Importancia de las pruebas en materia del Derecho Laboral dominicano (página 2)

Enviado por Yunior Andrés Castillo S.

Partes: 1, 2

En ese orden de ideas, nos permitimos entender las
presunciones juris tantum como un desplazamiento de la carga de
las pruebas capaz de permitir a la parte que se beneficia de ella
el trabajador demostrar la validez de su demanda,
permitiéndole a la otra el empleador destruir los alegatos
del trabajador por cualquiera de los medio de prueba en virtud de
que la prueba en el derecho de trabajo se fundamenta en los
hechos. Este instituto probatorio permite al operador
jurídico laboral considerar cierta la realización
de un hecho mediante la prueba de otro hecho distinto al
presupuesto fáctico de la norma cuyos efectos se
pretendan, debido a la existencia de un nexo que vincula ambos
hechos o al mandato contenido en nuestra norma laboral de
presumir esos hechos.

Para que las presunciones juris tantum tengan un valor
probatorio la ley exige que entre el hecho demostrado y aquel que
se trata de deducir exista un enlace preciso mas o menos
necesario capaz de establecer la verdad real de ese
hecho.

Es de conocimiento generalizado, que las presunciones
juris tantum, tienen el efecto de revertir la carga de la prueba
en materia laboral, en favor del trabajador, para lo cual el
empleador podrá destruir los hechos en que fundamenta el
trabajador dicha prueba por cualquier medio.

Este valor de las presunciones juris tantum se lo da la
ley a través de mecanismos establecido en el código
de trabajo con la finalidad de darle un amparo preferente al
trabajador en virtud de su estadote inferioridad para contratar
con el empleador. Estas presunciones sirven al trabajador
desprotegido como medio de prueba de los hechos relativo al
contrato de trabajo obligando al empleador a aportar las pruebas
relativas al contrato de trabajo en virtud de que este es que les
corresponde en el contrato de trabajo conservar, comunicar y
registrar y por encontrarse en manos de este las pruebas del
mismo. En ese orden de ideas estudiaremos el valor probatorio de
las presunciones en el contrato de trabajo por tiempo indefinido
y la condición legal del artículo 16 del
código de trabajo.

1. En el contrato de trabajo por tiempo
indefinido

Los contratos de trabajo en nuestra ley de acuerdo a su
duración se clasifican en contrato de trabajo por tiempo
indefinido, por cierto tiempo, o para una obra o servicios
determinados. En ese orden de ideas estudiaremos el valor
probatorio de las presunciones juris tantum en el contrato de
trabajo por tiempo indefinido.

Para que se establezca por tiempo indefinido el contrato
de trabajo, este debe ser permanente, que tienda a satisfacer las
necesidades constantes de la empresa y que la labor prestada sea
continua al tenor de las disposiciones de los artículos
26,27 y 28 del código de trabajo. Elementos que el juez
laboral tomara en cuenta para establecer la existencia del
contrato por tiempo indefinido. El valor probatorio de las
presunciones en el contrato de trabajo por tiempo indefinido lo
establece el artículo 34 del código de trabajo que
dice, "todo contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo
indefinido"[20]. Al trabajador le bastara probar
la relación laboral de trabajo con el empleador para que
la misma adquiera el valor de prueba a favor de quien la
invoca.

La presunción que establece el artículo 34
con relación al contrato de trabajo por tiempo indefinido,
para que esta opere es necesario demostrar la prestación
de servicio y que la persona a quien se le prestó el
servicio no demuestre que el mismo lo fue de manera independiente
o en virtud de otro tipo de relación contractual, con lo
cual se establecería en primer orden el contrato de
trabajo y se presumiría que el mismo es por tiempo
indefinido; que como en la especie el tribunal al apreciar las
pruebas aportadas determino la no existencia del contrato de
trabajo, es lógico que no pudo desconocer la referida
presunción del artículo 34 del código de
trabajo.[21] El doctor Alburquerque dice
"que el legislador demuestra su preferencia por el contrato por
tiempo indefinido; por consiguiente, corresponderá al
demandado destruir la presunción juris tantum, lo cual
hará mediante la prueba de que el trabajo objeto de la
relación personal es de naturaleza transitoria, sea por
que no responde a la necesites normales, constante y uniformes de
la empresa o porque siendo propio del giro de la
explotación no se cumple en forma
interrumpida"[22]. Consideramos que más que
una preferencia del legislador por el contrato indefinido como
expresa el Doctor Alburquerque, es el temor de este como
conocedor de la realidad social de nuestro derecho lo que lo
inspiro a establecer esta presunción para que el empleador
por medio de la simulación no trate de burlar la ley
estableciendo plazo cierto a una labor que es duradera y
continua.

