Modalidades contractuales laborales

Introducción.
Contrato de trabajo. Relación de trabajo

Introducción.

En este trabajo se analizan las distintas modalidades
contractuales laborales de nuestro ordenamiento jurídico.
Previo al análisis de las distintas figuras contractuales,
se esbozan los conceptos de contrato y relación de trabajo
para facilitar la comprensión de cada contrato en
particular.

La metodología utilizada para el tratamiento de
las distintas modalidades contractuales laborales es la
presentación de cada contrato dentro del régimen
jurídico que lo prevé, en el siguiente orden: Ley
de Contrato de Trabajo – L.C.T.; Ley 25013; Régimen del
Servicio Doméstico Decreto ley Nº 326/56 – R.S.D.
Régimen Nacional del Trabajo Agrario Ley Nº 22248 –
R.N.T.A. y Régimen de las Empresas de Servicios Eventuales
? E.S.E.

Contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es el acuerdo mediante el
cuál una persona física – llamada
trabajador – se obliga a poner su fuerza de trabajo a
disposición y bajo las ordenes de otra persona –
llamada empleador – que puede ser física o
jurídica o un conjunto de estas. Como consecuencia de la
prestación a la que se compromete el trabajador, el
empleador se obliga a pagar una contraprestación que se
denomina remuneración. La duración de este contrato
puede ser de tiempo determinado o indeterminado.

El contrato de trabajo se perfecciona con el acuerdo de
partes, es decir que no es necesario el cumplimiento de
formalidad alguna para su nacimiento. El contrato de trabajo es
de carácter consensual porque se perfecciona con el mero
consentimiento.

En este trabajo se excluye el tratamiento de situaciones
especiales como la llamada changa, pues como sostiene la
doctrina, esta no queda encapsulada en la normativa de la L.C.T.
1

Relación de trabajo.

La relación de trabajo es la efectiva puesta a
disposición de la fuerza laboral del trabajador bajo las
ordenes del empleador. Por esta prestación, el empleador
debe al trabajador una contraprestación que se denomina
remuneración. La duración de la relación de
trabajo puede ser de tiempo indeterminado o
determinado.

En la generalidad de los coexisten contrato y
relación de trabajo. Pero puede existir contrato sin
relación de trabajo 2. ¨ Cabe subrayar que el
contrato sin la relación de trabajo efectivizada carece de
trascendencia para el derecho del trabajo. En nuestro derecho
así lo demuestra el artículo 24 de la L.C.T., que
remite al derecho común los efectos del incumplimiento de
un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, y solo reconoce para dicho
supuesto una indemnización mínima de un mes de
sueldo ¨ 3.

También puede existir relación sin
contrato de trabajo. Este supuesto puede presentarse cuando un
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
empleador pero carece de la capacidad que exige la ley para
celebrar contratos. También existe relación sin
contrato de trabajo en el supuesto de un extranjero que reside en
el país en forma ilegal y que pone su fuerza de trabajo a
disposición de un empleador 4.

Modalidades
contractuales laborales

Modalidades contractuales de la L.C.T.

La L.C.T. regula en el Título III las distintas
modalidades contractuales. El artículo 90 de la L.C.T.
consagra el principio de indeterminación del plazo y
regula el contrato de trabajo típico. Con respecto a esta
figura contractual Grisolía sostiene: " Es el contrato
de trabajo típico del derecho individual del trabajo, que
no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el
trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se
configuren las otras causales de extinción que enumera la
ley (art. 91 de la L.C.T.) " 5

La L.C.T. en el Título III regula las distintas
modalidades contractuales:

• Contrato de trabajo típico. Artículos
  90, 91 y 92 bis de la L.C.T. .

• Contrato de trabajo de temporada. Artículos
  96 a 98 de la L.C.T.

• Contrato de trabajo a plazo fijo. Artículos
  93 a 95 de la L.C.T. .

• Contrato de trabajo eventual. Artículo 99 de
  la L.C.T. .

• Contrato de trabajo a tiempo parcial.
  Artículo 92 ter de la L.C.T. .

• Contrato de trabajo de grupo o por equipo.
  Artículo 101 de la L.C.T. .

A continuación se desarrollan los distintos
contratos previstos por la L.C.T.

Contrato de trabajo típico.

El contrato de trabajo típico es el previsto por
el artículo 90 de la L.C.T. Es un contrato de trabajo por
tiempo indeterminado o permanente de ejecución o
prestación continua. Es decir que el empleador debe
mantener el vínculo laboral hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de obtener el beneficio de la
jubilación ordinaria, así lo dispone el
artículo 91 de la L.C.T. Esta es la extinción
regular del contrato de trabajo típico.

La L.C.T. en su artículo 90 establece el
principio de la indeterminación del plazo, es decir:
cuando las partes celebran un contrato de trabajo se presume que
este es de tiempo indeterminado y se extinguirá cuando se
cumplan las condiciones del artículo 91 del citado
régimen. Salvo que se configuren algunas de las causales
de extinción previstas en la L.C.T. – artículos 240
y ss.

