¿Cuáles son los
términos correctos al hablar de salario y
retribuciones?
La palabra correcta dependerá de cuál sea
el beneficio o concepto que se esté pagando. En sentido
general, los pagos que se hacen a empleados se clasifican en tres
grupos, con sus respectivas modalidades: Unos pagos
quedarán enmarcados dentro de lo que se conoce como
salario ordinario, otros dentro de lo que denominamos
complementos del salario ordinario, y otros que
podríamos calificar como prestaciones no
salariales. Veamos en detalle cada uno de ellos.
A) Llamamos salario ordinario al sueldo
fijo y demás retribuciones no excluidas expresamente por
la ley, que el trabajador percibe regularmente como
compensación del trabajo realizado.
Si tenemos en mente el pago mensual o quincenal que
comúnmente se hace a favor del trabajador, salario
es la palabra adecuada. Ese termino comprende tanto el pago de
una suma fija (sueldo fijo) como también el pago de sumas
variadas (comisiones, primas, incentivos, etc.). Debido a que ese
pago se efectúa regularmente mes tras mes, o quincena tras
quincena, a la palabra salario se le ha colocado un "apellido"
que se denomina "ordinario". Por esa razón cada vez que
uno se está refiriendo al pago habitual o regular de un
trabajador, el término completo y correcto es salario
ordinario.
En la práctica, gerentes de personal,
trabajadores, sindicalistas y abogados, se refieren al salario
ordinario llamándolo salario computable. Emplean
esta expresión, pues el salario ordinario es el que sirve
de base para calcular y computar las prestaciones laborales. El
terminología que figura en la Ley laboral es salario
ordinario, por tanto será siemprel la más la
correcta.
B) Denominamos complementos del salario
ordinario a toda retribución que en adición al
salario ordinario, el trabajador percibe como compensación
del trabajo realizado, en períodos reputados no
regulares.[1]
Cuando se tiene en mente un pago ocasional o
extraordinario, el término adecuado es complemento del
salario ordinario. Ejemplo de estos pagos complementarios, lo son
la bonificación, el salario de navidad, las horas extras,
las gratificaciones o las comisiones ocasionales (no
regulares).
Los complementos del salario ordinario poseen lo que los
abogados llaman condición salarial. Esa
condición salarial hace que se asemeje al salario
ordinario, pero hace también que se distinga de otros
pagos que los empleadores hacen a los trabajadores. A los
complementos del salario ordinario se les llama también
salario lato sensu. Esto quiere decir, salario "en
sentido amplio". ¿Por qué? Pues porque todas las
prestaciones que constituyen complementos del salario ordinario
poseen -al igual que el salario ordinario- el carácter o
condición salarial. Se distinguen tan sólo por uno
de dos factores: o por la regularidad.
Esta doble denominación no es fruto de la
práctica, sino que también la encontramos en la
Ley. En algunas ocasiones la ley laboral emplea el vocablo
salario en clara alusión al salario ordinario; en otras,
utiliza el mismo término, refiriéndose al salario
lato sensu.[2]
C) Prestaciones no salariales. Si lo que se
otorga al trabajador no es una retribución de su empleador
a cambio del servicio que él le ha prestado, calificamos a
ese pago de prestación o beneficio no salarial.
Como ejemplo de estos pagos, tenemos al reembolso de
gastos, al avance a gastos para ejecutar el trabajo, las
herramientas de trabajo, las indemnizaciones por enfermedad o
accidente, etc.
¿Cómo se paga el
salario?
La respuesta nos la da el propio código de
trabajo, que en su Art. 195 nos dice: El salario puede pagarse
por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión,
por ajuste o precio alzado, o combinado algunas de estas
modalidades, y en su Art. 192, en donde nos dice que puede
pagarse en efectivo, en especie, por hora, por día por
semana, por quincena o por mes.
Los modos de pago citados en la ley dominicana, son
presentados por la doctrina, de una manera más ordenada y
esquemática. En términos generales los autores
distinguen el salario por unidad de tiempo del salario
por rendimiento.[3] El salario
por unidad de tiempo es definido como aquel que se calcula
tomando en consideración el lapso durante el cual el
trabajador se encuentra a la disposición exclusiva del
empleador con abstracción de cuál haya sido el
resultado de su labor. En cuanto al salario por
rendimiento, se define como una forma de remuneración
en la cual la retribución varía en función
de la cantidad de producción realizada por un individuo o
por un equipo en un tiempo dado, según una fórmula
determinada y de acuerdo con las normas de calidad exigidas.
[4]
¿Cuáles son las claves
para determinar si una prestación posee o no el
carácter de salario?
Dos son los factores determinantes que deben tenerse en
cuenta para considerar que una prestación posee
condición salarial:
1. Que se otorgada como compensación del
servicio prestado;2. Que su destino final sea formar parte del
patrimonio del trabajador.
