I
Introducción. Contrato de trabajo. Relación de
trabajo
Introducción.
En este trabajo se analizan las distintas modalidades
contractuales laborales de nuestro ordenamiento jurídico.
Previo al análisis de las distintas figuras contractuales,
se esbozan los conceptos de contrato y relación de trabajo
para facilitar la comprensión de cada contrato en
particular. La metodología utilizada para el tratamiento
de las distintas modalidades contractuales laborales es la
presentación de cada contrato dentro del régimen
jurídico que lo prevé, en el siguiente orden: Ley
de Contrato de Trabajo — L.C.T.; Ley 25013; Régimen
del Servicio Doméstico Decreto ley Nº 326/56 —
R.S.D. Régimen Nacional del Trabajo Agrario Ley Nº
22248 — R.N.T.A. y Régimen de las Empresas de
Servicios Eventuales ? E.S.E. Contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es el acuerdo mediante el
cuál una persona física — llamada
trabajador — se obliga a poner su fuerza de trabajo a
disposición y bajo las ordenes de otra persona —
llamada empleador — que puede ser física o
jurídica o un conjunto de estas. Como consecuencia de la
prestación a la que se compromete el trabajador, el
empleador se obliga a pagar una contraprestación que se
denomina remuneración. La duración de este contrato
puede ser de tiempo determinado o indeterminado. El contrato de
trabajo se perfecciona con el acuerdo de partes, es decir que no
es necesario el cumplimiento de formalidad alguna para su
nacimiento. El contrato de trabajo es de carácter
consensual porque se perfecciona con el mero
consentimiento.
En este trabajo se excluye el tratamiento de situaciones
especiales como la llamada changa, pues como sostiene la
doctrina, esta no queda encapsulada en la normativa de la L.C.T.
1 Relación de trabajo.
La relación de trabajo es la efectiva puesta a
disposición de la fuerza laboral del trabajador bajo las
ordenes del empleador. Por esta prestación, el empleador
debe al trabajador una contraprestación que se denomina
remuneración. La duración de la relación de
trabajo puede ser de tiempo indeterminado o determinado. En la
generalidad de los coexisten contrato y relación de
trabajo. Pero puede existir contrato sin relación de
trabajo 2. ¨ Cabe subrayar que el contrato sin la
relación de trabajo efectivizada carece de trascendencia
para el derecho del trabajo. En nuestro derecho así lo
demuestra el artículo 24 de la L.C.T., que remite al
derecho común los efectos del incumplimiento de un
contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, y solo reconoce para dicho
supuesto una indemnización mínima de un mes de
sueldo ¨ 3.
También puede existir relación sin
contrato de trabajo. Este supuesto puede presentarse cuando un
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
empleador pero carece de la capacidad que exige la ley para
celebrar contratos. También existe relación sin
contrato de trabajo en el supuesto de un extranjero que reside en
el país en forma ilegal y que pone su fuerza de trabajo a
disposición de un empleador 4.
II Modalidades
contractuales laborales
Modalidades contractuales de la L.C.T.
La L.C.T. regula en el Título III las distintas
modalidades contractuales. El artículo 90 de la L.C.T.
consagra el principio de indeterminación del plazo y
regula el contrato de trabajo típico. Con respecto a esta
figura contractual Grisolía sostiene: " Es el contrato
de trabajo típico del derecho individual del trabajo, que
no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el
trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se
configuren las otras causales de extinción que enumera la
ley (art. 91 de la L.C.T.) " 5 La L.C.T. en el Título
III regula las distintas modalidades contractuales: Contrato de
trabajo típico. Artículos 90, 91 y 92 bis de la
L.C.T. . Contrato de trabajo de temporada. Artículos 96 a
98 de la L.C.T. Contrato de trabajo a plazo fijo.
Artículos 93 a 95 de la L.C.T. . Contrato de trabajo
eventual. Artículo 99 de la L.C.T. . Contrato de trabajo a
tiempo parcial. Artículo 92 ter de la L.C.T. .
Contrato de trabajo de grupo o por equipo.
Artículo 101 de la L.C.T. . A continuación se
desarrollan los distintos contratos previstos por la L.C.T.
Contrato de trabajo típico.
El contrato de trabajo típico es el previsto por
el artículo 90 de la L.C.T. Es un contrato de trabajo por
tiempo indeterminado o permanente de ejecución o
prestación continua. Es decir que el empleador debe
mantener el vínculo laboral hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de obtener el beneficio de la
jubilación ordinaria, así lo dispone el
artículo 91 de la L.C.T. Esta es la extinción
regular del contrato de trabajo típico.
