Qué es salario y qué no es salario. Cuándo el salario es computable

Presentación

Tanto los trabajadores como los empleados
dominicanos han sufrido los efectos de la múltiple
acepción, y a veces indefinición legal del salario.
Para la legislación tributaria, la mayoría de lo
que el patrono gasta en empleados, debe servir de base para la
denominada "retención en la fuente". Para el IDSS, el
concepto de salario es aún más elástico:
Beneficios tan esporádicos como el Salario de Navidad o
tan aleatorios como la Bonificación, son sujetos de las
cotizaciones del seguro social.

Hasta el código civil contempla conceptos que
se han prestado a confusión dentro de las relaciones
laborales: Nos re referimos al conocido pago del contrato civil
de obra por ajuste o precio alzado (Párr. 3°, Art.
1779 Cod. Civ.)

Por su parte, el código de trabajo y su
reglamento, poseen otra acepción de salario, distinta a
las de aquellas legislaciones. Distingue entre los diversos
beneficios que percibe el trabajador.

A todo este estado de situación cabe
añadir la ausencia de una jurisprudencia orientadora, que
guíe al intérprete de la ley. La Suprema Corte de
Justicia ha quedado rezagada respecto a las nuevas reformas
fiscal (1991) y laboral (1992) lo mismo que respecto a la
constante creatividad de las partes contratantes dentro de las
relaciones laborales.

Mediante el presente número, el profesor
C. Hernández Contreras, externa sus criterios en
torno al espinoso tema del salario, acudiendo a la doctrina y
jurisprudencia existentes. Parte de la experiencia adquirida en
la asesoría a empleadores y trabajadores dominicanos. Y
sobre todo, trata de fijar la condición salarial de
diversos conceptos muy propios y usuales de las relaciones
laborales dominicanas.

Mediante este folleto se busca lo siguiente: Cada
vez que el Gerente de Personal tenga que calcular un derecho o
una prestación laboral de un trabajador pueda tener bien
claro qué concepto es "computable" y cuál no lo es.
Del mismo modo, que el trabajador pueda detectar si le
están calculando sus prestaciones en base a todo lo que es
"salario computable", o si lo están
engañando.

Ojala, este folleto cumpla su
cometido.

Como habrá observado el lector, este estudio se
encuentra dividido en dos partes, cada una con su particular
objetivo.

La primera parte, se refiere a las nociones
básicas que debe tener toda persona interesada en el tema
salarial. Se explica ahí, cuál es la
terminología adecuada; se aclaran situaciones o
términos que usualmente crean confusión en las
relaciones laborales dominicanas.

En suma, con los conocimientos adquiridos en esa primera
parte, el lector se encontrará en una adecuada
posición para asimilar los conceptos que se explican en la
segunda parte de este estudio.

* * *

La segunda parte se refiere a la naturaleza
jurídica de cada uno de los beneficios y emolumentos
usualmente empleados dentro de nuestras relaciones laborales. Se
detallan más de 20 tipos diferentes de beneficios,
indemnizaciones y gastos laborales; se les atribuye una
determinada condición salarial (si es que poseen esa
condición), y a seguidas se dan las notas explicativas que
justifican su naturaleza jurídica.

Abordemos pues, de inmediato, el desarrollo del presente
estudio.

Nociones
básicas sobre el salario

1.- ¿Por qué existe el salario? Y
¿desde cuándo se encuentra en la
ley?

El Art. 192 del código de trabajo nos responde a
la primera de las interrogantes planteadas, cuando nos dice:
"Salario es la retribución que el empleador debe pagar al
trabajador como compensación del trabajo
realizado".

Hasta ahí, la respuesta ha sido dado con
simpleza, pues el texto de la ley, nos está diciendo que
el salario no es más que el fruto de un negocio entre dos
partes: Una recibe un beneficio y la otra da otro en
contrapartida.

Sin embargo, a los fines de este estudio, la pregunta
que deseamos responder, es un tanto más profunda.
Sería algo como sigue: ¿Por qué el salario
debe ser "el pago que asegure al trabajador un nivel de vida
adecuado a las condiciones de existencia en su
país"?[1] ¿Por qué existe un
salario sujeto a un mínimo legal? ¿Por qué
los beneficios salariales son inembargables? ¿Por
qué una vez s fijado libremente por las partes, no puede
ser reducido por ellas mismas? En fin, ¿Por qué
existe el salario, a sujeto a tantas condiciones, cuando el mismo
es fruto de un acuerdo o negocio entre
particulares?

La respuesta: El salario es una consecuencia del
contrato de trabajo, y éste, a su vez, se desprende y se
debe al trabajo hu7éste, a su vez, se desprende y se debe
al trabajo humano. El Acápite 1° de la
Declaración de Principios en el Tratado de Versalles
(1919), expresa: "El trabajo no debe ser considerado simplemente
como una mercancía o un artículo de
comercio".