El empleador no esta autorizado por la L.C.T. a resolver
el vínculo laboral sin justa causa, si lo hace comente un
ilícito contractual y en consecuencia debe pagar al
trabajador las indemnizaciones derivadas del despido
incausado.

Periodo de prueba. Artículo 92 bis de la
L.C.T.

Durante la etapa inicial del contrato de trabajo por
tiempo indeterminado de ejecución continua o
típico, el empleador goza de un beneficio dispuesto por el
artículo 92 bis de la L.C.T. A este beneficio dispuesto a
favor del empleador se lo denomina periodo de prueba.

Se puede conceptualizar al periodo de prueba como la
etapa inicial del contrato de trabajo típico durante la
cuál el empleador analiza si el trabajador cumple con los
requisitos necesarios para desempeñar decorosamente sus
tareas. Si el empleador considera que no los cumple puede
despedir al trabajador sin expresar la causa y no debe pagar la
indemnización por antigüedad o despido.

Cabe aclarar que no existe ninguna modalidad denominada
" contrato a prueba " ni " trabajo a prueba ".
En nuestro ordenamiento laboral solo existe un periodo de prueba
dentro del contrato de trabajo típico.

Plazo. A partir de la entrada en vigencia de la Ley de
Ordenamiento Laboral el plazo del periodo de prueba es de tres
(3) meses y la ley no menciona la posibilidad de
extenderlo.

Durante la vigencia del periodo de prueba del contrato
de trabajo típico, las partes se rigen por las siguientes
reglas:

Reglas del periodo de prueba introducidas por la Ley de
Ordenamiento Laboral.

Preaviso. Durante el periodo de prueba las partes deben
preavisar por escrito y con una antelación de quince (15)
su decisión de extinguir el vínculo
laboral.

Derechos y obligaciones. Durante el periodo de prueba
las partes tienen los todos los derechos y obligaciones que
prevé la L.C.T.

Aportes y contribuciones. Durante el periodo de prueba
el empleador debe ingresar los aportes y contribuciones al
sistema de la seguridad social.

Tiempo de servicio. El tiempo de servicio durante el
periodo de prueba se tienen en cuenta a todos los efectos
laborales y previsionales.

Enfermedades y accidentes inculpables. Durante el
periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a las prestaciones
por enfermedades y accidentes inculpables. No se aplica el
artículo 212 de la L.C.T.

Uso abusivo. Renuncia tácita. El empleador no
puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez
utilizando el periodo de prueba, de hacerlo, se entiende que
renuncia a los beneficios de este instituto.

Falta de registración. Renuncia tácita. Si
el empleador no registra al trabajador contratado durante el
periodo de prueba, se entiende que renuncia a los beneficios de
este instituto. 6

Uso abusivo. Sanciones. El empleador que hace uso
abusivo del periodo de prueba es pasible de las sanciones
previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes
del trabajo. Se considera abusiva la conducta del empleador que
contrata sucesivamente a trabajadores para un mismo puesto de
naturaleza permanente.

Contrato de trabajo de temporada.

El contrato de trabajo de temporada es un contrato de
tiempo indeterminado de ejecución o prestación
discontinua. Se encuentra previsto por el artículo 96 de
la L.C.T.

El artículo 96 de la L.C.T. dispone que "
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la
relación entre las partes, originada por actividades
propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y
esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de
la naturaleza de la actividad "

En el contrato de temporada la prestación de
servicios solo se produce durante determinadas épocas del
año por circunstancias ajenas a la voluntad de las
partes.

" De acuerdo a la naturaleza de la actividad de que
se trate la empresa trabaja solo durante la temporada y entra en
receso al terminar ésta o simplemente durante la temporada
toma un ritmo de trabajo más intenso y por eso requiere
mayor cantidad de trabajadores ligados por un vínculo de
trabajo discontinuo (hotelería, elaboración de
cerveza). Las necesidades de la industria " de temporada " son
permanentes, es decir que están sujetas a repetirse
cíclicamente en un lapso dado, por lo común
anual. " 7

Requisitos del contrato de temporada. La Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo – CNTrab. ? sostiene: " La
normativa del artículo 96 de la ley de contrato de trabajo
exige tres requisitos para la configuración de la
modalidad de trabajo por temporada :

a) necesidad permanente de la empresa o
explotación,

b) que la tarea se cumpla en determinadas épocas
del año, y

c) que la tarea este sujeta a repetirse por un lapso
dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la
actividad." CNTrab., sala VIII, agosto 8-996.- Kaplan, Marcelo A.
c/ Bolos, Alberto y otro: DT, 1996 – B, 2773. 8

El deber del trabajador de poner su fuerza
de trabajo a disposición del empleador y el consecuente
derecho a percibir la remuneración quedan suspendidos
durante el periodo de carencia o espera. Pero deberes como el de
buena fe siguen vigentes durante todo el vínculo
contractual, se presten o no servicios.

