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El salario de Navidad (36 preguntas y respuestas)



Partes: 1, 2

  1. Datos
    sobre el autor
  2. Presentación
  3. Introducción

Datos sobre el
autor

Carlos Hernández Contreras, Licenciado en
Derecho, cum laude, Universidad Nacional Pedro
Henríquez Ureña (1991). Ha realizado varios cursos
de post grado en Europa y Latinoamérica,
destacándose Curso de Especialización Expertos
Latinoamericanos en Relaciones Laborales, Universidad de
Bolonia/Centro de Formación O.I.T.–Turín
(1997). Ponente en numerosos congresos, seminarios y conferencias
sobre Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

LIBROS: "Maternidad y Trabajo de la Mujer:
Protección en Nuevo Código de Trabajo"
(1995);
"Conflictos Colectivos de Trabajo y Medios de
Solución"
(1995); "Derechos Laborales y Sociales en
Constitución Política Dominicana"
(1995);
"La Seguridad Social en Santo Domingo" (1996), co-autor,
Lupo Hernández Rueda.

ESTUDIOS EN REVISTAS ESPECIALIZADAS: "El Registro
Sindical: Concesión, impugnación y
cancelación
", Tribuna Jurídica/FINJUS
(1994);"Impacto del Nafta y del Gatt en el mercado de
trabajo
", Tribuna Jurídica/FINJUS (1994);
"Aclaraciones doctrinarias sobre nuestro Derecho del
Trabajo
", Boletín Patronal/COPARDOM (1994);
"Reformas del nuevo código al contrato de trabajo:
Primeros 66 Arts. del CT
", V Congreso Nacional de DT y
SS
/S.E.T. (1994); "Regímenes Complementarios de la
Seguridad Social en la República Dominicana
",
Boletín Patronal/COPARDOM (1994); "Reformas
necesarias en el procedimiento ante los tribunales de
trabajo
", Boletín Patronal/COPARDOM (1996);
"Sobre las Vacaciones Anuales. Lo que Ud. debe saber",
Folletos Laborales/I.E.T. (1997); "La
Liquidación Anual
", Folletos Laborales/I.E.T.
(1997); "El Salario de Navidad. 36 preguntas y
respuestas
", Folletos Laborales/I.E.T. (1997);
"Constitucionalidad o Inconstitucionalidad del Art. 539 del CT
y El Principio Protector en el Proceso ante los Tribunales de
Trabajo
", Folletos Laborales/I.E.T. (1998);
"¿Qué es salario y qué no es salario?
¿Cuándo el salario es computable
?",
Folletos Laborales/I.E.T. (1998);
"¿Cómo se forma un sindicato de trabajadores? Lo
que Ud. tiene que tener pendiente
", Folletos
Laborales
/I.E.T. (1998); "Puntos Neurálgicos del
Régimen Legal Penal–Laboral
",
Colección Seminarios/FINJUS (1998);
"Diálogo y Concertación Social: Experiencia
Dominicana
", Revista Dpto. Org. y Sistemas
Políticos
/Univ. de Bolonia (1998); "La Huelga:
Institución del Derecho Laboral
", Folletos
Laborales
/I.E.T. (1998); "La Mujer Embarazada y en
Puerperio. Sus Derechos y sus Obligaciones en el
Empleo".
Folletos Laborales/I.E.T. (1998).

ACTIVIDAD PROFESIONAL: Abogado en ejercicio.
Vicepresidente del Instituto de Estudios del Trabajo,
Inc
., desde 1992. Coordinador de publicación mensual
"Colección Folletos Laborales" y organizador de
seminarios y cursos-talleres sobre legislación laboral y
social, auspiciados por ese instituto.

Profesor de Derecho Laboral, Pontificia Universidad
Católica Madre y Maestra/Recinto Santo Tomás de
Aquino (1995).

Profesor de Derecho Laboral I y II, Universidad
Católica Santo Domingo (1993–1997).

