Introducción
La importancia de estudiar los principios en los que se
funda el Derecho del Trabajo estriba en la función
fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del
Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo
recién nacimiento, necesita apoyarse en principios que
suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y
experiencia que tienen otras ramas jurídicas.
Los principios pueden ser enunciados tanto en la
legislación positiva como en la jurisprudencia, sin
embargo poseen sustantividad propia en razón de su
intrínseca generalidad. Todos ellos obedecen
a la inspiración de la JUSTICIA SOCIAL de la que se
nutría desde sus inicios la legislación del
trabajo, de ahí que la idea central de ellos es en
favor del trabajador.
Estos principios son de orden público e
irrenunciables para el trabajador; se otorgan como
mínimos de garantías.
Podemos definir los principios generales como lo
hace Manuel Alonso García (Derecho del Trabajo,
Barcelona, 1960, t.I, Pág. 247): "Aquellas
líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de
las normas laborales y configuran la regulación de las
relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los
que pueden darse en otras ramas del Derecho"
O como también el profesor Américo
Plá Rodríguez nos dice (Los Principios del
Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978,
Pág. 9):
"Líneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo
que pueden servir para promover y encauzar la aprobación
de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes y resolver los casos no previstos."
De tales definiciones pueden extraerse las
características que tienen dichos principios: Se
podría resaltar que son:
a) Enunciados básicos; es decir, pretenden
abarcar una serie indefinida de situaciones y no una particular,
de forma que puedan ser utilizados en una diversidad de
situaciones, lugares, tiempo, etc.
b) propios del Derecho del Trabajo y por lo
tanto, diversos de los que existen en otras ramas del Derecho:
sirven para justificar la autonomía del Derecho del
Trabajo y su peculiaridad, son especiales. Aunque
pudiera suceder que algunos de ellos existan en forma
similar o ligeramente variables en más de una rama del
Derecho.
c) Los principios tienen un sentido
lógico, conexo, poseen una armonía entre
sí.
Entre las FUNCIONES de dichos Principios podemos
señalar que cumplen con las siguientes tareas:
a) Informadora: inspiran al legislador sirviendo
como fundamento del ordenamiento jurídico.
b) normativa: actúan como fuentes
supletorias en caso de ausencia de ley. Integran el
Derecho.
c) interpretadora: operan como criterios
orientadores del juez.
Enumeración de los
principios
1) PRINCIPIO
PROTECTOR:
Es el principio que traduce la inspiración
primordial del Derecho del Trabajo: la protección al
trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por
establecer una paridad entre las partes involucradas,
ésta, desde sus inicios históricos ha tendido a
proteger a la parte más débil de la relación
bilateral: el trabajador. Así nació
precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que
históricamente las legislaciones hayan establecido este
principio en sus leyes positivas.
La explotación del trabajador que carecía
de los medios necesarios para equipararse al poder
económico y social que poseía el empleador hizo
tomar conciencia de esa desigualdad. Por ello el legislador
impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta disparidad
en la relación contractual creo principios que la
compensaran. La necesidad de protección
histórica de los empleados fabriles y, luego de todos los
demás, muestra que el Derecho del Trabajo se origina por
una ESPECIAL NECESIDAD DE
PROTECCIÓN.
COUTURE estimaba que el procedimiento
lógico de corregir las desigualdades es el de crear otras,
de forma tal que los privilegios creados por el legislador le
permitan al trabajador recuperar, en el campo jurídico, lo
que ha perdido en el campo económico.
Por ello es que, en esta rama del Derecho se abandona la idea de
la igualdad jurídica.
La dependencia del trabajador al patrono es doble, por
lo tanto tiene una especial incidencia en el surgimiento de este
principio protector:
a. el
trabajador se encuentra sometido a las órdenes del
empleador en virtud del principio de subordinación
jurídica (poder disciplinario – deber de
obediencia)
b. el
trabajador se encuentra sometido a una dependencia
económica al poner su fuerza de trabajo, de cualquier
índole que esta sea, al servicio de otro a cambio de
una remuneración económica.