El trabajador de temporada se encuentra protegido frente
al despido arbitrario y tiene derecho a indemnización por
antigüedad en caso de ser despedido sin causa.

El contrato de temporada se presenta en dos
supuestos:

1) cuando por la naturaleza de la actividad de la
empresa solo existe ocupación durante una época
determinada del año; por ejemplo la actividad hotelera o
el enlatado de conservas, pues tienen fechas ciertas de
iniciación y de terminación.

2) cuando durante esa época, todos los
años, la actividad se incrementa y hace necesaria la
incorporación de más trabajadores, por ejemplo las
fabricas de helado o de cervezas, pues la fabrica produce todo el
año, pero en determinada época del año
necesitan más operarios porque aumenta la
producción. .

En consideración a estos dos supuestos, la
doctrina distingue dos formas de contrato de
temporada:

Contrato de temporada típico.

En el contrato de temporada típico, se prestan
servicios exclusivamente en una época del año con
fecha cierta de iniciación y de terminación que se
repite en los años sucesivos. Entre una temporada anual de
prestación de servicios y la otra, existe un tiempo de
receso, durante la cuál la empresa cesa en su actividad y
el trabajador no presta servicios ni recibe remuneración.
El tiempo de servicio se relaciona con estacionalidad de la
actividad. Por ejemplo los trabajadores de una playa.

Contrato de temporada atípico.

En el contrato de temporada atípico, se prestan
servicios exclusivamente en una época del año,
cuando la actividad incrementa su ritmo habitual. En este
supuesto la empresa nunca deja de funcionar, pero todos los
años y en forma reiterada aumenta la producción.
Por ejemplo los trabajadores de una cervecería.

Derechos y obligaciones de las partes.

Plazo de treinta (30) días. El empleador debe
notificar al trabajador en forma personal o por medios
públicos idóneos, con una antelación no
menor de treinta (30) días su voluntad de reiterar la
relación o contrato en los mismos términos que el
ciclo anterior.

Si el empleador no cursa la notificación se
considera que resuelve el contrato y debe abonar al trabajador la
indemnización por antigüedad.

Plazo de cinco (5) días. El trabajador, dentro de
los cinco días de notificado, debe expresar por escrito o
en forma personal su decisión de continuar la
relación.

La L.C.T. no establece cuál es la consecuencia de
la falta de contestación por escrito del trabajador o de
su no presentación ante el patrón. La doctrina
entiende que la referida actitud del trabajador " …. se
podría interpretar como un comportamiento
inequívoco de no retomar tareas, una renuncia
tácita al empleo (art. 58, LCT.) … " 9

El empleador debe notificar al trabajador su voluntad de
reiterar la relación o contrato " en forma personal o
por medios públicos idóneos " –
artículo 98 de la L.C.T.. Es decir que según las
peculiaridades del caso puede emplear telegrama colacionado,
carta documento o incluso por medio de avisos en la radio o el
diario de la zona. Siempre que el medio elegido sea conducente
para que el trabajador tome conocimiento de la decisión
patronal. 10

Con respecto a las asignaciones familiares, el
trabajador de temporada solo las percibirá durante el
periodo de actividad.

En lo que respecta a las licencias por accidentes y
enfermedades inculpables como por embarazo y maternidad, solo se
les debe abonar por los periodos de actividad.

Extinción del contrato de trabajo de
temporada.

El contrato de trabajo de temporada es por tiempo
indeterminado, es decir, no se extingue con la
finalización del ciclo.

Despido arbitrario. Con respecto a la resolución
del vínculo sin causa se pueden distinguir dos
supuestos:

Despido sin causa durante el receso. El trabajador
despedido sin causa durante el tiempo de receso, es decir, fuera
de la temporada, tiene derecho a percibir indemnización
por antigüedad o despido; a los efectos de su cálculo
solo te tiene en cuenta el tiempo efectivamente trabajado
11.

Despido sin causa durante la temporada. El dependiente
despido en forma inmotivada durante el ciclo, es decir,
pendientes los plazos de la temporada, tiene derecho a la
indemnización por antigüedad o despido, más la
reparación económica por daños y perjuicios
proveniente del derecho común.

Contrato de trabajo a plazo fijo.

El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de
tiempo determinado y de prestación continua. A diferencia
del resto de las modalidades contractuales previstas en la
L.C.T., el inciso a) del artículo 90 y el artículo
93 exigen que se instrumente por escrito, se exprese su plazo de
duración y que este no exceda de cinco años. El
inciso b) del artículo 90 de la L.C.T. dispone que solo se
podrá utilizar esta modalidad cuando la naturaleza de la
actividad lo justifique.