La L.C.T. en su artículo 90 establece el
principio de la indeterminación del plazo, es decir:
cuando las partes celebran un contrato de trabajo se presume que
este es de tiempo indeterminado y se extinguirá cuando se
cumplan las condiciones del artículo 91 del citado
régimen. Salvo que se configuren algunas de las causales
de extinción previstas en la L.C.T. —
artículos 240 y ss. El empleador no esta autorizado por la
L.C.T. a resolver el vínculo laboral sin justa causa, si
lo hace comente un ilícito contractual y en consecuencia
debe pagar al trabajador las indemnizaciones derivadas del
despido incausado. Periodo de prueba. Artículo 92 bis de
la L.C.T. Durante la etapa inicial del contrato de trabajo por
tiempo indeterminado de ejecución continua o
típico, el empleador goza de un beneficio dispuesto por el
artículo 92 bis de la L.C.T. A este beneficio dispuesto a
favor del empleador se lo denomina periodo de prueba. Se puede
conceptualizar al periodo de prueba como la etapa inicial del
contrato de trabajo típico durante la cuál el
empleador analiza si el trabajador cumple con los requisitos
necesarios para desempeñar decorosamente sus tareas. Si el
empleador considera que no los cumple puede despedir al
trabajador sin expresar la causa y no debe pagar la
indemnización por antigüedad o despido. Cabe aclarar
que no existe ninguna modalidad denominada " contrato a
prueba " ni " trabajo a prueba ". En nuestro
ordenamiento laboral solo existe un periodo de prueba dentro del
contrato de trabajo típico. Plazo. A partir de la entrada
en vigencia de la Ley de Ordenamiento Laboral el plazo del
periodo de prueba es de tres (3) meses y la ley no menciona la
posibilidad de extenderlo. Durante la vigencia del periodo de
prueba del contrato de trabajo típico, las partes se rigen
por las siguientes reglas: Reglas del periodo de prueba
introducidas por la Ley de Ordenamiento Laboral.
Preaviso. Durante el periodo de prueba las partes deben
preavisar por escrito y con una antelación de quince (15)
su decisión de extinguir el vínculo laboral.
Derechos y obligaciones. Durante el periodo de prueba las partes
tienen los todos los derechos y obligaciones que prevé la
L.C.T. Aportes y contribuciones. Durante el periodo de prueba el
empleador debe ingresar los aportes y contribuciones al sistema
de la seguridad social. Tiempo de servicio. El tiempo de servicio
durante el periodo de prueba se tienen en cuenta a todos los
efectos laborales y previsionales. Enfermedades y accidentes
inculpables. Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene
derecho a las prestaciones por enfermedades y accidentes
inculpables. No se aplica el artículo 212 de la L.C.T. Uso
abusivo. Renuncia tácita. El empleador no puede contratar
a un mismo trabajador, más de una vez utilizando el
periodo de prueba, de hacerlo, se entiende que renuncia a los
beneficios de este instituto. Falta de registración.
Renuncia tácita. Si el empleador no registra al trabajador
contratado durante el periodo de prueba, se entiende que renuncia
a los beneficios de este instituto. 6 Uso abusivo. Sanciones. El
empleador que hace uso abusivo del periodo de prueba es pasible
de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes del trabajo. Se considera abusiva la
conducta del empleador que contrata sucesivamente a trabajadores
para un mismo puesto de naturaleza permanente.
Contrato de trabajo de temporada.
El contrato de trabajo de temporada es un contrato de
tiempo indeterminado de ejecución o prestación
discontinua. Se encuentra previsto por el artículo 96 de
la L.C.T. El artículo 96 de la L.C.T. dispone que "
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la
relación entre las partes, originada por actividades
propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y
esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de
la naturaleza de la actividad " En el contrato de temporada
la prestación de servicios solo se produce durante
determinadas épocas del año por circunstancias
ajenas a la voluntad de las partes. " De acuerdo a la
naturaleza de la actividad de que se trate la empresa trabaja
solo durante la temporada y entra en receso al terminar
ésta o simplemente durante la temporada toma un ritmo de
trabajo más intenso y por eso requiere mayor cantidad de
trabajadores ligados por un vínculo de trabajo discontinuo
(hotelería, elaboración de cerveza). Las
necesidades de la industria " de temporada " son permanentes, es
decir que están sujetas a repetirse cíclicamente en
un lapso dado, por lo común anual. " 7 Requisitos del
contrato de temporada. La Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo — CNTrab. ? sostiene: " La normativa del
artículo 96 de la ley de contrato de trabajo exige tres
requisitos para la configuración de la modalidad de
trabajo por temporada : a) necesidad permanente de la empresa o
explotación, b) que la tarea se cumpla en determinadas
épocas del año, y c) que la tarea este sujeta a
repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la
naturaleza de la actividad." CNTrab., sala VIII, agosto 8-996.-
Kaplan, Marcelo A. c/ Bolos, Alberto y otro: DT, 1996 – B,
2773. 8
El deber del trabajador de poner su
fuerza de trabajo a disposición del empleador y el
consecuente derecho a percibir la remuneración quedan
suspendidos durante el periodo de carencia o espera. Pero deberes
como el de buena fe siguen vigentes durante todo el
vínculo contractual, se presten o no servicios.
