equipo.

Al respecto, Vera (2003:s/f) sostiene que un equipo de trabajo son unidades compuestas por un número de personas organizadas para realizar una determinada tarea, las cuales están relacionadas entre sí, en consecuencia, interactúan dentro de éste para alcanzar los objetivos propuestos, mediante unas adecuadas relaciones interpersonales. En este marco de ideas, implica la capacidad de colaborar, cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos. Pero, para ser efectivo, la aptitud debe ser genuina. A tal efecto, en su definición más amplia, es un grupo de personas quienes trabajan en procesos, tareas u objetivos compartidos.

Por su parte, Arteaga (2006:72), indica que el trabajo en equipo se refiere a la manera en la cual se logra coordinar los esfuerzos de una red de personas cuya capacidad de trabajar con los demás, sabiendo escuchar, comunicar, cooperar, negociar, compartir y reconocer las emociones de los demás; permite llegar al logro de un objetivo común. Es así como, en la escuelas primarias de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt, se denota la importancia de trabajar en torno al desarrollo de la calidad educativa traducida en la integralidad de su personal en aras del desarrollo holístico de sus alumnos. En este sentido, está justificado plenamente el trabajo de los colectivos docentes como gestores del proceso educativo llevado a cabo en esta institución.

Asimismo, se infiere que la figura del personal directivo al tener claro las competencias asociadas a gestiones propicias, propicia un ambiente armónico y viable para la ejecución de los procesos administrativos, gerenciales conducentes al mejoramiento de las relaciones interpersonales, en consecuencia, al logro de los objetivos de la institución escolar.

Ahora bien, de acuerdo con Robbins y Coulter (2005:384) el trabajo en equipos, se resalta como grupos cuyos miembros trabajan intensamente en un objetivo común y especifico, usando su sinergia positiva, responsabilidad individual, mutua, así como destrezas complementarias. En él, los esfuerzos individuales combinados de los miembros dan como resultado un nivel de desempeño mayor que la suma de esas contribuciones mayores, generando sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado.

Asimismo, los autores plantean el trabajo de equipos como una estructura, la cual está integrada por grupos de toda la organización, en la cual tienen la libertad de diseñar fórmulas que consideren mejor para alcanzar los objetivos. Éstos son los responsables de todos los resultados del trabajo y del rendimiento de sus áreas respectivas, complementan eficacia, proporcionando la flexibilidad desarrollando la capacidad de aprender, adaptarse e integrarse.

En el mismo orden de ideas, Orestez (2006:28) considera que es la permeabilidad del equipo, medida en términos del estilo de gestión de su conductor o de la interacción de los integrantes es un facilitador del aprendizaje y el progreso del equipo. De esta forma se proyecta al equipo hacia nuevos horizontes de productividad y calidad. Esta afirmación es congruente tanto para equipos conformados por distintos niveles jerárquicos, como también para aquellos autodirigidos.

Al respecto Schermerhorn (2005:207), expresa que las consignas de este nuevo enfoque en el trabajo de equipo son delegación de autoridad, participación, compromiso, describiendo el escenario educativo como una organización lateral u horizontal y no vertical. Es una forma en la cual las organizaciones educativas pueden utilizar el trabajo de equipo para solucionar de manera creativa, colectivamente los problemas, asuntos importantes en donde trabajan, elevando la productividad, la calidad de vida laboral.

En este sentido, el trabajo en equipo coloca a disposición su máxima capacidad de conocimiento y el compromiso para implementarlo plenamente. De ahí que, los directivos en su institución deben conocer a su personal en el momento de crear equipos de trabajo interdisciplinario, con enfoques de trabajo complementarios, gestionando en ellos, diferentes conocimientos prácticos y estilos de pensamiento creativo, pues las ideas suelen combinarse o actuar de manera útil, estimulante; además, los integrantes comparten el mismo entusiasmo para alcanzar la meta del equipo, la visión institucional con responsabilidad social en cada actividad realizada.

Responsabilidad social

Los antecedentes de la responsabilidad social, se remontan al siglo XIX
en el marco del cooperativismo, el asociacionismo que buscaban conciliar eficacia
con principios sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y justicia
.Por ello, hablar de responsabilidad, es referirse al deber de responder a cada
uno de los actos ejecutados; sin embargo, la responsabilidad social, como tal,
implica mayor profundidad en su significado, pues viene dada por la interacción
de las organizaciones con los diferentes sujetos quienes se relacionan, tanto
interna como externamente.