De lo expuesto precedentemente surgen los requisitos
necesarios para la validez del contrato a plazo fijo: a) por
escrito; b) con expresión del plazo de duración –
cierto o incierto, siempre que el dependiente pueda prever cuando
se cumplirá; c) que el plazo no exceda de cinco
años y d) que la naturaleza de la actividad lo justifique
12. Si no se cumplen estos supuestos, el contrato se convierte en
contrato de trabajo típico.

Se destaca que no basta el cumplimiento de requisitos
formales como su instrumentación por escrito y la
determinación del plazo para que la vinculación
jurídica se enmarque como contrato a de trabajo a plazo.
Se debe cumplir también el requisito sustancial, es decir
que la naturaleza de la actividad lo debe justificar
13.

Como ejemplo se señala el caso de un trabajador
al que se le otorgan vacaciones y en su reemplazo se contrata a
otro bajo la modalidad del contrato de trabajo a plazo fijo para
que preste funciones exclusivamente mientras el primero goza de
su descanso anual.

Extinción.

Función del preaviso. En esta modalidad
contractual la función del preaviso es ratificar la
extinción del vínculo en su fecha de vencimiento. A
los efectos extintivos, no basta la consignación de la
fecha de vencimiento en el instrumento contractual, es necesario
que el empleador confirme – mediante el preaviso – su
decisión de desvincularse del trabajador.

En el artículo 94 de la L.C.T. se consagra el
deber de preavisar la decisión de extinguir con una
anticipación de no menor de un mes y no mayor de dos,
respecto de la expiración del plazo acordado. Salvo que la
duración del contrato fuese inferior a un mes.

El artículo 94 de la L.C.T. consagra el deber de
preavisar y penaliza la omisión de este deber con la
conversión del contrato de trabajo a plazo fijo en uno
típico. Salvo que las partes renueven el contrato por un
plazo igual o distinto al previsto originalmente.

Despido en el contrato de trabajo a plazo fijo. El
empleador puede despedir al trabajador por vencimiento del plazo
o puede extinguir el vínculo en forma anticipada o ante
tempus, es decir previo al vencimiento del plazo acordado. Cada
uno de estos supuestos provoca distintas consecuencias
económicas.

Despido por vencimiento del plazo. El despido por
vencimiento de plazo debe hacerse cumpliendo las disposiciones
previstas en el artículo 94 de la L.C.T. y su consecuencia
económica es la siguiente: el empleador debe pagar al
trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la
indemnización prevista en el artículo 245 del
citado régimen.

Despido por vencimiento de plazo o ante tempus. El
despido inmotivado ante tempus, es decir previo al vencimiento
del plazo pactado, genera a favor del dependiente el derecho a
percibir la indemnización por antigüedad o despido,
más la reparación económica por los
daños y perjuicios prevista por el derecho
común.

Con respecto a la indemnización sustitutiva de
preaviso, la última parte del artículo 95 de la
L.C.T. dispone que si el espacio de tiempo que faltase para
cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que
corresponda al del preaviso, el reconocimiento de la
reparación económica por daño suple al que
corresponde por omisión de éste, si el monto
reconocido fuese también igual o superior a los salarios
del mismo.

Contrato de trabajo eventual.

El contrato de trabajo eventual es un contrato de tiempo
determinado de ejecución continua. Es de plazo incierto y
¨ está dirigido, básicamente, a cubrir un
lugar de trabajo en circunstancias excepcionales ¨
14.

Con respecto al contrato de trabajo eventual, la
doctrina sostiene: ¨ Cuando en la empresa se presentan
circunstancias que no pueden ser atendidas con su personal
estable se puede contratar a trabajadores eventuales
(changuistas, reemplazantes, personal supernumerario) que se
desligan de aquella cuando termina el servicio para el que fueron
llamados (art. 99 L.C.T.). De tal modo que el contrato de trabajo
eventual está siempre referido a servicios extraordinarios
o a exigencias extraordinarias de la empresa y configura una
excepción al principio de que todo contrato de trabajo
tiene vocación de continuidad ¨ 15.

El contrato de trabajo eventual se halla regulado en el
artículo 99 de la L.C.T., no exige formalidad alguna para
su perfeccionamiento. Solo a los efectos probatorios, la doctrina
sugiere instrumentarlo por escrito. La carga de la prueba de que
el contrato de trabajo es eventual y no es típico es
puesta en cabeza del empleador por la última parte del
artículo 99 de la L.C.T. 16. Si el empleador no prueba que
la vinculación con el trabajador se halla enmarcada en la
previsiones del artículo 99 de la L.C.T., el contrato
deviene en contrato de trabajo típico.

Extinción.

Preaviso. Improcedencia. Dada la característica
de esta modalidad contractual el trabajador tiene conocimiento
que su contrato se extingue cuando termina el evento o
situación extraordinaria. Por ese motivo el empleador no
se encuentra obligado a preavisar al trabajador 17.