El trabajador de temporada se encuentra protegido frente
al despido arbitrario y tiene derecho a indemnización por
antigüedad en caso de ser despedido sin causa. El contrato
de temporada se presenta en dos supuestos: 1) cuando por la
naturaleza de la actividad de la empresa solo existe
ocupación durante una época determinada del
año; por ejemplo la actividad hotelera o el enlatado de
conservas, pues tienen fechas ciertas de iniciación y de
terminación. 2) cuando durante esa época, todos los
años, la actividad se incrementa y hace necesaria la
incorporación de más trabajadores, por ejemplo las
fabricas de helado o de cervezas, pues la fabrica produce todo el
año, pero en determinada época del año
necesitan más operarios porque aumenta la
producción. .
En consideración a estos dos supuestos, la
doctrina distingue dos formas de contrato de temporada: Contrato
de temporada típico.
En el contrato de temporada típico, se prestan
servicios exclusivamente en una época del año con
fecha cierta de iniciación y de terminación que se
repite en los años sucesivos. Entre una temporada anual de
prestación de servicios y la otra, existe un tiempo de
receso, durante la cuál la empresa cesa en su actividad y
el trabajador no presta servicios ni recibe remuneración.
El tiempo de servicio se relaciona con estacionalidad de la
actividad. Por ejemplo los trabajadores de una playa. Contrato de
temporada atípico.
En el contrato de temporada atípico, se prestan
servicios exclusivamente en una época del año,
cuando la actividad incrementa su ritmo habitual. En este
supuesto la empresa nunca deja de funcionar, pero todos los
años y en forma reiterada aumenta la producción.
Por ejemplo los trabajadores de una cervecería. Derechos y
obligaciones de las partes.
Plazo de treinta (30) días. El empleador debe
notificar al trabajador en forma personal o por medios
públicos idóneos, con una antelación no
menor de treinta (30) días su voluntad de reiterar la
relación o contrato en los mismos términos que el
ciclo anterior. Si el empleador no cursa la notificación
se considera que resuelve el contrato y debe abonar al trabajador
la indemnización por antigüedad. Plazo de cinco (5)
días. El trabajador, dentro de los cinco días de
notificado, debe expresar por escrito o en forma personal su
decisión de continuar la relación. La L.C.T. no
establece cuál es la consecuencia de la falta de
contestación por escrito del trabajador o de su no
presentación ante el patrón. La doctrina entiende
que la referida actitud del trabajador " …. se
podría interpretar como un comportamiento
inequívoco de no retomar tareas, una renuncia
tácita al empleo (art. 58, LCT.) … " 9 El empleador
debe notificar al trabajador su voluntad de reiterar la
relación o contrato " en forma personal o por medios
públicos idóneos " — artículo 98
de la L.C.T.. Es decir que según las peculiaridades del
caso puede emplear telegrama colacionado, carta documento o
incluso por medio de avisos en la radio o el diario de la zona.
Siempre que el medio elegido sea conducente para que el
trabajador tome conocimiento de la decisión patronal. 10
Con respecto a las asignaciones familiares, el trabajador de
temporada solo las percibirá durante el periodo de
actividad. En lo que respecta a las licencias por accidentes y
enfermedades inculpables como por embarazo y maternidad, solo se
les debe abonar por los periodos de actividad. Extinción
del contrato de trabajo de temporada.
El contrato de trabajo de temporada es por tiempo
indeterminado, es decir, no se extingue con la
finalización del ciclo. Despido arbitrario. Con respecto a
la resolución del vínculo sin causa se pueden
distinguir dos supuestos:
Despido sin causa durante el receso. El trabajador
despedido sin causa durante el tiempo de receso, es decir, fuera
de la temporada, tiene derecho a percibir indemnización
por antigüedad o despido; a los efectos de su cálculo
solo te tiene en cuenta el tiempo efectivamente trabajado 11.
Despido sin causa durante la temporada. El dependiente despido en
forma inmotivada durante el ciclo, es decir, pendientes los
plazos de la temporada, tiene derecho a la indemnización
por antigüedad o despido, más la reparación
económica por daños y perjuicios proveniente del
derecho común. Contrato de trabajo a plazo fijo.