En este sentido, Llanos (1999) citado por Pelekais (2008:31), hace énfasis en la organización como sujeto moral o en la responsabilidad social de la organización educativa, y pone de manifiesto que cuando no se dispone todavía de una comprensión ética de la organización, no le queda más remedio a la ética de las organizaciones que operar con los recursos que provienen de la reflexión sobre las personas. Surge entonces la organización como unidad de aprendizaje, que a través de su cultura organizacional tienen la función de fungir como una unidad de responsabilidad alienando valores los cuales le permitan interactuar de manera congruente en un medio de constante incertidumbre.

En función a lo planteado, la autora expresa que la responsabilidad social tiene su fundamento en el interior de la organización, la cual asume los valores y principios reguladores dentro de su plataforma filosófica, a través de la internalización de éstos se exterioriza hacia el entorno en el cual se encuentra asentada.

De tal manera que la responsabilidad social se inicia dentro de las organizaciones por medio de la socialización de todos los involucrados sistematizando normas, valores y principios los cuales guían el proceso educativo como la base de la institución educativa para promover, responder a las demandas cambiantes del entorno donde está inmersa.

Así mismo, Barreto, citado por Pelekais (2008:19), afirma "la responsabilidad social se ejerce a través de una práctica de vida basada en principios o valores que posibilitan el desarrollo de las personas y la sociedad en un ambiente de respeto o de progreso económico, cultural y espiritual". La misma constituye un conjunto de obligaciones, compromisos o legales – éticos con los grupos de interés, derivados de los impactos que la actividad – operaciones de la organizaciones producen el ámbito social, laboral, medioambiental, así como los derechos humanos.

Por su parte, Guedez (2006) citado por Pelekais (2008:19), considera la responsabilidad social en las instituciones educativas como una idea de plena secuencia de conformación que todavía se encuentra en búsqueda de historia, es un conjunto de estrategias el cual permite identificar, atender, anticipar, sobrepasar las necesidades, expectativas, capacidades de los grupos de interés tanto internos como externos. Por lo tanto se puede entender como la respuesta de las organizaciones educativas a las expectativas del entorno, así como a los agentes internos y externos con quienes interactúa.

Al respecto González (2004), citado por Pelekais (2008:19), considera que una institución es realmente la mejor cuando además de lograr los objetivos institucionales, aporta beneficios al individuo, sus colaboradores, grupos familiares de los mismos, beneficia su entorno cuando al hacer una retrospectiva se han cumplido cabalmente con los principios cívicos ciudadanos, con las reglas éticas y morales, con la normatividad legal a la cual pertenece; en fin, cuando a conciencia puedan estar seguros de actuar siempre en la vía correcta sin causar daño alguno.

Desde estas definiciones dadas por los autores citados, se puede decir que la responsabilidad social es el comportamiento interno de las personas que laboran en las organizaciones educativas con el interés de actuar bajo los lineamientos de sus valores, contribuyendo a la solución de los problemas sociales, económicos, educativos y ambientales.

Por su parte, Guerere (2008:38) define la responsabilidad social como "el continuo compromiso para conducirse éticamente, contribuir al desarrollo económico, mientras mejoran la calidad de vida de sus empleado, familias, así como la comunidad local y la sociedad en general". Bajo este contexto, se concibe como la obligación de la gerencia en gestionar acciones para proteger, mejorar tanto el bienestar de la sociedad como un todo, así como los intereses de la organización educativa. Sin embargo, las instituciones deben tomar conciencia que sus acciones se deben al colectivo a la sociedad en general que las creó, apoyó para satisfacer las necesidades de un entorno.

En consecuencia, la responsabilidad social debe ser entendida desde varios aspectos, en primer lugar, permite que instituciones educativas desarrollen una visión integral de futuro, incluyendo a la comunidad donde actúa. Implica nuevas formas de organización con mecanismos reales de eficiencia, productividad para su personal, situándose a la búsqueda de aumentar la eficiencia en los aspectos internos orientados a los docentes y los aspectos externos enfocados a los estudiantes así como al entorno social donde actúa.

