Remuneración por competencias

 La
introducción

El siguiente trabajo investigativo que le vamos a
presentar es el trabajo en equipo, sus incidencias, ventajas y
desventajas que este conlleva.

Para tener una clara visión de lo que es un
equipo de trabajo hemos desarrollado una serie de indagaciones
que nos da como resultado esta definición: El trabajo en
equipo es un grupo de personas que se han comprometido para
lograr objetivos comunes, que trabajan y gozan con ello, y que
producen resultados de alta calidad.

La organizaciones de hoy en día necesitan
estrategias que impulsen el optimo desarrollo de su personal y
que fomenten las habilidades de cada individuo, por eso se vale
conocer e implementar una nueva táctica la cual es "El
Trabajo en equipo" que conforma parte de la actual conciencia de
las organizaciones modernas.

Con la finalidad de influir de forma positiva en el
grupo para saber cómo organizarlos, utilizarlos y
multiplicar sus resultados, generando efectos
beneficiosos.

 ANTECEDENTES DEL CONCEPTO

 Ante la importancia que hoy se le viene dando al
tema y al interés que numerosas organizaciones manifiestan
en implementarlo, pareciera que este tema es de reciente
aparición, sin embargo su estudio data del año
1973, cuando el Departamento de Estado norteamericano
decidió realizar un estudio orientado a mejorar la
selección de su personal, pues era éste un problema
de permanente preocupación. Fue entonces cuando se le
encomendó a David McClelland, profesor de Harvard muy
reconocido en ese momento, como un experto en
motivación.

  El estudio estuvo orientado a detectar las
características presentes en las personas a seleccionar,
características que podrían predecir el
éxito de su desempeño laboral; Se tomó como
variable fundamental: el desempeño en el puesto de trabajo
de un grupo de personas consideradas de excelente
desempeño, después de un largo periodo de estudio
se comprobó que "…..hacerlo bien en el puesto de
trabajo" esta más ligado a características propias
de la persona, a sus competencias, que a aspectos como
los conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados
tradicionalmente como principales factores de selección,
junto con otros como la biografía y la experiencia
profesión (estos últimos relativamente
creíbles y confiables)  

En 1996, el economista holandés Leonardo Mertens
presenta en la ciudad de Guanajuato una versión preliminar
del libro "Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos"
dentro del marco del seminario internacional "Formación
basada en Competencia Laboral: Situación actual y
perspectivas.     

¿Qué es una
competencia?

Muchas definiciones se han dado a lo largo de los
años de estudio del tema, veamos:

 – "Es una característica individual,
que se puede medir de un modo fiable, que se puede demostrar y
que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un
desempeño excelente de los trabajadores con
desempeño normal"

  – Richard Boyatzis, por su parte define
las Competencias cómo: "Las Características
subyacentes en una persona que está causalmente
relacionada con una actuación de éxito en un puesto
de trabajo "

   De las anteriores definiciones podemos
destacar que las competencias presentes en una persona, son las
que permiten un desempeño diferenciador o exitoso, es
decir, no todas las personas en su desempeño podrán
ser exitosas por el solo hecho de desearlo, es necesario tener
ese "no se qué", o esa cualidad personal que le permite
realizar una actividad en forma más exitosa que otra
persona.

Es individual en cuanto que cada persona tiene sus
propias competencias es decir, no son copiables e imitables y son
medibles en cuanto son identificables a través de
instrumentos de medición confiables
científicamente.

Clasificación de las
competencias 

Se conocen muchas clasificaciones de COMPETENCIAS,
veremos alguna de ellas:

DIFERENCIADORAS: son aquellas
características personales que distinguen un
desempeño normal de uno sobresaliente o exitoso, vale
decir es una cualidad particular que hace que una persona en las
mismas circunstancias de otra, con su misma preparación y
en condiciones idénticas, se desempeñe en forma
superior.