El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de tiempo
determinado y de prestación continua. A diferencia del
resto de las modalidades contractuales previstas en la L.C.T., el
inciso a) del artículo 90 y el artículo 93 exigen
que se instrumente por escrito, se exprese su plazo de
duración y que este no exceda de cinco años. El
inciso b) del artículo 90 de la L.C.T. dispone que solo se
podrá utilizar esta modalidad cuando la naturaleza de la
actividad lo justifique. De lo expuesto precedentemente surgen
los requisitos necesarios para la validez del contrato a plazo
fijo: a) por escrito; b) con expresión del plazo de
duración — cierto o incierto, siempre que el
dependiente pueda prever cuando se cumplirá; c) que el
plazo no exceda de cinco años y d) que la naturaleza de la
actividad lo justifique 12. Si no se cumplen estos supuestos, el
contrato se convierte en contrato de trabajo típico. Se
destaca que no basta el cumplimiento de requisitos formales como
su instrumentación por escrito y la determinación
del plazo para que la vinculación jurídica se
enmarque como contrato a de trabajo a plazo. Se debe cumplir
también el requisito sustancial, es decir que la
naturaleza de la actividad lo debe justificar 13. Como ejemplo se
señala el caso de un trabajador al que se le otorgan
vacaciones y en su reemplazo se contrata a otro bajo la modalidad
del contrato de trabajo a plazo fijo para que preste funciones
exclusivamente mientras el primero goza de su descanso anual.
Extinción.
Función del preaviso. En esta modalidad
contractual la función del preaviso es ratificar la
extinción del vínculo en su fecha de vencimiento. A
los efectos extintivos, no basta la consignación de la
fecha de vencimiento en el instrumento contractual, es necesario
que el empleador confirme – mediante el preaviso – su
decisión de desvincularse del trabajador. En el
artículo 94 de la L.C.T. se consagra el deber de preavisar
la decisión de extinguir con una anticipación de no
menor de un mes y no mayor de dos, respecto de la
expiración del plazo acordado. Salvo que la
duración del contrato fuese inferior a un mes. El
artículo 94 de la L.C.T. consagra el deber de preavisar y
penaliza la omisión de este deber con la conversión
del contrato de trabajo a plazo fijo en uno típico. Salvo
que las partes renueven el contrato por un plazo igual o distinto
al previsto originalmente. Despido en el contrato de trabajo a
plazo fijo. El empleador puede despedir al trabajador por
vencimiento del plazo o puede extinguir el vínculo en
forma anticipada o ante tempus, es decir previo al vencimiento
del plazo acordado. Cada uno de estos supuestos provoca distintas
consecuencias económicas.
Despido por vencimiento del plazo. El despido por
vencimiento de plazo debe hacerse cumpliendo las disposiciones
previstas en el artículo 94 de la L.C.T. y su consecuencia
económica es la siguiente: el empleador debe pagar al
trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la
indemnización prevista en el artículo 245 del
citado régimen. Despido por vencimiento de plazo o ante
tempus. El despido inmotivado ante tempus, es decir previo al
vencimiento del plazo pactado, genera a favor del dependiente el
derecho a percibir la indemnización por antigüedad o
despido, más la reparación económica por los
daños y perjuicios prevista por el derecho común.
Con respecto a la indemnización sustitutiva de preaviso,
la última parte del artículo 95 de la L.C.T.
dispone que si el espacio de tiempo que faltase para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al
del preaviso, el reconocimiento de la reparación
económica por daño suple al que corresponde por
omisión de éste, si el monto reconocido fuese
también igual o superior a los salarios del mismo.
Contrato de trabajo eventual.
El contrato de trabajo eventual es un contrato de tiempo
determinado de ejecución continua. Es de plazo incierto y
¨ está dirigido, básicamente, a cubrir un
lugar de trabajo en circunstancias excepcionales ¨ 14.
Con respecto al contrato de trabajo eventual, la doctrina
sostiene: ¨ Cuando en la empresa se presentan
circunstancias que no pueden ser atendidas con su personal
estable se puede contratar a trabajadores eventuales
(changuistas, reemplazantes, personal supernumerario) que se
desligan de aquella cuando termina el servicio para el que fueron
llamados (art. 99 L.C.T.). De tal modo que el contrato de trabajo
eventual está siempre referido a servicios extraordinarios
o a exigencias extraordinarias de la empresa y configura una
excepción al principio de que todo contrato de trabajo
tiene vocación de continuidad ¨ 15. El contrato
de trabajo eventual se halla regulado en el artículo 99 de
la L.C.T., no exige formalidad alguna para su perfeccionamiento.
Solo a los efectos probatorios, la doctrina sugiere
instrumentarlo por escrito. La carga de la prueba de que el
contrato de trabajo es eventual y no es típico es puesta
en cabeza del empleador por la última parte del
artículo 99 de la L.C.T. 16. Si el empleador no prueba que
la vinculación con el trabajador se halla enmarcada en la
previsiones del artículo 99 de la L.C.T., el contrato
deviene en contrato de trabajo típico.
Extinción.
Preaviso. Improcedencia. Dada la característica
de esta modalidad contractual el trabajador tiene conocimiento
que su contrato se extingue cuando termina el evento o
situación extraordinaria. Por ese motivo el empleador no
se encuentra obligado a preavisar al trabajador 17.