Responsabilidad social interna

Para Vidal, citado por Pelekais (2008:33), la responsabilidad social interna posee indicadores que permiten evaluar sus prácticas en las instituciones educativas las cuales están relacionadas al ámbito social, medioambiental, del recurso humano, salud, seguridad en el trabajo, ajustes institucionales vinculados a la gestión, formación permanente, la mejora de la información en el interior, un mayor equilibrio en el trabajo, familia, ocio, así mismo igualdad de retribución y perspectivas profesionales, participación, consideración de capacidad de inserción laboral ,gestión de activos, evaluar prácticas respetuosas con el medio ambiente disminución de residuos contaminantes, reducción de gastos energéticos, donde se demuestre el menor consumo de materia prima.

Desde esa perspectiva, en la responsabilidad social se destacan ventajas y desventajas, tanto para la organización como para la comunidad entre las cuales se destacan como positivas; estimula la productividad, realiza la revisión de experiencias exitosas, iniciativas del personal contribuyendo a reducir el ausentismo, asegura mayor satisfacción, mejorando su funcionamiento interno, manteniendo un personal altamente motivado e identificado con la organización educativa, brindando un servicio de calidad, mejorando la imagen, reputación logrando que los estudiantes padres-representantes la prefieran por el compromiso, la flexibilidad, el respeto de valores medioambientales o sociales para el bienestar de todos quienes conforman la plataforma institucional, así como los externos.

Para la comunidad, la responsabilidad social brinda la participación, apoya las iniciativas valiosas de la comunidad, satisface necesidades, contribuye al desarrollo de la sociedad asegundo la educación, el respeto a los derechos humanos, la libertad, dignidad, la prohibición de la esclavitud, torturas u otros tratos inhumanos, degradantes. Al respecto, Guerere (2008:41) señala: "la responsabilidad social interna se refiere muy específicamente para con el personal, la gestión de recursos naturales que debe realizarse en el proceso de creación en las organizaciones". Asimismo, para Guedez (2008:97) "es un proceso interno de sanidad, la razón es simple: no se puede estar bien con los demás sino se está bien consigo mismo".

Los planteamientos anteriores se relacionan pues la responsabilidad social interna comienza desde adentro, es decir, el personal se siente a gusto con lo que realiza, evaluando sus prácticas en las instituciones educativas, incrementando, promoviendo actividades en el ámbito social, medioambiental con compromiso, arraigo e identidad del personal quien labora en la organización educativa, a través de su trabajo y la disposición de adquirir herramientas para la actualización de sus conocimientos.

Formación permanente.

El concepto de formación permanente según Ávalos (2009) comenzó a revisarse en los años ochenta en el mundo desarrollado, tanto en la literatura sobre el tema como en las formulaciones de política hacia docentes. Donde advierten el reconocimiento del docente como un profesional cuyo aprendizaje ocurre a lo largo de un continuo que comienza con la formación inicial, sigue en la primera inserción de trabajo, se amplía y desarrolla a lo largo de la carrera docente.

Visto así, la formación permanente no se define como una serie de experiencias desconectadas que ocurren ocasionalmente en la vida de un profesor o profesora, sino como el conjunto de oportunidades abiertas al docente de ampliar su conocimiento, mejorar sus prácticas, afirmar su compromiso y en general, fortalecer el ejercicio de su profesionales cuales ejercen respecto a las modalidades, estrategias de formación, se refiere a la evidencia sobre efectividad.

La formación permanente, por tanto, se centra en el fortalecimiento del juicio profesional del docente mediante la ampliación de sus criterios (conocimientos y habilidades) y se la define como "desarrollo profesional" docente. Utilizando este concepto, Day (citado por Avalos) le otorga a la formación permanente las siguientes características:

El desarrollo profesional consiste en la totalidad de las experiencias naturales de aprendizaje y de aquellas actividades conscientes y planificadas dirigidas intencionalmente al beneficio de individuos, grupos o escuelas, y que contribuyen a la calidad de la educación en el aula. Es el proceso mediante el cual, solo y con otros, los profesores revisan, renuevan y amplían su compromiso en cuanto agentes de cambio, con los propósitos morales de la enseñanza, y mediante el cual adquieren y desarrollan críticamente el conocimiento, las habilidades y la inteligencia emocional que son parte esencial de un estilo profesional de pensar, planificar y actuar con niños, jóvenes y colegas en cada una de las etapas de su vida docente (2009:32)

El contenido de esta definición sugiere dos factores. El primero es un claro elemento personal referido a los docentes (y otros sujetos de la formación permanente, como pueden ser los directores de escuelas) centrado en la voluntad de aprender, el compromiso moral con la enseñanza y sus alumnos, es decir, en el docente en cuanto profesional.