En ese tenor se pronuncia el artículo 35 del
código de trabajo cuando dice que los contrato de trabajo
celebrados por tiempo cierto tiempo o para una obra o servicio
determinados fuera de los casos enunciado en los artículo
que preceden, o para burlar las disposiciones de este codito, se
consideraran hechos por tiempo indefinido[23] Lupo
Hernández rueda establece "que el contrato por tiempo
indefinido, constituye pues la regla general, por que corresponde
a la realidad continuada de las prestación de labores en
la inmensa mayoría de los casos"[24]. La
suprema corte de justicia ha establecido que la
combinación de los articulo 15 y 34 del código de
trabajo, se reputa que toda prestación de servicios es
producto de la existencia de un contrato de trabajo por tiempo
indefinido, de donde se deriva que cuando a una demanda en el
pago de indemnizaciones laborales por causa de terminación
del contrato de trabajo, queda demostrada la prestación de
servicios a cargo de los demandantes, corresponde al demandado
demostrar que dicha prestación tubo como causa otro tipo
de vinculo contractual[25] Con esta
decisión nuestro más alto tribunal confirma con
claridad lo precepto establecido en el mencionado artículo
34 del C.T donde hace una correcta combinación con el
artículo 15 del mismo código para establecer la
presunción en del contrato de trabajo y su duración
a favor de los trabajadores después de estos haber
demostrado la relación laboral, en la cual le
correspondería al empleador demostrar la existencia de
otro tipo de relación de trabajo.

El profesor Juan Alfredo Biaggi establece que las
partes no conociendo de antemano la fecha de inicio del contrato,
desconozcan, sin embargo su fecha de terminación, lo que
resulta ser un hecho muy común, pues aun cuando se trate
de de la contratación para una obra o servicios
determinados, que se sabe de antemano que el contrato terminara
con las prestación de servicios, se desconoce la fecha en
que este deba concluir en la cual se establece una
presunción juris tantum reputando el contrato de trabajo
por tiempo indefinido, que, y en principio, salvo excepciones
puntuales, es aplicable a todo tipo de contrato de
trabajo[26] Los criterios externados por el
magistrado Biaggi son razonables, por la informalidad en
que se realiza los contratos de trabajo ya que es muy
común contratar trabajadores y no establecer las forma y
la duración del contrato de trabajo por lo que el
legislador ha establecido la presunción del contrato por
tiempo indefinido a favor del trabajador, para obligar al
empleador a estipular el tipo de contrato y su
duración.

La segunda parte del artículo 34 del
código de trabajo estipula,"los contrato de trabajo
celebrado por cierto tiempo o para una obra o servicios
determinados, deben de redactarse por
escrito"[27]. Lo que significa que el legislador
laboral en principio estableció de manera calara la forma
en que se realizaban los contratos que no fueran de
carácter indefinido, pero esta condición no se
puede interpretar de manera estricta ya que en el derecho de
trabajo conforme al principio IX los hechos priman sobre los
documentos de donde se puede colegir que esta presunción
puede ser combatida por todos los medios de pruebas.

En tal sentido se ha pronunciado la suprema corte de
justicia al establecer que el principio fundamental del
código, permite a los jueces dar la verdadera
caracterización a los hechos, independientemente de lo que
expresen los documentos, lo que sirvió de fundamento a la
corte a-qua para dar la verdadera caracterización a los
hechos de la causa, independientemente de los términos
expresados en la correspondencia aludida[28] Que
con mas precisión la suprema ha establecido que las
presunciones del articulo 16 y 34, obligan al empleador demandado
demostrar la existencia de un contrato distinto, si se establece
la prestación de servicio, frente a esa dos presunciones
la corte a-qua actúo correctamente al dar por existente el
contrato de trabajo y calificarlo por tiempo indefinido y aplicar
la ley laboral en este caso, ya que la recurrente no presento la
prueba contraria que la eliminaran y demostraran la existencia de
un contrato distinto.[29] El código de
trabajo estipula como contrato de trabajo por tiempos indefinidos
los contratos estacionales de la industria azucarera, sujetos a
las reglas establecidas para estos en el caso de desahucio, salvo
disposiciones contraria de la ley o del convenio colectivo.
Tanbien establece que existe un contrato de trabajo por tiempo
indefinido, cuando un empleador labore sucesivamente co un mismo
empleador en mas de una obra determinada, y el de los
trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas
entre varias obras a cargo del mismo empleador[30]
El propósito de las presunciones en presumir como contrato
de trabajo por tiempo indefinido es con la finalidad de eximir al
trabajado de aportar las pruebas en justicia y a través de
ellas dar como establecido por tiempo indefinido el contrato de
trabajo de relación, ya que por disposiciones expresa de
la ley como hemos señalado en el artículo 16 es al
empleador que le corresponde comunicar, conservar y registrar
todos los documentos relativos al contrato de trabajo.

