Gestión directiva y responsabilidad social en las instituciones educativas (página 3)

En esa línea de pensamiento, la inclusión es la concepción a través de la cual se concibe el sector educativo como un hecho democrático, participativo, en donde todos los miembros son los polos de una misma relación. Desde esa perspectiva, permite la unificación de esfuerzos para introducir cambios, determinar los recursos de acción y direccional para la toma de decisiones. Dentro de los mecanismos de inclusión que puede implementar la dirección escolar, cabe mencionar los elementos, programas.

Asimismo, la inclusión, según Gadotti (2009:30), consiste en "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de la organización, el cual mejora el sistema orgánico para alcanzar sus objetivos". En tal sentido, la inclusión de los padres/representantes a la escuela determina un proceso continuo, sistemático de análisis, discusión para seleccionar una dirección, la cual guie el cambio situacional hacia acciones que le construyan viabilidad, venciendo la resistencia de los oponentes.

Dentro de ese contexto, Molina (2007:66) plantea que es la promoción de la acción comunitaria del gerente escolar, en su rol como autor o actor, es fundamental para el éxito o no de los denominados proyectos educativos integrales comunitarios, para que éstos cumplan con su función integradora y que tengan repercusión en la comunidad.

La inclusión comunitaria, entonces, se basa en la existencia de un conjunto de factores dirigidos a promover la participación activa de los padres-representantes en las actividades planificadas en la institución escolar, es decir, en la escuela se debe conformar una comunidad organizada para propiciar una verdadera gestión colectiva que responda a las necesidades, inquietudes, expectativas de ambas, donde se pueda generar la discusión de los diversos intereses, así como la vinculación responsable en la búsqueda de alternativas para su real consecución.

Pero, para llevar a cabo esta labor es necesario un compromiso de la escuela con los padres, madres, representantes y viceversa, esto significa que tanto los docentes como los directivos debe estar dispuestos a servir, con honestidad, dedicación, capacidad técnica a los intereses de los estudiantes, mientras los padres requieren cooperar de manera positiva con los docentes, pues, su papel no es sólo elegir la escuela acorde a sus necesidades individuales sino ir más allá, en la búsqueda de soluciones a sus problemas.

Ética

En las últimas décadas, han surgido de manera constante la introducción de nuevos conceptos organizacionales, así como novedosas formas gerenciales relacionadas con valores que permitan dirigir, organizar los procesos. Dentro de ese contexto, surge la ética como una visión renovadora en el ámbito gerencial, la cual estimula a los gerentes a la búsqueda de nuevas formas de relacionarse con su entorno, permitiendo demostrar con hechos el modo de ser o carácter de las instituciones, de acuerdo con las exigencias de los procesos educativos cada vez más complejos.

Por tanto, la ética se sustenta, según Pelekais (2008:33), en el principio de la praxis, incorporando elementos de la propia capacidad del ser humano para asumir las consecuencias de la convivencia. El hombre es quien construye el bien y proyecta su vida, basado no solo en las múltiples alternativas por las que puede discurrir, sino en la esencia misma de lo que hace e inventa para obrar. Aristóteles reclina en la responsabilidad de cada hombre el modelo de la bondad. Ese bien aparente referido al alma de lo bueno, encuentra en ella la conjunción que le permite convertirse en modelo como un principio fundamental de la ética.

De acuerdo con lo antes señalado, la ética se asume a nivel gerencial como fundamento para conducir la dirección de los procesos educativos, por cuanto se relaciona con el modo habitual de obrar, razón por la cual, es equivalente a la filosofía moral sobre la cual los directivos ejecutan sus acciones para guiar la institución hacia el logro de los objetivos.

Al respecto, señala Pelekais (ob.cit:33), las virtudes del ethos constituyen formas con las que, en vistas a un bien, se integran los actos en un espacio compartido, valor, sinceridad, dignidad, firmeza, entre otras actuando como virtudes del individuo en la sociedad, es decir vivir para actuar regidos éticamente por mis propias decisiones.

La vida ética implica una responsabilidad específica que surge de la consideración dl existente como fuente de acciones, distinguiendo tres tipos de situaciones.

1. Se puede ser responsable en relación consigo mismo o más precisamente, en relación con la calidad ética de la propia existencia.

2. Se puede ser responsable con respeto a los demás.

3. Se puede ser responsable a un estado de cosas.

Dentro de ese contexto, Guerere (2008:53), señala que en relación al aspecto personal, la ética muestra la actuación del individuo de acuerdo a los valores personales y como parte de los organizacionales de la sociedad, pues para calificar un comportamiento como ético, ha de tenerse todo el tiempo, a cualquier nivel, siendo aplicable en todas las acciones llevadas a cabo por el sujeto.

De esta manera, se puede afirmar que la ética es el principio integrador de las virtudes del ser humano, resaltando lo bueno, malo, correcto o incorrecto, basando sus postulados en el deber ser sin afectar a los demás. Por ello, la gestión directiva debe asumir actitudes éticas al tomar decisiones con responsabilidad social para evitar conflictos, frustraciones, las cuales pongan en peligro su liderazgo, vida institucional, misión, visión, considerándose el talento humano el activo más valioso de cualquier organización educativa.

Liderazgo

Los gerentes educativos requieren orientar su acción hacia la ejecución de un liderazgo adaptado a las diferentes situaciones laborales para generar un ambiente donde todos los miembros puedan trabajar en armonía, intercambiando experiencias que posibiliten un mejoramiento de las relaciones humanas en sus instituciones.

Al respecto, Stoner y Freeman (2008:514) definen el liderazgo como "el proceso de dirigir e influir en las actividades de los miembros del grupo relacionados con las actividades" asignándole cinco características esenciales:

– El liderazgo contiene la llave de un éxito futuro.

– Es una función de todos los participantes de la organización.

– Todos tienen capacidad de liderazgo y pueden ejercerla en diferentes momentos de la vida.

– El liderazgo es dinámico y está orientado hacia el futuro, preocupado por el progreso, el desarrollo, la excelencia.

– El liderazgo proporciona un sistema dentro del cual, el potencial humano puede liberarse de forma eficaz.

De acuerdo con lo anterior, un liderazgo asumido eficazmente crea condiciones óptimas en una organización para que todos los miembros puedan dar lo mejor de sí mismos, tradicionalmente, sobre todo, en las instituciones educativas donde el rol de gerenciar recae sobre una persona, creando así organizaciones rígidas, donde las decisiones se toman en forma vertical y el hecho de dirigir, planificar, controlar, lo asumen en este caso, el director o el subdirector.

Por consiguiente, el liderazgo es considerado como un proceso que permite a la persona poseer una serie de características singulares, garantizando a la organización dirigida junto a un equipo de trabajo, el mejor aprovechamiento de los recursos humanos para elevar el nivel de competitividad y ser instituciones orientadas hacia la excelencia, más aún al tratarse de entidades educativas donde el producto es la formación del educando.

Asociado a este concepto, Davis y Newstrom (2009:61) definen el liderazgo como "el proceso que ayuda a otros a trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos, es decir, es el acto fundamental, facilitador del éxito de una organización y su gente", esto se entiende como el conjunto de cualidades del individuo que se evidencian al comunicarse mejor con los demás, demostrar gran poder de convocatoria, ser integrador, con capacidad de influir en su personal aprovechando al máximo el potencial humano, sus conocimientos, ayudas, experiencias a fin de alcanzar los objetivos.