Siendo el salario una compensación por el trabajo
del hombre, se encuentra impregnado de la socializad propia de
este último. El legislador lo depura del carácter
mercurial, propio de las convenciones civiles o
comerciales.

Como se observa, el salario existe tal y como se concibe
hoy en día, fruto de una evolución conceptual de la
sociedad y del legislador moderno.

* * *

Esta última afirmación guarda
íntima relación con la segunda interrogante
planteada en este primer punto: ¿Desde cuándo se
encuentra el salario, en la ley?

Como hemos dicho antes, siendo el salario fruto del
contrato de trabajo, obviamente su existencia dependerá de
la aparición de ese contrato.

El contrato de trabajo logra afirmarse en las
legislaciones del mundo, con relativa rapidez. Con el desarrollo
de la Revolución Industrial a principios y mediados del
siglo XIX, las sociedades de entonces comprendieron que la
legislación civil resultaba inapropiada para regular las
relaciones de trabajo.

En todo contrato civil se parte de la premisa de la
igualdad entre las partes contratantes; lo que no ocurre en las
relaciones laborales, en donde existe un empleador con mucho
mayor poder económico y hasta cultura, que su contraparte,
el trabajador. Existe inclusive, durante el desarrollo del
servicio prestado, un poder de dirección mediante el cual
el trabajador queda subordinado a la directriz del
empleador.

Siendo patente esa disparidad entre las partes, no se
hicieron esperar los conflictos entre patronos y trabajadores.
Surgieron las asociaciones o sindicatos de trabajadores, lo mismo
que agudos reclamos sociales. Las legislaciones europea y
norteamericana, seguidas de la latinoamericana y del resto del
mundo, admiten las primeras leyes sociales, que le dan cuerpo y
nacimiento al contrato de trabajo. Durante ese mismo
período, son admitidos las primeras normas o acuerdos
internacionales del trabajo.

En la República Dominicana, se adoptan por
primera vez, esas nuevas concepciones sobre trabajo y salario, a
partir de su ingreso a la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), en 1924. A partir de entonces, van
estableciéndose un sinnúmero de normas, leyes y
decretos, inspirados en el aludido carácter social, que
todavía hoy prevalece.

2.- ¿Cuál es el término
correcto, que se debe utilizar cuando uno se refiere al pago de
un trabajador?

La palabra correcta dependerá de cuál sea
el beneficio o concepto que se esté pagando.

En sentido general, los pagos que se hacen a empleados
se clasifican en tres grupos, con sus respectivas
modalidades.

Unos pagos quedarán enmarcados dentro de lo que
se conoce como salario ordinario; otros dentro de lo que
denominamos complementos del salario ordinario; y otros que
podríamos calificar como prestaciones no salariales.
Veamos en detalle cada uno de ellos.

(a) Llamamos salario ordinario al sueldo
fijo y demás retribuciones no excluidas expresamente por
la ley, que el trabajador percibe regularmente como
compensación del trabajo realizado.

Si tenemos en mente el pago mensual o quincenal que
comúnmente se hace a favor del trabajador, salario
es la palabra adecuada. Ese término comprende tanto el
pago de una suma fija (sueldo fijo) como también el pago
de sumas variadas (comisiones, primas, incentivos,
etc.).

Debido a que ese pago se efectúa regularmente mes
tras mes, o quincena tras quincena, a la palabra salario se le ha
colocado un "apellido" que se denomina "ordinario". Por esa
razón cada vez que uno se está refiriendo al pago
habitual o regular de un trabajador, el término completo y
correcto es salario
ordinario.[2]

En la práctica, gerentes de personal,
trabajadores, sindicalistas y abogados, se refieren al salario
ordinario llamándolo salario computable. Emplean esta
expresión, pues el salario ordinario es el que sirve de
base para calcular y computar las prestaciones
laborales.

El terminología que figura en la Ley laboral es
salario ordinario, por tanto será la correcta.
(Ver Punto No. 7 del Tema I).

(b) Denominamos complementos del salario
ordinario a toda retribución que en adición al
salario ordinario, el trabajador percibe como compensación
del trabajo realizado, en períodos reputados no
regulares.[3]

Cuando se tiene en mente un pago ocasional o
extraordinario, el término adecuado es complemento del
salario ordinario. Ejemplo de estos pagos complementarios, lo son
la bonificación, el salario de navidad, las horas extras,
las gratificaciones o las comisiones ocasionales (no
regulares).

Los complementos del salario ordinario poseen lo que los
abogados llamamos condición salarial. Esa condición
salarial hace que se asemeje al salario ordinario, pero hace
también que se distinga de otros pagos que los empleadores
hacen a los trabajadores. (Ver acápite 6 del Tema
I).

A los complementos del salario ordinario se les llama
también salario lato sensu. Esto quiere decir, salario "en
sentido amplio".

