Motivación para la eficiencia

Resumen

El desarrollo de la humanidad trae aparejado
requerimientos en todas las esferas de la sociedad, los niveles
de eficiencia, eficacia, el cumplimiento de las metas y alcance
de los objetivos por parte de las organizaciones, han conducido a
que cada día los empresarios dediquen más recursos
y esfuerzos en establecer las vías para estos
niveles.

Sin lugar a dudas, la Motivación de los empleados
en las organizaciones puede considerarse como el motor de partida
para alcanzar dichos niveles, por lo que es de vital importancia
su estudio, diseño e implementación y para ello
esclarecer sobre todo el concepto de motivación que abarca
elementos tales como motivos y sus diferentes tipos, anhelos,
deseos, necesidades, actitudes, intereses, ideales puede ser el
inicio para la implementación de un proceso cíclico
conocido como proceso de motivación y del que depende los
resultados que quiere obtener cualquier organización:
mayor eficiencia y eficacia en alcanzar las metas
propuesta.

Con la aplicación de los estudios sobre la
psiquis del hombre, la personalidad y su comportamiento en las
organizaciones, se podrá mejorar cualquier proceso de
motivación, con el objetivo, además de los ya
mencionados, de elevar la calidad de vida del ser
humano.

Palabras Claves

Motivación, Motivo, Necesidad,
Satisfacción,

Esfuerzo, Actitud, Intereses, Ideales,

Organización, Metas

Introducción

El hombre como ser social, vinculado a un grupo humano e
inmerso en una cultura determinada, va aprendiendo, adquiriendo
experiencia, durante su proceso de socialización que para
cumplir con las reglas de ese grupo humano y alcanzar seguridad,
prestigio y realización, no le basta con ejecutar
actividades para conservar su vida, y, así, junto con las
necesidades biológicas, surgen las motivaciones sociales
que son incontables.

Uno de los factores fundamentales que inciden de manera
muy significativa en la regulación de la conducta humana
es la motivación. Esta nace de las necesidades e impulsa
al hombre a realizar actividades para satisfacerlas. Las
necesidades crean tensiones psicológicas que requieren de
objetos para ser satisfechas; estos objetos se convierten
así en motivos para la conducta.

Por tal motivo considerando que la motivación en
general se ocupa del esfuerzo regulador de la conducta humana
para alcanzar cualquier meta, limitaremos este enfoque a
las metas organizacionales desde una base
científica, con el fin de que se refleje nuestro
interés particular en el comportamiento relacionado con el
trabajo.

Se identifica así un ciclo donde los empleados
motivados están en un estado de tensión. Para
aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Cuanto mayor
sea la tensión, mayor será el nivel del esfuerzo.
Si este esfuerzo lleva a la satisfacción exitosa de la
necesidad, se reducirá la tensión. Sin embargo,
puesto que estamos interesados en el comportamiento en el
trabajo, este esfuerzo para la reducción de la
tensión debe también dirigirse hacia las metas
organizacionales.

Por tanto, inherente a nuestra definición de
motivación está el requisito de que las necesidades
del individuo sean compatibles y consistentes con las metas
organizacionales. Cuando no ocurre esto, podemos tener individuos
que ejercen altos niveles de esfuerzo que, en realidad, van en
contra de los intereses de la organización.

Concepto de
Motivación

La palabra motivación deriva del latín
motus, que significa «movido», o de motio, que
significa «movimiento».

Otras definiciones de motivación:

– ) La motivación se define como "todas aquellas
condiciones internas descritas como anhelos, deseos, impulsos,
etc."

– ) Es un estado interno que activa o induce a algo.
Debido a esto en la motivación participan el esfuerzo, la
perseverancia y los objetivos y, además, incluye el deseo
que tiene una persona para lograr el éxito. (Según
Donelly Gibson)

– ) La motivación es un término
genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

– ) La motivación son los estímulos que
mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir
en ellas para su culminación.

– ) La motivación puede definirse como el
señalamiento o énfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga
en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de
hacerlo.

– ) La motivación exige necesariamente que haya
alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser
absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se
esté motivado a algo, se considera que ese algo es
necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une
o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o
conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Por lo que se asume a la motivación como la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las
metas organizacionales, voluntad que está condicionada por
la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad individual o colectiva. En esta definición se
destacan cuatro elementos clave son el esfuerzo, las metas
organizacionales, las necesidades y satisfacción y que
forman parte esencial del proceso de motivación utilizado
muy frecuentemente para alcanzar la Satisfacción Laboral
de los empleados dentro de las organizaciones.