En este marco de ideas, Tannembaum (2009:24) concibe el liderazgo como "la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a través de un proceso de comunicación hacia el logro de metas". Desde esta perspectiva, es un rasgo de la conducta humana o el comportamiento asumido por los líderes para ejercer dominio sobre los demás mediante las relaciones directas con el grupo, resaltando la comunicación como elemento que permite la gestión, resultando muy importante en las organizaciones educativas.

En ese marco de ideas, se puede afirmar que el contexto de liderazgo no sólo se define en una organización, pues abarca diversas facetas de índole social donde alguien en su actividad concreta puede influir sobre el comportamiento de otro individuo o grupo. Por otra parte, Chiavenato (2008) da al liderazgo un enfoque situacional el cual se aplica a aquellos líderes resultantes de las contingencias presentadas en las organizaciones.

Puede inferirse que el liderazgo es una característica imprescindible de todo gerente de cualquier organización, porque a través de ella se va a generar un proceso dinámico, competitivo e interactivo, dispuesto a satisfacer las necesidades y los requerimientos de la vida, tanto individual como colectiva, buscando influir en la suma de esfuerzos, disfrutando el trabajo mancomunado, dirigido a evidenciar, alcanzar el logro de las metas organizacionales.

En ese sentido, el líder impulsa, cataliza, une, apoya para que todos se sientan confiados, seguros, dispuestos al trabajo, sirviendo de modelo, guía para establecer adecuadas relaciones entre el personal de cualquier institución. En otras palabras, el liderazgo es la condición básica de todo gerente, la cual le permite influir, atraer al personal para conducirlo por el camino correcto hacia el éxito, así como la efectividad de los procesos en cuanto a lo administrativo, académico, comunitario, abarcando al personal docente, administrativo, obrero, estudiantes, comunidad en general.

Visto de esa forma, el liderazgo direcciona el trabajo del equipo, por cuanto evita el derroche de energía al propiciar la unión de los esfuerzos de todo el personal, enfatizando la ejecución de acciones conducentes al logro de objetivos de alcance factible. Por tanto, es el factor crucial que ayuda a los individuos o grupos a identificar sus objetivos, motivándolos, auxiliándolos para alcanzar las metas, tanto individuales como institucionales.

Se infiere de las definiciones anteriores que el liderazgo es la capacidad para usar diferentes formas de poder e influir en la conducta de sus seguidores de diferentes maneras, lo cual implica poder de convicción, ofrecer una imagen donde las características fundamentales sean el ejemplo, la ética, los valores, las relaciones interpersonales, la comunicación.

Definición de términos básicos

Comunicación: intercambio verbal, escrito, visual para transmitir criterios, informaciones, pensamientos, aspiraciones que pueden influir en el comportamiento de los individuos en los grupos formales e informales (Campbell y Corbolly, 2005)

Ética: el principio integrador de las virtudes del ser humano, resaltando lo bueno, malo, correcto o incorrecto, basando sus postulados en el deber ser sin afectar a los demás (Guerere, 2008)

Gestión directiva: es el proceso que ejecutan los gerentes, requieren del trabajo con otras personas a través del cual coordina sus actividades laborales para cumplir con las metas de una organización. (Robbins y Coulter, 2005)

Integración comunitaria: principio cohesionador que vincula a los diferentes miembros (directivos, docentes, alumnos, padres y representantes, comunidades locales, entre otros) para lograr los objetivos institucionales (Esté, 2004)

Responsabilidad social: tiene su fundamento en el interior de la organización, asume los valores y principios reguladores dentro de su plataforma filosófica, pues a través de su internalización se exterioriza hacia el entorno en el cual se encuentra asentada (Pelekais, 2008)

Sistema de variables

Variable: gestión directiva

Definición conceptual: es el proceso que ejecutan los gerentes, requieren del trabajo con otras personas a través del cual coordina sus actividades laborales para cumplir con las metas de una organización. (Robbins y Coulter, 2005)

Definición operacional: la gestión directiva se concibe como el conjunto de funciones que realiza el gerente educativo durante su desempeño diario. Operacionalmente, será el resultado de medir la dimensión funciones con sus indicadores planeación, organización, dirección, control; así como la dimensión características y los indicadores toma de decisiones, delegación, negociación, trabajo en equipo.

Variable: responsabilidad social

Definición conceptual: tiene su fundamento en el interior de la organización, asume los valores y principios reguladores dentro de su plataforma filosófica, pues a través de su internalización se exterioriza hacia el entorno en el cual se encuentra asentada (Pelekais, 2008)

Definición operacional: la responsabilidad social se refiere al compromiso que tiene la institución escolar a través de su dirección, tanto con el personal como el entorno de ofrecer las condiciones adecuadas para el óptimo desarrollo del proceso educativo. Operacionalmente, se definirá como resultado de la medición de su dimensión interna con los indicadores formación permanente, comunicación, salud y seguridad laboral, relaciones interpersonales, así como la dimensión externa a través de sus indicadores integración comunitaria, ética, liderazgo.

Cuadro 1

Operacionalización de las variables

Objetivo general: Determinar la relación que existe entre gestión directiva y la responsabilidad social en las instituciones educativas nacionales de la Parroquia Pueblo Nuevo del Municipio Baralt, Estado Zulia

Fuente: Fernández (2013)

CAPÍTULO III

Marco metodológico

En este capítulo se hace referencia al proceso metodológico que se utilizara en el desarrollo del presente estudio: bases epistemológicas, tipo de investigación, diseño, población, muestra, muestreo, técnica e instrumento de recolección de datos, validez, confiabilidad de los instrumentos, procesamiento de los datos y procedimiento de la investigación.

Bases epistemológicas.

La presente investigación en su basamento epistemológico correspondió con la corriente epistemológica del positivismo, el cual considera según Lanuez y otros (2009:35) que el espacio y el tiempo son condiciones necesarias para toda experiencia (interna y externa) son puramente subjetivas de todas las intuiciones y a este respecto a todos los objetos son sólo fenómenos, no causas en sí, datos de esta manera.

De acuerdo con el planteamiento anterior, para el positivismo en proceso del conocimiento de la sociedad, se basa en experiencias observables, hechos positivos, experimentos replicables espacial temporalmente como materia y contenido, subordinados al intelecto, la experiencia, la intuición del hombre, por lo que el mismo pasa a ser representación de los fenómenos en función del intelecto del sujeto.

Por ello, Conde (2007) considera que el paradigma positivista consiste en describir, explicar, controlar y predecir la realidad única, tangible, fragmentada, la cual sigue leyes independientemente del observador. En esta perspectiva, la utilización del enfoque epistemológico reflejado en el presente trabajo de investigación se enmarca dentro del paradigma cuantitativo.

Al respecto Gutiérrez (2004) señala que el paradigma cuantitativo consiste en realizar mediciones y mediciones exactas del comportamiento regular de grupos sociales, en donde destacan elementos de confiabilidad (consistencia, estabilidad), validez, (libre de distorsiones), así como el grado de significación estadístico (nivel de aceptación o rechazo margen de error aceptado).