¿Por qué? Pues porque todas las
prestaciones que constituyen complementos del salario ordinario
poseen -al igual que el salario ordinario- el carácter
o condición salarial. Se distinguen tan sólo
por uno de dos factores: o por la regularidad. (Ver Puntos
Nos. 6 y 8 del Tema I)

Esta doble denominación no es fruto de la
práctica, sino que también la encontramos en la
Ley. En algunas ocasiones la Ley Laboral empieza el vocablo
salario en clara alusión al salario ordinario; en otras,
utiliza el mismo término, refiriéndose al salario
lato sensu.[4]

(c) Prestaciones no salariales. Si lo que se
otorga al trabajador no es una retribución de su empleador
a cambio del servicio que él le ha prestado, calificamos a
ese pago de prestación o beneficio no salarial.

Como ejemplo de estos pagos, tenemos al reembolso de
gastos, al avance a gastos para ejecutar el trabajo, las
herramientas de trabajo, las indemnizaciones por enfermedad o
accidente, etc. (Ver acápite 5 del tema
I)

En la segunda parte de este estudio se determina y
analiza con detalles, la condición o naturaleza
jurídica de cada prestación otorgada con motivo de
las relaciones de trabajo.

3.- ¿Qué diferencia hay entre los
siguientes términos: Sueldo, salario, jornal, ajuste,
retribución, remuneración y
prestación?

La diferencia entre todos estos términos es
sutil, pero conveniente distinguida.

Comencemos con la palabra salario. El diccionario
de la Real Academia de la Lengua Española lo define como
sigue: Estipendio, paga o remuneración / Cantidad de
dinero con que se retribuye a los trabajadores / Paga o
remuneración que se da a una persona por algún
servicio. El código de trabajo lo define como la
retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado (Art.
192).[5]

Los términos remuneración y
retribución son sinónimos; implican el pago
que se hace con motivo de algo que se recibe.

Constituyen expresiones más amplias que el
salario, pues éste último es una
remuneración o retribución propia y exclusiva del
contrato de trabajo. En cambio, no toda remuneración o
retribución se otorga con motivo de un contrato de
trabajo.

La remuneración o retribución se distingue
de la prestación, en que ésta última
no siempre posee el elemento sinalagmático. Mientras la
remuneración o retribución constituye siempre un
pago en reciprocidad de algo que es recibido, la
prestación es una cosa o servicio que un contratante da o
promete al otro,[6] no necesariamente a cambio de
algo recibido.

La prestación a su vez se distingue de la
indemnización en que ésta última se
otorga a fin de resarcir un daño o perjuicio. La palabra
"prestación" es más amplia que el término
"indemnización", pues la primera podría constituir
una indemnización, mientras que ésta última
se otorgará siempre a título de reparación y
nunca como una liberalidad.

En nuestro país, ambos términos se
utilizan como sinónimos: Se entiende por prestaciones
laborales, al preaviso y al auxilio de cesantía, a los
cuales la ley los califica como "indemnizaciones" por
terminación del contrato de trabajo.

* * *

Hablemos ahora del sueldo, del jornal y del ajuste. Cada
uno de éstos son modalidades de pago del
salario.

El sueldo es en principio un sinónimo del
salario; sin embargo, en nuestro medio se le identifica con el
pago fijo mensual o quincenal percibido por un trabajador.
Difícilmente se asimila al sueldo con un salario variable,
tal como las comisiones, los incentivos o las primas. El
diccionario de la Real Academia de la Lengua Española lo
define como la remuneración asignada a un individuo por el
desempeño de un cargo o servicio (Ver punto 1 del Tema
II). Tanto el jornal como el ajuste constituyen modalidades
de pago del salario, que se contraponen. Mientras el
jornal es el estipendio que gana el trabajador por cada
día de trabajo, el ajuste o destajo es el precio
prefijado por la ejecución de una obra o
trabajo.[7]

El jornal es un salario cotidiano, privativo del
contrato de trabajo. En cambio, el ajuste es una
retribución tanto del contrato de trabajo, como
también de las convenciones civiles.

4.- El salario puede pagarse de diferentes maneras
¿Cuáles son esas modalidades de
pago?

La respuesta nos la da el propio código de
trabajo, que en su Art. 195 nos dice: El salario puede pagarse
por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión,
por ajuste o precio alzado, o combinado algunas de estas
modalidades y en su Art. 192, en donde nos dice que puede pagarse
en efectivo, en especie, por hora, por día por semana, por
quincena o por mes.

Los modos de pago citados en la ley dominicana, son
presentados por la doctrina, de una manera más ordenada y
esquemática. En términos generales los autores
distinguen el salario por unidad de tiempo del salario
por rendimiento.[8]

EL profesor ALBURQUERQUE define al salario por unidad
de tiempo como aquel que se calcula tomando en
consideración el lapso durante el cual el trabajador se
encuentra a la disposición exclusiva del empleador con
abstracción de cuál haya sido el resultado de su
labor.[9]

Como se ha expresado antes, el salario por unidad de
tiempo puede calcularse o pagarse en períodos de horas,
días, semanas, quincenas o meses.