El segundo, es un elemento externo proporcionado por las actividades de formación organizadas. La tensión entre estos polos se advierte en la literatura crítica sobre la formación docente en la medida en que se afirma por una parte la "voluntad personal" del docente representada por el énfasis en la reflexión individual o colectiva y las acciones de cambio que emprende como resultado de esta reflexión, por otra, la forma que debe tomar la "oportunidad para aprender" representada en las actividades iniciadas o desarrolladas por otros.

El nervio vital de la formación docente continua organizada como sistema, es el modo en que logra establecer un equilibrio entre estos dos polos de tensión. Un factor reconocido cada vez más como importante es la centralidad que tiene el contexto de trabajo en la eficacia de las oportunidades de aprendizaje docente que se estructuren y ofrezcan.

En ese sentido, la formación docente se concibe como una acción permanente donde el profesor es responsable de la misma y la docencia es concebida como una tarea colectiva, contextualizada. Se trata de que el educador sea el motor generador de sus propios cambios e innovaciones educativas, mediante la reflexión crítica, reflexiva de sus actuaciones en colaboración con sus compañeros.

En ese sentido, la formación docente es una pieza clave en la renovación e innovación pedagógica orientada a la mejora de la calidad de la enseñanza, por lo tanto, la acción debe hacerse con los profesores y también haciendo investigaciones educativas con ellos. Por tanto, O"Connor y Seymour señalan:

La formación es el proceso que amplifica el aprendizaje y proporciona un contexto para el mismo en tres terrenos principales:

a. El conocimiento y cómo aplicarlo en la resolución de problemas

b. Aprendizaje de habilidades, involucra la experiencia práctica que es esencial para el desarrollo de habilidades que van desde las físicas hasta las interpersonales como la formación

c. Aprendizaje de valores y actitudes que se siente y se transmite en el convivir diario (2008:3)

De acuerdo con lo antes expuesto, la formación debe conducir al docente a la adquisición del basamento teórico que apoye su compromiso de eventos al proceso complejo y dinámico de enseñanza-aprendizaje, el cual continuamente exige reflexión, toma de decisiones, es decir, es una actitud ante la vida, así como el mejoramiento de la profesionalidad. Al respecto, Nordenflycht plantea:

Durante largo tiempo, la estrategia más utilizada ha sido el curso de perfeccionamiento, el que bajo esta denominación genérica, ha ofrecido respuestas prefabricadas a demandas o problemas de supuesta ocurrencia general, sin considerar la realidad ni el medio en que los docentes ejercen su labor, sin tomar tampoco debida cuenta de su heterogeneidad, sus expectativas o intereses (2006:2)

En opinión de la investigadora, la incidencia de estos cursos en la práctica docente es mínima por cuanto son dictados de manera contextualizada sin lograr modificar la misma, pues sus destinatarios difícilmente llegan a incorporar en su repertorio pedagógico nuevas estrategias o comportamientos, aun cuando hayan sido diseñados, desarrollados de manera adecuada. En esa línea de pensamiento, el Ministerio del Poder Popular para la Educación en su portal oficial especifica los programas y políticas de formación expresando:

La formación docente establece la conformación de equipos a nivel zonal, distrital, municipal y local, articulados en redes intra e intersectoriales. Sus funciones son de carácter técnico pedagógico y sus integrantes pueden ser representantes de cada nivel y modalidad del Sistema Educativo y de las organizaciones educativas… (2006:4)

De la referencia anterior, se infiere que el Estado venezolano plantea
un formación docente con una tendencia a la promoción del trabajo
con la comunidad, entendiendo al profesor como propulsor de cambios sociales,
concediendo importancia a valores tales como la cooperación y la solidaridad,
siendo considerada como un asunto focal para el avance de políticas educativas
coherentes con los planes de desarrollo del país.

Se considera entonces que la formación docente se ilustra a partir de la consideración de éstos como actores públicos y reflexivos, solicitados para fundar, poner en marcha un proyecto político libertario como base de una educación posible, la cual responda a las demandas socio-culturales actuales. Al respecto, Pelekais (2008:103) considera la formación permanente como un medio para desarrollar las competencias en las personas para ser más productivas, creativas, innovadoras, contribuyendo a mejorar los objetivos institucionales, para estar a la par con los cambios suscitados en el entorno, a los efectos, a las necesidades impuestas por el proceso de globalización. En ella se deben tomar en cuenta los siguientes elementos; convivencia comunitaria, utilizando un nuevo lenguaje par el diálogo, la reflexión, donde impere la argumentación, negociación y el consenso.