Tipo de investigación

En correspondencia con los objetivos propuestos esta investigación se tipificó como descriptiva. En este sentido Sabino (2004) sostiene que la investigación descriptiva primordialmente describe algunas características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos, los cuales permiten poner de manifiesto la estructura o el comportamiento de los fenómenos relacionados con la gestión directiva y la responsabilidad social en instituciones educativas nacionales de la Parroquia Pueblo Nuevo del Municipio Baralt, Estado Zulia

Así mismo, Arias (2006) acota que la investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de estudios, se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.

De igual forma, fue correlacional por cuanto se pretende determinar la relación entre gestión directiva y la responsabilidad social en instituciones educativas nacionales de la Parroquia Pueblo Nuevo del Municipio Baralt Estado Zulia. Es decir indagar, la gestión que realizan los directivos para que el personal adscrito a las instituciones educativas asuma la responsabilidad social que tienen al ejercer sus funciones, conocimiento que permitirá validar la teoría, ampliarla o refutarla.

Según Arias (2006:24) el estudio de correlación tiene como finalidad determinar el grado de relación o asociación existente entre dos o más variables, mediante pruebas de hipótesis correlaciónales y la aplicación de técnicas estadísticas, se estima la correlación y puede aportar indicios sobre las posibles causas de un fenómeno.

Por otro lado, Hernández y otros (2010:81) señalan que los estudios correlacionales tienen como propósito conocer la relación o grado de asociación que existe entre dos o más conceptos, categorías, o variables en un contexto particular. Miden cada una de ellas y, después, cuantifican y analizan la vinculación.

También, Chávez (2007:82) expresa que el estudio de correlación tiene como propósito determinar el grado de relación entre variables detectando hasta qué punto las alteraciones de una dependen de la otra, la cual da por resultado un coeficiente r. Es correlacional por cuanto se pretende determinar la relación entre la gestión directiva y la responsabilidad social de los docentes en las instituciones educativas que permitirá validar la teoría, ampliarla o refutarla.

Diseño de la investigación

Entendiendo como diseño el plan o estrategia a seguir para obtener la información requerida en la investigación y en atención al objeto de estudio, relacionado la gestión directiva y la responsabilidad social en las instituciones educativas nacionales ubicadas en la Parroquia Pueblo Nuevo del Municipio Baralt, Estado Zulia. El presente trabajo estuvo organizado desde el punto de vista metodológico en atención a los modelos epistemológicos-positivistas como de campo, no experimental, transecccional.

Por tanto, para la Universidad Santa María (2012:48), el diseño de campo se define como la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), referidos la gestión directiva y responsabilidad social en las instituciones educativas nacionales ubicadas en la Parroquia Pueblo Nuevo del Municipio Baralt, Estado Zulia.

En esa línea de pensamiento, el diseño se clasificó como no experimental, el cual según Hernández y otros (2010), al abordar las variables gestión directiva y responsabilidad social, sin manipular la realidad existente, ni variar las condiciones de dicha observación. Al respecto, los autores indican que este diseño comprende el análisis de la situación de interés sin intensión o manipulación expresa de la variable de estudio.

Ahora bien, al considerar la dimensión temporal, se puede inferir el estudio como transeccional, porque tuvo como objetivo determinar la relación entre la gestión directiva y responsabilidad social en las instituciones educativas nacionales de la Parroquia Pueblo Nuevo del Municipio Baralt, Estado Zulia, por lo cual se deberá ubicar, categorizar, proporcionar una visión del contexto en estudio de un punto determinado en el tiempo. En ese marco de ideas, Hernández y otros (2010) señalan que los estudios no experimentales presentan un panorama del estado de una o más variables en uno o más grupos de personas, objetos o indicadores en determinado momento.

Población y muestra

Población

La población de una investigación, según Palella y Martins (2009:93) "es el conjunto de unidades de la que se desea obtener información y sobre las cuales se van a generar conclusiones". Asimismo, Chávez (2007:162) señala: "la población de un estudio es el universo de la investigación, sobre el cual se pretende generalizar los resultados". En este sentido, la población abordada en este estudio estuvo constituida por 15 directores, 173 docentes para un total de 188 sujetos las Escuelas Nacionales de la Parroquia Pueblo Nuevo del Municipio Baralt, Estado Zulia, tal como se muestra en el siguiente cuadro:

Cuadro 2

Distribución de la población

Fuente: Colectivo de Gestión Escolar Baralt (2013)

Muestra

La muestra consiste en un conjunto de datos, los cuales corresponden a las características de un grupo de individuos u objetos, que según Hernández y otros (2010:236), representa un subgrupo de la población de interés (sobre el cual se recolectan datos y que se delimita de antemano), este deberá ser representativo de la población". Dado el tamaño de la población de docentes en la presente investigación la muestra se calculó a través de la fórmula sugerida por Sierra Bravo (citado por Chávez, 2007):

Una vez calculada la muestra a través de la fórmula para universos finitos, se reportan 121 docentes a los cuales se les aplicó el instrumento de recolección de datos que se diseñó considerando las dimensiones e indicadores de las variables, cuyas respuestas permitirán determinar la relación entre gestión directiva y responsabilidad social en las instituciones educativas nacionales de la Parroquia Pueblo Nuevo del Municipio Baralt, Estado Zulia

En relación a la población de directivos, por ser una población finita se determinó trabajar con la totalidad de la misma, es decir, se consideró el censo poblacional, pues estadísticamente será manejable a los efectos de la aplicación del instrumento de recolección de información. Esta decisión se sustenta en lo planteado por Chávez (2007:166) cuando señala "las poblaciones pequeñas deben tomarse en su totalidad para garantizar la consecución de datos confiables para el estudio". Asimismo, Palella y Martins (2009:61) señalan "el censo poblacional se refiere a considerar toda la población seleccionada para el estudio por ser finita a efectos del tratamiento estadístico", lo cual se reseña en el siguiente cuadro:

Cuadro 3

Distribución de la muestra por institución

Fuente: Colectivo de Gestión Escolar Baralt (2013)

Para distribuir la muestra por institución se aplicó la fórmula Shiffer la cual se considera los siguientes datos:

Luego de realizado el proceso de estratificación la muestra quedó constituida por 121 docentes distribuidos de la siguiente manera:

Cuadro 4

Estratificación de la muestra

Fuente: Fernández (2013)

Técnica de Muestreo

Según Acuña (2009), el muestreo debe cumplir dos requisitos fundamentales: la muestra tiene que ser representativa y, además, adecuada. Para la presente investigación se seleccionó el tipo de muestreo al azar o aleatorio, en el cual los sujetos deben estar dispuestos de modo que el proceso de selección de una equiprobabilidad de selección a todas y cada una de las unidades que conforman la población, para ello se utilizó la siguiente técnica:

Se le asignó un número a cada docente según la cantidad obtenida como muestra, se introducen en un biombo tantos números como sujetos integran la población, luego se extraerán los números según el total de la muestra para garantizar que todos los sujetos tuvieran la misma probabilidad de ser seleccionados.

Técnica e instrumento de recolección de datos

La técnica de investigación, de acuerdo con Hernández y otros (2010) se entiende como el conjunto de procedimientos que se utiliza para obtener datos significativos, los cuales permiten el logro de los objetivos propuestos.