Indemnización por antigüedad o despido. Distintos
supuestos. Con respecto al derecho del trabajador vinculado por
un contrato de trabajo eventual a percibir indemnización
por antigüedad o despido se distinguen dos supuestos:
Despido una vez finalizada la obra o tarea asignada. Cuando el
vínculo se hubiese disuelto finalizada la obra o la tarea
asignada el trabajador no tiene derecho a percibir
indemnización por antigüedad o despido 18. Despido
inmotivado en forma anticipada. Por la naturaleza de esta
modalidad contractual, el empleador solo se libera de pagar las
indemnizaciones derivadas del despido cuando extingue el
vínculo una vez finalizada la obra o tarea asignada. Si el
empleador extingue sin causa el contrato de trabajo eventual
antes de finalizada la obra o tarea asignada debe pagar al
trabajador el resarcimiento previsto por el artículo 95 de
la L.C.T. 19, pues el dependiente crea legítimas
expectativas de trabajar hasta que finalice la obra o tarea para
la cuál fue incorporado a la comunidad laboral. Contrato
de trabajo a tiempo parcial.
El contrato de trabajo de tiempo parcial es aquel
vínculo jurídico mediante el cuál el
trabajador se obliga a poner su fuerza de trabajo a
disposición del empleador durante una cantidad determinada
de horas al día o a la semana o al mes, inferior a las dos
terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. El
contrato de trabajo de tiempo parcial se halla regulado en el
artículo 92 ter de la L.C.T. y se caracteriza por la
reducción del tiempo normal de trabajo, con la consecuente
disminución proporcional de la remuneración del
operario. El contrato de trabajo a tiempo parcial a su vez puede
ser de tiempo determinado 20 o indeterminado 21 y durante el
vínculo laboral el trabajador goza de todos los derechos
previstos en la L.C.T. El artículo 92 ter de la L.C.T.
dispone que el trabajador unido al empleador por un contrato de
trabajo a tiempo parcial no debe realizar horas suplementarias,
salvo que el operario deba prestar auxilio o ayudas
extraordinarias en caso de peligro grave o inminente para las
personas o para las cosas incorporadas a la empresa. Los aportes
y contribuciones a los organismos de la seguridad social se deben
hacer en proporción a la remuneración a la que
tiene derecho el trabajador.
Extinción.
El contrato de trabajo a tiempo parcial puede ser
determinado o indeterminado, según el caso el trabajador
tiene derecho o no a una reparación económica. Si
es determinado se aplican las pautas correspondientes a contrato
de trabajo a plazo fijo o al eventual, según cada
supuesto. Y si es indeterminado se aplican las pautas
correspondientes al contrato de trabajo típico o al de
temporada. Es de destacar que el contrato de trabajo a tiempo
parcial siempre se combina con algunas de las modalidades
previstas en la L.C.T. Contrato de trabajo de grupo o por
equipo.
El contrato de trabajo de grupo o por equipo es aquel
vínculo jurídico mediante el cuál un
conjunto de trabajadores, actuando por medio de su representante
o delegado, pacta las condiciones laborales con un empleador. El
contrato de trabajo de grupo o por equipo se halla regulado por
el artículo 101 de la L.C.T. y se caracteriza porque el
empleador tiene con cada uno de los integrantes del grupo todos
los deberes y derechos previstos por el ordenamiento laboral. El
segundo párrafo del artículo 101 de la L.C.T.
prescribe que la modalidad de la prestación se encuentra
limitada a las tareas que desempeña cada trabajador en el
grupo, teniendo en consideración la conformación
del mismo 22. Con respecto al contrato de grupo o por equipo
Grisolia sostiene: ¨ En esta situación
están los que efectúan un mismo trabajo y no pueden
realizarlos solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o
cargadores (mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas,
bultos o mercaderías en puertos, mercados o
estaciones ¨ 23 . Integración. El artículo
47 de la L.C.T. dispone que es el delegado o representante quien
se encuentra facultado a designar las personas que integran el
grupo o equipo, salvo que por la índole de las
prestaciones fuese indispensable la determinación
anticipada de las mismas. Sustitución de integrante del
grupo. El párrafo tercero del artículo 101 de la
L.C.T. dispone que cuando un integrante deje el grupo o equipo,
el delegado o representante debe sustituirlo por otro previa,
aceptación del nuevo trabajador por parte del
patrón. Remuneración colectiva. El tercer
párrafo del artículo 101 de la L.C.T. dispone que
si el salario fuese convenido en forma colectiva, los integrantes
del equipo tendrán derecho a una suma proporcional
según su contribución al resultado del trabajo.