Indemnización por antigüedad o despido.
Distintos supuestos. Con respecto al derecho del trabajador
vinculado por un contrato de trabajo eventual a percibir
indemnización por antigüedad o despido se distinguen
dos supuestos:

Despido una vez finalizada la obra o tarea asignada.
Cuando el vínculo se hubiese disuelto finalizada la obra o
la tarea asignada el trabajador no tiene derecho a percibir
indemnización por antigüedad o despido 18.

Despido inmotivado en forma anticipada. Por la
naturaleza de esta modalidad contractual, el empleador solo se
libera de pagar las indemnizaciones derivadas del despido cuando
extingue el vínculo una vez finalizada la obra o tarea
asignada. Si el empleador extingue sin causa el contrato de
trabajo eventual antes de finalizada la obra o tarea asignada
debe pagar al trabajador el resarcimiento previsto por el
artículo 95 de la L.C.T. 19, pues el dependiente crea
legítimas expectativas de trabajar hasta que finalice la
obra o tarea para la cuál fue incorporado a la comunidad
laboral.

Contrato de trabajo a tiempo parcial.

El contrato de trabajo de tiempo parcial es aquel
vínculo jurídico mediante el cuál el
trabajador se obliga a poner su fuerza de trabajo a
disposición del empleador durante una cantidad determinada
de horas al día o a la semana o al mes, inferior a las dos
terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la
actividad.

El contrato de trabajo de tiempo parcial se halla
regulado en el artículo 92 ter de la L.C.T. y se
caracteriza por la reducción del tiempo normal de trabajo,
con la consecuente disminución proporcional de la
remuneración del operario.

El contrato de trabajo a tiempo parcial a su vez puede
ser de tiempo determinado 20 o indeterminado 21 y durante el
vínculo laboral el trabajador goza de todos los derechos
previstos en la L.C.T.

El artículo 92 ter de la L.C.T. dispone que el
trabajador unido al empleador por un contrato de trabajo a tiempo
parcial no debe realizar horas suplementarias, salvo que el
operario deba prestar auxilio o ayudas extraordinarias en caso de
peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa.

Los aportes y contribuciones a los organismos de la
seguridad social se deben hacer en proporción a la
remuneración a la que tiene derecho el
trabajador.

Extinción.

El contrato de trabajo a tiempo parcial puede ser
determinado o indeterminado, según el caso el trabajador
tiene derecho o no a una reparación
económica.

Si es determinado se aplican las pautas correspondientes
a contrato de trabajo a plazo fijo o al eventual, según
cada supuesto. Y si es indeterminado se aplican las pautas
correspondientes al contrato de trabajo típico o al de
temporada. Es de destacar que el contrato de trabajo a tiempo
parcial siempre se combina con algunas de las modalidades
previstas en la L.C.T.

Contrato de trabajo de grupo o por equipo.

El contrato de trabajo de grupo o por equipo es aquel
vínculo jurídico mediante el cuál un
conjunto de trabajadores, actuando por medio de su representante
o delegado, pacta las condiciones laborales con un
empleador.

El contrato de trabajo de grupo o por equipo se halla
regulado por el artículo 101 de la L.C.T. y se caracteriza
porque el empleador tiene con cada uno de los integrantes del
grupo todos los deberes y derechos previstos por el ordenamiento
laboral. El segundo párrafo del artículo 101 de la
L.C.T. prescribe que la modalidad de la prestación se
encuentra limitada a las tareas que desempeña cada
trabajador en el grupo, teniendo en consideración la
conformación del mismo 22.

Con respecto al contrato de grupo o por equipo Grisolia
sostiene: ¨ En esta situación están los que
efectúan un mismo trabajo y no pueden realizarlos solos,
como los equipos o cuadrillas de estibadores o cargadores (mano)
que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o
mercaderías en puertos, mercados o estaciones ¨
23 .

Integración. El artículo 47 de la L.C.T.
dispone que es el delegado o representante quien se encuentra
facultado a designar las personas que integran el grupo o equipo,
salvo que por la índole de las prestaciones fuese
indispensable la determinación anticipada de las
mismas.

Sustitución de integrante del grupo. El
párrafo tercero del artículo 101 de la L.C.T.
dispone que cuando un integrante deje el grupo o equipo, el
delegado o representante debe sustituirlo por otro previa,
aceptación del nuevo trabajador por parte del
patrón.

Remuneración colectiva. El tercer párrafo
del artículo 101 de la L.C.T. dispone que si el salario
fuese convenido en forma colectiva, los integrantes del equipo
tendrán derecho a una suma proporcional según su
contribución al resultado del trabajo.

Retiro de un integrante. El cuarto párrafo del
artículo 101 de la L.C.T. dispone que el integrante del
grupo o equipo se retire, tiene derecho a la liquidación
de la participación que le corresponde en el trabajo ya
realizado.