En el presente estudio se utilizó la encuesta, entendida como el procedimiento realizado para obtener los resultados realizados de los datos suministrados por cada una de las unidades poblacionales en relación a la gestión directiva y responsabilidad social en las instituciones educativas nacionales. Ahora bien, para los efectos de recolectar los datos de interés en función de los objetivos de la investigación se deben disponer de instrumentos que le permitan la realización de esta actividad en una forma valida y confiable, procediendo a su construcción siguiendo los procedimientos adecuados para ello.

Por tanto, para esta investigación, el instrumento de recolección de información se elaboró un cuestionario definido por Balestrini (2009:138) como:

…un medio de comunicación escrito y básico entre el encuestador y el encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables de la investigación a través de una serie de preguntas muy particulares, previamente preparadas de forma cuidadosas susceptible de analizar en relación del problema estudiado.

De acuerdo con lo anterior, en la presente investigación se diseñó un cuestionario estructurado con cinco alternativas de respuestas para cada ítem: Totalmente de Acuerdo (5), De acuerdo (4), Ni de acuerdo ni en desacuerdo (3), En desacuerdo (2), Totalmente en desacuerdo, construido de acuerdo a los indicadores del cuadro de variables, los cuales servirán para obtener las respuestas emitidas por la población participante a las afirmaciones propuestas en el mismo.

El cuestionario estuvo conformado por 45 ítems, los cuales fueron diseñados de acuerdo a los indicadores, el mismo fue aplicado a los directivos y docentes de las instituciones seleccionadas. Al sumar los puntajes de cada sujeto, los resultados permitieron categorizar cinco niveles: excelente, buena, mediana, medianamente baja, baja gestión directiva.

Por consiguiente, el directivo que obtenga de 605 a 508 puntos se considera con una excelente gestión directiva, aquellos cuyos puntajes se ubiquen entre 507 y 410 puntos dentro de una buena gestión directiva, quienes obtengan puntajes entre 409 y 312 se calificarán en una mediana gestión directiva, para quienes alcancen entre 311 y 214 puntos se califican en una medianamente baja gestión directiva, mientras aquellos que se ubiquen entre 213 y 121, se consideran con una baja gestión directiva tal y como se observa en el cuadro siguiente:

Cuadro 5

Baremo de Medición 1

Fuente: Fernández (2013)

Validez y confiabilidad del instrumento

Validez

El diseño de un instrumento de recolección de datos, exige dentro de las ciencias sociales el cumplimiento de condiciones a través de la cuales se garantice la pertinencia, coherencia y consistencia de los datos referidos a la validez del instrumento, definida por Chávez (2007:193), como "la eficiencia con que un instrumento mide lo que se pretende medir".

Para tal fin, el instrumento a diseñar fue sometido a un proceso de validación de contenido, a través de la técnica del "juicio de expertos", consiste en la revisión lógica, la cual se consigue por medio de un grupo de cinco(5) personas a las cuales se considera expertos en el campo donde ha de aplicarse el instrumento. Estos garantizaron que el cuestionario fue cónsono que se alcanzaron en la investigación.

Confiabilidad

La confiabilidad por Landeau (2007:81) "como el grado con el cual el instrumento prueba su consistencia, por los resultados que produce al aplicarlo repetidamente al objeto de estudio". Para la presente investigación se aplicará el coeficiente Alfa de Cronbach, el cual se utiliza cuando el instrumento tiene varias alternativas de selección para responder, siendo este representado mediante la fórmula:

Al operacionalizar la fórmula anterior, mediante el paquete estadístico SPSS versión 20.0, con los datos aportados por la aplicación de una prueba piloto, a una población con características similares a la del estudio se obtendrá un cociente rtt = 0.9421 indicando que el instrumento era confiable y podía ser utilizado.

Procesamientos de los datos

En el procesamiento de los datos, se empleó el método de estadística descriptiva, con sus frecuencias absolutas y relativas; definida por Hernández y otros (2010:322), como una rama de la disciplina que se relaciona con el desarrollo y uso de técnicas para la cuidadosa recolección y efectiva presentación de la información numérica. Utilizando esta herramienta, se calculará la distribución de frecuencias absolutas y relativas. Estas permitieron observar las tendencias en las respuestas emitidas por la población de estudio para su posterior análisis, interpretación y discusión.

Procedimiento de la investigación

El desarrollo de la presente investigación involucra la realización de los siguientes pasos:

-Selección del área de estudio e identificación de las variables siendo en este caso: competencias del estudiante de educación superior y redes de aprendizaje.

-Identificación del problema de investigación y formulación de sus objetivos, tanto el general como los específicos.

-Análisis de estudios previos, a fin de desarrollar los antecedentes que sirvieron de orientación, para los fines del presente estudio.

-Revisión de las conceptualizaciones de los diferentes autores seleccionados en el área, para analizar su enfoque teórico, que explican y sustentan las variables en estudio.

-Elaboración del cuadro operacional de las variables con sus dimensiones e indicadores correspondientes para su medición y análisis.

-Definición del diseño de la investigación con el objeto de proporcionar un modelo de verificación, de los hechos relacionados con las variables de estudio para responder al problema planteado.

-Diseño del instrumento de acuerdo con los objetivos prediseñados, el cual se aplicara, previa validación y obtención de confiabilidad, a una población censal conformada por los datos obtenidos se trataron estadísticas y valorativamente para extraer conclusiones y formular recomendaciones pertinentes que permitieron el logro del objetivo general: Determinar la relación entre la gestión directiva y la responsabilidad social en instituciones educativas nacionales de la Parroquia Pueblo Nuevo del Municipio Baralt, Estado Zulia.

CAPÍTULO IV

Análisis e interpretación de los resultados

El presente capítulo contiene el análisis de los datos aportados por la población conformada por directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales ubicadas en la parroquia Pueblo Nuevo del municipio Baralt, en la aplicación del instrumento diseñado para medir las variables gestión directiva, responsabilidad social, a través de cuatro (4) dimensiones, quince (15) indicadores, conformado por 45 ítems, cinco (5) alternativas de respuesta.

Análisis de los datos

El análisis de los datos se realizó mediante la aplicación de la estadística descriptiva, calculando las frecuencias absolutas y relativas de cada indicador. De los porcentajes alcanzados por ellos se extrajo el promedio para obtener los correspondientes a cada dimensión, así como los pertenecientes a éstas para conseguir los resultados correspondientes a cada variable.

Cuadro 6

Indicador Planificación

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 1. Indicador Planificación.

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

El indicador planificación fue medido a través de los ítems 1, 2, 3 cuyos resultados indicaron discrepancias en las respuestas emitidas por ambas poblaciones: los directivos señalaron estar totalmente de acuerdo (82%) en establecer los objetivos a lograr al inicio del año escolar para lo cual se planifica tomando las decisiones en conjunto con el colectivo escolar; mientras el 57% de los docentes expresó que está totalmente en desacuerdo con la afirmación de la dirección en cuanto a planificar al inicio del año escolar en conjunto con el colectivo y el 43% indicó estar en desacuerdo con ello.

Se concluye que los directivos de las instituciones seleccionadas no llevan a cabo un adecuado proceso de planificación por cuanto no formulan objetivos al inicio del año escolar, tomando decisiones por consenso con el colectivo, contrastando con lo señalado por Robbins y Coulter (2005) cuando explican que la planeación es la función administrativa que consiste en definir las bases, metas, donde se fijan las estrategias para alcanzarlas, se trazan planes para integrar, coordinar las actividades. Sin planear no sabrían cómo organizar, dirigir o controlar. Para ello, se deben elaborar planes operativos en los cuales se identifican las acciones a ejecutar, los plazos previstos para cada una, así como los responsables de llevarlas a cabo.