  DE UMBRAL: son las que
permiten un desempeño normal o adecuado. y ha sido la
identificación de estas competencias las que han
caracterizado los procesos tradicionales de selección de
personal, es decir, se ha buscado quien pueda desempeñar
adecuadamente un cargo y no quién lo pueda
desempeñar en forma exitosa o sobresaliente.

  TIPOS DE
COMPETENCIAS:

  Existen diversas clasificaciones, según
distintos autores, sin embargo la clasificación más
corriente es la que hace relación a tres aspectos
básicos en el desempeño:

? Competencias Relacionadas Con El SABER:
Conocimientos técnicos y de gestión.

? Competencias relacionadas con el saber HACER:
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del
aprendizaje.

? Competencias relacionadas con el SER:
Aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad y
valores.  

Desarrollo de
competencias

Si bien las competencias, de acuerdo con lo que hemos
visto hasta ahora, son las que permiten agregar valor a los
procesos organizacionales, es importante dejar en claro que no
todas las competencias son desarrollables, por tanto aquellas que
se han identificado como fundamentales deberán ser objeto
de identificación en los procesos de selección de
personal, entre estas tenemos: rasgos de personalidad,
autoconcepto, valores, entre otras y no pretender, como
tradicionalmente se ha creído que mediante programas de
capacitación se pueden lograr cambios en estos
aspectos. 

Por el contratrio existen otras competencias que se
pueden desarrollar, como conocimientos, experiencia y algunas
destrezas, las cuales pueden ser objeto de programas de
capacitación y desarrollo; más adelante
profundizaremos en la incidencia que esta teoría ha tenido
en los procesos de gestión humana.

Aplicación
de las competencias

  DISEÑO DE CARGOS Y PERFILES OCUPACIONALES:
En las distintas fases de este proceso, las acciones
estarán orientadas a identificar cuáles son las
competencias que deben estar presentes en quien ejecute el cargo
para asegurar un desempeño sobresaliente desde un
principio (Competencias de Diferenciación) y poder
garantizar que desde la ejecución misma de la tarea los
resultados estén alineados con las estrategias del
negocio, como complemento de este proceso está el
diseño de los perfiles ocupacionales que hacen referencia
a las características personales que debe tener el
candidato para garantizar la ejecución tal como lo
establece el cargo diseñado en una adecuada
relación de complementación. 

  SELECCIÓN Y CONTRATACION:
Continuando con el proceso anterior, éste está
orientado a reclutar y seleccionar a través de diferentes
medios, la persona adecuada a los requerimientos del cargo. El
criterio de selección será la identificación
de las competencias que deben estar presentes en la persona para
garantizar el desempeño exitoso del cargo.

  FORMACION Y DESARROLLO:
Preocupación constante de las organizaciones y de las
áreas de gestión humana ha sido la
contribución de las áreas de capacitación al
logro de los objetivos del negocio, ya que tradicionalmente el
concepto que ha prevalecido es que su función es
planear y ejecutar programas de capacitación,
muchas veces desconociendo si existe o no potencial susceptible
de desarrollar o su relación con los planes
estratégicos del negocio.  

PLANES DE SUCESION: Otro proceso del cual se ocupa el
área de Gestión Humana es lo que se ha denominado
Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de
Sucesión cuya intención es preparar el
personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de
suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es mas
frecuente en líneas de media y alta responsabilidad
organizacionales. La Gestión por Competencias agrega valor
a este proceso en cuanto estará orientada a identificar y
desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que
permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal
con desempeños laborales de alto rendimiento.
 

  GESTION DEL DESEMPEÑO: Es importante
distinguir entre evaluación del desempeño, la cual
ha estado asociada a calificación de resultados, realizada
por el jefe a sus subalternos y relacionada con un incremento
salarial y la gestión del desempeño como
acción orientada elevar el nivel de calidad en el
desempeño. Desde esta perspectiva será necesario
entonces cotejar las características del puesto y sus
requerimientos, con el curriculum vitae es decir la
formación académica y profesional así como
el grado de actualización de conocimientos, las
habilidades, destrezas y motivaciones de la persona
(competencias).  