La justificación de este
principio se centra precisamente en la necesidad de dotar al
trabajador, quien se presenta como la parte jurídicamente
más débil frente a los poderes del empleador, de
los elementos necesarios que compense su
situación.
Posee este principio las siguientes
reglas:
a) REGLA "IN DUBIO
PRO OPERARIO":
Es el criterio que debe utilizar el
juez o el intérprete para elegir entre los varios sentidos
posibles de una norma, el que sea más favorable al
trabajador.
Sólo se puede recurrir a este
principio en caso de DUDA, para determinar el
sentido correcto cuando una norma o situación engendra en
sí misma varios sentidos. No es posible
utilizar el principio para corregir ni para integrar una
norma.
De este modo, cuando no exista norma,
no es posible recurrir a él para sustituir la voluntad del
legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la
norma.
La regla debe ser aplicada en casos de auténtica
duda para valorar el verdadero alcance de la norma o de los
hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le
favorezca al trabajador. No significa ello que pueda ser
utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la
voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la
norma; o cuando de los hechos no pueda válidamente
aducirse la duda.
Bien puede servir esta regla para apreciar adecuadamente
el conjunto de los elementos probatorios en razón de
que la parte más débil y la que más
difícil acceso tiene a las probanzas es el
trabajador.
De aquí deriva el problema del "onus
probandi" ¿a quién corresponde la carga
de la prueba?. La posición tradicional sostiene que
es a quién efectúa la afirmación del hecho y
que sólo cabe apartarse de ello si el legislador
estableció presunciones, las cuales suponen una
inversión de la carga de la
prueba.
b) REGLA DE LA NORMA MÁS
FAVORABLE:
Determina que en caso de que haya más de una
norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más
favorable, aunque no sea la que corresponda de acuerdo a la
jerarquía tradicional de las
normas.
Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del
Trabajo, pues rompe con los esquemas más rígidos y
tradicionales de la jerarquía de las normas; de esta
manera, es aceptado, que una norma de inferior categoría
sea aplicada en un caso concreto por encima de una contraria de
superior categoría; aún más, sin necesidad
de normas, si un elemento del contrato privado entre trabajador y
empleador es más beneficioso que cualquier norma de rango
superior se aplicará la primera.
Este principio encuentra, sin embargo, un
límite que es importante señalar y son las
EXIGENCIAS DE ORDEN PÚBLICO.
Así, se aplicará la norma más
favorable siempre que no exista ley prohibitiva del Estado. Esto
existe cuando el bien común exige sacrificios de ventajas
aparentes de los trabajadores en
general.
c) REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS
BENEFICIOSA:
Constituye el criterio por el cual la aplicación
de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las
condiciones más favorables en que pudiera hallarse un
trabajador.
Esta regla supone la existencia de una situación
más beneficiosa anterior, concreta y determinada,
que debe ser respetada en la medida que sea más favorable.
Así, si una condición más beneficiosa ha
sido otorgada provisionalmente, con vida limitada en el
tiempo, no puede ser invocada.
Debemos diferenciar 2 situaciones:
1) aquellas que surten efectos legales y que por
lo tanto son jurídicamente exigibles en cuanto a su
cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos
subjetivos.
2) las que se otorgan por la mera liberalidad del
patrono sin crear derecho subjetivo alguno, por no ser la
voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo cumplimiento
de requisitos necesarios para el otorgamiento vgr. ganancias en
la
empresa.
Esto está íntimamente ligado
con lo que denominamos "derechos adquiridos" de los trabajadores,
según los cuales, si una determinada situación ha
sido dada conscientemente por el empleador por el transcurso de
un tiempo razonable y ésta ha ingresado a su patrimonio,
se reputarán como parte integral del contrato individual
de trabajo y no podrán ser disminuidas por norma alguna
aunque la misma sea de superior
rango.
2) PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE
DERECHOS:
Este principio establece la imposibilidad de
privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos
concedidos por la legislación laboral.