Cuadro 7

Indicador Organización

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 2. Indicador Organización.

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Para medir el indicador organización se diseñaron los ítems 4, 5, 6 del instrumento evidenciándose opiniones discrepantes entre ambas poblaciones, donde el 89% de los directivos señaló que siempre organizan sus instituciones mediante la participación del colectivo en un ambiente de trabajo adecuado para el desempeño de los docentes.

Sin embargo, los docentes manifiestan estar en desacuerdo (50%) con esa afirmación indicando que esto no siempre se produce en la institución pues las comisiones conformadas solo existen para cumplir con un requisito más no se les permite participar en la planificación de las actividades, lo cual propicia un ambiente de trabajo poco adecuado, pero el 33% de ellos asumió una posición neutral al señalar no estar en acuerdo ni en desacuerdo con las proposiciones planteadas en los ítems.

Los resultados obtenidos indican que en las instituciones seleccionadas la dirección lleva a cabo una organización poco adecuada a los nuevos enfoques gerenciales, así como los lineamientos propuestos en el Plan de la Nación y la Ley Orgánica de Educación en donde se señala la relevancia de incluir al colectivo en todas las acciones ejecutadas en los centros educativos. Esto contrasta con lo planteado por Terry (2007) quien define organizar como establecer relaciones efectivas de comportamiento entre personas de manera que puedan trabajar juntas con eficacia y puedan tener una satisfacción personal al hacer tareas seleccionadas bajo condiciones ambientales dadas con el propósito de alcanzar alguna meta u objetivo.

Cuadro 8

Indicador Dirección

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 3. Indicador Dirección.

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Los resultados obtenidos por el indicador dirección señalan discrepancias en las opiniones emitidas por ambas poblaciones: el 62% de los directivos manifestó estar totalmente de acuerdo en que motivan al colectivo escolar a integrarse a la realización de las actividades, así como a la ejecución de los planes, además de atender las necesidades individuales del personal; mientras el 57% de los docentes respondió estar totalmente en desacuerdo con esas afirmaciones pues la dirección no involucra al colectivo en las actividades escolares ni considera sus necesidades laborales específicas.

Se concluye que la dirección ejercida en las instituciones seleccionadas no cumple con los parámetros propuestos en el Currículo Bolivariano donde se exige la inclusión del colectivo en todas las actividades llevadas a cabo en los planteles. Al respecto, Robbins y Coulter (2005) señalan que ésta consiste en motivar a sus subordinados, influir en los individuos y equipos mientras hacen su trabajo para elegir el mejor canal de comunicación o de cualquier otra manera en la cual se ocupan del comportamiento del personal, así como de los resultados.

Cuadro 9

Indicador Control

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 4. Indicador Control.

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

De acuerdo con las opiniones emitidas por ambas poblaciones, directivos y docentes difieren en cuanto a la existencia de control en las instituciones seleccionadas, pues el 96% de los primeros indicó estar totalmente de acuerdo en que establecen estándares de desempeño al inicio del año escolar, los cuales permiten confrontar el desempeño del personal y sugerir acciones correctivas en caso de ser necesario, pero el 100% de los segundos está totalmente en desacuerdo con ello, pues en las instituciones no se realiza ningún tipo de control concretándose la dirección solo en vigilar el cumplimiento del horario o asistencia diaria.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas la dirección lleva a cabo un proceso inadecuado de control en el cual sólo se supervisa asistencia y cumplimiento de horarios, pero no se verifica el desempeño de los docentes dentro de las aulas, por tanto no se conoce si el personal está desarrollando un proceso pedagógico apropiado.

Estos resultados contrastan con lo expresado por Robbins y Coulter (2005) quienes manifiestan que el control es un proceso de vigilancia, comparación, corrección de actividades mediante una evaluación y contrastación con las metas fijadas con antelación. Si hay desviaciones significativas esta función permite emprender las acciones necesarias para corregirlas.

Cuadro 10

Dimensión Funciones

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 5. Dimensión Funciones.

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Los resultados obtenidos por los indicadores planificación, organización, dirección, control, se promediaron para extraer porcentajes que dieran una visión más precisa de la dimensión, evidenciándose que ambas poblaciones discrepan en cuanto a las opiniones emitidas. Al respecto, el 82% de los directivos manifestó estar totalmente de acuerdo en cuanto al cumplimiento de las funciones directivas eficaz, eficientemente por cuanto planifican al inicio del año escolar tomando las decisiones en conjunto con el colectivo escolar.

Asimismo, promueven la participación de dicho colectivo en las comisiones conformadas al inicio del año escolar motivándolo a integrarse a la realización de las actividades planificadas en consenso. Además, desarrollan un control adecuado, estableciendo estándares contra los que confrontan el desempeño de los docentes aplicando de ser necesario acciones correctivas.

Sin embargo, el 58% de los docentes está totalmente en desacuerdo con las respuestas de los directivos, por cuanto las funciones propias de la dirección no se cumplen eficazmente ya que no se planifica anualmente, repitiéndose los planes todos los años sin tomar en cuenta al colectivo escolar en sus decisiones o en la realización de las actividades a quienes no se motiva a integrarse a las mismas, tampoco existe un control que permita optimizar el desempeño de los docentes, pues no se han establecido estándares contra el cual confrontarlo para corregir posibles desviaciones del mismo.

Se concluye entonces que la dirección en las instituciones seleccionadas no está llevando a cabo sus funciones eficaz y eficientemente, desvirtuando la misión educativa encomendada por la sociedad venezolana, y reformulada por el Sistema Educativo Bolivariano, donde se considera fundamental la toma de decisiones consensuadas con la inclusión primordial del colectivo en todas las actividades desarrolladas en el plantel, así como la evaluación del desempeño de los docentes mediante el ejercicio de un adecuado proceso de control en el cual se establezcan estándares, según los objetivos institucionales, que permitan contrastar dicho desempeño y corregir en caso de ser necesario.

En ese sentido, Tobar (2010) señala que las funciones gerenciales consisten en el proceso de tomar decisiones organizacionales, formular políticas y dictar reglas donde el director se integra en sentido descendente, es decir, con el trabajo de las personas subordinadas a él y colateralmente responder a la planificación, organización, dirección, control haciendo que los miembros del personal sean más productivos determinando así el éxito o fracaso de la institución, por lo cual se consideran relacionadas con las actividades laborales ejecutadas por él como responsable del centro educativo para alcanzar los objetivos institucionales.

Cuadro 11

Indicador Toma de decisiones

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 6. Indicador Toma de decisiones.

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

El indicador toma de decisiones fue medido por los ítems 13, 14, 15 del cuestionario obteniéndose resultados que indican diferencias en las opiniones de ambas poblaciones. El 100% de los directivos manifestó que están totalmente de acuerdo en cuando a seleccionar por consenso la alternativa más adecuada para solucionar en conjunto con el colectivo escolar los problemas identificados mediante un diagnóstico participativo.