COMPENSACION BASADA EN COMPETENCIAS: Tradicionalmente la
retribución del personal ha estado en función de
aspectos como la antigüedad o el reconocimiento de
débiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento,
pero esta inversión podría ser más rentable
recurriendo a la remuneración basada en competencias; esto
supondría, por ejemplo, una remuneración relativa a
los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la
contribución efectiva en el logro de los objetivos del
negocio en términos de resultados tangibles.
 

La compensación basada en competencias sugiere
que un empleado reciba un salario mayor en tanto que esté
más capacitado para desempeñar un mayor
número de funciones dentro de una empresa, lo cual se
hará, sin duda, más valioso para la persona y eso
le será compensado; es una forma de retribución
variable.  

Técnicas
para medir competencias

Se denominan TÉCNICAS ACTIVAS pues en ellas el
candidato crea la situación, la desarrolla, y en otras
ocasiones la construye. Algunas de las técnicas que se
utilizan para verificar o medir competencias son:

•        
Entrevista: Permite interacción real, capacidad de
escucha, comunicaciones, actitudes y reacciones

•        
Ejercicios en Bandeja: Se presentan como una serie de situaciones
que simulan aspectos de procedimiento administrativos del trabajo
en los que el candidato es preguntado cómo trataría
las diferentes situaciones existentes en esa bandeja. Se busca
conocer, en esas situaciones ficticias, su forma de trabajar, su
nivel de planificación, organización y
gestión del tiempo, entre otros.

•        
Ejercicios en grupo: Busca observar a un grupo interactuando
entre si y discutiendo sobre un tema previamente preparado por
los evaluadores. Permite ver Trabajo en Equipo, Liderazgo,
Argumentación, Sensibilidad, Inteligencia Práctica,
Capacidad de Escucha.

•        
Presentaciones: Esta técnica consiste en dar a los
candidatos un ejercicio o tema para ser preparado en treinta
minutos y presentarlo posteriormente ante un auditorio. Este
ejercicio permite identificar algunas competencias muy
especificas.

•        
Encontrar hechos: Consiste en dar al candidato escasa
información para resolver un problema. El evaluador
solamente contestara preguntas suplementarias que cada candidato
formule de cara a encontrar la solución al problema dado.
Se evaluarán finalmente aspectos como rapidez en encontrar
la solución, capacidad de síntesis y manejo del
tema, en todos sus aspectos.

•        
Ejercicios de escucha: Se le presenta al candidato una
grabación oral o un vídeo, se evaluará su
capacidad de asimilación y escucha por medio de preguntas
que hará el evaluador, valorando el grado de exactitud de
la información

•        
Otras técnicas: También se utilizan en la
evaluación de Competencias los Test de Aptitudes,
Cuestionarios de Personalidad, Valoración de Rendimiento,
Técnicas Proyectivas, entre otros.
 

La teoría
institucional de la empresa

Esta teoría fue formulada por PAUL DURAND, quien
rechazó la vieja concepción individualista y
contractualista de la empresa y propuso una construcción
original basada en términos institucionales y
comunitarios.

Esta tesis está inspirada en las concepciones
filosóficas alemanas sobre la relación de trabajo y
sus postulados estuvieron vinculados a las propuestas de HAUROU
sobre la administración pública, vista como
organismo social, donde los que ejercen el poder deben usarlo en
interés de la colectividad y no con fines
egoístas.

Esta teoría, entiende que la empresa basada en
una evidente solidaridad de intereses, constituye una comunidad
organizada y jerarquizada en que el jefe de la empresa y su
personal colaboran en la consecución de un objetivo
económico.