2. Condición legal de la
disposición del segundo párrafo del artículo
16 del código de trabajo

El párrafo segundo del articulo 16 del
código de trabajo del cual hemos hablado en otra parte de
este trabajo (en el capitulo preliminar, en el objeto de las
presunciones como medio de prueba), este párrafo establece
una presunción juris tantum que exime al trabajador de
aportar las pruebas en justicia, de determinados hechos que el
empleador debe comunicar a las autoridades de trabajo en
determinados documentos.

El fundamento de este párrafo proviene del
principio de la disponibilidad de la prueba que consiste en que
el legislador laboral obliga mediante ley al que la tiene
aportarla para equiparar a las partes en un plano de igualdad
jurídica.

En ese sentido se ha pronunciado el doctor Alexis
Gómez Geraldino en el cual establece que "el trabajador
está provisto de limitaciones para la obtención de
estos documentos, puesto que el legislador los puso a cargo del
empleador a los fines de mantener un poco de igualdad entre las
partes"[31]. Consideramos que si bien es cierto
que el párrafo del artículo 16 establece los
documento que el empleador tiene la obligación de
comunicar, registrar y conservar, tales como planilla, carteles y
libro de sueldos y jornales, esta enunciación no es
restrictiva si no enunciativa en virtud de que el artículo
16 establece como regla general la exención de las pruebas
de los hechos. El maestro Lupo Hernández establece que "el
trabajador estas liberado de la prueba de la existencia del
contrato de trabajo, de la duración y naturaleza de este,
del salario, de las vacaciones anuales, del horario de trabajo,
de las hora trabajada en exceso de la jornada normal de trabajo
(hors extras)"[32].por medio de esta
presunción el trabajador no está obligado a aportar
las pruebas ya que es el empleador quien está obligado a
aportarla y si este no cumple con esa obligación el
juzgador dará como establecido los alegato del
trabajador.

En opinión de Julio Aníbal
Suárez,[33]la disposición del
párrafo del artículo 16, "opera con una doble
finalidad": la de facilitar la prueba a los trabajadores…
y, al mismo tiempo crear una especie de sanción al patrono
incumplidor de las obligaciones de proveerse y conservar los
libros que permitan a las autoridades determinar el debido
cumplimiento de la ley. Suárez entiende que "que si el
patrono no cumple con las disposiciones legales que le obligan a
llevar determinados libros, los cuales deberán ser
verificado por la Secretaria de Estado de Trabajo y el Instituto
Dominicano de Seguro Sociales, no puede hacer la prueba de los
hechos que discuta el trabajador, creándose así una
limitación a la libertad de prueba en materia laboral en
perjuicio del patrono.

Opinión que no compartimos dado a que nuestro
derecho mediante decisiones múltiples y en virtud del
principio IX del código de trabajo se ha sostenido que el
contrato de trabajo no es el que consta en un escrito sino el que
se ejecuta en hechos y que los hechos prevalecen por encima de
los documentos lo que le permite al empleador defenderse por cual
cualquier medio de prueba existente.

La suprema corte de justicia ha establecido que si bien
el artículo 16 del código de trabajo exime a los
trabajadores de la prueba de los hechos que establecen en los
documentos y libros que el empleador debe depositar y conservar
antes las autoridades de trabajo, esa presunción puede ser
combatida por cualquier medio de pruebas y no solamente mediante
los referidos libros[34] En ese sentido se
pronuncia el profesor Rafael Alburquerque, estableciendo
que si el empleador no ha cumplido su obligación de
documentar el hecho que se debate, gracia al principio de
libertad de pruebas que impera en el proceso laboral,
podrá demostrar lo contrario por cualquier otro medio de
prueba. En efecto, si es verdad que el legislador ha eximido al
trabajador de probar los hechos que deben ser documentados por el
empleador, no ha privado a este de probar lo contrario por
cualquier otro medio de prueba. Una privación de esta
naturaleza, restrictiva del derecho de defensa, tendría,
que haber sido expresamente establecida en la
ley[35] En igual sentido se ha pronunciado el
doctor Lupo Hernández Rueda el establecer que el
párrafo del artículo 16 no puede interpretarse en
el sentido que implique el desconocimiento del artículo 8,
párrafo 2, letra j de la constitución que consagra
el respeto al derecho de defensa, que es un derecho del hombre,
universalmente reconocido. La privación de este derecho
fundamental, no puede emanar de una interpretación de un
texto que no consagra expresamente tal limitación, la que
debe preverse en el texto[36] En consecuencia el
párrafo del artículo 16 no busca limitar al
empleador de que aporte las pruebas ni tampoco impedirle el
derecho a la defensa por el contrario impone esa
obligación a su cargo haciendo una inversión del
fardo de la prueba eximiendo al trabajador de a portarla, es
lógico que sea el empleador que la aporte, ya que si a el
es que se le impone esa obligación por efecto de de la
segunda parte del principio general de derecho común que
establece que el que pretende estar libre debe de justificar el
pago o el hecho que ha producido la extinción de su
obligación. Por lo que si el empleador no cumple co su
obligación de comunicar conservar y registrar los
documentos que se encuentran en su poder el juez laboral tomara
como elemento de prueba en su contra, los alegatos del
trabajador.