En cuanto al salario por rendimiento, el convenio
colectivo nacional de industrias químicas francesas nos da
una definición recogida por la doctrina gala: Es una forma
de remuneración en la cual la retribución
varía en función de la cantidad de
producción realizada por un individuo o por un equipo en
un tiempo dado, según una fórmula determinada y de
acuerdo con las normas de calidad exigidas.

Esta modalidad de pago por rendimiento toma en cuenta el
resultado de la labor rendida, independientemente del tiempo que
el trabajador invierta o que se encuentre a la disposición
del patrono.

Este salario por rendimiento se mide comúnmente
mediante dos formas que a su vez se diferencian. Por un lado se
encuentran las comisiones, incentivos o primas, los cuales
constituyen beneficios pagados a los trabajadores en calidad de
porcentaje, fruto de las ganancias percibidas por el empleador.
Por ejemplo, un 3% de las ventas facturadas o un 5% de las ventas
cobradas por el vendedor. Por otro lado se encuentra la
remuneración a destajo o precio alzado, la cual implica un
previo acuerdo entre el patrono y el trabajador sobre el monto a
percibir por éste último, en la medida en que
ejecuta determinada labor.

5.- ¿Cuáles son las claves para
determinar si una prestación posee o no el carácter
de salario?

Dos son los factores determinantes que deben tenerse en
cuenta para considerar que una prestación posee
condición salarial;

• a) Que se otorgada como compensación del
  servicio prestado;

• b) Que su destino final sea formar parte del
  patrimonio del trabajador.

Expliquemos lo que hemos afirmado.

La prestación tendrá carácter de
salario si el trabajador la recibe por el servicio prestado; no
lo tiene en cambio, si la percibe para la ejecución de
dicho servicio.

Ejemplo: El dinero que se le da a un mensajero por
concepto de gasolina, se otorga para ejecutar el servicio
prestado, por tanto no es salario. Sin embargo, el dinero que se
le otorga a ese mismo mensajero, como sueldo mensual, se le
está dando por el servicio prestado, por tanto si es
salario.

En otras palabras, si la remuneración recibida
formará parte de patrimonio del trabajador, se
considerará salario; en cambio, no lo será si se
otorga para ser gastada en la ejecución del servicio
prestado.

Lo mismo ocurre con las sumas otorgadas como
viáticos (hospedaje, alimentación y transporte) a
un vendedor que viajará a la región del Cibao,
promoviendo ventas.[10]

Esto es así aún cuando el trabajador en
cuestión (el mensajero o el vendedor) no destine el dinero
otorgado para la ejecución del trabajo,
apropiándose del mismo. Ejemplo: Al vendedor "X", que
viajará a Santiago por dos días, se le entregan
RD$1,500.00 para cubrir sus gastos de hospedaje en un hotel, para
echarle gasolina a su vehículo y para comidas y
refrigerios previstos. Sin embargo, el señor "X" se
hospeda en casa de su Tía "J" y lo transporta a Santiago y
en todas las ventas en esa ciudad, el hijo de su tía, su
primo "M".[11]

Por otro lado, tampoco se consideran salario, aquellos
emolumentos recibidos por el trabajador –que
formarán parte de su patrimonio-, que se otorguen a
título de indemnización, consecuencia de la
terminación contractual que lo liga a su empleador (Ej. el
preaviso, el auxilio de cesantía, subsidio del Seguro
Social, etc.).

6.- ¿Cuál es la diferencia entre
salario lato sensu y salario ordinario?

La diferencia entre ambas prestaciones radica en la
regularidad, es decir en el pago permanente o habitual con que se
hace el salario ordinario versus la erogación
extraordinaria u ocasional con que se efectúa el salario
lato sensu.

Mientras el salario ordinario constituye un pago que
normalmente hace el empleador a favor del trabajador en
períodos quincenales o mensuales, los emolumentos
considerados salarios lato sensu, son pagados al trabajador de
manera discontinua.

La regularidad a que nos hemos referido como
básica para distinguir al salario lato sensu del salario
ordinario, es fácil determinarla en ciertos casos, no
así en otros. Expliquemos lo que hemos dicho:

Cuando se paga un sueldo fijo a un trabajador, no existe
la menor duda en catalogarlo parte del salario ordinario, pues
por lo general aquel se paga en períodos quincenales o
mensuales.

Tampoco existen muchos problemas para considerar a las
comisiones, los incentivos, los bonos o las primas pagadas
mensualmente o quincenalmente como parte del salario ordinario.
El art. 311 del Código de Trabajo, así como
también la jurisprudencia sentada por la Corte de
Casación, no dejan lugar a dudas, pues han establecido
claramente que las comisiones pagadas regularmente
formarán parte del salario ordinario.

Los incentivos, los bonos, las primas, etc. corren la
misma suerte que las comisiones; por tanto tampoco hay lugar a
dudas sobre éstos para considerarlos también parte
del salario ordinario.

En definitiva, sabemos que, por aplicación
combinada de los Arts. 311 y 198 del Código de trabajo,
toda retribución otorgada a un trabajador a cambio del
servicio prestado, en períodos no mayores de un mes,
formará parte del salario ordinario.