El funcionamiento de la empresa reposa en dos elementos
a la vez en:

• los poderes detentados por su jefe: los
  poderes en razón de las responsabilidades asumidas de
  asegurar la producción y la distribución de los
  bienes y el riesgo de la explotación y

• en los derechos reconocidos a los
  trabajadores. Estos derechos están limitados por
  las prerrogativas del empleador, las cuales deben ser
  ejercidas en interés de la empresa y garantizar el
  bien común de sus miembros.

Esta tesis hace énfasis en el elemento humano de
la empresa, que sostiene la solidaridad que existe entre sus
miembros, desde una nueva visión de la empresa, no desde
el punto de vista del lugar de trabajo donde se ejecutan los
contratos de trabajo, sino como una colectividad donde el jefe
ejerce el poder tomando en consideración el bien
común.

Pero esta teoría tiene respectos relacionados al
Aspecto social y jurídico.

• En el plano sociológico: los
  trabajadores no se sienten miembros de una comunidad, no
  existe entre ellos un espíritu.

• En el plano jurídico: Los trabajadores
  son contratados discrecionalmente por el empleador y su
  contrato pueden ser extinguido unilateralmente y sin
  justificación por parte del jefe de la
  empresa.

La tesis de
Despax

La tesis de la institución formulada por Michelle
Despax, basada en una inspiración humanística,
concibió la empresa como autentica célula social,
una conjunción de elementos materiales yu personales en
función de un fin de orden superior. Despax consideraba la
empresa como un sujeto de derecho.

Conforme a una teoría clásica, la
personalidad moral es una realidad y no una simple
ficción, junto a intereses individuales debe admitirse la
existencia en la vida social de intereses colectivos legitimos
que merecen ser jurídicamente protegidos, siempre y cuando
cuenten con una organización capaz de expresar la voluntad
colectiva.

La empresa reúne una doble
condición:

• Posee un interés propio distrito de los
  intereses individuales que inciden en ella, y

• Esta provista de una organización propia,
  motivo por el cual debe ser catalogada como un sujeto de
  derecho.

Es decir, se produce de esta forma una
disociación entre la empresa y la persona del
empresario.

LA EXISTENCIA DEL GRUPO. Esta queda conformada
por la reunión de los siguientes elementos
(art.13):

a) La participación de dos o más empresas
en la consecución de una actividad económica. El
grupo en la legislación dominicana es un conjunto
económico, con lo cual quedan excluidos del ámbito
los grupos formados por asociaciones incorporadas o por
sindicatos.

b) Es necesario que los participantes del grupo gocen de
autonomía; si esta falta. El grupo no llega a formarse, y
se estará en presencia de una empresa con varios
establecimientos. Por tanto, la autonomía requerida no es
simplemente técnica:

• Los establecimientos de una gran empresa pueden
  gozar de amplia autonomía administrativa, lo que no es
  suficiente para administrar la existencia de un
  grupo.

En el país casi siempre el grupo como tal es
un simple nombre comercial que sirve para identificar las
distintas empresas que lo integran: por ejemplo, Grupo Popular,
Grupo Ramos, Grupo E. León Jiménez.

c) Una relación entre los participantes que puede
ser de control o coordinación:

• 1. En el Primer caso, hay una empresa dominante
  y una o varias empresas dependientes que son dirigidas
  técnicamente por la principal;

• 2. En el segundo caso, no hay
  relación de dependencia entre la empresas
  jurídicamente independientes, pero se produce una
  relación de colaboración en la
  persecución de un común, bajo dirección
  técnica.

Diseño del
modelo

MODELO DE
INTERVENCIÓN

Justificación:

El hombre necesita que sea reconocido por
lo que hace, de esta manera se mantendrá activo; los
buenos comportamientos se conservan a través del refuerzo
positivo o desaparecen, es decir, las personas dejan de
desempeñarse bien cando les falta el refuerzo positivo o
motivador. La motivación consiste en demostrarle sincera
satisfacción y admiración por el trabajo que
él ejecuta, elogiarlo explícitamente por un
desempeño extraordinario, promoverlo para que realice una
visita técnica o llevarlo a reuniones importantes para la
empresa; se puede reafirmar que en esta perspectiva influyen los
fenómenos sociales para lograr la
transformación.