Retiro de un integrante. El cuarto párrafo del
artículo 101 de la L.C.T. dispone que el integrante del
grupo o equipo se retire, tiene derecho a la liquidación
de la participación que le corresponde en el trabajo ya
realizado. Trabajadores incorporados por el empleador. El
último párrafo del artículo 101 de la L.C.T.
establece que el trabajador incorporado al grupo o equipo por el
empleador no participa del salario común y su
remuneración esta a cargo del patrón.
Extinción.
Retiro de un integrante. El cuarto párrafo del
artículo 101 de la L.C.T. dispone que el integrante del
grupo o equipo se retire, tiene derecho a la liquidación
de la participación que le corresponde en el trabajo ya
realizado. 2. Contrato de trabajo de aprendizaje.
El contrato de trabajo de aprendizaje se encuentra
regulado en el artículo 1 de la Ley 25013. La misma norma
lo define como un contrato laboral al asignarle el nombre de
contrato de trabajo de aprendizaje. Vitantonio cita una
jurisprudencia de la sala I de la CNTrab. que conceptualiza ¨
al aprendiz como el menor de edad, que se encuentra bajo la
dirección e instrucción de un patrono, de un
técnico o de un operario calificado, que trabaja para
adiestrarse en la práctica y técnica de una
actividad y resulta así capacitado al efecto ¨ 24
Finalidad. El contrato de trabajo de aprendizaje tiene como
finalidad la formación teórico –
práctica del aprendiz. Formalidad. El contrato de trabajo
de aprendizaje exige como formalidad que se instrumente por
escrito. Requisitos del aprendiz. Para celebrar el contrato de
aprendizaje el aprendiz debe tener entre quince y veintiocho
años de edad. Duración. Mínimo y
máximo. El contrato de trabajo de aprendizaje tiene una
duración mínima de tres meses y máxima de un
año. Jornada del aprendiz. La jornada de trabajo del
aprendiz no puede exceder de cuarenta horas semanales, incluidas
el tiempo destinado a la formación teórica. Con
respecto a los menores de edad, se aplican las disposiciones
relativas a la jornada de trabajo de los mismos —
artículo 190 y cc. de la L.C.T. . Registración. El
artículo 19 de la Ley 25013 dispone que todo contrato
laboral debe registrarse ante los organismos de la seguridad
social, esto incluye al contrato de trabajo de aprendizaje.
Relación laboral previa. Prohibición. El
artículo 1 de la Ley 25013 prohibe expresamente la
utilización de esta modalidad contractual cuando
existió una relación laboral previa con el
empleador. Preaviso. El empleador debe preavisar con treinta
días de antelación la terminación del
contrato de trabajo de aprendizaje; de no hacerlo debe pagar una
indemnización equivalente a medio mes de sueldo.
Extinción. El artículo 1 de la Ley 25013 dispone
que si el contrato se extingue en el plazo acordado, el empleador
no debe pagar indemnización al aprendiz. Pero en el
supuesto que el empleador extinga el contrato antes de la
finalización del plazo, debe pagar al aprendiz la
indemnización prevista en el artículo 7 y cc. de la
Ley 25013 25. Conversión. El anteúltimo
párrafo del artículo 1 de la Ley 25013 dispone que
si el empleador incumple con lo dispuesto en esta norma, el
contrato se convierte en un contrato de trabajo típico.
Cooperativas de trabajo y empresas de servicios eventuales.
Prohibición. El artículo 1 de la Ley 25013 prohibe
expresamente que las cooperativas de trabajo y las empresas de
servicios eventuales utilicen esta modalidad contractual.
Crítica. La doctrina critica el contrato de trabajo de
aprendizaje en dos aspectos: 1) porque es una modalidad
contractual que favorece la práctica del fraude laboral,
por ejemplo, un empleador podría unirse a una persona
física mediante el contrato de trabajo de aprendizaje
durante un año y luego contratarla mediante un contrato de
trabajo típico, para despedirla a los tres meses
valiéndose del periodo de prueba. De esa manera la persona
física que desempeña funciones durante un
año y tres meses para un empleador, vería
extinguido el vínculo sin derecho a indemnización.
2) porque aunque formalmente la utilización de la figura
contractual del contrato de aprendizaje debe ser controlada por
el Ministerio de Trabajo; en la práctica este control no
se ejerce debidamente 26. 3. Modalidades contractuales en
el Régimen del Servicio Doméstico.
El Régimen del Servicio Doméstico Decreto
– ley 326/56 — R.S.D. — regula la actividad del
servicio doméstico y prevé dos modalidades
contractuales: modalidad sin retiro y modalidad con retiro.