Integrante de comisiones técnicas asesoras del
sector empleador, en las siguientes actividades: (1)
Estudio de Anteproyecto de Ley del nuevo código de trabajo
(Ene.–Mar., 1991); (2) Diálogo Tripartito
sobre el Proyecto de Ley del nuevo código de trabajo, con
participación de la O.I.T., Secretaría de Trabajo y
centrales sindicales (Jarabacoa/May., 1991); (3) estudio
de proyecto de reglamento para aplicación del nuevo
código de trabajo; (4) procesos de
negociación para la fijación de tarifas salariales
ante el C.N.S., correspondientes a Mar.–Abr., 1995 y
May.–Jul., 1997; (5) Delegación dominicana
ante la 86° Conferencia Internacional del Trabajo (Ginebra,
Suiza / Jun. 1998).

Integrante de equipo de instructores, en curso a jueces
laborales de la República sobre nuevo código de
trabajo, organizado por O.N.U.–ILANUD/Suprema Corte de
Justicia. (mayo, 1993).

INSTITUCIONES A QUE PERTENECE: Colegio de Abogados
R.D.
(1991); Fundación Institucionalidad y
Justicia, Inc.
(Miembro, 1992); Asociaciones de Derecho
del Trabajo y Seguridad Social:
Asociación
Dominicana
(Miembro, 1994; e integrante Junta Directiva,
1997-2000); Asociación Iberoamericana (Miembro de
Número, 1995); Instituto Latinoamericano (Miembro
Titular, 1995); Asociación Centroamericana y del
Caribe
(Miembro, 1995).

Presentación

El pasado mes de octubre fue promulgada la Ley
204-97 que introduce una ligera modificación al Art. 222
del código de trabajo, exonerando del pago de impuesto
sobre la renta, sobre aquellas sumas pagadas por concepto de
salario de navidad.

Inmediatamente, esta modificación
causó un debate doctrinal entre expertos sobre las
materias tanto tributaria como laboral. Finalmente, la
Dirección General de Impuestos Internos publicó un
aviso en la prensa nacional, mediante el cual se aclaraba el
límite de aquella reforma legislativa.

Independientemente del efecto producido por la
citada Ley 204-97, cada año en el mes de diciembre, asoman
un sinnúmero de interrogantes y dudas con relación
a esta institución del Derecho Laboral, comúnmente
conocida como regalía pascual.

Es objetivo de este folleto, saciar todas aquellas
dudas que se tengan sobre la aplicación de los Arts. 219
al 222 del código de trabajo y la ley 5235 de 1959,
reformada, y aún vigente.

Nuevamente, y al igual como hicimos en el Folleto
No. 1-Octubre 1997, sobre las vacaciones anuales, abordaremos el
tema en un lenguaje sencillo y con términos usualmente
empleados por obreros, gerentes de personal y empleadores, en las
relaciones laborales dominicanas.

Introducción

1.- ¿Por qué fue creado
el salario de navidad en la legislación
dominicana?

Esta institución existe en nuestras normas
laborales, producto de la tradición y costumbres
cristianas del pueblo dominicano.

Se impone como obligación lentamente, en la
medida en que se va desarrollando una masa de obreros y de
empleados, en la República Dominicana, algo que a
principios del presente siglo XX no existía.

El salario de navidad o regalía
pascual
, no es más que el producto y
conjugación de aquellos dos elementos: La
celebración de una tradición cristiana y el
nacimiento y desarrollo de un mercado de trabajo.

Cada año, fruto de las fiestas e intercambio de
regalos, propios de la celebración de la navidad o las
pascuas, los gastos familiares y personales se ven aumentados en
el mes de diciembre. Comienza a surgir -en la primera mitad de la
"Era de Trujillo"-, la práctica de ciertos patronos, de
darle a sus empleados una gratificación o regalo de
navidad. Esta práctica fue acogida por otros patronos. Con
el tiempo eran pocos los patronos que dejaban de dar su
"regalito" de pascuas.

Se creó entonces lo que los abogados denominamos
una "costumbre", la cual, en ciertos casos crea derechos y
obligaciones, casi como una ley. Esa situación, hizo
pensar a las autoridades de la época, que era conveniente
legislar sobre el particular.