A cerca de los fundamentos
científicos sobre la motivación en las empresas se
puede mencionar que las culturas positivas las construyen las
personas, es aquí de donde parte la reflexión a
cerca de una pregunta fundamental: ¿que es lo que libera
el deseo de las personas para soportar y apoyar los valores de su
compañía?. las necesidades insatisfechas son las
que motivan el comportamiento porque las satisfechas no lo
motivan. Las necesidades existen y se manifiestan en un orden
jerárquico, las mas altas nunca son completamente
satisfechas por eso son altamente motivadoras.

Sustento Teórico

Teoría del
Reforzamiento:

Es la llevada a cabo por el
psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos
pasados de un individuo, producen variaciones en los actos
futuros mediante un proceso cíclico.

A modo de síntesis puede decirse que
la motivación se basa en la ley del efecto, es decir, en
la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas
suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser repetida.

Modelo Motivación al de las
Expectativas:

La motivación depende del grado de
certeza ya que a mayor esfuerzo mejor resultado.

Modelo Motivación al de
Reforzamiento:

El Modelo del Reforzamiento Sostiene que el
comportamiento se realiza en función de sus consecuencias
(premio o castigo), maneras y razones por las que los individuos
eligen ciertas conductas para cumplir sus objetivos (Cómo
y Por qué). El comportamiento es producto de la
experiencia adquirida entre conducta y consecuencia, las
estrategias empleadas son:

Reforzamiento Positivo:

Premios para incrementar la probabilidad de
ocurrencia de cierta conducta. Ej. Elogios, ascensos, aumentos
saláriales.

Reforzamiento Negativo:

Este reforzamiento lo aplica el
subordinado, Es la adopción de ciertas conductas para
evitar consecuencias desagradables.

Castigo:

Aplicación de correctivos para
desalentar la repetición de una conducta negativa. Ej.
Reprimendas, multas.

Extinción:

Desaparición del reforzamiento. Como
consecuencia lleva al individuo a ciertas reacciones;
desorganización del comportamiento; agresividad;
reacciones emocionales; alineación y
apatía.

Diferencia entre Motivación y
Satisfacción

Se puede definir a la motivación
como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En
cambio, la satisfacción está referida al gusto que
se experimenta una vez cumplido el deseo, Podemos decir entonces
que la motivación es anterior al resultado, puesto que
esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la
satisfacción es posterior al resultado, ya que es el
resultado experimentado.

Tipificación

Sector social atendido:

Esta intervención es dirigida para
el personal subordinado que labora en la empresa prestadora de
servicios, quien se encarga de brindar el servicio al
público usuario. Para que el trabajador sea productivo
debe realizar su trabajo en forma eficiente y segura; por lo
tanto se debe procurar adaptar su ambiente de trabajo, porque es
más fácil modificar el ambiente para acomodarlo al
patrón de motivación del trabajador, que cambiar al
trabajador.

Niveles:

Debido a que los elementos más
fuertes de la motivación son: saber que el trabajo es
valioso; la apreciación; la seguridad y el sentido de
pertenencia. La gente no pondrá lo mejor de sus esfuerzos
a menos que el ambiente de trabajo satisfaga estas necesidades
sociales. La intervención del Trabajador Social se debe
realizar manera grupal en las instituciones o empresas que
cuentan con un gran número de trabajadores.

Dimensión

El prototipo de este modelo es
unidimensional, ya que trabaja de acuerdo a las bases de causa y
efecto; porque a mayor motivación laboral; mayor
satisfacción laboral.