Lo que significa que si el trabajador alega en justicia
que el empleador no le ha otorgado, la participación de
los beneficio en la empresa, no le ha pagado el salario, ni le a
otorgado las vacaciones, entre otros hechos relacionado al
contrato de trabajo, es al empleador que le corresponde demostrar
que ha cumplido con dicha obligación.

B. Valor probatorio de las presunciones juris
et de jure.

El valor probatorio de las presunciones juris et de
juris es igual a las de la presunciones juris tantum en virtud de
que ambas exonera a una de las partes de aportar pruebas de los
hechos relativos al contrato de trabajo, la diferencia radica en
que las primera no admiten prueba en contrario mientras que la
segunda pueden ser combatida por todos los medios de
pruebas.

Las presunciones absolutas forman parte del derecho
sustancial y no del derecho procesal, por que consisten en
verdadera normas jurídicas, mediante las cuales el
legislador atribuye a determinados hechos o actos, ciertas
consecuencias legales. Estas operan como prueba plena
através de ella el juzgador laboral no admite la prueba en
contrario por que la misma ley prohíbe atacar el alcance
de la presunción o probar la inexistencia del hecho
presumido, pero nada impide que el hecho que se invoca como
antecedente no exista.

1. En la terminación del contrato de
trabajo.

La terminación son las diferentes causas que
ponen fin al contrato de trabajo, las presunciones juris et de
jure juega un papel importante como medio de prueba en virtud de
que la ley laboral establece como prueba plena ya que supone la
vigencia del contrato de trabajo si no se cumple determinado
requisito en el contratote trabajo.

El empleador no podrá ponerle termino al contrato
de trabajo a la trabajadora embarazada por medida de
protección a la maternidad el legislador estableció
de manera calara una presunción juris et de jure de no
terminación del contrato de trabajo, cuando declara nulo y
sin ningún valor legal, todo desahucio o despido ejercido
contra la mujer embarazada en la cual no se hayan observado las
formalidades que estables los artículos 232 y 233 del
código de trabajo por lo que si el empleador la desahucia
o la despide sin tomar en cuenta esas formalidades se considerar
que el contrato no ha terminado y que mantiene todas sus
consecuencias legales.

El artículo 190 del código de trabajo
dispone que durante el periodo de vacaciones el empleador no
puede iniciar contra el trabajador que la disfruta ninguna de las
acciones prevista en este código[37]de tal
manera que si la ejerce la acción se reputara como nulo el
desahucio, despido o terminación del contrato por mutuo
acuerdo, o suspensión del contrato de trabajo, que haya
podido verificar durante este periodo.

También se ha de reputar injustificado de pleno
derecho la terminación del contrato de trabajo que por
despido o dimisión se ejerza después del haberse
verificado la caducidad del plazo para su ejercicio en virtud de
las disposiciones establecida en los artículos 90 y 98 del
código de trabajo.

Se ha de reputar como nulo el despido o el desahucio
ejercido contra un dirigente amparado por el fuero sindical
ejercido, cuando previo a dicho despido o desahucio, no se haya
agotado el procedimiento establecido por el artículo 391
del código de trabajo.

Las presunciones juris et de jure que ha establecido de
manera expresa en el código de trabajo en la
terminación del contrato de trabajo se fundamentan en los
derechos fundamentales que a través de ella el legislador
busca proteger de de los trabajadores tales como el de la
maternidad, y el derecho a formar parte de un
sindicato.