La prestación tendrá carácter de
salario si el trabajador la recibe por el servicio prestado; no
lo tiene en cambio, si la percibe para la ejecución de
dicho servicio. Por ejemplo: El dinero que se le da a un
mensajero por concepto de gasolina se otorga para ejecutar el
servicio prestado, por tanto no es salario. Sin embargo, el
dinero que se le otorga a ese mismo mensajero como sueldo
mensual, se le está dando por el servicio prestado, por
tanto si es salario.
En otras palabras, si la remuneración recibida
formará parte de patrimonio del trabajador, se
considerará salario; en cambio, no lo será si se
otorga para ser gastada en la ejecución del servicio
prestado. Lo mismo ocurre con las sumas otorgadas como
viáticos (hospedaje, alimentación y transporte) a
un vendedor que viajará a la región del Cibao,
promoviendo ventas.[5]
Esto es así aún cuando el trabajador en
cuestión (el mensajero o el vendedor) no destine el dinero
otorgado para la ejecución del trabajo,
apropiándose del mismo. Ejemplo: Al vendedor "X", que
viajará a Santiago por dos días, se le entregan
RD$1,500.00 para cubrir sus gastos de hospedaje en un hotel, para
echarle gasolina a su vehículo y para comidas y
refrigerios previstos. Sin embargo, el señor "X" se
hospeda en casa de su Tía "J" y lo transporta a Santiago y
en todas las ventas en esa ciudad, el hijo de su tía, su
primo "M".[6]
Por otro lado, tampoco se consideran salario, aquellos
emolumentos recibidos por el trabajador –que
formarán parte de su patrimonio-, que se otorguen a
título de indemnización, consecuencia de la
terminación contractual que lo liga a su empleador (Ej. el
preaviso, el auxilio de cesantía, subsidio del Seguro
Social, etc.).
¿Cuál es la diferencia
entre salario lato sensu y salario
ordinario?
La diferencia entre ambas prestaciones radica en la
regularidad, es decir en el pago permanente o habitual con que se
hace el salario ordinario versus la erogación
extraordinaria u ocasional con que se efectúa el salario
lato sensu.
Mientras el salario ordinario constituye un pago que
normalmente hace el empleador a favor del trabajador en
períodos quincenales o mensuales, los emolumentos
considerados salarios lato sensu son pagados al
trabajador de manera discontinua.
La regularidad a que nos hemos referido como
básica para distinguir al salario lato sensu del
salario ordinario, es fácil determinarla en ciertos casos,
no así en otros. Expliquemos lo que hemos
dicho:
Cuando se paga un sueldo fijo a un trabajador, no existe
la menor duda en catalogarlo parte del salario ordinario, pues
por lo general aquel se paga en períodos quincenales o
mensuales. Tampoco existen muchos problemas para considerar a las
comisiones, los incentivos, los bonos o las primas pagadas
mensualmente o quincenalmente como parte del salario ordinario.
El art. 311 del Código de Trabajo, así como
también la jurisprudencia sentada por la Corte de
Casación no dejan lugar a dudas, pues han establecido
claramente que las comisiones pagadas regularmente
formarán parte del salario ordinario.
Los incentivos, los bonos, las primas, etc. corren la
misma suerte que las comisiones; por tanto tampoco hay lugar a
dudas sobre éstos para considerarlos también parte
del salario ordinario. En definitiva, sabemos que, por
aplicación combinada de los Arts. 311 y 198 del
Código de trabajo, toda retribución otorgada a un
trabajador a cambio del servicio prestado, en períodos no
mayores de un mes, formará parte del salario
ordinario.
Excepciones al principio de la regularidad del
salario ordinario
A pesar de todo lo expuesto anteriormente en torno a la
regularidad como base para identificar la condición de
salario ordinario de una retribución, existen determinados
beneficios que el legislador ha querido excluirlos expresamente.
Estos beneficios poseen condición o carácter
salarial, pero no por ello forman parte del salario
ordinario.
Las prestaciones que el legislador excluye del salario
ordinario, no obstante su posible o latente regularidad son las
siguientes: Salario de Navidad, % de Horas Extras, Propina y
Bonificación.
a) Salario de Navidad: El último
párrafo del Art. 219 del Código de Trabajo,
dispone que: "El salario de navidad no será computado
para los fines del preaviso, de la cesantía y de la
asistencia económica prevista en este código".A
esto se añade la jurisprudencia sentada por la Suprema
Corte de Justicia en funciones de Corte de Casación,
dejando claro que el salario de Navidad no forma parte del
salario ordinario (Casación: 31 marzo 1997, B. J.
676, Pág. 560; 17 noviembre 1997, B. J. 684,
Pág. 2194; 24 mayo 1998, B. J. 690, Pág. 1118;
21 noviembre 1969, B. J. 708, Pág.