Papel Profesional del Trabajador
Social

El papel del trabajador social está
encaminado a motivar la participación conjunta entre
trabajador y patrón, para elevar la calidad del trabajo o
su eficiencia, tomando en cuenta que el empleado busca satisfacer
las necesidades que se le presentan, a través de los
beneficios que pueda obtener con el desempeño de su
trabajo.

Organizador:

Guiar a los trabajadores a la
reflexión y a sentirse dueños de acciones
concretas; retroalimentar la organización establecida por
los escenarios.

Motivador:

Favorecer la participación empleado
y jefe, mediante la motivación par el trabajo.

Dirigente-Líder:

Guiar los procesos de organización y
participación de los trabajadores.

Metodología

Objetivos

General:

El interés general como
profesionista es vincular las funciones empresariales del
Trabajador Social, con el sector productivo a través de la
intervención profesional ante la motivación
laboral.

Especifico:

Promover la motivación laboral como
parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido
a que se ha descubierto que la calidad de los servicios depende
en gran parte de la persona que lleva a cabo directamente la
prestación del servicio.

Estrategias:

Formar dos grupos de trabajo, los cuales
deben estar integrados de la siguiente manera:

• grupo 1: Personal Directivo

• GRUPO 2: Trabajadores

Etapas

1. Investigación
Preliminar:

• Referencia Contextual e
  Histórica

• Normatividad Constitucional y
  Políticas Sociales

• Intervención Profesional, acerca
  del tema.

• Sujetos Sociales y Tipo de
  Estructura

2. Investigación
Descriptiva:

• Investigación
  Cuantitativa

• Análisis y Tratamiento de los
  datos

3. Diagnostico:

• Problemática

• Manifestaciones

• Pronóstico

4. Planeación:

• Elaboración del
  Proyecto

• Métodos y Técnicas a
  Utilizar

• Calendarización de las
  Actividades

• Recursos Necesarios

5. Ejecución:

• Estructurar el Proceso de
  intervención

• Ejecución del
  proyecto

Evaluación:

Evaluación Preliminar a la
Intervención

Evaluación Posterior a la
Intervención:

La
conclusión

Este trabajo nos permitió tener una visión
general:

Importancia: Que radica en el perfeccionamiento
de la dinámica grupal, además que facilita una
mejor gestión de la información y del
conocimiento.

Características: Tener un ambiente de
apoyo, una claridad en los papeles que desempeñan, tener
metas superiores y un liderazgo superior.

Rol o papeles de los integrantes: Puede decirse
que los miembros de un equipo de trabajo son actores donde cada
uno desempeña un papel en particular.

Beneficios: La velocidad que se adquiere cuando
intervienen más de dos personas. La satisfacción
que genera el logro de resultados alcanzados.

Incidencias: Influye en su tiempo y resulta en su
desarrollo, la división del esfuerzo, que se enlaza en un
solo resultado coordinado, donde el total es mas y diferente, que
la suma de sus partes individuales.

Ventajas: Se logra la interacción de metas
especificas en una meta común. Y prevalece la tolerancia y
el respeto por los demás, al sentirte parte real de un
equipo, donde son tomados en cuenta las personas se motivan a
trabajar con mayor rendimiento.

Desventajas: Se toman decisiones de forma
prematura, se consume mucho tiempo en reuniones, discusiones,
retrasando el trabajo y su puesta en marcha.

Recomendaciones

Sugerimos a raíz de los datos encontrados en
nuestra investigación que sobre las incidencias del
trabajo en equipo no hay un concepto claro, ya que lo
expuesto por algunos autores no existe una definición
especifica; por tal razón invitamos a una
definición diáfana de este criterio.

También notamos unas series de incongruencias
sobre las ventajas y desventajas que indican que hay que definir
un rol de cada integrante del grupo.

Bibliografía

1.- Gomez Mujica, Aleida y Acosta Rodriguez, Heriberto
(10-10-2003): Acerca del trabajo en grupo o equipos, Biblioteca
Virtual en Salud y Care Cuba. 24-06-2013.

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®

www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
SIEMPRE"®