Este principio constituye otro elemento que
diferencia nuestra rama del Derecho de otras; en éstas la
renunciabilidad de derechos es más bien un principio: las
personas pueden obligarse a todo aquello que no les esté
prohibido expresamente por la ley; o que no siéndolo
constituye un acto ilícito, o que no siéndolo
afecte derechos de terceros de buena fe; en nuestra materia es
todo lo contrario, pues aún a voluntad de parte expresada
libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley
otorga, en razón de ser de orden público, se
entiende que es NULA ABSOLUTAMENTE: no es permitido
privarse, aún por voluntad, de las posibilidades o
ventajas establecidas en su provecho por la ley
laboral.
La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un
principio ÚNICO, PROPIO Y ESPECÍFICO del
Derecho del Trabajo.
En general se han señalado
ciertas consecuencias ligadas a este principio, entre
ellas:
a) implica una indisponibilidad de los derechos que
la ley otorga. Esto significa que atendiendo al
carácter que los derechos establecidos en la ley tienen no
sólo para el trabajador sino para su familia, sino
también para sus compañeros de labores, se impide
que las renuncias y transacciones se den en detrimento de esos
derechos. Implica una intransigibilidad de derechos
mínimos y ciertos.
b) También se vincula este principio con la
imperatividad de las normas en razón del orden
público que tienen las leyes de trabajo,
Las leyes laborales son imperativas en cuanto establecen
condiciones MÍNIMAS de cumplimiento obligatorio
para las partes (trabajadores y patronos). Esto quiere
decir, que por supuesto pueden ser superadas por voluntad o
acuerdo de las partes.
c)
Carácter de orden público: De ninguna forma
debe pensarse que esta derivación del principio de la
irrenunciabilidad de derechos significa que el Derecho del
Trabajo es una rama del Derecho Público. El Derecho
del Trabajo es una rama del Derecho Privado. Con la
enunciación de este carácter lo que se quiere
reafirmar, tal y como lo hemos venido indicando, es que el Estado
ha considerado que debe excluirse del ámbito de los
particulares la decisión de regular su conducta en forma
distinta o contraria de cómo lo ha establecido el
legislador.
Una definición de orden público ha sido
expresada por Moraes Filho (Plá Rodríguez, op.cit,
Pág. 78) de la siguiente
forma:
"Orden público significa lo que no puede ser
derogado, renunciado, por simple voluntad de los particulares. Es
aquello que el Estado juzga imprescindible y esencial para la
supervivencia de la propia sociedad, el bien común, la
utilidad general…"
Así, la irrenunciabilidad de los derechos deriva
del carácter de orden público que tienen las normas
del Derecho
Laboral.
3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:
Para entender este principio debemos decir que el
contrato de trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo
contrario, una de sus características es su mutabilidad en
el tiempo
Toda relación de trabajo es susceptible de
ir variando en cuanto a las condiciones originales que le dieron
origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que
involucra el quehacer humano. Esto, como lo veremos
más adelante, tiene íntima conexión con otro
importante principio cual es el de la "primacía de la
realidad".
Por lo tanto partimos también de la base
que la relación laboral no puede ser pasajera sino que se
supone una vinculación que se quiere, por mutuo acuerdo,
prolongar en el tiempo.
Esto se entiende porque uno de los principales
fundamentos de la relación de trabajo es que el trabajador
se identifique con la Empresa, de ahí que también
redunda en interés del empresario que aquél
permanezca a su servicio el mayor tiempo posible en vista de la
especialización y conocimiento que de su negocio ha
alcanzado a través del tiempo. La
antigüedad tiene especial connotación especialmente
si la estudiamos desde el punto de vista económico, es
decir, si vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones
y derechos de los trabajadores , se fomenta, por parte de las
legislaciones laborales, la prolongación en el
tiempo de la relación de
trabajo.
4-) PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA
REALIDAD:
Este principio significa que en caso de
discordancia entre lo que surja de documentos o acuerdos escritos
y lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo
último.
Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el
contrato de trabajo una relación mutable, se encuentra
sujeta a cambios o variaciones que muchas veces no quedan por
escrito; de ahí que lo que originalmente se pactó
pueda perfectamente variar con el transcurso del
tiempo.