7150).
b) % Horas Extras: El Art. 85 del
Código de Trabajo, dispone claramente que para el
cálculo de prestaciones laborales solo serán
tomadas en consideración las horas ordinarias de
trabajo, con lo que queda excluido el % por horas
extras.
c) La Propina: El Art. 197 del
Código de Trabajo, dispone que: "La propina
obligatoria prevista en el Art. 228 y la propina voluntaria
pagada por el consumidor directamente al trabajador no se
consideran parte del salario". Con esta disposición es
manifiesta la intención del legislador de excluir este
beneficio del salario ordinario[7]
d) La Bonificación: La
exclusión de la bonificación se infiere del
3° Párr. del Art. 219 del Código de
Trabajo, Asimismo, queda corroborada por las jurisprudencias
sentadas por la Corte de Casación (Casación:
3 diciembre 1976, B. J. 793, Pág. 2053; 6 diciembre
1976, B. J. 793, Pág. 2074; 28 1981, B. J. 842,
Pág. 85).
¿Por qué fue creado el
salario de navidad en la legislación
dominicana?
Esta institución existe en nuestras normas
laborales, producto de la tradición y costumbres
cristianas del pueblo dominicano.
Se impone como obligación lentamente, en la
medida en que se va desarrollando una masa de obreros y de
empleados, en la República Dominicana, algo que a
principios del presente siglo XX no existía.
El salario de navidad o regalía
pascual, no es más que el producto y
conjugación de aquellos dos elementos: La
celebración de una tradición cristiana y el
nacimiento y desarrollo de un mercado de trabajo.
Cada año, fruto de las fiestas e intercambio de
regalos, propios de la celebración de la navidad o las
pascuas, los gastos familiares y personales se ven aumentados en
el mes de diciembre. Comienza a surgir -en la primera mitad de la
"Era de Trujillo"-, la práctica de ciertos patronos, de
darle a sus empleados una gratificación o regalo de
navidad. Esta práctica fue acogida por otros patronos. Con
el tiempo eran pocos los patronos que dejaban de dar su
"regalito" de pascuas.
Se creó entonces lo que los abogados denominamos
una "costumbre", la cual, en ciertos casos crea derechos y
obligaciones, casi como una ley. Esa situación, hizo
pensar a las autoridades de la época, que era conveniente
legislar sobre el particular.
Y, efectivamente, dictaron la Ley 4652 del 24 de marzo
de 1957, luego promulgaron la Ley 5049 del 10 de diciembre de
1958. Más luego, votaron la Ley 5235 del 25 de octubre de
1959, que vino a sustituir a aquellas dos primeras leyes, y que
todavía hoy se encuentra en vigor. Esta última ley
mantiene vigente, lo que hoy se conoce como Regalía
Pascual.
El código de trabajo, modificó
parcialmente la Ley 5235 y creó lo que se conoce como
Salario de Navidad.
Hoy en día, la Regalía Pascual se
aplica a los empleados del sector público, mientras que el
Salario de Navidad se aplica a los trabajadores del
sector privado.
¿El salario de navidad existe en otros
países?
Sí. Existe en otros países de
Latinoamérica, que al igual que la República
Dominicana, tienen por costumbre celebrar anualmente las fiestas
navideñas.
Existe en otros países, aún cuando lo
denominan de otro modo, a saber: En Argentina se le llama,
Sueldo Anual Complementario; en México, se
denomina Aguinaldo Anual; en Chile,
Gratificación Anual; en Haití se le llama
Salario Anual Complementario o "Boni",
etcétera.
En otros países existe, no tan sólo como
producto de la costumbre y tradición, sino debido al
carácter cada vez más universal que van teniendo
las instituciones del Derecho Laboral. Muchas figuras vigentes en
las normas laborales de un país, son extrapoladas a otros
países, por considerarlas adecuadas. Eso está
sucediendo con el salario No. 13 del año.
¿Por qué le llaman
"regalía pascual" al salario de navidad?
Esto se debe a que la primera vez que aparece en la ley,
se le denominó Regalía Pascual. El hecho
de que con la reforma laboral de 1992, se le cambiara su nombre
por el de Salario de Navidad, no ha impedido que la
gente continúe refiriéndose a esta
institución del Derecho Laboral, utilizando su viejo
nombre.
La terminología se desprende de la
celebración de las pascuas o la navidad.
Desde el punto de vista literal del vocablo, implica un regalo en
las navidades; un regalo en el período pascual; por eso se
le denomina regalía pascual. Luego se convierte
en obligación. De ahí el término Salario
de Navidad.
¿Qué trabajadores deben
recibir el salario de navidad? y ¿qué trabajadores
no deben recibirlo?
Antes de la reforma laboral de 1992, la respuesta era
sencilla. Bastaba con darle lectura a los Arts. 4 y 7 de la Ley
5235 de 1959. Sin embargo, con el nuevo código de trabajo,
la respuesta no debe darse sin un consecuente comentario.
Veamos.