Trabajadores incorporados por el empleador. El
último párrafo del artículo 101 de la L.C.T.
establece que el trabajador incorporado al grupo o equipo por el
empleador no participa del salario común y su
remuneración esta a cargo del patrón.

Extinción.

Retiro de un integrante. El cuarto párrafo del
artículo 101 de la L.C.T. dispone que el integrante del
grupo o equipo se retire, tiene derecho a la liquidación
de la participación que le corresponde en el trabajo ya
realizado.

2. Contrato de trabajo de aprendizaje.

El contrato de trabajo de aprendizaje se encuentra
regulado en el artículo 1 de la Ley 25013. La misma norma
lo define como un contrato laboral al asignarle el nombre de
contrato de trabajo de aprendizaje.

Vitantonio cita una jurisprudencia de la sala I de la
CNTrab. que conceptualiza ¨ al aprendiz como el menor de
edad, que se encuentra bajo la dirección e
instrucción de un patrono, de un técnico o de un
operario calificado, que trabaja para adiestrarse en la
práctica y técnica de una actividad y resulta
así capacitado al efecto ¨ 24

Finalidad. El contrato de trabajo de aprendizaje tiene
como finalidad la formación teórico –
práctica del aprendiz.

Formalidad. El contrato de trabajo de aprendizaje exige
como formalidad que se instrumente por escrito.

Requisitos del aprendiz. Para celebrar el contrato de
aprendizaje el aprendiz debe tener entre quince y veintiocho
años de edad.

Duración. Mínimo y máximo. El
contrato de trabajo de aprendizaje tiene una duración
mínima de tres meses y máxima de un
año.

Jornada del aprendiz. La jornada de trabajo del aprendiz
no puede exceder de cuarenta horas semanales, incluidas el tiempo
destinado a la formación teórica. Con respecto a
los menores de edad, se aplican las disposiciones relativas a la
jornada de trabajo de los mismos – artículo 190 y cc. de
la L.C.T. .

Registración. El artículo 19 de la Ley
25013 dispone que todo contrato laboral debe registrarse ante los
organismos de la seguridad social, esto incluye al contrato de
trabajo de aprendizaje.

Relación laboral previa. Prohibición. El
artículo 1 de la Ley 25013 prohibe expresamente la
utilización de esta modalidad contractual cuando
existió una relación laboral previa con el
empleador.

Preaviso. El empleador debe preavisar con treinta
días de antelación la terminación del
contrato de trabajo de aprendizaje; de no hacerlo debe pagar una
indemnización equivalente a medio mes de
sueldo.

Extinción. El artículo 1 de la Ley 25013
dispone que si el contrato se extingue en el plazo acordado, el
empleador no debe pagar indemnización al aprendiz. Pero en
el supuesto que el empleador extinga el contrato antes de la
finalización del plazo, debe pagar al aprendiz la
indemnización prevista en el artículo 7 y cc. de la
Ley 25013 25.

Conversión. El anteúltimo párrafo
del artículo 1 de la Ley 25013 dispone que si el empleador
incumple con lo dispuesto en esta norma, el contrato se convierte
en un contrato de trabajo típico.

Cooperativas de trabajo y empresas de servicios
eventuales. Prohibición. El artículo 1 de la Ley
25013 prohibe expresamente que las cooperativas de trabajo y las
empresas de servicios eventuales utilicen esta modalidad
contractual.

Crítica. La doctrina critica el contrato de
trabajo de aprendizaje en dos aspectos:

1) porque es una modalidad contractual que favorece la
práctica del fraude laboral, por ejemplo, un empleador
podría unirse a una persona física mediante el
contrato de trabajo de aprendizaje durante un año y luego
contratarla mediante un contrato de trabajo típico, para
despedirla a los tres meses valiéndose del periodo de
prueba. De esa manera la persona física que
desempeña funciones durante un año y tres meses
para un empleador, vería extinguido el vínculo sin
derecho a indemnización.

2) porque aunque formalmente la utilización de la
figura contractual del contrato de aprendizaje debe ser
controlada por el Ministerio de Trabajo; en la práctica
este control no se ejerce debidamente 26.

3. Modalidades contractuales en el Régimen
del Servicio Doméstico.

El Régimen del Servicio Doméstico Decreto
– ley 326/56 – R.S.D. – regula la actividad del servicio
doméstico y prevé dos modalidades contractuales:
modalidad sin retiro y modalidad con retiro. Previo al
análisis de las distintas modalidades contractuales, se
desarrolla el ámbito de aplicación personal del
R.S.D., es decir a cuáles trabajadores se aplica el citado
régimen.

Se aplica éste régimen a las personas
físicas de cualquier sexo que desarrollan tareas en las
siguientes circunstancias: a) en el hogar o morada de un tercero;
b) bajo las ordenes un tercero; c) cumpliendo tareas de propias
de la vida domestica; d) que no importe un lucro para el tercero;
y e) en un espacio mínimo de tiempo.