El elemento necesidad incita al hombre a lograr su
satisfacción, activa el funcionamiento del individuo en
forma de deseos o tendencias, constituye por lo tanto una de las
premisas indispensables para la realización de una
actividad; pero, el sólo hecho de existir una necesidad,
no provoca una actividad dirigida en el individuo, para ello es
necesario que la necesidad se concrete en aquellos "objetos" que
responden a su satisfacción, en otras palabras, la
necesidad constituye la fuente de la actividad pero para que el
hombre actúe, debe ser capaz de reflejar aquel objeto que
satisfaga su necesidad, el cual se convierte en motivo de su
actividad.

Cuando hablamos del objeto de la necesidad no nos
referimos solamente a los objetos materiales del mundo exterior,
necesidades objetivas, estos sin lugar a dudas, pueden
convertirse en motivos de nuestra actividad, en cuanto
posibiliten la satisfacción de una o varias necesidades,
pero también pueden actuar como motivos, las
imágenes, las ideas, sentimientos, emociones, etc. Capaces
de satisfacer necesidades subjetivas

A partir de este punto de vista definimos el motivo como
todo aquello que estimula y conducen la actividad del hombre con
vista a satisfacer sus necesidades, es decir, todo en lo que ha
encontrado su "encarnación" la necesidad. Proceso de
conversión de necesidades a motivos.

Esto no quiere decir en modo alguno, que todo motivo
regule de manera efectiva el comportamiento del sujeto

Es necesario enfatizar que el proceso de
conversión de la necesidad a motivo es realizado por la
personalidad del empleado; se interpreta por la personalidad del
empleado el sistema integral de sus relaciones con la
organización; con ello queremos decir que el motivo es un
fenómeno interno de la personalidad del empleado y
constituye una expresión de la personalidad como sujeto de
la actividad. Le corresponde por ende a la organización la
correcta identificación de las necesidades de los
empleados que se conviertan en motivos para alcanzar la meta de
la organización mediante la satisfacción de las
necesidades

Para comprender mejor los motivos por la importancia que
tiene su identificación, debemos referirnos a los
diferentes tipos los cuales se establecen en dependencia del
criterio que se asuma para su clasificación. En este
sentido encontramos que los motivos se pueden
diferenciar:

– ) Por su contenido, motivos cognoscitivos, deportivos,
sociales, recreativos, etc.

– ) Por su amplitud, pueden ser generales o amplios y
motivos particulares o estrechos. Son motivos amplios cuando se
orienta hacia la realización de diferentes actividades,
Por el contrario, los motivos estrechos son los que dirigen a la
realización de actividades muy
específicas

– ) Por su estabilidad, pueden ser estables o
situacionales. Los primeros son más constantes, dirigen la
actividad del empleado durante mucho tiempo. Los motivos
situacionales tienen poca duración.

– ) Por su jerarquía. En los empleados los
motivos siempre van a estar estructurados jerárquicamente,
donde unos motivos son los principales y otros son secundarios,
en dependencia de la relevancia o significación que estos
tienen para el sujeto; Esta estructura jerárquica es
relativa en tanto es susceptible a transformaciones, dado por el
carácter dinámico de la personalidad del empleado y
por las metas de la organización.

Y así el comportamiento de los empleados va
siendo regulado por su actitud, por los intereses, por los
ideales La formación de actitudes en los empleados de las
organizaciones es propiciada por el desarrollo de motivos
estables y se define como la disposición o
predisposición a reaccionar ante determinadas metas,
situaciones, u otras personas en correspondencia con sus motivos
y depende de la relación que se tiene con los mismos
percibiéndolo de manera positiva o negativa

Por tanto las actitudes, pueden ser negativas o
positivas, regulando, orientando y guiando el comportamiento del
empleado en uno u otro sentido.

Otro elemento estrechamente vinculado a los motivos lo
constituyen los intereses, que son defino como formaciones
psicológicas que expresan motivos cognoscitivos que
estimulan al empleado a la búsqueda de conocimientos sobre
un aspecto determinado de la realidad manifestando una
orientación emocional en forma de vivencias afectivas de
agrado y satisfacción hacia el conocimiento de
determinados objetos, fenómenos o hechos de la realidad.
Si no existe esta atracción emocional, no podemos hablar
de intereses.

Cuando un empleado posee un interés busca
activamente las vías y métodos para satisfacer la
necesidad de conocimientos que surge hacia ese objeto, hecho o
fenómeno significativo para él, y su
satisfacción no implica necesariamente la
desaparición del interés, sino que por el contrario
casi siempre provoca el surgimiento de nuevos intereses, a un
nivel más elevado.