El código de trabajo del 1992 no hace
distinción, entre ningún tipo de trabajadores o
contratos de trabajo. Dispone textualmente que "el empleador
está obligado a pagar al trabajador en el mes de
diciembre, el salario de navidad. . .". Cada vez que en el
código de trabajo se ha querido hacer una
distinción o exclusión de alguna modalidad de
contratos de trabajo o de algún tipo de trabajadores, lo
ha hecho expresamente. Tales son los casos de la
bonificación (Art. 223 del C.T.), del derecho a desahucio
(Art. 75 del C.T.), de la proporción a vacaciones antes
del año (Art. 179 del C.T.), en donde el legislador
[8]ha expresado que dichas figuras sólo se
aplican al contrato de trabajo por tiempo
indefinido[9]
¿Qué ha sucedido con el Salario de
Navidad? Que el código de trabajo, en ninguno de
sus Arts. 219 al 222, que se refieren a él, ha dispuesto
que se aplicará con exclusividad a trabajadores sujetos a
un contrato por tiempo indefinido. De lo que debería
interpretarse que se aplica también a los trabajadores por
cierto tiempo y a trabajadores contratados para una obra o
servicio determinado.
En cambio, la Ley 5235 de 1959, sí hace
distinciones entre trabajadores, disponiendo que no se
beneficiarán de la Regalía Pascual (actual
Salario de Navidad) "los trabajadores por cierto tiempo
o para obra o servicio determinado. . . cuyo contrato de trabajo
tenga en el mes de diciembre una duración menor de seis
meses" (Art. 7).
El problema surge, cuando se comprueba que la reforma
laboral de 1992 no derogó esa ley, sino que simplemente
"la . . . modifica, en cuanto sea necesario,. . ." (Art. 733 del
C.T.).
Siendo esas las circunstancias legales en torno a la
interrogante inicialmente planteada ¿cuál debe ser
la solución?
A nuestro entender, las excepciones dispuestas por el
Art. 7 de la Ley 5235 de 1959, se mantienen vigentes, aún
cuando pueda alegarse que el nuevo código de trabajo es
una ley posterior, y que una ley posterior modifica una ley
anterior, y que la duda en la interpretación de dos
normas, debe favorecer al trabajador.
¿Y por qué sostenemos aquella
posición? En base a las siguientes razones:
(a) Ciertamente, el nuevo código de
trabajo es una ley posterior a la Ley 5235 de 1959; sin embargo,
éste no deroga a esa ley, ni la modifica en su totalidad.
El nuevo código (Art. 733 del C.T.) expresa: "la. . .
modifica, en cuanto sea necesario,. . ."
Se hace necesario colegir que el Art. 1 de la citada Ley
5235 ha sido modificado por el Art. 219 del código de
trabajo, por cuanto el primer texto legal consagra la
obligación de pagar Regalía Pascual si el
trabajador percibe un salario mensual menor de RD$200.00,
mientras que el nuevo código dispone la obligación
de pagar Salario de Navidad, independientemente del
monto salarial que se perciba.
En ese caso, por ejemplo, la modificación a que
se refiere el Art. 733 del C.T. se hace necesaria. Admitir que no
es así, sería considerar vigente la limitante
salarial de la Ley 5235, contradiciendo directamente el nuevo
texto del Art. 219.
Idéntica situación se presenta con el Art.
5 de aquella ley, frente al Art. 219 del código de
trabajo.
En cambio, cabe preguntarse ¿se hace necesario
derogar o modificar el Art. 7 de la Ley 5235, a fin de aplicar
los Arts. 219 al 222 del C.T.?
No. De lo que debe inferirse que dicho Art. 7 se
encuentra vigente.
(b) Consecuencia de lo anterior, no hay lugar a
invocar el Principio in dubio pro operario, según
el cual, en caso de concurrencia de dos normas laborales, se
aplicará la más favorable al trabajador, por la
sencilla razón de que no nos encontramos en presencia de
una confrontación de dos normas.
Como hemos dicho antes, el Art. 7 de la Ley 5235 no
contradice los textos del código de trabajo, ni tampoco
impide la aplicación de sus textos. En consecuencia, no
hay lugar a aplicar la modificación a que se refiere el
Art. 733 del C.T., la cual sólo se practica en la medida
de lo necesario; necesidad ésta que no existe.
(c) Pero, la razón básica que
justifica la aplicación de las excepciones citadas -las
del Art. 7, Ley 5235- radica en la naturaleza de los trabajos
objeto de los contratos de trabajo por cierto tiempo y de los
contratos para obra o servicio determinado.
En efecto, estos tipos de contratos se caracterizan por
su transitoriedad en el tiempo y por la naturaleza no permanente
de los trabajos objeto de los mismos.
[10]
Instituciones del Derecho Laboral, tales como la
bonificación, y en este caso, el salario de
navidad, son reservadas generalmente para los contratos de
trabajo por tiempo indefinido. En nuestro régimen legal,
-así como en los sistemas legal-laborales vigentes en
otros países- es tendencia marcada permitir la
contratación por cierto tiempo o para obra o servicio
determinado, con la sola y exclusiva obligación de pagar
el salario convenido, sin necesidad de pagar prestaciones o
indemnizaciones adicionales. Sólo excepcionalmente, se
consagra el pago de prestaciones complementarias.