Así mismo, continua la autora, la formación permanente es un proceso imprescindible que requiere de una comunicación racional para articular la práctica, teoría, permitiendo el pase de la palabra a la acción, el conocimiento científico, la relación de integración del hombre en función de la calidad de vida, formación centrada en valores proyectando la felicidad espiritual a través de la solidaridad y el respeto.

Comunicación

La comunicación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es fundamental para la vida de las organizaciones escolares, pues a través de ellas proyecta su imagen a la comunidad. En ese sentido, Vadillo señala:

La comunicación es un factor básico y dinámico para cualquier organización y, si se sabe utilizar, la solución a una gran parte de sus problemas. Una buena comunicación facilita la transmisión de aspectos generales de la organización (misión, valores y normas), la coordinación de las actividades entre los departamentos, la toma de decisiones, dar instrucciones, recibir sugerencias, favorecer la participación e integración del personal, etc. Aspectos que están directamente relacionados con la mejora de la eficacia, seguridad y satisfacción personal. (2008:148)

Puede decirse entonces que la comunicación es esencial para un buen directivo, la cual debe realizarse de manera pluridireccional, estableciendo un marco con el cual tiene lugar un proceso efectivo de envío y recepción de información en un acto donde se posibilita el intercambio de opiniones, sentimientos, creencias. En ese sentido, Chiavenato (2008:87) afirma "la comunicación es la manera de relacionarse con otras personas a través de datos, pensamientos y valores, une a las personas para compartir sentimientos y emociones". Se infiere entonces que la comunicación implica un proceso continuo con un conjunto de actuaciones mediante las cuales los individuos están en contacto, transmitiéndose información.

Asociado a lo anterior, Davis y Newstrom (2009:82) definen la comunicación como "una transferencia de información y comprensión entre dos o más personas considerándola como un puente entre los hombres permitiéndoles compartir los sentimientos y conocimientos adquiridos". Por lo antes expuesto, se considera como una habilidad que puede llevar al éxito al gerente educativo, pues sus actividades implican compartir información con otros miembros de la institución escolar, por tanto, debe aplicar el sistema comunicacional más adecuado, el cual pueda brindar un mensaje en forma más efectiva.

En esa línea de pensamiento, Campbell y Corbolly (2005:48) plantean el proceso de comunicación como "el intercambio verbal, escrito, visual para transmitir criterios, informaciones, pensamientos, aspiraciones que pueden influir en el comportamiento de los individuos en los grupos formales e informales".

De acuerdo con la definición anterior, la comunicación es un proceso donde intervienen diversos elementos, contribuyendo a la realización de las funciones directivas, por cuanto se transmite de diversas maneras, propiciando un mayor desempeño en el personal de las instituciones educativas. Otros autores como Brown definen la comunicación como:

El proceso por el cual se transmite o difunde un mensaje cuyos elementos intervinientes son: el emisor, persona que desea transmitir cierta información; el receptor, a quien se dirige la información; el mensaje, conjunto de ideas que se desean transmitir; el código, sistema de signos o señales que conocen bien el emisor y el receptor, y que es eficiente para transmitir ideas; el canal, medio físico que sirve de vehículo para llevar la información. (2005:10)

Por lo antes mencionado, se infiere que la comunicación en una organización escolar comprende múltiples interacciones donde se abarcan desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información más complicados, brindando información importante para el buen desarrollo de los procesos.

En ese marco de ideas, autores como Daft (2006:539) consideran la comunicación como "el proceso específico a través del cual se desplaza e intercambia la información entre las personas de una organización, algunas comunicaciones fluyen en la estructura formal e informal, otras descienden o ascienden a través de la jerarquía".

Visto de esa forma, la comunicación es fundamental para el proceso de toma de decisiones, alcanzar las metas propuestas por la institución, generar un mejor desempeño del personal docente, a través de la transmisión de información objetiva, los sentimientos u opiniones de los interlocutores. En este sentido, debe entonces entenderse desde una perspectiva estratégica, como tal adquiere un carácter directivo que tiene por objetivo la responsabilidad social en cualquier organización, en ella se debe gestionar una dirección que integre el personal en cada proyecto, se comunique y que los propios miembros de una empresa comprendan la visión prospectiva.