Sin embargo, el 66% de los docentes señaló estar en desacuerdo con ello, por cuando las decisiones se toman de manera individual en la dirección sin dar participación al personal o al colectivo escolar. Se concluye, por tanto, que en las instituciones seleccionadas el proceso de toma de decisiones es ejecutado de manera unidireccional desde la dirección sin tomar en cuenta al colectivo o al personal, tampoco se diagnostican los problemas en forma participativa, por lo cual las soluciones no siempre son las más adecuadas.

En ese contexto, Schermerhorn (2005) expresa que la toma de decisiones es el proceso de elegir una alternativa a fin de enfrentar un problema u oportunidad, cuando se reconoce, define, identifica, analiza cursos alternativos de acción para calcular los posibles efectos, se elige, implementa y evalúan los resultados para obtener más detalles cuando sea necesario examinando con profundidad las consecuencias éticas, demandando una comprensión más profunda de los entornos educativos.

Cuadro 12

Indicador Delegación

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 7. Indicador Delegación

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Los resultados presentados en el cuadro anterior corresponden al indicador la delegación los cuales indican discrepancias en las opiniones emitidas por ambas poblaciones: los directivos indicaron que siempre (87%) asignan responsabilidad al personal para la ejecución de las actividades delegando autoridad para ello facultándolos para tomar decisiones participativamente, mientras el 44% de los docentes manifestó estar en desacuerdo con ello pues los directivos toman las decisiones de manera personal asumiendo toda la autoridad y responsabilidad para ellos.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas la dirección gestiona de manera unipersonal, es decir, sin delegar responsabilidad o autoridad al personal para la ejecución de actividades concretándose a impartir instrucciones sobre la forma cómo deben llevarse a cabo, sin dar oportunidad a los docentes para tomar decisiones consensualmente.

Los resultados presentados contrasta con lo planteado por Robbins y Coulter (2005) quienes definen la delegación como la concesión de autoridad a otras personas para que ejecute deberes, facultando al personal a tomar decisiones de forma participativa, siendo necesario para ello identificar a la persona más capaz para hacer la tarea.

Cuadro 13

Indicador Negociación

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 8. Indicador Negociación

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

De acuerdo con los resultados presentados anteriormente, existen discrepancias entre directivos y docentes por cuanto el 56% de los directivos manifestó que están totalmente de acuerdo en manejar los conflictos en su institución mediante la reconciliación entre las partes ayudándolas a llegar a acuerdos positivos, resolviendo los mismos en forma diplomática.

Sin embargo, el 85% de los docentes opinó estar en desacuerdo con lo planteado en el cuestionario, pues en sus instituciones no se aplica la negociación para resolver problemas cuando se presentan conflictos entre el personal, imponiendo su criterio para darles solución, lo cual impide llegar a acuerdos positivos para ambas partes.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas los conflictos se resuelven de manera inadecuada pues no se aplica la negociación ya que los directivos utilizan su autoridad para ello, imponiendo sus criterios por encima de las opiniones de las partes, contrastando con lo planteado por Schermerhorn (2005), quien define la negociación como el proceso de tomar conjuntamente decisiones cuando las personas implicadas tienen preferencias diferentes, adquiriendo un significado especial en el escenario del trabajo educativo, en donde es probable el surgimiento de desacuerdos sobre asuntos tan diversos como los salarios, funciones, evaluación del desempeño, horarios.

Cuadro 14

Indicador Trabajo en equipo

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 9. Indicador Trabajo en equipo

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

El indicador trabajo en equipo fue medido por los ítems 22, 23, 24 del cuestionario obteniéndose respuestas discrepantes por parte de ambas poblaciones. El 93% de los directivos opinó que están totalmente de acuerdo en conformar equipos de trabajo para la ejecución de las actividades extracurriculares, organizándolos de acuerdo con sus habilidades profesionales e incluyendo a la comunidad en ellos.

Sin embargo, el 45% de los docentes se encuentra en desacuerdo con ello, pues aunque se conforman los equipos éstos solo siguen instrucciones, ya que son organizados de acuerdo con criterios personales del directivo, por lo cual no se incluye a la comunidad en ellos, y el 22% está totalmente en desacuerdo con las proposiciones hechas.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas no se evidencia el trabajo en equipo por cuanto se conforman grupos cuyos miembros siguen instrucciones de la dirección, más no se comportan como equipos, pues sus habilidades son diferentes y se organizan al momento de ejecutar las actividades, lo cual dificulta su cohesión grupal. Además, no se involucra a la comunidad en los grupos conformados.

Al respecto, Arteaga (2006) sostiene que el trabajo en equipo se refiere a la manera en la cual se logra coordinar los esfuerzos de una red de personas cuya capacidad de trabajar con los demás, sabiendo escuchar, comunicar, cooperar, negociar, compartir y reconocer las emociones de los demás, permitiendo con ello el logro de un objetivo común.

Cuadro 15

Dimensión Características

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 10. Dimensión Características

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

La dimensión características estuvo conformada por los indicadores toma de decisiones, delegación, negociación, trabajo en equipo, los cuales obtuvieron porcentajes que al ser promediados para definir porcentualmente la dimensión evidencian discrepancias en las opiniones de ambas poblaciones: el 84% de los directivos está totalmente de acuerdo en cuanto a desarrollar soluciones a los problemas detectados mediante el diagnóstico participativo en conjunto con el colectivo escolar, asignando responsabilidades a éste para la ejecución de las actividades delegándoles autoridad para ello.

Asimismo, manifestaron estar totalmente de acuerdo manejar los conflictos en la institución reconciliando las partes; en contraste, el 60% de los docentes indicó que están en desacuerdo con lo señalado en los reactivos, considerando que la dirección no presenta las características propias de una adecuada gestión, pues la toma de decisiones es unipersonal, dificultado la delegación de responsabilidad y autoridad al personal quien se limita a cumplir órdenes; además, no se involucra a las comunidades en los grupos conformados.

En ese sentido, Koontz y Weihrich (2009) conciben la gestión directiva como el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajan juntas para lograr propósitos eficientemente seleccionados, indicando para ello la presencia de un conjunto de características, entre ellas toma de decisiones, delegación, negociación, trabajo en equipo.

Es decir, el directivo debe desarrollar las características para cumplir exitosamente su tarea, porque el éxito o fracaso de su gestión no depende solamente de la correcta administración de los recursos, sino que se relaciona con ciertas habilidades para tratar exitosamente los problemas repetibles en el tiempo.

Cuadro 16

Variable Gestión directiva

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 11. Gestión directiva

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Los resultados obtenidos por las dimensiones funciones y características que conformaron la variable gestión directiva indican discrepancias en las opiniones emitidas por ambas poblaciones seleccionadas para el estudio. El 83% de los directivos señaló estar totalmente de acuerdo en cuanto al cumplimiento de las funciones pues siempre planifican al inicio del año escolar conformando comisiones para la realización de actividades, ejecutando los planes en consenso con el colectivo escolar en los cuales establecen estándares para confrontar el desempeño del personal.

Asimismo, manifestaron tomar decisiones por consenso incluyendo al colectivo escolar en quien delega autoridad y responsabilidad para la ejecución de actividades las cuales se realizan mediante el trabajo en equipo, además utilizan la negociación para resolver conflictos de manera que los acuerdos sean positivos para ambas partes.