2. Condición legal de los artículos 93
y 100 del C. T. El artículo 93 del código de
trabajo establece que el despido que no haya sido comunicado a la
autoridades de trabajo correspondiente en la forma y en el
termino indicado en el artículo 91, se reputa que carece
de justa causa, mientras que el artículo 100 del mismo
código establece que en la 48 horas siguiente a la
dimisión, el trabajador la comunicara, con
indicación de causa, tanto al empleador, como al
departamento de trabajo o a la autoridad local que ejerza sus
funcione. La dimisión no comunicada a la autoridad de
trabajo correspondiente en el término indicado por este
artículo se reputa que carece de justa causa.

La ley laboral reputa como injustificado el despido y la
dimisión que no hayan sido comunicados a las autoridades
de trabajos dentro del plazo señalado en los
artículos mencionados en el párrafo que precede lo
que le ha servido de fundamento a la suprema corte de justicia
para considerar que se ha consagrado una presunción juris
et de jure.

En consecuencia la suprema corte de justicia dice
mediante sentencia que la presunción que establece el
artículo 93 del código de trabajo de lo
injustificado del despido no comunicado a las autoridades de
trabajo en el plazo de 48 horas, es una presunción juris
et de jure, que no admite prueba en contrario, por lo que al
demostrar la inexistencia de esa comunicación, la corte
a-qua no podía entrar en consideración y
apreciación de la prueba que justifica el hecho del
despido, el cual por mandato de la ley era injustificado de pleno
derecho[38]En igual sentido se ha pronunciado para
los casos de dimisión.

Porfirio Hernández Quezada corrobora este
criterio al afirmar "que el articulo 93 y 100 establecen una
presunción juris et de jure"[39]. En igual
sentido se pronuncia el doctor Erick Hernández
Machado al establecer que las presunciones legales juris et
de jure, que hoy se reconocen en el derecho dominicano es obra de
la jurisprudencias, las que reputan injustificado el despido y la
dimisión no comunicada en la forma y los plazos
establecido[40]

El maestro Lupo Hernández es participe de
este fundamento cuando dice que el articulo 93 del código
de trabajo, al declarar injusto el despido que no haya sido
comunicado a la autoridad de trabajo correspondiente, con
indicación de causa, dentro de la cuarenta y ocho horas
subsiguientes al momento de su ocurrencia, establece una
presunción juris et de jure, que no puede ser combatida
por la prueba contraria. Otra presunción irrefragable es
la prevista en el artículo 100 del código de
trabajo, in fine, en iguales circunstancia para la de
dimisión[41] El profesor Alburquerque
instituye que no se trata de una presunción juris et de
jure como erróneamente ha sostenido la jurisprudencia,
pues de ser así, conforme a los principio de derecho
común, admitiría la posibilidad de ser destruida
por la vía de la confesión y el juramento; se trata
de una sanción, de una medida de policía
jurídica, extraña a toda idea de prueba o
presunción[42] Postura con la cual nos
identificamos por entender que la no comunicación del
despido y la dimisión a la autoridad de trabajo se
establezca estrictamente una presunción, sino una
sanción legal extra judicial impuesta al empleador o al
trabajador moroso por el incumplimiento del indicado deber de
notificar el despido y la dimisión a la autoridad que
manda la ley.

Negamos el carácter de presunción a este
hecho por falta de conexión lógica precisa entre el
indicio y el hecho presumido que se advierte entre la
actuación omisa del patrono o el trabajador, y las causa
reales del despido o la dimisión, es decir el hecho
inferido que puede servir de fundamento a la conjetura, es
elemento necesario al beneficio de esta hasta tal punto de no
existir sin que aquel exista. En consecuencia la
justificación o no del despido o la dimisión no
guarda relación con la obligación que tiene el
empleador y el trabajador de comunicar a la autoridad de trabajo.
Ya que no se emiten juicio de valor de lo injustificado o no del
despido o la dimisión.

El artículo 1352 del código civil
establece que la presunción legal dispensa de toda prueba
a aquel en provecho del cual existe. No se admiten ninguna prueba
contra la presunción de la ley, cuando sobre el fundamento
de esta presunción anula ciertos actos o deniega la
acción judicial, a menos que no reserve la prueba en
contrario, y salvo lo que se dirá respecto al juramento y
confesión judicial[43]En consecuencia este
artículo de manera supletoria se aplica en nuestra materia
y en virtud de esa disposición es que le niega el
carácter de presunción a los casos antes mencionad
ya que si fueran presunciones admitieran como medio de prueba la
confesión y el juramento y en el caso de la
dimisión y el despido el legislador laboral no permite que
se examine ningún elemento de prueba en estos casos por
disposiciones expresa de los artículos 93 y 100 del
código de trabajo. Como la finalidad del legislador labora
era dispensar de toda la prueba a la parte en cuyo favor existe
en consecuencia el legislador laboral en los casos mencionado no
permite que se examine el hecho del despido o la dimisión
sino le niega esa acción a las partes y emite un juicio de
valor anticipado. En cuanto al valor probatorio de estos
artículos en determinar lo injustificado del despido o la
dimisión es un juicio de valor expresado anticipadamente
por el legislador laboral al efecto de no permitir
demostración de prueba alguna de los hechos del despido o
la dimisión ya que este le da su característica si
no se cumple con la obligación que tienen las partes de
comunicar a la autoridad de trabajo.