Salud y seguridad laboral

Con respecto a salud y seguridad laboral, Pelekais (2008:33), señala que son guías, las cuales deben diseñarse en función de permitir conocer las acciones voluntarias complementarias de la normativa, actividades de control de las autoridades públicas cuyo objeto es la prevención, es decir el aumento del nivel de la salud y seguridad en el trabajo.

Por su parte Castro (2012) afirma "la seguridad e higiene laboral, se basa precisamente en las consecuencias de la interacción entre ambos vocablos: el trabajo, como origen de riesgo y la salud como bien preciado para el hombre que puede verse alterado por el trabajo". En ese sentido, se considera como actividades entrelazadas, las cuales repercuten directamente en la continuidad de la producción, salud, moral de los docentes, mediante un conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas, psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, bien sea con la eliminación de condiciones inseguras del ambiente, indispensable para un desempeño satisfactorio en el trabajo

La seguridad laboral se encarga de la identificación de los procesos, condiciones peligrosas, reales o potenciales, que puedan ocasionar lesiones a los trabajadores, estableciendo las medidas técnicas, administrativas necesarias para preservar la vida, salud en el trabajo. Se orienta a evaluar, controlar el comportamiento humano con el propósito de contribuir al desempeño seguro de los trabajadores, así como la creación de la cultura con el fin de prevenir los riesgos a la seguridad – salud de los trabajadores, integridad de las instalaciones y el ambiente.

Relaciones interpersonales

Las relaciones interpersonales consisten en la interacción recíproca entre dos o más personas, involucrando aspectos como la habilidad para comunicarse efectivamente, escuchar, solución de conflictos y la expresión auténtica de una persona. En ese orden de ideas, cuando dos personas interactúan, la dirección en que se transmite, el estado de ánimo va desde el más enérgico para expresar sus sentimientos, al más pasivo, es decir, la coordinación de los estados de ánimo, es decir, es la esencia de la compenetración.

Por ello, las relaciones interpersonales dependen para su estabilidad de la inteligencia interpersonal ya que éstas permiten comprender a otros, y se basa en el desarrollo de dos grandes tipos de capacidades, las cuales deben estar implícitas en las personas; empatía, capacidad para manejar esas relaciones.

En ese sentido, Brunet (2005:47) define las relaciones interpersonales como "el tipo de atmósfera social y de amistad que se observa dentro de la organización". Asimismo, Zaldívar (2004:37) las concibe como "todo intercambio que establece el individuo con el entorno, son interacciones que se fundamentan en la calidad, cantidad y tipo de comunicación que las personas establecen entre sí".

De acuerdo con las definiciones anteriores, las relaciones interpersonales al igual que la comunicación se desarrollan en todos los organismos sociales, particularmente en áreas de trabajo, en las cuales la comunicación es altamente pertinente. Estas se basan, de acuerdo con Zaldívar (2004:54) en la interacción "no sólo con la persona sino con sus propias experiencias, sentimientos, valores, conocimientos y formas de vida, totalmente diferentes unos de otros".

Visto de esa forma, las relaciones interpersonales son las capacidades de los individuos para desenvolverse y darse a conocer con otros individuos dentro de una sociedad, por ello, deben ser desarrolladas para facilitar la convivencia con quienes forman parte del entorno laboral. En ese sentido, se debe considerar que según el nivel donde se produzca la buena o mala interacción con otras personas, se hará más fácil o difícil vivir en armonía. Estas se logran a través de una buena comunicación, así como de la madurez humana de cada individuo.

Por ello, en el ámbito laboral, es fundamental aprender a defender los propios derechos sin agredir ni ser agredido, lo cual constituye una estrategia útil para lograr unas relaciones interpersonales más relajadas, positivas para realizar las labores cotidianas con una conducta social acertada hacia los compañeros de trabajo.

Asimismo, para autores como Musgrave (2008:122) las relaciones interpersonales son producto de la interacción que se origina entre dos personas quienes intercambian experiencias a través de varias etapas de la comunicación, entre ellas se incluyen:

1. Comunicación abierta; es la que ocurre a menudo cuando dos personas se comunican o interactúan. Es la más común de las etapas en las relaciones interpersonales.

2. Relaciones subrepticias e inconscientes; ocurre cuando en la comunicación se pueden captar significados inconscientes que las personas envían.

3. Confidencia o revelación; es la tercera etapa de la comunicación, ocurre cuando las personas se dicen deliberadamente un secreto, por lo general, una persona influya sobre la otra.

4. Contagio emocional; es la cuarta fase del proceso comunicacional interpersonal y en ella se produce el involucramiento de sentimientos, emociones que pueden influir en los sentimientos de la otra persona.