El empleado que posee intereses sólidos y
estables hacia determinada actividad, estará en mejores
condiciones de realizar de manera más efectiva la misma y
es la importancia de desarrollar los intereses en nuestros
empleados, pero, para ello es necesario que la
organización se fundamente en las necesidades y motivos
del empleado y que, la participación activa y creadora en
alcanzar las metas organizacionales.

Y el ideal como regulador del comportamiento de los
empleados, se define como un modelo de actuación que
estimula al empleado a comportarse en correspondencia con el
mismo siendo una expresión de la autoconciencia y, por
tanto, el nivel de desarrollo del mismo estará en
dependencia del nivel de autoconciencia alcanzado por
éste.

Necesidad de la
motivación

La motivación se convierte en un factor
importante, ya que permite canalizar el esfuerzo, la
energía y la conducta en general del empleado hacia el
logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la
misma persona. Por esta razón, los administradores o
gerentes deberían interesarse en recubrir aspectos
relacionados con la motivación, para coadyuvar a la
consecución de sus objetivos.

Integración de las teorías
contemporáneas de la motivación

El involucramiento de los empleados se apoya en varias
de las teorías de la motivación que podrían
proporcionar a los empleados motivaciones intrínsecas
mediante el incremento de las oportunidades para el crecimiento,
la responsabilidad y el involucramiento en el trabajo mismo. De
manera similar, la oportunidad para tomar e implantar decisiones,
y después verificar que funcionen, puede ayudar a
satisfacer las necesidades de responsabilidad, logro,
reconocimiento, crecimiento y mayor autoestima de los
empleados.

Estos realizarán un alto nivel de esfuerzo si
percibe una fuerte relación entre su esfuerzo y el
desempeño, entre el desempeño y las recompensas, y
entre las recompensas y la satisfacción de los objetivos
personales. A su vez, cada una de estas relaciones se ve influida
por ciertos factores. Para que el esfuerzo conduzca a un buen
desempeño, el individuo debe tener las habilidades
necesarias para ello.

Si la administración ha diseñado un
sistema de recompensas, y los empleados reconocen que tal sistema
paga por el buen desempeño, las recompensas
reforzarán y estimularán un buen desempeño
continuo.

Proceso de
motivación

El hombre siempre siente una necesidad; se despierta en
él una motivación que lo impulsa a la actividad
para la búsqueda y obtención del objeto (motivo)
que satisface dicha necesidad. Si lo logra quedará
satisfecho, si no lo logra sufrirá una frustración
al quedar insatisfecho. Podemos añadir a este esquema
inicial que, en ocasiones, la duda sobre qué objeto
satisface mejor la necesidad o si vale la pena el "precio" que
hay que pagar para satisfacerla, pone al sujeto en la
situación de conflicto, que de no resolverse, le
impedirá realizar las actividades que podrían
satisfacer la necesidad en cuestión y aparecerá la
frustración, este proceso es conocido como el proceso de
la motivación

Necesidad — Tensión — Estimulo– Comportamiento
de búsqueda—Satisfacción

En nuestra terminología, una necesidad significa
algún estado interno que hace que ciertas manifestaciones
parezcan atractivas. Una necesidad no satisfecha crea una
tensión que origina estímulos dentro del individuo.
Estos estímulos generan un comportamiento de
búsqueda de metas específicas que, de lograrse,
satisfarán la necesidad y llevarán a la
reducción de la tensión.

Por lo que podemos decir que cuando los empleados
motivados están en un estado de tensión. Para
aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Cuanto mayor
sea la tensión, mayor será el nivel del esfuerzo.
Si este esfuerzo lleva a la satisfacción exitosa de la
necesidad, se reducirá la tensión. Sin embargo,
puesto que estamos interesados en el comportamiento en el
trabajo, este esfuerzo para la reducción de la
tensión debe también dirigirse hacia las metas
organizacionales

Anteriormente vimos el elemento necesidad que forma la
base del proceso, otro elemento es: esfuerzo, y constituye una
medida de intensidad. Cuando alguien está motivado, hace
un gran esfuerzo. Pero es poco probable que los altos niveles de
esfuerzo conduzcan a resultados favorables en el desempeño
del puesto, a menos que el esfuerzo se canalice en una
dirección ventajosa para la organización. Por
tanto, debemos tomar en cuenta la calidad del esfuerzo al mismo
tiempo que su intensidad. El esfuerzo dirigido hacia las metas de
la organización, y que es consistente con ellas, es la
clase de esfuerzo que debemos buscar.

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García Santillán, Arturo y Uscanga Guevara
Ma. Teresa "Desarrollo y comportamiento de la motivación
en el trabajo" Edición electrónica. Texto completo
en www.eumed.net/Universidad de Málaga 2008

Autor

Ing. Mario A. Sanamé
Matos

Filial Universitaria Municipal
Antilla