Para aplicar las disposiciones del R.S.D. deben
cumplirse la totalidad de los requisitos exigidos por el
artículo 1 de dicho cuerpo normativo. Con respecto a la
necesidad de cumplir todos los requisitos del artículo 1
del R.S.D. la jurisprudencia sostiene: ¨ … en autos no
cabe duda de que la actora realizó tareas en beneficio de
la accionada, habiendo además convivido en el mismo
domicilio, pero es el caso de que no se ha demostrado en forma
fehaciente la cantidad de horas que laboraba diariamente, para
poder encuadrar la relación laboral en lo establecido en
el decreto ley 326/56 y reglamentario 7979/56 ¨
27

El artículo 2 del R.S.D. excluye de la
aplicación de este régimen a las personas
emparentadas con el dueño de casa, a aquellas que sean
exclusivamente contratadas para cuidar enfermos o conducir
vehículos y a los menores de 14 años.

Modalidades contractuales. Beneficios del
trabajador.

Del artículo 4 del R.S.D. surge que, en el marco
del R.S.D., las partes se vinculan bajo dos modalidades: Contrato
sin retiro y contrato con retiro.

En la modalidad contractual sin retiro, el
trabajador habita en el domicilio del empleador. El trabajador
del servicio doméstico sin retiro puede ausentarse de la
morada del empleador durante los descansos que el R.S.D.
prevé y para asistir a los servicios de culto.

En la modalidad contractual con retiro, el
trabajador no habita en el domicilio del empleador. El trabajador
del servicio doméstico con retiro ingresa a la morada de
su empleador, realiza sus tareas y posteriormente egresa. La
modalidad con retiro puede cumplirse en un solo turno – p.e.
trabajando toda la mañana; en dos turnos – p.e.
desarrollando tareas a la mañana y luego a la tarde; o en
horario corrido – p.e. prestando funciones desde 8 y hasta las 16
hs.

Extinción.

Preaviso. El R.S.D. establece el plazo de otorgamiento
del preaviso. Si la antigüedad del empleado es inferior a
dos años, es de cinco días. Si es superior a dos
años, es de diez días. Dentro del plazo del
preaviso, el trabajador, goza de una licencia diaria de dos horas
hábiles diarias para buscar trabajo. Ese tiempo de
licencia debe ser retribuido por el empleador. El R.S.D. no
establece ninguna formalidad para la validez del preaviso, pero a
los fines probatorios es aconsejable notificar por escrito. El
párrafo segundo del artículo 8 del R.S.D.
prevé la indemnización sustitutiva del preaviso, en
el caso que el empleador decida omitir el mismo. En este supuesto
debe pagar al trabajador los salarios correspondientes a los
días que hubiese trabajado dentro del plazo del preaviso,
calculándose en base al sueldo en dinero del último
mes.

Indemnización por despido. El artículo 9
del R.S.D. consagra el principio de indeterminación del
plazo del contrato de servicio doméstico. Una vez que el
trabajador supera el año de servicios continuados,
adquiere el derecho a percibir la indemnización por
antigüedad por el despido inmotivado. En caso de ruptura del
contrato de trabajo por parte del empleador y cuando el empleado
tuviera una antigüedad mayor de un año de servicios
continuados, deberá abonársele una
indemnización por despido equivalente a medio mes del
sueldo en dinero convenido, por cada año de servicio o
fracción superior a tres meses.

Modalidades
contractuales en el Régimen Nacional del Trabajo
Agrario

El Régimen Nacional del Trabajo Agrario Ley
Nº 22248 – R.N.T.A. – prevé dos modalidades
contractuales: la del trabajador agrario permanente y la del
trabajador agrario no permanente.

Trabajador agrario permanente.

Es la persona física que realiza, fuera del
ámbito urbano y bajo la dependencia de otra persona –
persiga o no fines de lucro – tareas vinculadas a la actividad
agrícola, apícola, avícola, forestal o
pecuaria. Se incluyen también ? aún dentro del
ámbito urbano ? tareas: de manipulación y
almacenamiento frutos y productos agrarios; que se presten en
ferias y remates de hacienda; y de empaque de frutos y productos
agrarios propios o de otros productores, siempre que el empaque
de la propia producción supere la cantidad total de las
que provinieren de los demás productores.

Con respecto al contrato de trabajo agrario permanente,
Vazquez Vialard sostiene: ¨Es un contrato aformal, ya que
no se exige ningún requisito; a los fines de la prueba del
cumplimiento de los débitos del empleador, éste
tiene que llevar un libro especial con las exigencias que
establece la ley, y en su caso la autoridad de aplicación,
que debe tener en el lugar de trabajo y exhibir ante la autoridad
laboral. Se admite que el trabajador goza de capacidad para
contratar y para trabajados a partir de los 14 años de
edad en las condiciones que fija la ley laboral común
¨ 28

Extinción del contrato de trabajo agrario
permanente.