Al respecto, Chiavenato (2008:187) afirma que las relaciones interpersonales constituyen un impulso de todo ser humano a interactuar, es decir, una persona al mantener contacto social en cualquier organización percibe el trabajo de forma agradable y, constantemente se integra a los equipos de trabajo no sólo para alcanzar las metas individuales/grupales sino también para las relaciones con el resto del personal.

En otras palabras, las relaciones interpersonales son el conjunto de contactos que tienen las personas como seres sociales con el resto de las personas. Es aprender a interrelacionarse con sus compañeros respetando su espacio, aceptando a cada uno tal cual como es, respetando sus derechos sin descuidar los propios

Billinkopf (2012:76) expresa relaciones interpersonales nos permiten alcanzar ciertos objetivos necesarios para nuestro desarrollo en una sociedad, y la mayoría de estas metas están implícitas a la hora de entablar lazos con otras personas. Sin embargo, es también posible utilizarlas como un medio para obtener ciertos beneficios, tales como un puesto de trabajo; incluso en esos casos, existen más razones que el mero interés material, aunque suelen ignorarse a nivel consciente.

De allí que es una habilidad empleada con acierto, facilita el desenvolvimiento y progreso de todo tipo de relación entre dos o más personas. Así como la autoconciencia emocional es un elemento importantísimo en la potenciación de las habilidades intrapersonales de la inteligencia emocional, la empatía viene a ser algo así como nuestra conciencia social, pues a través de ella se pueden apreciar los sentimientos, necesidades de los demás, dando pie a la calidez emocional, el compromiso, el afecto y la sensibilidad.

Según Adler y Elmoshost (2005:135) las relaciones interpersonales implican "trabajar con otras personas, resolver problemas, negociar diferencias y manejar conflictos de tal forma que se puedan desempeñar las actividades con eficacia". En las instituciones educativas son esenciales pues durante sus actividades se produce un proceso recíproco mediante el cual los profesores se ponen en contacto, valoran el comportamiento de otros, formándose opiniones acerca de ellos, lo cual en algunas oportunidades presentan sentimientos que influyen en el tipo de relaciones existentes.

Por su parte, Gardner (2005:98) define las relaciones interpersonales como contactos profundos o superficiales existentes entre las personas durante la realización de cualquier actividad, además, es la interacción por medio de la comunicación que se desarrolla o se entabla entre una persona y el grupo al cual pertenece.

Responsabilidad Social Externa

Para la Comisión de la Comunidad Europea (2001) (citado por Pelekais ,2008:33) la responsabilidad social no se circunscribe al perímetro de la organización; esta se extiende igualmente a las comunidades locales, directivos, estudiantes, representantes y comunidad en general entre otros. Éstas se benefician de la existencia de las organizaciones educativas en su territorio en el momento que las mismas proporcionen empleo a sus habitantes, pagan salarios y permiten el incremento e ingreso de personas.

En ese sentido, la competitividad es altamente influida con la reputación de las organizaciones educativas en su lugar de ubicación y su imagen social, así mismo como agente de la vida local a través de la promoción de actividades de interés generales para las comunidades como eventos deportivos, culturales, realización de donaciones para acciones de interés social, entre otros.

Por su parte, Vidal (citado por Pelekais (2008:34) explica que las organizaciones pueden demostrar sus líneas de responsabilidad social a otras instituciones no locales, fomentando el espíritu de las mismas en su región de ubicación, resaltando la incorporación del entorno, mediante la creación de herramientas, formación de equipos, definir actividades, aprender de otras experiencias, así como programas de comunicación e información.

Para ello, la dirección de las instituciones educativas deben poseer varios medios para fomentar un clima de respeto hacia los valores sociales, así como a los legítimos intereses de los actores educativos, incluyendo entre ellos, un verdadero compromiso personal con acciones concretas de preocupación social y organización de programas de formación para todos quienes conforman el colectivo escolar.

Inclusión comunitaria

El ser humano, como ser social, convive en una sociedad compuesto por variados grupos, identificados por culturas, ideologías, razas, creencias, elementos que forman parte de su esencia y su futuro. La diversidad conforma las aportaciones de cada pueblo. Por esa razón, se concibe la integración como la consecuencia de la participación de los individuos en todos los ámbitos de la sociedad; se trata de un proceso dinámico que debe además estar basado en la igualdad, el respeto, los valores mínimos para la convivencia.