Previo al análisis de las distintas modalidades
contractuales, se desarrolla el ámbito de
aplicación personal del R.S.D., es decir a cuáles
trabajadores se aplica el citado régimen. Se aplica
éste régimen a las personas físicas de
cualquier sexo que desarrollan tareas en las siguientes
circunstancias: a) en el hogar o morada de un tercero; b) bajo
las ordenes un tercero; c) cumpliendo tareas de propias de la
vida domestica; d) que no importe un lucro para el tercero; y e)
en un espacio mínimo de tiempo. Para aplicar las
disposiciones del R.S.D. deben cumplirse la totalidad de los
requisitos exigidos por el artículo 1 de dicho cuerpo
normativo. Con respecto a la necesidad de cumplir todos los
requisitos del artículo 1 del R.S.D. la jurisprudencia
sostiene: ¨ … en autos no cabe duda de que la actora
realizó tareas en beneficio de la accionada, habiendo
además convivido en el mismo domicilio, pero es el caso de
que no se ha demostrado en forma fehaciente la cantidad de horas
que laboraba diariamente, para poder encuadrar la relación
laboral en lo establecido en el decreto ley 326/56 y
reglamentario 7979/56 ¨ 27 El artículo 2 del
R.S.D. excluye de la aplicación de este régimen a
las personas emparentadas con el dueño de casa, a aquellas
que sean exclusivamente contratadas para cuidar enfermos o
conducir vehículos y a los menores de 14
años.
Modalidades contractuales. Beneficios del
trabajador.
Del artículo 4 del R.S.D. surge que, en el marco
del R.S.D., las partes se vinculan bajo dos modalidades: Contrato
sin retiro y contrato con retiro. En la modalidad contractual
sin retiro, el trabajador habita en el domicilio del
empleador. El trabajador del servicio doméstico sin retiro
puede ausentarse de la morada del empleador durante los descansos
que el R.S.D. prevé y para asistir a los servicios de
culto.
En la modalidad contractual con retiro, el
trabajador no habita en el domicilio del empleador. El trabajador
del servicio doméstico con retiro ingresa a la morada de
su empleador, realiza sus tareas y posteriormente egresa. La
modalidad con retiro puede cumplirse en un solo turno —
p.e. trabajando toda la mañana; en dos turnos — p.e.
desarrollando tareas a la mañana y luego a la tarde; o en
horario corrido — p.e. prestando funciones desde 8 y hasta
las 16 hs.
Extinción.
Preaviso. El R.S.D. establece el plazo de otorgamiento
del preaviso. Si la antigüedad del empleado es inferior a
dos años, es de cinco días. Si es superior a dos
años, es de diez días. Dentro del plazo del
preaviso, el trabajador, goza de una licencia diaria de dos horas
hábiles diarias para buscar trabajo. Ese tiempo de
licencia debe ser retribuido por el empleador. El R.S.D. no
establece ninguna formalidad para la validez del preaviso, pero a
los fines probatorios es aconsejable notificar por escrito. El
párrafo segundo del artículo 8 del R.S.D.
prevé la indemnización sustitutiva del preaviso, en
el caso que el empleador decida omitir el mismo. En este supuesto
debe pagar al trabajador los salarios correspondientes a los
días que hubiese trabajado dentro del plazo del preaviso,
calculándose en base al sueldo en dinero del último
mes. Indemnización por despido. El artículo 9 del
R.S.D. consagra el principio de indeterminación del plazo
del contrato de servicio doméstico. Una vez que el
trabajador supera el año de servicios continuados,
adquiere el derecho a percibir la indemnización por
antigüedad por el despido inmotivado. En caso de ruptura del
contrato de trabajo por parte del empleador y cuando el empleado
tuviera una antigüedad mayor de un año de servicios
continuados, deberá abonársele una
indemnización por despido equivalente a medio mes del
sueldo en dinero convenido, por cada año de servicio o
fracción superior a tres meses.
4. Modalidades contractuales en el Régimen
Nacional del Trabajo Agrario.
El Régimen Nacional del Trabajo Agrario Ley
Nº 22248 — R.N.T.A. — prevé dos
modalidades contractuales: la del trabajador agrario permanente y
la del trabajador agrario no permanente. Trabajador agrario
permanente.
Es la persona física que realiza, fuera del
ámbito urbano y bajo la dependencia de otra persona
— persiga o no fines de lucro — tareas vinculadas a
la actividad agrícola, apícola, avícola,
forestal o pecuaria. Se incluyen también ? aún
dentro del ámbito urbano ? tareas: de manipulación
y almacenamiento frutos y productos agrarios; que se presten en
ferias y remates de hacienda; y de empaque de frutos y productos
agrarios propios o de otros productores, siempre que el empaque
de la propia producción supere la cantidad total de las
que provinieren de los demás productores. Con respecto al
contrato de trabajo agrario permanente, Vazquez Vialard sostiene:
¨Es un contrato aformal, ya que no se exige ningún
requisito; a los fines de la prueba del cumplimiento de los
débitos del empleador, éste tiene que llevar un
libro especial con las exigencias que establece la ley, y en su
caso la autoridad de aplicación, que debe tener en el
lugar de trabajo y exhibir ante la autoridad laboral. Se admite
que el trabajador goza de capacidad para contratar y para
trabajados a partir de los 14 años de edad en las
condiciones que fija la ley laboral común ¨ 28
Extinción del contrato de trabajo agrario
permanente.