Conclusion:

Al Haber finalizado nuestra indagación
bibliográfica, después de consultar la doctrina,
jurisprudencia, el derecho positivo nacional, podemos afirmar que
las presunciones legales en materia laboral cumplen un papel
instrumental, ya que su función básica es la de
facilitar la prueba a una de las partes en el proceso decisorios
en la relación laboral entre trabajadores y
empleadores.

La incorporación de las presunciones en materia
laboral constituyen un mecanismo del cual se vale el juez laboral
para resolver en un sentido determinado aquellos casos que existe
cierta certidumbre acerca de si se han producido determinada
circunstancia, correlacionada con cierta soluciones establecida
en nuestro derecho.

En el tema que hemos tratado, las presunciones legales
en materia laboral, se ha podido valorar que en este derecho las
presunciones, tienen una función especia, el
desplazamiento de la carga de la prueba a favor de una de las
partes.

Hemos comprobado que la mayoría de los
doctrinarios en nuestra materia establecen que las presunciones
legales son un favor que el legislador le ha otorgado al
trabajador en virtud de que este es la parte más
débil en la relación contractual,
amparándose en el principio protector de derecho de
trabajo, criterio que no compartimos ya que el legislador,
estableció el desplazamiento de la carga de la prueba al
empleador por el principio de disponibilidad de la prueba en
virtud de que de que la ley le ha impuesto la obligación
de depositar, registrar y conservar los documentos relativos al
contrato de trabajo.

En cuanto a las disposiciones del párrafo segundo
del artículo 16 del código de trabajo, es donde
fundamentamos las ideas de que el legislador de manera expresa
traspasa la carga de la prueba al empleador por la
obligación que directamente emana de este artículo
en el cual dispone que sea este que la tenga y como es el que la
tiene es el que el legislador laboral le impone la
obligación de aportarlas.

Sigo siendo de opinión que el desplazamiento de
la carga de la prueba que exime al trabajador de aportarla y
obliga al empleador, opera por el efecto de la segunda parte del
mencionado artículo 1315 del código civil y no como
un principio de favor al trabajador por ser este la parte
más débil en la relación laboral.

Hemos comprobado que las presunciones juris tantum y la
jure et de jure juegan un papel preponderante en el aspecto
probatorio ya que la mismas desplazan el fardo de la prueba al
empleador y si el empleador no aporta esas pruebas el juzgador
establecerá como cierto los alegatos del trabajador
después de este haber demostrado la existencia del
servicio personal.

Compartimos las ideas externada algunos doctrinarios de
que el mencionado párrafo del artículo 16 del
código de trabajo no busca limitar que el empleador aporte
las pruebas si no que lo obliga a hacerlo no para favorecer al
trabajador sino para eximirlo ya que es una obligación del
empleador.

En cuanto al la posición que mantiene la
jurisprudencia y la gran mayoría de los doctrinarios de de
que en los articulo 93 y 100 del código de trabajo el
legislador ha establecido de manera expresa una presunción
juris et de jure, no la compartimos y no inclinamos por la
postura del profesor Albuquerque de que el legislador no ha
establecido tal presunción sino más bien una
sanción legal extra judicial al empleador o al trabajador
por no cumplir con los requisitos que establece le ley. Por lo
que las deposiciones de los artículos 93 y 100 no permiten
otra solución que la de considerar el despido o la
dimisión injustificado impidiendo de por si cualquier
medio probatorio de los hechos en el proceso.

Entendemos que las precisiones que establecen estos
artículo en el sentido de declarar injustificado el
despido o dimisión debe de ser modificado en virtud de que
los mismo no permitan la comprobación de los hechos y
estos se prestan a la mala fe y al abuso de derecho. En otro
orden de ideas al examinar las presunciones legales en nuestro
derecho entendemos que el legislador debe ampliarla para que las
misma abarquen situaciones que se han salido del control de este
instituto jurídico laboral, en virtud de que el derecho
del trabajo es un derecho en constante transformaciones, esta no
deben abarcar exclusivamente al trabajo subordinado sino que debe
comprender el trabajo independiente ya que muchas actividades
laborales que siendo trabajo personal, no quedan necesaria
calificados como trabajo subordinado por que en la generalidad de
los casos el empleador desvirtúa a través del
outsourcing o tercerización, los servicios
prestado.