Compenetrando este concepto a la inclusión social, se establece que éste proceso dinámico y multifactorial, posibilita a las personas que se encuentran en una situación social de desventaja económica, profesional, política o de dificultad (marginación), a participar del nivel mínimo de bienestar socio-vital alcanzado en un determinado país.

Llevando la inclusión al campo comunitario, esta propicia una apertura al trabajo desde la comunidad, trascendiendo la escuela para fomentar espacios de reflexión permanente, en la búsqueda de una compenetración escuela – comunidad – individuo completa. Ésta no sólo remite a procesos formativos de orden pedagógico, didáctico, sino que abarca aspectos sociológicos comunitarios fundamentales, tales como la organización para la salud, el desarrollo social y cultural, así como el desarrollo local sostenible.

La escuela integradora o inclusiva se construye, por tanto, sobre la participación y los acuerdos de todos los agentes educativos que en ella confluyen. Considera el proceso de aprendizaje del alumnado como la consecuencia de su inclusión en el centro escolar. Surge de una dimensión educativa cuyo objetivo se dirige a superar las barreras con las que algunos alumnos y alumnas se encuentran en el momento de llevar a cabo el recorrido escolar.

Lo anterior, señala Bohórquez (2006:92), permite reconfigurar el sistema escolar como una red social, generando interacciones a distintos niveles. En principio, debe desarrollarse la cultura de la comunicación, las relaciones y la participación que permita el flujo de recursos e intercambios dentro de la comunidad educativa, así como el entorno inmediato. Para buscar este intercambio de experiencias, recursos, se establecen puntos de encuentro entre docentes, redes institucionales de apoyo, autoridades comunitarias.

En ese sentido, la educación es un proceso que se define como un reflexionar dinámico, comunitario sobre la realidad. Visto desde esta perspectiva, la función educativa en relación con los problemas reales, se agranda y fortalece en el campo de la comunidad humana. En esta comunidad, el proceso educativo se cultiva, enriquece, se perpetúa su avance, y supera sus limitaciones.

Se entiende pues, que la educación no puede existir para sí misma; ella no puede ni debe transformarse independientemente de los cambios de la estructura social. Así, la comunidad en la que se desarrolla el proceso educativo, constituye un valioso recurso educativo a ser empleado como vía para fomentar en los individuos el cuidado y protección de su entorno, así como para fortalecer sentimientos de pertenencia hacia el lugar de origen.

Esta inclusión, señala Bermúdez (2009:32), se funde a un conjunto de políticas dirigidas a atender las necesidades, requerimientos, tanto de la escuela como de la comunidad que le rodea, lo cual corresponde a una nueva concepción y visión, en donde se articulan las competencias cognitivas intelectuales, cognitivas motrices, afectivas, a objeto de lograr una formación integral en el educando Sin embargo, no es función exclusiva de los docentes ni de la escuela misma; es una tarea colectiva: el hogar, los padres, la comunidad educativa en general.

En ese marco de ideas, la inclusión comunitaria es un tema de gran relevancia por la participación de cada uno de los involucrados en el desarrollo del sistema educativo, vinculando ambos sectores, los cuales se necesitan mutuamente para salir adelante, sobre todo, la escuela necesita el apoyo constante de los padres/representantes para garantizar la calidad del proceso enseñanza-aprendizaje. Al respecto, Otano (2004), plantea que:

Cuando hablamos de comunidad escolar nos tenemos que referir a un modelo de relaciones interpersonales, a un modelo de organización para la gestión escolar y a un modelo de relaciones de la escuela con la comunidad social. Y todo ello en función de unos objetivos democratizados e integradores de la escuela, que debe alcanzar su primera realización con la comunidad educativa (2004:69)

Desde esa perspectiva, se concibe la inclusión comunitaria como un modelo de relaciones interpersonales, ratificando que ambos sectores se necesitan por cuestiones de convivencia, donde las comunidades pueden beneficiarse ampliamente de la relación con su escuela, pues la misma puede proveer otras relaciones con organismos y organizaciones sociales que prestan diversos servicios a las mismas

Por ello, Esté (2004:56) la define como "un principio cohesionador que vincula a los diferentes miembros (directivos, docentes, alumnos, padres y representantes, comunidades locales, entre otros) para lograr los objetivos institucionales". Se infiere que la integración determina la pertinencia de las instituciones permitiendo a los individuos desarrollar su potencial y ponerlos a trabajar en forma más creativa.