Y, efectivamente, dictaron la Ley 4652 del 24 de marzo
de 1957, luego promulgaron la Ley 5049 del 10 de diciembre de
1958. Más luego, votaron la Ley 5235 del 25 de octubre de
1959, que vino a sustituir a aquellas dos primeras leyes, y que
todavía hoy se encuentra en vigor. Esta última ley
mantiene vigente, lo que hoy se conoce como Regalía
Pascual
.

El código de trabajo, modificó
parcialmente la Ley 5235 y creó lo que se conoce como
Salario de Navidad.

Hoy en día, la Regalía Pascual se
aplica a los empleados del sector público, mientras que el
Salario de Navidad se aplica a los trabajadores del
sector privado.

2.- ¿El salario de navidad
existe en otros países?

Sí. Existe en otros países de
Latinoamérica, que al igual que la República
Dominicana, tienen por costumbre celebrar anualmente las fiestas
navideñas.

Existe en otros países, aún cuando lo
denominan de otro modo, a saber: En Argentina se le llama,
Sueldo Anual Complementario; en México, se
denomina Aguinaldo Anual; en Chile,
Gratificación Anual; en Haití se le llama
Salario Anual Complementario o "Boni",
etcétera.

En otros países existe, no tan sólo como
producto de la costumbre y tradición, sino debido al
carácter cada vez más universal que van teniendo
las instituciones del Derecho Laboral. Muchas figuras vigentes en
las normas laborales de un país, son extrapoladas a otros
países, por considerarlas adecuadas. Eso está
sucediendo con el salario No. 13 del año.

3.- ¿Por qué le llaman
"regalía pascual" al salario de navidad?

Esto se debe a que la primera vez que aparece en la ley,
se le denominó Regalía Pascual. El hecho
de que con la reforma laboral de 1992, se le cambiara su nombre
por el de Salario de Navidad, no ha impedido que la
gente continúe refiriéndose a esta
institución del Derecho Laboral, utilizando su viejo
nombre.

La terminología se desprende de la
celebración de las pascuas o la navidad.
Desde el punto de vista literal del vocablo, implica un regalo en
las navidades; un regalo en el período pascual; por eso se
le denomina regalía pascual. Luego se convierte
en obligación. De ahí el término Salario
de Navidad
.

4.- ¿Qué trabajadores
deben recibir el salario de navidad? y ¿qué
trabajadores no deben

recibirlo?

Antes de la reforma laboral de 1992, la respuesta era
sencilla. Bastaba con darle lectura a los Arts. 4 y 7 de la Ley
5235 de 1959. Sin embargo, con el nuevo código de trabajo,
la respuesta no debe darse sin un consecuente comentario.
Veamos.

El código de trabajo del 1992 no hace
distinción, entre ningún tipo de trabajadores o
contratos de trabajo. Dispone textualmente que "el empleador
está obligado a pagar al trabajador en el mes de
diciembre, el salario de navidad. . .". Cada vez que en el
código de trabajo se ha querido hacer una
distinción o exclusión de alguna modalidad de
contratos de trabajo o de algún tipo de trabajadores, lo
ha hecho expresamente. Tales son los casos de la
bonificación (Art. 223 del C.T.), del derecho a desahucio
(Art. 75 del C.T.), de la proporción a vacaciones antes
del año (Art. 179 del C.T.), en donde el legislador
[1]ha expresado que dichas figuras sólo se
aplican al contrato de trabajo por tiempo
indefinido[2]

¿Qué ha sucedido con el Salario de
Navidad
? Que el código de trabajo, en ninguno de sus
Arts. 219 al 222, que se refieren a él, ha dispuesto que
se aplicará con exclusividad a trabajadores sujetos a un
contrato por tiempo indefinido. De lo que debería
interpretarse que se aplica también a los trabajadores por
cierto tiempo y a trabajadores contratados para una obra o
servicio determinado.