Ahora bien, si una prestación es otorgada en
períodos de cada dos meses, de cada tres meses, de cada
seis meses o de cada ocho meses ¿dejará de ser
salario ordinario para convertirse en salario lato
sensu?

Consideramos que no, pues evidentemente, una
prestación pagada en las condiciones antedichas posee la
regularidad a que se refiere el legislador en el Art. 311 del
Código de Trabajo. Admitir lo contrario sería dejar
abiertas las puertas a una evasión de la responsabilidad
laboral frente al trabajador.

* * *

¿Cuál sería entonces el
límite de la regularidad que sirve de base para distinguir
el salario ordinario del salario lato sensu?

El período de un año constituye el
límite de la regularidad que sirve de base para la aludida
distinción. Expliquémonos:

Toda retribución que el empleador otorgue a su
trabajador a cargo del servicio prestado, en períodos
regulares de hasta un año, formarán parte del
salario ordinario, salvo que la ley expresamente disponga lo
contrario.

Siendo esto así, en adición al sueldo fijo
y a las comisiones, incentivos, primas, bonos, gratificaciones,
etc., que se pagan mensual o quincenalmente, será
también parte del salario ordinario, cualquier otro
beneficio (sin importar el calificativo o denominación que
se le dé) que periódicamente durante el año
sea pagado al trabajador.

Esta regla resulta inaplicable para aquellas
prestaciones o beneficios que el legislador expresamente ha
excluido del salario ordinario. Nos estamos refiriendo a
prestaciones que poseen la condición salarial, y por tanto
son salario lato sensu, pero no salario ordinario.
[12]

Las horas extras, la propina, el salario de navidad y la
bonificación son salario lato sensu, o lo que es lo mismo,
son complementos del salario ordinario. Estas prestaciones poseen
la condición o carácter salarial, pero no por ello
se convierten en salario ordinario. Por lo general, estas
prestaciones se otorgan en períodos regulares de hasta un
año. El salario de navidad y la bonificación se
pagan regularmente todos los años, la primera en el mes de
diciembre y la segunda entre los 90 y 120 días del cierre
del año comercial de la empresa. Las horas extras, en
muchos casos, se otorgan en períodos mensuales; lo mismo
ocurre con la propina. Sin embargo, el legislador los
excluyó del salario ordinario, expresamente: El Art. 219
del Código de Trabajo, excluye al salario de navidad; el
Art. 197 del Código de Trabajo, excluye a la propina: el
Art. 85 del Código de Trabajo, excluye al % de horas
extras; y el Párr. 3° del Art. 219 del Código
de Trabajo combinado con la jurisprudencia de la Corte de Trabajo
de Casación, excluyen a la bonificación, esto
así aún cuando tales beneficios se otorgan en
períodos regulares.

7.- ¿Por qué al salario ordinario se le
denomina comúnmente "salario computable?

Sencillamente, porque el salario ordinario es el que
sirve de base para calcular y computar los montos por concepto de
derechos y prestaciones laborales.

La expresión "salario computable" no figura en la
ley, sin embargo es la comúnmente utilizada por los
gerentes de personal, por los contadores, por los trabajadores o
por lo sindicalistas, para referirse al salario
ordinario.

En algunas jurisprudencias sentadas por la Suprema Corte
de Justicia, en atribuciones de Corte de Casación, se
emplea la expresión "salario computable" aunque es claro
que cuando lo ha hecho se está refiriendo al salario
ordinario.

Algo parecido sucede con la palabra "renuncia", la cual
es utilizada por los trabajadores, gerentes de personal y
sindicalistas para referirse a la institución que en la
ley figura como desahucio.

En la práctica, quienes manejan los
tópicos propios de las relaciones laborales dominicanas,
conocen situaciones como las expuestas, que para muchos generan
confusión.

8.- La regularidad: Clave para determinar el salario
ordinario

Al tratar el Punto No. 6 del Tema I del presente
estudio, abordamos el tema objeto del presente punto, aunque
ahora pretendemos tratarlo con un poco más de profundidad,
pues no ignoramos lo controversial que resulta.

Veamos:

Luego de tratar los Puntos Nos. 5 y 6, estamos claro con
los siguientes conceptos.

? Una prestación posee carácter salarial
toda vez que es otorgada por el empleador a su trabajador como
compensación del servicio prestado. Si la
prestación se otorga para que sea invertida (y en efecto
así se hace) en la ejecución del trabajo,
carecerá entonces de la condición salarial. Lo
mismo ocurre si la prestación es otorgada al trabajador a
título de indemnización por terminación de
contrato o en calidad de subsidio del IDSS, pues aunque el
destino final sea el de formar parte del patrimonio del
trabajador, éstas se han otorgado como consecuencia de un
hecho indirecto a las prestación del servicio. Igual
suerte corren determinados beneficios colaterales al servicio
prestado, consecuencia del empleo u otorgados por terceras
personas.