Es por esta razón, que nuestra Corte de
Casación ha admitido en los contratos de trabajo para obra
o servicio determinado -a modo de excepción-, el
pago de vacaciones anuales, condicionado a que el
trabajador tenga un año o más de servicios,
[11]y el pago de salario de navidad,
condicionado a que el trabajador tenga seis meses o más
de servicios. [12]
* * *
A partir de los comentarios y razones antes
desarrollados, creemos pertinente dar respuesta a la interrogante
inicialmente planteada: ¿Qué trabajadores deben
recibir el salario de navidad? y ¿qué trabajadores
no deben recibirlo?
– Todo trabajador sujeto a un contrato por tiempo
indefinido tendrá derecho a recibir Salario de
Navidad.
– Los trabajadores sujetos a contratos de trabajo por
cierto tiempo (Art. 33 del C.T.) y los sujetos a contratos de
trabajo para obra o servicio determinado (Art. 72 del C.T.),
sólo les corresponde Salario de Navidad si su contrato
posee seis o más meses de duración.
– Al igual que los trabajadores sujetos a contratos por
tiempo indefinido, les corresponderá Salario de
Navidad -independientemente del tiempo de servicios- a
quienes efectuaron trabajos temporales (Art. 29 del C.T. y
Párr. II de Art. 4 de Ley 5235) o actividades adicionales
y complementarias (Art. 32 del C.T. y Párr. I de Art. 4 de
Ley 5235).
¿Cuándo se adquiere y
cuándo se pierde este derecho?
Ni el código de trabajo ni la Ley 5235 de 1959
establecen una fecha límite para que este derecho nazca,
ni tampoco establecen una condición para que se
pierda.
En consecuencia, debe interpretarse que este derecho
nace inmediatamente la persona empieza a trabajar y le
tocará entonces la proporción de Salario de
Navidad correspondiente a esos días
trabajados.
Así lo ha juzgado la Corte de Casación,
cuando consideró procedente el pago de Salario de Navidad
para un caso en que el trabajador, sólo tenía 23
días prestando servicios. [13]
* * *
Por otro lado, como el código establece que el
Salario de Navidad no se pierde bajo ninguna circunstancia; no
importará entonces la causa de terminación del
contrato de trabajo: Sea esta por despido, por desahucio, por
abandono, por dimisión, por la causa que fuere; le debe de
corresponder al trabajador la proporción de Salario de
Navidad que equivale a los días que el trabajador
prestó servicios.
II.- LA REGALÍA PASCUAL Y LOS
EMPLEADOS PÚBLICOS
Los empleados públicos
¿tienen derecho a salario de navidad o a regalía
pascual?
Los empleados públicos tienen derecho a
regalía pascual, no tienen derecho a salario
de navidad.
Aquí es importante hacer la distinción y
no dejarnos llevar del uso y de la práctica (Ver.
Acáp. 3 del Tema I).
¿Y por qué esa salvedad?
Ya hemos visto que el término Salario de
Navidad es instituido por nuestra legislación
mediante el código de trabajo de 1992, y, de acuerdo al
Principio Fundamental III de ese código, todo ese cuerpo
legal se aplicará exclusivamente al sector privado, y a
las empresas del Estado que tengan carácter comercial,
financiero o industrial.
Quedan excluidos, por tanto, del beneficio del
Salario de Navidad los empleados y funcionarios de la
administración pública (Secretarías de
Estado, Direcciones Generales, Congreso Nacional,
etc.)
¿Qué, en consecuencia, les toca a los
empleados públicos? La Regalía Pascual
¿Cómo lo sabemos? Pues, por que como ya hemos visto
(Acáp. 4 del Tema I), la Ley 5235 de 1959 ha quedado
vigente, no obstante la reforma de 1992.
En todo su articulado, esta Ley 5235, se refiere
claramente a los servidores del Estado; y establece que tienen
derecho a percibir una Regalía
Pascual.
¿Cuál es la
obligación legal y real que tiene el Estado dominicano
frente a los empleados y funcionarios
públicos?
En la actualidad, el Estado dominicano no está
obligado a pagar regalía pascual, a sus empleados
y funcionarios. Esto es así, aún con el contenido
de la Ley 3255 antes citada.
¿Por qué esto es así? Porque el
Art. 1 de la Ley 3255, aunque se encuentra vigente, establece que
solamente percibirán regalía pascual quienes
perciban un salario de hasta RD$200.00 mensual o
menos.
Resulta que, en la actualidad, por razones de
inflación, del costo de la canasta familiar, etc.,
ningún empleado o funcionario público percibe un
salario menor de RD$200.00 mensual.
Consecuentemente, el Estado dominicano no está
obligado legalmente a pagar la regalía
pascual.
Para que exista esta obligación, habría
que reformar esta Ley 3255 y aumentar el tope salarial
excluyente, o fijar salarios mínimos, tal y como se estila
en el código de trabajo.