La legislación laboral en nuestro país,
incorporo una serie de presunciones de manera dispersa, que por
mucho tiempo, hicieron posible una referente limitación de
los intento de fraude y simulación de los contratos de
trabajo en perjuicio de los trabajadores y gracia al esfuerzo de
de la doctrina y la jurisprudencia se han utilizado una serie de
indicadores para auxiliarse en la determinación de si
existe o no subordinación jurídica particularmente
en los casos donde existe la tercerización de los
servicios.

En consecuencia entendemos que no basta el esfuerzo que
haga la doctrina y la jurisprudencia por abarcar estos tipos de
relaciones de trabajo atípicas sino que se deben de
establecer en la ley laboral presunciones clara que incluyan
estas condiciones de trabajo, no como favor al trabajador como
erróneamente se ha sostenido sino más bien como un
amparo para establecer la igualdad jurídica que se busca
ante la ley.

[1] Capitant Henri. Vocabulario Jurídico, ediciones
Depalma buenos Aires, 1930, Pág. 451.

[2] Larousse. Diccionario de sinónimos y
antónimos. Ediciones Larousse. Dinamarca –
México 1995, Pág.308.

[3] Pichardo Cabral Luis, diccionario laboral dominicano,
Pág. 162, ediciones laborales III, 1989, editorial tiempo,
S.A.

[4] Bonnier, Eduardo. Tratado de las pruebas. Citado por
Hernández- machado, Erick. Fundamentos judiciales del
derecho procesal del trabajo, editora manatí primera
edición 200 ejemplares octubre del 2006 Santo Domingo,
Republica Dominicana Pág. 5

[5] Geraldino Gómez, Alexis, Prueba laboral y prueba
civil estudio comparado. Ediciones jurídicas Trajano
Potentini. Santo Domingo Republica Dominicana, 2007 Pág.
27

[6] El artículo 541 del código de trabajo

[7] Primera parte del artículo 542 del código de
trabajo

[8] Segunda parte del artículo 542 del código de
trabajo

[9] Sentencia 17 de diciembre 1997, No 27, B.J. 1045
Pág. 473. Citada por Hernández – Rueda, Lupo,
código de trabajo anotado tomo I primera edición
mayo del 2002 Editora Corripio, Republica Dominicana Pág.
58

[10] Artículo 16 de código de trabajo

[11] Artículo 2 del reglamento para la
aplicación del código de trabajo

[12] Articulo 1349 y 1352 del codigo civil

[13] Segunda parte del artículo 1352 de código
civil

[14] Hernández Rueda, Lupo. Derecho procesal del
trabajo, Editora Corripio, C Por. A, Santo Domingo Republica
Dominicana, Pág. 164

[15] Artículo 15 del código de trabajo

[16] Sentencia del 11 de febrero del 1998 B.J.1047.
Pág. 342-348. Citado por Suárez Julio
Aníbal, Jurisprudencia Dominicana de Trabajo, 1990-2001,
Ediciones Jurídica, trajano Potentini, Santo Domingo,
Republica Dominicana, Pág. 436

[17] Alburquerque, Rafael. Derecho del trabajo, El empleo y el
trabajo, tomo II, Editora lozano, C. por. A, Santo Domingo
Republica dominicana 1997, Pág. 53.

[18] Hernández Machado Santana Erick J., Ob.cit.,
Pág. 21

[19] Segunda parte del artículo 1352 del código
civil

[20] Artículo 34 del código de trabajo

[21] Cas, 20 de enero del 1999. B. J. 1058, Pág. No
545-550. Suárez Julio Aníbal Ob.cit. Pág.
No435

[22] Alburquerque, Rafael, Ob.cit. Pág. 78

[23] Artículo 35 del codigote trabajo

[24] Hernández Rueda Lupo, Manual del derecho de
trabajo tomo I, Séptima Edición Editora Dalis Moca,
Republica dominicana 1997. Pág. 242

[25] Cas. 3era. 11 de enero de 2006, B.J, 1142, Vol. II, No
12, Pág. ,888-889

[26] Juan Alfredo Biaggi, Manuel de derecho procesal laboral
Tomo I Ediciones jurídicas Trajano Potentini, Santo
Domingo Republica dominicana, Pág. 110

[27] Segunda parte del artículo 34 de código de
trabajo

[28] Cas. 10 de diciembre de 1197, B.J. No 1045, Pág.
379-385. Citado por Suárez, Julio Aníbal. Ob. cit.,
Pág. 362

[29] Cas. 24 de junio de 1198. B.J.1058, Págs.
456-462.Suárez Julio Aníbal. Ob. cit., Pág.,
438

[30] Artículos 30 y 31 delco digo de trabajo

[31] Gómez Geraldino, Alexis. Ob.cit., Pág.
25.