? Dentro de las prestaciones que poseen condición
salarial, unas serán salario ordinario y otras
serán complementos del salario ordinario. Estas
últimas se denominan también salario lato
sensu.

* * *

Aclarado tales conceptos ¿cómo
distinguimos al salario ordinario del salario lato
sensu?

Precisamente, este es el tema que trataremos en el punto
que nos ocupa, no sin antes haber reiterado los conceptos
básicos antes expuestos.

La ley dominicana manda y dispone que todo empleador
debe pagar el salario ordinario en períodos no mayores de
un mes (Art. 198 del CT). Dispone asimismo que los trabajadores
que devengan salarios por hora o por día deben ser pagados
semanalmente, salvo acuerdo en contrario de las partes (Art. 198
del CT).

Con esta disposición se obliga al empleador a
pagar en períodos regulares no mayores de un mes, el
salario ordinario de un trabajador. Se plasma así la
regularidad exigida por la ley para tipificar el salario
ordinario.

Esta regularidad es obvia y raramente cuestionable en
cuanto al sueldo fijo se refiere. Cuando el salario se
paga bajo esa modalidad restan pocas dudas acerca de su
condición de salario ordinario.

¿Qué sucede con las comisiones?

En principio, tampoco debe existir problema alguno en
catalogarlas parte del salario ordinario, pues tal y como reza el
Art. 311 del CT, el salario ordinario comprende el salario fijo y
las comisiones que se perciben regularmente.

Si aplicamos la regularidad antedicha, prevista en el
Art. 198 del CT, debe concluirse en que todas las comisiones que
se paguen en períodos regulares de hasta un mes
formarán parte del salario ordinario.

Igual solución debe dársele a todas
aquellas retribuciones hechas por los empleadores a sus
trabajadores, en períodos regulares de hasta un mes,
aunque las mismas se les asigne otra denominación. Tales
son los casos de los primas, de los incentivos, de los bonos, de
las gratificaciones, etc.

Todas estas corren la misma suerte que las comisiones,
pues constituyen simples modalidades de pago del salario
ordinario.

* * *

Según lo expuesto, resultaría sencillo
determinar la regularidad propia del salario ordinario.
Bastaría con que la prestación posea la regularidad
de un mes. Sin embargo en la práctica ocurre que muchos
empleadores retribuyen a sus trabajadores en períodos
regulares pero mayores de un mes.

En tales casos, ¿la prestación se
convertiría en un salario lato sensu?

En caso de que se admita que la regularidad propia del
salario ordinario se extiende más allá del mes
¿cuál sería su límite?
¿sería de tres meses, seis meses o sería un
año? Cabe también preguntarse:
¿Podría ser mayor de un año?
Veamos:

Hay que admitir que la regularidad propia del salario
ordinario se perfecciona aún en períodos mayores de
un mes. Inclusive, debe admitirse que la misma existe en
períodos de hasta un año.

Si se admite que la regularidad que condiciona la
existencia del salario ordinario se limita a un mes, se
estaría dejando las puertas abiertas para que se burle la
ley laboral.

Un ejemplo de lo afirmado precedentemente sería
el siguiente: Un empleador podría pagar las comisiones
cada dos meses; de igual modo podría hacerlo cada tres
meses. Todavía más, si ese empleador estima que la
mencionada periodicidad se encuentra muy cerca del mes,
podría pagar las comisiones (o los incentivos, bonos,
etc.) cada seis meses o cada ocho meses.

Como se observa, si la regularidad del salario ordinario
se limitara al mes, cualquier otra prestación pagada
regularmente en períodos mayores que el mes, no
podría añadirse para el cómputo y pago de
prestaciones laborales (preaviso y cesantía), así
como tampoco podrían computarse para el pago de vacaciones
anuales y otros derechos.

La regularidad del salario ordinario se perfecciona
toda vez que existe una constancia en el pago de la
prestación, dentro del período de un
año.

Siendo así las cosas, cualquier
retribución percibida por el trabajador durante el
período anual, que no se encuentre expresamente excluida
por la ley, será parte del salario ordinario siempre que
haya regularidad en el paso.

Reiteramos, esta regularidad se perfecciona con la
constancia en el pago; con lo habitual de ese pago.

En lo adelante observamos que la regularidad
también se perfecciona con la sola obligación o
compromiso de pagar la retribución en determinado
período, aún cuando el pago no se haga
efectivo.

* * *

Las afirmaciones hechas nos obligan a plantear la
siguiente hipótesis a fin de arrojar luz. Utilicemos una
situación frecuente en la práctica:

Existe un contrato de trabajo en donde se estipulan dos
cláusulas como sigue. 1) Una cláusula que
obliga al empleador a pagar al trabajador el 5% del valor de cada
venta ejecutada; y 2) Otra cláusula que dispone que
la retribución (comisión, bono, incentivo, etc.)
por concepto del aludido 5% se efectuará cada tres
meses.