El Estado dominicano ¿puede dejar
de pagar la regalía pascual, el año que lo
considere conveniente?
Sí. Esta posibilidad está plasmada en el
Art. 3 de la Ley 3255, cuando dispone: ". . . no gozarán
de este beneficio las personas mencionadas en los
artículos anteriores de esta ley, cuya conducta les haga
desmerecedores de esta regalía a juicio del Poder
Ejecutivo, el cual podrá siempre y en todo momento
suspenderla, reducir su cuantía o dejar de acordarla de un
modo general o por razones atendibles. . .".
Como se observa, existe un poder discrecional muy alto
en favor del Poder Ejecutivo con relación a la
regalía pascual, de modo que, aún cuando
se reforme la ley en cuestión (la No. 3255) y se aumente
el tope salarial excluyente de los servidores del Estado que
podrían percibir la regalía pascual, el
Estado siempre tendrá la prerrogativa o facultad de no
darlo como dice la misma ley, "por razones
atendibles".
¿En qué fecha el Estado
debe pagar la regalía pascual?
Aquí nos encontramos con una diferencia entre la
regalía pascual y el salario de
navidad.
La regalía pascual debe pagarse a
más tardar el 24 de diciembre de cada año. Mientras
que el salario de navidad debe de pagarse a más
tardar, el 20 de diciembre de cada año.
¿Por qué esa diferencia?
El Art. 6 de la Ley 3255 rige la fecha de pago de la
regalía pascual, mientras que el Art. 219 del
código de trabajo rige la fecha de pago del salario de
navidad.
La regalía pascual ¿debe
ser objeto de descuentos del impuesto sobre la
renta?
Sí, debe ser objeto de ese descuento. No
está exenta del Impuesto sobre la Renta (ISR).
Esa es otra diferencia que existe entre la
regalía pascual y el salario de navidad.
Mientras el salario de navidad se encuentra exento hasta
un tope fijado por los artículos del código de
trabajo, la regalía pascual no se encuentra
exenta. Sabemos esto, pues el Art. 8 de la Ley 3255, que detalla
las garantías, exenciones y protecciones a que está
sujeta la regalía pascual, no ls excluye del
descuento del Impuesto sobre la Renta.
III.- SOBRE LA NATURALEZA JURIDICA Y LA
PROTECCION LEGAL DEL SALARIO DE NAVIDAD
En nuestro régimen legal, algunas
cosas que recibe el trabajador, son consideradas salario en
sentido amplio; otras no. ¿El salario de navidad es
salario o no es salario?
Si es salario, en sentido amplio (lato sensu),
no es salario, en sentido estricto (estricto sensu).
Expliquémonos.
En nuestro régimen legal-laboral, muchas de las
cosas que recibe un trabajador con motivo de su contrato de
trabajo son consideradas salario en sentido amplio, y otras no.
Así por ejemplo, tenemos a la bonificación, en una
situación idéntica a la del salario de
navidad, la cual es salario lato sensu, sin embargo
no lo es estricto sensu. [14]
El salario de navidad, como su mismo nombre lo
dice, es salario, aún cuando es un salario en sentido
amplio.
Dentro de lo que es salario, algunas
cosas se consideran parte del salario ordinario, otras no. El
salario de navidad ¿forma parte del salario
ordinario?
No, no forma parte del salario ordinario.
Tenemos pues que, el salario de navidad,
aún siendo salario en su sentido o acepción amplia,
no es salario en su acepción restringida.
O lo que es lo mismo: Si bien es cierto que el
salario de navidad es salario; no es menos cierto que no
es salario computable o salario ordinario.
¿Porqué sabemos esto? Por la
periodicidad con que se paga el salario de
navidad.
Este se paga anualmente, al igual que la
bonificación. Ambos son derechos considerados salario
lato sensu, o parte del salario lato sensu, por
cuanto el trabajador los recibe por el servicio que presta, es
decir, a cambio del servicio que él ofrece a su
empleador.
Sin embargo, el salario de navidad (lo mismo
que la bonificación) no es salario stricto sensu.
Entiéndase, que no forma parte del salario ordinario o
computable.
Por esta razón, el salario de navidad no
se computa para fines de pago y cálculo de prestaciones
laborales. [15]
La ley dice que "el salario de navidad
no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta"
¿Qué quiere decir eso?
Lo que el legislador ha consagrado en esa
disposición es una protección al salario de
navidad, que le impide, tanto al trabajador como al
empleador, disponer de él libremente.
Impide que se pueda descontar una deuda que tenga el
trabajador con su empleador, en detrimento del salario de
navidad.
Impide que el empleador o una tercera persona pueda
embargar el salario de navidad, con motivo de una deuda
que tenga el trabajador.
Impide que el trabajador pueda ceder su salario de
navidad; negociarlo o transferirlo a cambio de una deuda o
crédito.
¿Porqué se hace esta
protección?