Preaviso. Inexistencia. En el R.N.T.A. no
se encuentra prevista la obligación de preavisar.
Indemnización por antigüedad. Si un trabajador
agrario permanente, que supera el periodo de prueba, es despedido
sin causa tiene derecho a percibir la correspondiente
indemnización por antigüedad.
Trabajador agrario no permanente. Se denomina
trabajador agrario no permanente a la persona física
contratada para efectuar labores de carácter agrario
efectuada por necesidades de la explotación de
carácter cíclico o estacional o procesos temporales
propios de la actividad pecuaria, forestal o de las restantes
actividades reguladas por el R.N.T.A. Así como las
actividades que se realizaren en ferias y remates. Se incluye en
esta modalidad contractual al trabajador contratado para la
realización de tareas ocasionales accidentales o
supletorias. Extinción del contrato de trabajo agrario no
permanente.
El trabajador agrario no permanente no
tiene derecho a indemnización por antigüedad. Con
respecto a la extinción de esta modalidad contractual,
Vázquez Vialard sostiene: ¨ Terminada la
relación, el trabajador debe percibir una suma
correspondiente al 5% del total de las remuneraciones devengadas
durante el tiempo de la relación ¨ 29.
5. Modalidades contractuales en el Régimen
de las Empresas de Servicios Eventuales.
El decreto 342/92 reglamenta los artículos 75 a
80 de la Ley Nacional del Empleo y consagra el marco normativo
aplicable a las empresas de servicios eventuales — E.S.E.
Se denomina E.S.E. a la persona jurídica que tiene como
objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas
— llamadas empresas usuarias — a personal industrial,
administrativo, técnico o profesional con la finalidad de
cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento,
toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. La E.S.E. puede asignar
trabajadores a las empresas usuarias en las circunstancias
siguientes: a) en caso de ausencia de un trabajador permanente;
durante el periodo de ausencia. b) en caso de licencias o
suspenciones legales o convencionales; durante el periodo en que
se extiendan, salvo que la suspensión fuese el producto de
huelga, fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. c)
en caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera,
en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de
trabajadores. d) en caso organización de congresos,
conferencias, ferias, exposiciones o programaciones. e) en caso
de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para
prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para
reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios
que hagan peligrar a los trabajadores a o terceros, siempre que
las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la
empresa usuaria. f) en general, cuando atendiendo a necesidades
extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al
giro normal y habitual de la empresa usuaria. Registro de E.S.E.
Para funcionar como E.S.E., la misma debe obtener la
habilitación correspondiente del Ministerio de Trabajo y
encontrarse inscripta en el Registro de Empresas de Servicios
Eventuales. Libro Especial del artículo 52 de la L.C.T.
Las E.S.E. y las empresas usuarias deben registrar a los
trabajadores en el Libro Especial del artículo 52 de la
L.C.T. Modalidades contractuales de las E.S.E.
La E.S.E. se vincula con sus dependientes por medio de
dos modalidades contractuales: contrato de trabajo permanente
continuo y contrato de trabajo permanente discontinuo. Contrato
de trabajo permanente continuo. Se consideran trabajadores
permanentes continuos los que presten servicios en la sede,
filial, agencia u oficina de la E.S.E.
Contrato de trabajo permanente discontinuo. Se
consideran trabajadores permanentes discontinuos los dependientes
de la E.S.E. destinados a prestar servicios en las empresas
usuarias. Ocupación efectiva. La E.S.E. debe otorgar
ocupación efectiva a los trabajadores. En el supuesto de
inactividad laboral — dado el carácter discontinuo
de la prestación — este no pueden exceder de sesenta
días corridos o ciento veinte días alternados en un
año aniversario. Durante ese lapso el trabajador no tiene
derecho a percibir remuneración. Si se excediese el plazo
máximo de inactividad, sin que la E.S.E. hubiese otorgado
nueva ocupación, el trabajador puede resolver el
vínculo laboral y tiene derecho a las indemnizaciones
derivadas del despido arbitrario.
"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE
INFORMACION"®
Autor:
César A. Vallejos
Profesor Titular interino de la Universidad de la Cuenca del
Plata, Profesor Adjunto por concurso de la Universidad Nacional
del Nordeste y Profesor Adjunto de la Universidad Católica
de Salta – Delegación Rectoral Corrientes.
María Victoria Cardini
Secretaria del Juzgado Laboral Nº 2 de Corrientes y
Profesora Titular interina de la Universidad de la Cuenca del
Plata.
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias
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Santiago de los Caballeros, República Dominicana,
2015.