Ante tales condiciones pactadas, resulta que el
trabajador no efectuó ventas que produjeran el 5%
acordado, durante dos trimestres del año.

Ante tal circunstancia, ¿debe admitirse que la
regularidad no se ha perfeccionado y que por tanto los beneficios
percibidos durante los restantes trimestres no forman parte del
salario ordinario?

No, esto no podría dimitirse pues la
regularidad propia del salario ordinario no solo se perfecciona
con la coincidencia periódica del pago, basta con la
obligación pactada entre las partes de hacer un pago
periódico, sujeto a determinado resultado.

Esto es válido para otras hipótesis en que
la periodicidad podría ser de un mes, seis mese o de ocho
meses.

* * *

Estamos claro en que la periodicidad podrá ser
mayor de un mes, a fin de que se perfecciones la regularidad
propia del salario ordinario. Ahora bien, ¿por qué
admitirla hasta el período de un año? ¿La
regularidad podría admitirse cuando su periodicidad sea
mayor de un año?

El límite de la periodicidad que determine la
regularidad del salario ordinario debe ser anual.

Dentro de las relaciones laborales, ¿qué
prestación es otorgada a los trabajadores en un
período mayor de un año? Ninguna.

Toda vez que la ley laboral o sus reglamentos disponen
el cálculo o cómputo e derechos y prestaciones
laborales ¿cuál es el período que toma como
límite para hacer el referido cómputo? "Los
últimos doce meses", lo que vale decir el último
año. En la vigencia de cualquier contrato de trabajo que
podría durar varios años; 18 ó 20
años, por ejemplo ¿cuál es la mayor
periodicidad utilizada para medir la vigencia de ese
contrato?

El año. A parte de que este ha sido el criterio
admitido por la Corte de Casación
Francesa,[13] las razones fácticas antes
expuestas –las cuales no son más que un fruto de la
aplicación de la ley labora-, nos indican que toda vez que
la retribución percibida por el trabajador se hace en
períodos regulares de hasta un año, procede
considerarlas parte del salario ordinario.

9.- Excepciones al principio de la regularidad del
salario ordinario

A pesar de todo lo expuesto en el Punto No. 8 del Tema I
del presente estudio, en torno a la regularidad como base para
identificar la condición de salario ordinario de una
retribución, existen determinados beneficios que el
legislador ha querido excluirlos expresamente.

Estos beneficios a que nos referiremos en lo adelante,
poseen condición o carácter salarial, pero no por
ello forman parte del salario ordinario.

Según los criterios desarrollados en el Punto No.
6 del tema I, cuando una prestación posee condición
salarial pero no forma parte del salario ordinario, será
entonces un complemento del salario ordinario. A estos
complementos se les denomina también salario lato
sensu.

Las prestaciones que el legislador excluye del salario
ordinario, no obstante su posible o latente regularidad, son las
siguientes: Salario de Navidad, % de Horas Extras, Propina y
Bonificación.

En el tema II del presente estudio al tratar la
naturaleza jurídica de las diferentes prestaciones,
veremos cada detalle relativo a la condición salarial de
los mencionados beneficios; sin embargo, en el presente punto
señalaremos cuales son los textos legales que consagran la
exclusión de las citadas prestaciones.

• a) Salario de Navidad: El último
  párrafo del Art. 219 del Código de Trabajo,
  dispone que: "El salario de navidad no será computado
  para los fines del preaviso, de la cesantía y de la
  asistencia económica prevista en este
  código".

A esto se añade la jurisprudencia sentada por la
Suprema Corte de Justicia en funciones de Corte de
Casación, dejando claro que el salario de Navidad no forma
parte del salario ordinario (Casación: 31 marzo 1997,
B. J. 676, Pág. 560; 17 noviembre 1997, B. J. 684,
Pág. 2194; 24 mayo 1998, B. J. 690, Pág. 1118; 21
noviembre 1969, B. J. 708, Pág. 7150).

• b) % Horas Extras: El Art. 85 del
  Código de Trabajo, dispone claramente que para el
  cálculo de prestaciones laborales solo serán
  tomadas en consideración las horas ordinarias de
  trabajo, con lo que queda excluido el % por horas
  extras.

• c) La Propina: El Art. 197 del
  Código de Trabajo, dispone que: "La propina
  obligatoria prevista en el Art. 228 y la propina voluntaria
  pagada por el consumidor directamente al trabajador no se
  consideran parte del salario". Con esta disposición es
  manifiesta la intención del legislador de excluir este
  beneficio del salario ordinario[14]

• d) La Bonificación: La
  exclusión de la bonificación se infiere del
  3° Párr. del Art. 219 del Código de
  Trabajo, Asimismo, queda corroborada por las jurisprudencias
  sentadas por la Corte de Casación (Casación:
  3 diciembre 1976, B. J. 793, Pág. 2053; 6 diciembre
  1976, B. J. 793, Pág. 2074; 28 1981, B. J. 842,
  Pág. 85).