Se toma en cuenta, para proteger de este modo -tal vez
rígido-. al salario de navidad, la situación
económica, presuntamente precaria en que se encuentra el
trabajador. Se toma en cuenta que él está en una
situación de subordinación frente a su empleador y
que por tanto se encuentra en condiciones proclives a transigir y
ceder lo que legalmente le corresponde, a cambio de una
mejoría económica conyuntural que le ofrezca su
empleador.
Por tanto, con este texto legal, lo que la ley hace es
darle un carácter de irrenunciable al derecho de
salario de navidad.
IV.- SOBRE EL PAGO DEL SALARIO DE
NAVIDAD
Cuándo la ley dice que "el
salario de navidad consiste en la duodécima parte del
salario ordinario" ¿qué quiere decir
eso?
Esa terminología es empleada en el Art. 219 del
código de trabajo y quiere dejar clara la forma como debe
calcularse y pagarse el salario de navidad.
Ese texto legal le otorga al salario de navidad
una forma de cálculo y de pago, distinta a la de los otros
derechos laborales.
Si se observa, para calcular las indemnizaciones por
preaviso, cesantía y vacaciones, se hace un cálculo
en base a lo que dispone el Reglamento 258-93, dividiendo el
salario mensual entre 23.83 y se determina el valor del
día, luego se busca el texto de la ley que se refiere a
esos derechos, y se pagan los días que indica la
ley.
Sin embargo, con el salario de navidad no es así.
El salario de navidad consistirá en la duodécima
parte de todo lo que ha ganado el trabajador durante el
año.
En otras palabras, la doceava parte de lo que ha ganado
el trabajador durante el año, hay que dárselo en
navidad.
Es decir, que se sumará todo lo que el trabajador
ha ganado durante el año. Cuando se tenga esa cantidad, se
dividirá entre 12, y el resultado, es lo que deberá
pagársele al trabajador.
Otro factor importante en cuanto a esta interrogante
planteada, que determina otra peculiaridad y distinción
del salario de navidad respecto a los demás
derechos laborales, está en que el salario de
navidad siempre se dividirá entre 12, mientras que el
preaviso, la cesantía, las vacaciones, son derechos que se
dividirán entre el número de meses trabajados por
el trabajador.
¿En qué fecha debe pagarse
el salario de navidad?
El Art. 219 del código de trabajo especifica que
este derecho debe de pagarse a más tardar el 20 de
diciembre.
Sin embargo, deben distinguirse, al responder esta
interrogante, dos situaciones: Si el contrato no ha terminado y
si el contrato ha terminado antes del 20 de diciembre.
Si el contrato no ha terminado antes del 20 de
diciembre, o sea, que el contrato de trabajo todavía se
encuentra vigente, no es posible pagar el salario de
navidad, porque todavía está corriendo el
tiempo en beneficio del monto que va a recibir el trabajador por
concepto de salario de navidad.
[16]
En cambio, si el contrato terminó antes del 20 de
diciembre -por ejemplo en el mes de junio-, el patrón
tendrá la opción de pagarlo en esa misma fecha o
esperar el 20 de diciembre y pagarlo en esa última
fecha.
Si el patrono no desea esperar el 20 de
diciembre, ¿puede pagar la proporción del salario
de navidad, antes de esa fecha?
Sí, puede pagarlo antes de esa fecha. Si por
ejemplo el contrato termina en el mes de agosto, él puede
pagar ahí mismo, la proporción que le corresponde
al trabajador por salario de navidad.
Ahora bien -reiteramos- el patrono no puede pagarle a un
trabajador la proporción de salario de navidad,
cuando el contrato aún se mantiene vigente y no se ha
terminado el año calendario.
El salario de navidad ¿se paga y
calcula en base a los últimos 12 meses trabajados o en
base al año calendario?
Se calcula en base al año calendario. Así
lo establece claramente la ley, en el Art. 219 del código
de trabajo; y, es esta otra diferencia básica entre el
salario de navidad y los demás derechos e
indemnizaciones laborales.
Estos derechos se pagan en base a los últimos 12
meses trabajados, sin embargo el salario de navidad se paga en
base al año calendario, entiéndase por año
calendario desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.
[17]
El salario de navidad ¿debe ser
calculado en base a lo devengado hasta el 20 de diciembre o en
base a lo ganado durante todo el año
completo?
Debe ser calculado en base a lo ganado durante todo el
año completo.
Y aquí surge una interrogante:
¿Cómo es posible que se pueda pagar a una persona
por todo lo que ha ganado durante el año completo, cuando
ese año no ha terminado?
La pregunta es válida, porque el salario de
navidad se paga el 20 de diciembre, pero aún faltan 11
días para que termine el año.
Sin embargo, la respuesta dada sigue siendo
válida. Al pagarse el salario de navidad debe
calcularse el año calendario completo, incluyendo los 11
días por cumplirse. Ante tal situación
deberá calcularse el estimado salarial que esa persona
devengará (o devengaría) durante esos 11
días.