Preaviso. Inexistencia. En el R.N.T.A. no
se encuentra prevista la obligación de
preavisar.

Indemnización por antigüedad.
Si un trabajador agrario permanente, que supera el periodo de
prueba, es despedido sin causa tiene derecho a percibir la
correspondiente indemnización por
antigüedad.

. Trabajador agrario no
permanente.

Se denomina trabajador agrario no permanente a la
persona física contratada para efectuar labores de
carácter agrario efectuada por necesidades de la
explotación de carácter cíclico o estacional
o procesos temporales propios de la actividad pecuaria, forestal
o de las restantes actividades reguladas por el R.N.T.A.
Así como las actividades que se realizaren en ferias y
remates. Se incluye en esta modalidad contractual al trabajador
contratado para la realización de tareas ocasionales
accidentales o supletorias.

Extinción del contrato de trabajo agrario no
permanente.

El trabajador agrario no permanente no
tiene derecho a indemnización por antigüedad. Con
respecto a la extinción de esta modalidad contractual,
Vázquez Vialard sostiene: ¨ Terminada la
relación, el trabajador debe percibir una suma
correspondiente al 5% del total de las remuneraciones devengadas
durante el tiempo de la relación ¨
29.

Modalidades
contractuales en el Régimen de las Empresas de Servicios
Eventuales

El decreto 342/92 reglamenta los artículos 75 a
80 de la Ley Nacional del Empleo y consagra el marco normativo
aplicable a las empresas de servicios eventuales –
E.S.E.

Se denomina E.S.E. a la persona jurídica que
tiene como objeto exclusivo poner a disposición de
terceras personas – llamadas empresas usuarias – a personal
industrial, administrativo, técnico o profesional con la
finalidad de cumplir, en forma temporaria, servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación
o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto
para la finalización del contrato.

La E.S.E. puede asignar trabajadores a las empresas
usuarias en las circunstancias siguientes:

a) en caso de ausencia de un trabajador permanente;
durante el periodo de ausencia.

b) en caso de licencias o suspenciones legales o
convencionales; durante el periodo en que se extiendan, salvo que
la suspensión fuese el producto de huelga, fuerza mayor o
falta o disminución de trabajo.

c) en caso de incremento en la actividad de la empresa
que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor
número de trabajadores.

d) en caso organización de congresos,
conferencias, ferias, exposiciones o programaciones.

e) en caso de un trabajo que requiera ejecución
inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad
urgentes o para reparar equipos del establecimiento,
instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores a
o terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por
personal regular de la empresa usuaria.

f) en general, cuando atendiendo a necesidades
extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al
giro normal y habitual de la empresa usuaria.

Registro de E.S.E. Para funcionar como E.S.E., la misma
debe obtener la habilitación correspondiente del
Ministerio de Trabajo y encontrarse inscripta en el Registro de
Empresas de Servicios Eventuales.

Libro Especial del artículo 52 de la L.C.T. Las
E.S.E. y las empresas usuarias deben registrar a los trabajadores
en el Libro Especial del artículo 52 de la
L.C.T.

Modalidades contractuales de las E.S.E.

La E.S.E. se vincula con sus dependientes por medio de
dos modalidades contractuales: contrato de trabajo permanente
continuo y contrato de trabajo permanente discontinuo.

Contrato de trabajo permanente continuo. Se consideran
trabajadores permanentes continuos los que presten servicios en
la sede, filial, agencia u oficina de la E.S.E.

Contrato de trabajo permanente discontinuo. Se
consideran trabajadores permanentes discontinuos los dependientes
de la E.S.E. destinados a prestar servicios en las empresas
usuarias.

Ocupación efectiva. La E.S.E. debe otorgar
ocupación efectiva a los trabajadores. En el supuesto de
inactividad laboral – dado el carácter discontinuo de la
prestación – este no pueden exceder de sesenta días
corridos o ciento veinte días alternados en un año
aniversario. Durante ese lapso el trabajador no tiene derecho a
percibir remuneración.

Si se excediese el plazo máximo de inactividad,
sin que la E.S.E. hubiese otorgado nueva ocupación, el
trabajador puede resolver el vínculo laboral y tiene
derecho a las indemnizaciones derivadas del despido
arbitrario.

Modalidades contractuales
laborales

Autores: César A. Vallejos (1)
y María Victoria Cardini (2)

(1) Profesor Titular interino de la Universidad
de la Cuenca del Plata, Profesor Adjunto por concurso de la
Universidad Nacional del Nordeste y Profesor Adjunto de la
Universidad Católica de Salta – Delegación Rectoral
Corrientes.
(2) Secretaria del Juzgado Laboral Nº 2 de Corrientes y
Profesora Titular interina de la Universidad de la Cuenca del
Plata.

Enviado por:
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE
INFORMACION"®
www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Santiago de los Caballeros,
República Dominicana,
2015.
"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"®