[32] Hernández Rueda, Lupo. Derecho procesal del
trabajo. Editora Corripio C. por A. Santo Domingo Republica
Dominicana 1994 , Pág. 167

[33] Suárez Julio Aníbal, Régimen de las
pruebas. Citado por Hernández Rueda, Lupo, Ob.cit.
Pág. 169

[34] Cas, 12 de marzo del 2003, B.J. 1108, Vol. II,
Pág. 671-678. Citada por Espino, Washington. Guía
comentada de juris prudencia laboral 1908-2003, Editora
Centenario, S.A., Santo Domingo Republica Dominicana ,
Pág.584

[35] Alburquerque, Rafael. Derecho del trabajo, los conflictos
de trabajo y su solución tomo III. Editora Lozano, C. por.
A, Santo Domingo Republica Dominicana 1999, Pág. 171

[36] Hernández Rueda, Lupo. Ob. cit. Pág.170

[37] Artículo 190 del código de trabajo

[38] Cas, 22 de Enero de 1998. B.J. 1046. Págs.
269-275, citada por Suárez Julio Aníbal. Ob cit.
Pág.259

[39] Hernández Quezada, Porfirio. Fundamento del
procedimiento laboral. Ediciones jurídicas Trajano
Potentini

[40] Hernández Machado Erick. Ob. Cit. Pág.
21

[41] Hernández Rueda, Lupo. Ob.cit., Pág.
164

[42] Alburquerque, Rafael. Derecho del trabajo el empleo y el
trabajo tomo II. Editora Lozano C. por. A. Santo Domingo
República Dominicana ,1997, Pág.179

[43] Artículo 1352 de código civil

Bibliografía:

ALBUQUERQUE, Rafael: Derecho del Trabajo, El empleo y El
Trabajo Tomo II, Editora Lozano, C. por. A, Santo Domingo
Republica Dominicana, 1997.

ALBUQUERQUE, Rafael: Derecho del Trabajo, Los conflicto
de Trabajo y Su solución Tomo III, Editora Lozano, C. por.
A, Santo Domingo Republica Dominicana 1999.

BIAGI LAMA, Juan Alfredo. Manual del Derecho Procesal
laboral Tomo I. Ediciones jurídicas Trajano Potentini,
Santo Domingo Republica Dominicana.

GERALDINO GOMEZ, Alexis. Prueba Laboral y Prueba civil,
estudio comparado. Ediciones Jurídicas Trajano Potentini
2007.

HERNADEZ – MACHADO, Erick. J. Fundamentos Judiciales de
Derecho Procesal de Trabajo. Editora Manatí, Primera
edición, Santo Domingo Republica Dominicana,
2006.

HERNANDEZ QUEZADA, Porfirio. Fundamentos del
Procedimiento Laboral. Ediciones Jurídicas Trajano
Potentini, Santo Domingo Republica Dominicana, 2002.

HERNANDEZ RUEDA, Lupo. Código de Trabajo Anotado
Tomo I, primera edición. Editora Corripio C. por. A,
Republica Dominicana, 2002.

HERNANDEZ RUEDA, Lupo. Derecho Procesal del Trabajo.
Editora Corripio C. por .A, Santo Domingo, Republica Dominicana,
1994.

HERNANDEZ RUEDA, Lupo. Manual del Derecho del Trabajo
Tomo I, Séptima edición. Editora Dalis, Moca,
Republica Dominicana, 1997.

Código Civil de la Republica Dominica, 2003
Código de Trabajo de la Republica Dominicana, 2001.
Suprema Corte de Justicia, de la Republica Dominicana.
Boletín Judicial, No 1142, Año 96, V, II, Santo
domingo, Republica dominicana, 2006.

ESPINO, WASHITON: Guía comentada de
Jurisprudencia laboral de 1908-2003. Editora Centenario, S.A.
Santo Domingo Republica Dominicana, 2004.

SUAREZ, JULIO ANIBAL. Jurisprudencia Dominicana de
Trabajo, 1990 a 2001. Ediciones Jurídicas Trajano
Potentini. Santo Domingo Republica Dominicana, 2001. CAPITANT,
Henri: Vocabulario Jurídico. Ediciones de Palma Buenos
Aires, 1930.

LAROUSSE: Diccionario de sinónimo y
antónimo. Ediciones Larousse S.A. Dinamarca –
México, 1996.

Monografias.com