Esto debe interpretarse del modo antedicho, pues de otro
modo, habría que computar el salario de navidad,
contado a partir del 21 de diciembre del año anterior
hasta el veinte de diciembre del año en que se está
efectuando el pago. Y, si admitimos ese razonamiento,
incurriríamos en una errónea aplicación del
Art. 219 del código de trabajo, el dispone y obliga a
calcular el salario de navidad en base al ". . .
año calendario. . .".
Si el trabajador no trabajó todo
el año, ¿hay que pagarle "doble sueldo" o solamente
la proporción del tiempo trabajado?
Simplemente hay que pagarle la proporción del
tiempo trabajado. El "doble sueldo" le podría corresponder
a la persona que ha trabajado todo este año.
Inclusive, a la persona que ha trabajado durante todo el
año, no necesariamente deberá pagársele el
comunmente denominado "doble sueldo". El párrafo final del
Art. 219 del código de trabajo dispone que "… en
ningún caso el salario de navidad será mayor del
monto de cinco salarios mínimos legalmente
establecido".
El salario de navidad, ¿se calcula en base al
último salario o en base al salario promedio del
año calendario?
Se calcula en base al salario promedio del año
calendario, no en base al último sueldo.
Recordemos (Acáp. 1 del Tema IV) que el salario
de navidad constituye la duodécima parte de todo lo que el
trabajador ganó durante el año. Luego, lo que se
hace es sumar todo lo que esa persona ganó durante el
año y se divide entre 12 y ese será su salario de
navidad. Pero, no es correcto pagar el salario de navidad con el
último salario.
Para pagar el salario de navidad
¿se computan las horas extras, la bonificación, el
% de jornada nocturna, los incentivos, las comisiones,
etc.?
Para pagar el salario de navidad se debe sumar o
computar todo lo devengado por el trabajador que constituya parte
del salario ordinario. Entiéndase por salario ordinario,
el sueldo fijo, las comisiones, los incentivos, el % de jornada
nocturna y cualquier otro concepto pagado regularmente y que la
ley no excluye expresamente como parte del salario ordinario.
[18]
El salario de navidad ¿posee el
carácter de "salario computable"? En otras palabras:
Cuando se liquida a una persona ¿Se computa el salario de
navidad como parte del salario ordinario?
No, no posee esa condición. Esta interrogante es
respondida en parte anterior de este mismo folleto. Ver Tema
III.
El salario de navidad es salario en su sentido amplio,
pero no es salario ordinario. Por tanto, no puede servir para
computar derechos y prestaciones laborales.
V.- EL SALARIO DE NAVIDAD Y LA TERMINACION
DEL CONTRATO DE TRABAJO
El salario de navidad y el
período de prueba
En nuestro país no existe período de
prueba y precisamente el salario de navidad, junto a la
bonificación, son las instituciones del Derecho Laboral
que confirman la inexistencia del período de pruna en las
relaciones laborales dominicanas.
Si el salario de navidad y la bonificación
estuviesen condicionadas e una período de vigencia del
contrato de trabajo, podría concluirse que en nuestro
país si existe el período de prueba, por lo
siguiente: En nuestro régimen legal-laboral, ningún
derecho laboral -a excepción de los citados- nace antes de
los 3 meses de vigencia del contrato de trabajo.
Si observamos, el preaviso nace después de los 3
meses; el auxilio de cesantía nace después de los 3
meses; las vacaciones anuales, después de los 5 meses. Por
tanto, si así lo vemos, debería existir el
período de prueba hasta los primeros 3 meses, tal y como
existe en otras legislaciones.
Sin embargo, el código de trabajo no establece
una fecha en que nace el salario de navidad, y al no establecer
ninguna fecha hay que presumir que el trabajador aun cuando tenga
días o par de meses trabajando, le corresponde la
proporción de salario de navidad. Que esta sea exigible el
20 de diciembre, es otra cosa, pero le toca.
En nuestra opinión, debe legislarse al respecto
para que se determine una fecha en que nazca el salario de
navidad, lo mismo que la bonificación, colocándolos
a partir de los tres meses de vigencia del contrato.
Si el trabajador "renuncia" ¿hay
que pagarle salario de navidad?
Si, hay que pagarle salario de navidad, porque como
hemos dicho antes, el salario de navidad no se pierde bajo
ninguna circunstancia.
De modo que, aunque el trabajador se "renuncie" a su
empleo, e inclusive, aunque abandone sus labores, le toca la
proporción de salario de navidad.
Si el trabajador es despedido
¿hay que pagarle salario de navidad?
Si, hay que pagarle salario de navidad.
Tanto la Ley 5235 sobre regalía pascual, como el
código de trabajo, que se refiere al salario de navidad,
establecen que aun cuando el contrato de trabajo termine por
despido, justificado o no, se pagará salario de navidad o
regalía pascual, según el caso.
El salario de navidad y otras causas de
terminación del contrato (abandono, muerte, cierre o
quiebra de la empresa, dimisión, desahucio,
etc.)
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