También debemos aceptar que el quehacer del
hombre en la vida moderna se modifica más rápido de
lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas; no
podemos por lo tanto hacer depender ese quehacer de formas
rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es
aún más evidente en el campo laboral en el que se
conjugan aspectos tan variados como la necesidad de empresa, el
desarrollo tecnológico,
etc.
De ahí la expresión jurídica de que
el contrato laboral es un CONTRATO REALIDAD. El
contrato laboral depende más de una situación
objetiva (cumplimiento de la prestación de servicios) que
de una situación subjetiva. El contrato existe no
por el mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la
prestación por encima de las formas o acuerdos
jurídicos a los que las partes hayan
llegado.
5) PRINCIPIO DE LA
RAZONABILIDAD:
Por este principio entendemos la afirmación
esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales,
procede y debe proceder conforme a la razón.
En el campo del Derecho Laboral la aplicación de
este principio actúa en dos sentidos:
1) Sirve para medir la verosimilitud de
determinada explicación o
solución. En la inmensidad de
situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra
mediante el pago de una retribución existe una infinidad
de situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas
grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se
requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de
una relación de trabajo. No en pocas ocasiones
se trata de disimular al amparo de formas legales las verdaderas
relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir
como criterio distintivo en situaciones límites o confusas
en las cuales deba distinguirse la realidad de la
simulación.
Este principio parte del supuesto de que el hombre
común actúa generalmente conforme a la razón
y encuadrado en ciertos patrones de conducta.
Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente y
para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios
que hemos enunciado.
2) También sirve como cauce, como
límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud
puede prestarse para arbitrariedades.
La esencia misma de la relación de trabajo
mediante la cual una persona se pone al servicio de otra durante
un lapso de tiempo para que ésta le indique las tareas y
le determine la forma en que debe actuar, obliga a ciertos
límites elásticos y variados que mantengan ESE
PODER DE DIRECCION que posee el patrono dentro de los cauces
adecuados
Este poder de dirección de la Empresa que tiene
el empleador frente al trabajador requiere de una
DISCRECIONALIDAD en el actuar de éste, pero en aras
de esa discrecionalidad no podría aceptarse la
arbitrariedad.
El principio de racionalidad tiende a evitar las
actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de decisiones que
involucren el desempeño de las funciones o tareas
contratadas con el trabajador.
Es principio tiene gran aplicación en casos
de:
– JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el
empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo de las
necesidades de empresa, pero sin que ello signifique una
arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese
cambio.
– PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder
disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe ser
aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando
razonablemente.
1) PRINCIPIO
DE BUENA FE:
Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas
partes de la relación de trabajo: empleador y
trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino
un principio jurídico fundamental, es algo que debemos
admitir como SUPUESTO DE TODO ORDENAMIENTO JURIDICO.
Fluye de múltiples normas aunque no se le mencione
expresamente.
Recuérdese que la relación de trabajo no
se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente
económicos, no crea derechos y obligaciones meramente
patrimoniales, sino también personales. Se exige la
CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas
obligaciones se exige que las partes actúen de buena
fe.
Se refiere a la conducta que debe mostrarse al
cumplir realmente con su deber, supone una actuación
ejecutada en forma honesta y
honrada.
No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera
así, estaríamos dejando al arbitrio de la mera
subjetividad la determinación de la buena fe sino que
deberá analizarse la actuación externa de ese dicho
y ver si coincide con las valoraciones vigentes de la
comunidad.
El principio de buena fe es una forma de vida, un estilo
de conducta que deriva de las dos obligaciones fundamentales de
las partes.
Principios del Derecho
Laboral
Autora: Silvia
Bejarano
Bibliografía
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Courtiere, Eduardo J. Fundamentos del Derecho
Procesal Civil, Editora Depatina, Buenos Aires,
1955Ley de Casación 3726, Santo Domingo de
Guzmán, República Dominicana, 1962
Enviado por:
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.
"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®
www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias
Santiago de los Caballeros,
República Dominicana,
2015.
"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
SIEMPRE"®