Sin embargo, el 44% y 43% de los docentes indicaron estar en desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente con los planteamientos de los ítems pues en su opinión en las instituciones no se cumple adecuadamente con las funciones administrativas propias de la gestión directiva, además, tampoco se evidencia la presencia de las características señaladas al tomarse las decisiones individualmente por los directivos, lo cual impide la delegación de responsabilidad, autoridad al personal o al colectivo, pues la dirección las asume completamente.

En relación a la negociación, los docentes señalaron que no se produce pues los conflictos son resueltos por la dirección según criterio personal de los gestores quienes también conforman los grupos de esa manera para ejecutar las actividades extracurriculares, donde se excluye a la comunidad, por cuanto, los miembros son seleccionados de acuerdo con las preferencias del personal directivo sin considerar sus habilidades profesionales.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas no se lleva a cabo una adecuada gestión directiva, al no desempeñarse adecuadamente las funciones administrativas inherentes a ella, así como se incumple con las características asignadas como la toma de decisiones, la delegación de responsabilidad y autoridad, negociación como vía para resolver conflictos, conformación de equipos de trabajo.

Dentro de ese contexto, Koontz y Weihrich (2009) definen la gestión directiva como el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupo los objetivos específicos, hace énfasis en el proceso integral, la sinergia, cohesión de los grupos, para evitar la desviación de las acciones lo cual impida el logro de las metas institucionales. Esto sugiere tanto la posesión del conocimiento como la capacidad para actuar adecuadamente, desarrollando competencias para tener acceso a los conocimientos, oportunidades para practicar destrezas, así como ser eficaz en todos los espacios como profesional.

Cuadro 17

Indicador Formación permanente

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 12. Indicador Formación permanente

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Las opiniones emitidas por directivos y docentes reflejan discrepancias en cuanto a la formación permanente de estos últimos, pues el 89% de los primeros manifestó estar totalmente de acuerdo en que en sus instituciones periódicamente se ofrecen jornadas de formación al personal docente motivándolo a continuar estudios de actualización, así como a desarrollar trabajo comunitario.

Sin embargo, el 58% de los docentes señaló estar en desacuerdo con esas proposiciones, pues en sus instituciones la dirección no planifica jornadas para formar al personal, además, presentan obstáculos a los docentes para continuar estudios de actualización, así como para realizar trabajo comunitario considerándolo una pérdida de tiempo.

Se concluye entonces que en las instituciones seleccionadas no se cumple con la responsabilidad social interna en relación a la formación permanente de los docentes quienes señalan conseguir obstáculos por parte de la dirección para realizar estudios de actualización, así como trabajo comunitario pues los directivos señalan que esto interrumpe las actividades de aula.

Los resultados presentados contrastan con lo establecido por el Ministerio del Poder Popular para la Educación (2006) cuando expresa que la formación docente establece la conformación de equipos a nivel zonal, distrital, municipal y local, articulados en redes intra e intersectoriales. Sus funciones son de carácter técnico pedagógico sus integrantes pueden ser representantes de cada nivel, modalidad del Sistema Educativo, así como de las organizaciones educativas.

Cuadro 18

Indicador Comunicación

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 13. Indicador Comunicación

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Los resultados obtenidos para el indicador comunicación reflejan diferencias en las opiniones emitidas por directivos y docentes, por cuanto los primeros indicaron estar totalmente de acuerdo (91%) en cuanto a la forma como se comunican con el personal con quien comparten información a través de un proceso pluridireccional, pero con base en la estructura formal de la dirección; mientras el 58% de los docentes manifestó estar en desacuerdo con lo expresado en los ítems pues los directivos en sus instituciones se comunican con ellos de manera totalmente formal unidireccional descendente sin dar oportunidad al personal de ofrecer sus ideas sobre la información suministrada, la cual está netamente dirigida al cumplimiento de actividades.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas la comunicación se produce de forma unidireccional desde la dirección, la cual no permite al personal aportar ideas u opiniones sobre la información recibida, siendo utilizada la estructura formal para ello, contrastando con lo expresado por Chiavenato (2008) quien afirma que la comunicación es la manera de relacionarse los directivos con el personal a través de datos, pensamientos, valores, uniéndolos a ellos para compartir sentimientos y emociones.

Cuadro 19

Indicador Salud y seguridad laboral

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 14. Indicador Salud y seguridad laboral

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Los ítems 31, 32, 33 del cuestionario midieron el indicador salud y seguridad laboral, alcanzando porcentajes que indican incongruencias en las respuestas emitidas por los estratos poblacionales encuestados. Los directivos señalaron estar totalmente de acuerdo (73%) con ofrecer al personal un ambiente laboral adecuado estableciendo normas que garanticen su seguridad y capacitándolo sobre cómo prevenir riesgos.

Sin embargo, el 57% de los docentes manifestó estar totalmente en desacuerdo con ello, pues en los planteles no se considera su seguridad laboral ni se ofrece una capacitación sobre prevención de riesgos que posibilite mejorar el ambiente laboral.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas no se está cumpliendo con la normativa establecida en relación a la salud y seguridad laboral del personal pues se carece de un ambiente laboral adecuado, así como de la existencia de normas de seguridad laboral entre las que pueden incluirse capacitación sobre prevención de riesgos.

Al respecto, Castro (2012) señala que la salud y seguridad laboral se basa en las consecuencias de la interacción entre ambos vocablos, en donde el trabajo se considera como origen del riesgo y la salud como bien preciado que puede verse alterado por éste. Por tanto, se encargan de la identificación de los procesos, condiciones peligrosas, reales o potenciales, que puedan ocasionar lesiones a los trabajadores, estableciendo las medidas técnicas, administrativas necesarias para preservar la vida.

Cuadro 20

Indicador Relaciones interpersonales

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 15. Indicador Relaciones interpersonales

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Al medir el indicador relaciones interpersonales, se observa en los resultados obtenidos que existen diferencias en cuanto a las respuestas emitidas por directivos y docentes. Los primeros manifestaron estar totalmente de acuerdo (93%) en que mantienen una comunicación abierta con el personal involucrándose en las actividades planificadas por los docentes interactuando con ellos pero respetando su espacio; mientras los segundos están totalmente en desacuerdo (56%) con esas afirmaciones, pues en las instituciones seleccionadas, se presentan obstáculos que interfieren las relaciones interpersonales, tales como deficiente comunicación de los directivos quienes no participan en las actividades planificadas por los docentes ni interactúan con ellos de manera respetuosa.

Se concluye que la actitud de los directivos de las instituciones seleccionadas ha generado una disminución en la calidad de las relaciones interpersonales del personal pues ejerce una comunicación excesivamente formal, no se involucra en las actividades planificadas por ellos lo cual impide su interacción. Al respecto, Musgrave (2008) considera que las relaciones interpersonales son producto de la interacción que se origina entre dos personas quienes intercambian experiencias a través de varias etapas de la comunicación.

Cuadro 21

Dimensión Interna

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 16. Dimensión Interna

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

De acuerdo con los resultados presentados en el gráfico anterior, existen diferencias entre directivos y docentes en relación a la presencia de la dimensión interna de la responsabilidad social en las instituciones objeto de estudio. El 86% de los directivos manifestó que están totalmente de acuerdo en ofrecer formación permanente al personal docente, así como un ambiente laboral adecuado donde exista la comunicación pluridireccional para compartir la información propiciando así la existencia de relaciones interpersonales armoniosas.