10.- La DGII y el IDSS descuentan sobre cualquier
pago hecho a un trabajador ¿Por qué esos descuentos
no se hacen exclusivamente sobre el salario
ordinario?

¿Qué consecuencias se derivan de esa
situación?

Tanto en nuestro sistema legal como también en el
francés – este último, inspirador y base del
sistema jurídico dominicano –, la Seguridad Social y
el Fisco parten de otras bases al hacer descuentos sobre las
prestaciones erogadas dentro de las relaciones laborales. Para el
Derecho del Trabajo, toda vez que deban de pagarse y calcularse
derechos laborales, el salario ordinario será la base de
ese cómputo. Para la legislación tributaria y para
la legislación sobre Seguridad Social, las retenciones y
las cotizaciones se efectúan sobre cualquier
prestación otorgada al trabajador.

Según lo dispuesto por el Art. 27 de la Ley 1896
sobre Seguros Sociales "para el cómputo de los salarios se
relacionarán las retribuciones percibidas por los
aseguradores en dinero y en especie, que en conjunto constituyen
el salario total".

En principio, podría interpretarse que cuando el
legislador utiliza la frase "salario total" se esta refiriendo al
salario ordinario compuesto por sueldo fijo y demás
modalidades de retribución; sin embargo, el Reglamento
para aplicación de la Ley 1896 de 1948, aclara que las
cotizaciones del Seguro Social se efectuarán sobre el
salario lato sensu.

El referido reglamento en su Art. 27 dispone que: "la
estimación del salario de los asegurados
comprenderá todas las cantidades que abonen los patronos
por concepto de retribución de servicios, sea en dinero,
fichas, vales, tarjetas, certificados, especies y otras formas
que representan su valor".

"Asimismo las primas, bonificaciones y participaciones
que se paguen al mismo tiempo que el salario devengado forman
parte y se computarán conjuntamente con éste y las
que se paguen por mes, trimestre o año, se
adicionarán proporcionalmente al salario de cada mes,
trimestre, semestre o año intermedio
siguiente".

"El importe del salario en dinero más el valor
que corresponda a los suplementos en concepto de
alimentación y / o vivencia constituyen el salario total
computable, sea para las cotizaciones como para las
prestaciones.

* * *

Igual situación se presenta con relación a
las deducciones que deben hacerse con motivo de las
pólizas de accidentes de trabajo. El tercer párrafo
del Art. 1 de la Ley 385 de 1932 sobre Accidentes de Trabajo
dispone que: "para el cómputo de las indemnizaciones o
compensaciones establecidas en esta ley, se entenderá por
salario o sueldo el que efectivamente gane el obrero o trabajador
y el empleado en dinero o en otra forma".

De la lectura del texto antes trascrito se infiere que
el legislador restringe los descuentos por pólizas de
accidentes de trabajo al salario ordinario. Este texto legal se
presta a menos dudas e interpretaciones que el de la Ley 1896
sobre Seguro Sociales antes mencionado.

Lamentablemente, en la práctica las autoridades
del Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS)
efectúan descuentos por pólizas de accidentes de
trabajo, sobre el salario lato sensu, amparados en el
acápite "E" del Art. 1 de las denominadas "Reglas
Complementarias para la Aplicación de las Tarifas de
Primas y sustituye la "Tarifa Comercial d Primas", promulgada
mediante Decreto No. 1805 de 1944.

El decreto o las reglas antedichas no pueden estar por
encima de la Ley 385 del 1932, que en le párrafo 3° de
su Art. 1° dispone que tales retribuciones se
efectuarán sobre el salario ordinario.

* * *

Por su parte, la Legislación tributaria exige la
retención para pago de impuestos, tanto sobre el salario
ordinario como también sobre los complementos del salario
ordinario o salario lato sensu.

Esas retenciones debe hacerla el llamado "Agente de
Retención", que el empleador, quien se encuentra obligado
a descontar un por ciento determinado por la ley, sobre la
remuneración que hace a su trabajador.

El Art. 307 del Código Tributario y el Art. 65
del Reglamento de dicho código, prevén la
obligación de retener sobre toda remuneración que
efectúe el empleador a favor de su trabajador. Se dispones
en dichos textos, una retención sobre el salario lato
sensu o complementos del salario ordinario – quedando
comprendido, lógicamente, el propio salario
ordinario-.

El Art. 318 del mismo Código Tributario establece
un "Impuesto Sustituto sobre Retenciones Complementarias en
Especie a Trabajadores en Relación de Dependencia", el
cual comprende los siguientes conceptos: Viviendas;
vehículos de cualquier especie; personal doméstico;
descuentos especiales en la venta de bienes; asistencia
educacional para el empleado o sus dependientes; primas de
seguros de vida o salud; aportes para planes de seguridad social
que excedan los fijados por ley.

Quedan exceptuados de cualquier retención
impositiva, las "cuentas de gastos cuando se pruebe que el gasto
y su monto es razonable y necesario para el negocio del
empleador" (Ord. 7 del Art. 318 del Código
Tributario)