Sin embargo, el 47% y 39% de los docentes manifestó estar en desacuerdo y totalmente en desacuerdo (respectivamente) en cuanto a la presencia de los elementos de esta dimensión en las instituciones educativas pues no se ofrecen jornadas de formación al personal docente, evidenciándose una comunicación netamente unidireccional, lo cual genera un ambiente laboral poco adecuado para ellos, en donde los directivos no se involucran en sus actividades, lo cual obstaculiza las relaciones interpersonales entre ellos.

Se concluye que en las instituciones seleccionadas no se encuentra presente la dimensión interna de la responsabilidad social pues los elementos que la conforman tales como formación permanente, comunicación, salud y seguridad laboral, relaciones interpersonales están ausentes o se ha desvirtuado su ejecución impidiendo así que los planteles cumplan con esa parte esencial de su misión.

En ese sentido Vidal (citado por Pelekais, 2008) señala que la responsabilidad social interna posee indicadores que permiten evaluar sus prácticas en las instituciones educativas, las cuales están relacionadas al ámbito social, medioambiental, del recurso humano, salud, seguridad en el trabajo, ajustes institucionales vinculados a la gestión, formación permanente, la mejora de la información en el interior, un mayor equilibrio en el trabajo, familia, ocio, así mismo igualdad de retribución y perspectivas profesionales, participación, consideración de capacidad de inserción laboral, gestión de activos, evaluar prácticas respetuosas con el medio ambiente, disminución de residuos contaminantes, reducción de gastos energéticos, donde se demuestre el menor consumo de materia prima.

Cuadro 22

Indicador Inclusión comunitaria

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 17. Indicador Inclusión comunitaria

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Las respuestas emitidas por las poblaciones del estudio presentan discrepancias, por cuanto el 55% de los directivos manifestó estar totalmente de acuerdo con la inclusión comunitaria en las escuelas, por tanto, conforman espacios de reflexión permanente con la participación del colectivo, estableciendo para ello redes institucionales con las organizaciones comunitarias e incorporándolos al proceso de enseñanza en el aula.

En contraste, el 53% y 47% de los docentes señaló que están en desacuerdo y totalmente desacuerdo (respectivamente) con lo señalado en el cuestionario pues los directivos no realizan acciones que posibiliten la inclusión de la comunidad en las actividades tanto escolares como extracurriculares.

Se concluye que los directivos de las instituciones objeto de estudio no cumplen con los lineamientos emanados del Ministerio del Poder Popular para la Educación en los que se plantea la inclusión del colectivo en todas las actividades desarrolladas en los centros educativos, pues el Sistema Educativo Bolivariana plantea una escuela inclusiva cuyo objetivo sea configurarse como espacio del quehacer comunitario.

Dentro de ese contexto, Bermúdez (2009) plantea que la inclusión comunitaria se funde a un conjunto de políticas dirigidas a atender las necesidades, requerimientos, tanto de la escuela como de la comunidad que le rodea, lo cual corresponde a una nueva concepción y visión, en donde se articulan las competencias cognitivas intelectuales, cognitivas, motrices, afectivas, a objeto de lograr una formación integral en el educando.

Cuadro 23

Indicador Ética

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 18. Indicador Ética

Fuente: Resultados del Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Según las respuestas emitidas por directivos y docentes, existen discrepancias en cuanto al comportamiento ético de los directivos, pues éstos manifestaron estar totalmente de acuerdo (87%) con el hecho de que se conducen éticamente dentro de la institución gestionando sin afectar al personal docente con sus decisiones las cuales son tomadas con actitud ética para evitar conflictos; mientras el 67% de los docentes expresó estar en desacuerdo con ello por cuanto la dirección toma decisiones en forma arbitraria lo cual no siempre beneficia al personal generando conflictos entre sus miembros.

Se concluye que la dirección de las instituciones educativas seleccionadas no se conduce según los principios éticos establecidos en ellas, los cuales estimulan a los gestores a buscar nuevas formas de relacionarse con su entorno. En ese sentido, Guerere (2008) señala que en relación al aspecto personal, la ética muestra la actuación del individuo de acuerdo a los valores personales y como parte de las organizaciones de la sociedad, pues para calificar un comportamiento como ético, ha de tenerse todo el tiempo, a cualquier nivel, siendo aplicable en todas las acciones llevadas a cabo por el sujeto.

Cuadro 24

Indicador Liderazgo

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 19. Indicador Liderazgo

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Los resultados presentados señalan diferencias en las respuestas emitidas por los estratos poblacionales, pues el 100% de los directivos están totalmente de acuerdo en que ejercen un liderazgo positivo en sus instituciones, marcado por un gran poder de convocatoria, demostrando capacidad para integrar a la comunidad en las actividades realizadas, propiciando con él la unión de los esfuerzos de todo el personal.

En cambio, el 62% de los docentes señaló estar en total desacuerdo con los planteamientos hechos ya que los directivos de sus instituciones demuestran escaso liderazgo para convocar a la comunidad y al personal a participar en la ejecución de actividades. Se concluye por tanto, que en esos centros educativos se denota una ausencia de un liderazgo capaz de convocar al colectivo escolar en su totalidad para contribuir al buen desarrollo del proceso educativo.

Al respecto, Tannembaum (2009) define el liderazgo como la influencia interpersonal ejercida en una situación orientada a través de un proceso de comunicación hacia el logro de metas. Por tanto, es un rasgo de la conducta humana o el comportamiento asumido por los líderes para ejercer dominio sobre los demás mediante las relaciones directas con el grupo, resaltando la comunicación como elemento que permite la gestión, resultando muy importante en las organizaciones educativas.

Cuadro 25

Dimensión Externa

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 20. Dimensión Externa

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Los indicadores que conformaron la dimensión externa obtuvieron porcentajes que permiten evidenciar discrepancias en las respuestas de ambas poblaciones a los ítems del cuestionario, donde el 81% de los directivos indicó que están totalmente de acuerdo con la presencia de esta dimensión de la responsabilidad social en sus instituciones por cuanto incluyen la comunidad en todas las actividades desarrolladas, estableciendo redes institucionales con sus organizaciones, se conducen de acuerdo con los valores institucionales y ejercen un liderazgo con gran poder de convocatoria.

Entretanto, el 51% de los docentes manifestó estar en desacuerdo con esas afirmaciones pues no existe inclusión comunitaria en ninguna de las actividades planificadas en la institución, siendo ésta dirigida mediante acciones no acordes con los valores institucionales, y con escaso liderazgo por parte de sus gestores.

Al respecto, la Comisión de la Comunidad Europea (citada en Pelekais, 2008) señala que la responsabilidad social no se circunscribe al perímetro de la organización; esta se extiende igualmente a las comunidades locales, directivos, estudiantes, representantes y comunidad en general, entre otros. Éstas se benefician de la existencia de las organizaciones educativas en su territorio, en el momento que las mismas proporcionen empleo a sus habitantes, pagan salarios y permiten el incremento e ingreso de personas.

Cuadro 26

Variable Responsabilidad social

Fuente: Cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)

Gráfico 21. Variable Responsabilidad social

Fuente: Resultados del cuestionario aplicado a directivos y docentes de las escuelas primarias nacionales de la parroquia Pueblo Nuevo, municipio Baralt (2013)