En cambio, la Ley 5235 de 1959, sí hace
distinciones entre trabajadores, disponiendo que no se
beneficiarán de la Regalía Pascual (actual
Salario de Navidad) "los trabajadores por cierto tiempo
o para obra o servicio determinado. . . cuyo contrato de trabajo
tenga en el mes de diciembre una duración menor de seis
meses" (Art. 7).

El problema surge, cuando se comprueba que la reforma
laboral de 1992 no derogó esa ley, sino que simplemente
"la . . . modifica, en cuanto sea necesario,. . ." (Art. 733 del
C.T.).

Siendo esas las circunstancias legales en torno a la
interrogante inicialmente planteada ¿cuál debe ser
la solución?

A nuestro entender, las excepciones dispuestas por el
Art. 7 de la Ley 5235 de 1959, se mantienen vigentes, aún
cuando pueda alegarse que el nuevo código de trabajo es
una ley posterior, y que una ley posterior modifica una ley
anterior, y que la duda en la interpretación de dos
normas, debe favorecer al trabajador.

¿Y por qué sostenemos aquella
posición? En base a las siguientes razones:

(a) Ciertamente, el nuevo código de
trabajo es una ley posterior a la Ley 5235 de 1959; sin embargo,
éste no deroga a esa ley, ni la modifica en su totalidad.
El nuevo código (Art. 733 del C.T.) expresa: "la. . .
modifica, en cuanto sea necesario,. . ."

Se hace necesario colegir que el Art. 1 de la citada Ley
5235 ha sido modificado por el Art. 219 del código de
trabajo, por cuanto el primer texto legal consagra la
obligación de pagar Regalía Pascual si el
trabajador percibe un salario mensual menor de RD$200.00,
mientras que el nuevo código dispone la obligación
de pagar Salario de Navidad, independientemente del
monto salarial que se perciba.

En ese caso, por ejemplo, la modificación a que
se refiere el Art. 733 del C.T. se hace necesaria. Admitir que no
es así, sería considerar vigente la limitante
salarial de la Ley 5235, contradiciendo directamente el nuevo
texto del Art. 219.

Idéntica situación se presenta con el Art.
5 de aquella ley, frente al Art. 219 del código de
trabajo.

En cambio, cabe preguntarse ¿se hace necesario
derogar o modificar el Art. 7 de la Ley 5235, a fin de aplicar
los Arts. 219 al 222 del C.T.?

No. De lo que debe inferirse que dicho Art. 7 se
encuentra vigente.

(b) Consecuencia de lo anterior, no hay lugar a
invocar el Principio in dubio pro operario, según
el cual, en caso de concurrencia de dos normas laborales, se
aplicará la más favorable al trabajador, por la
sencilla razón de que no nos encontramos en presencia de
una confrontación de dos normas.

Como hemos dicho antes, el Art. 7 de la Ley 5235 no
contradice los textos del código de trabajo, ni tampoco
impide la aplicación de sus textos. En consecuencia, no
hay lugar a aplicar la modificación a que se refiere el
Art. 733 del C.T., la cual sólo se practica en la medida
de lo necesario; necesidad ésta que no existe.

(c) Pero, la razón básica que
justifica la aplicación de las excepciones citadas -las
del Art. 7, Ley 5235- radica en la naturaleza de los trabajos
objeto de los contratos de trabajo por cierto tiempo y de los
contratos para obra o servicio determinado.

En efecto, estos tipos de contratos se caracterizan por
su transitoriedad en el tiempo y por la naturaleza no permanente
de los trabajos objeto de los mismos.
[3]

Instituciones del Derecho Laboral, tales como la
bonificación, y en este caso, el salario de
navidad
, son reservadas generalmente para los contratos de
trabajo por tiempo indefinido. En nuestro régimen legal,
-así como en los sistemas legal-laborales vigentes en
otros países- es tendencia marcada permitir la
contratación por cierto tiempo o para obra o servicio
determinado, con la sola y exclusiva obligación de pagar
el salario convenido, sin necesidad de pagar prestaciones o
indemnizaciones adicionales. Sólo excepcionalmente, se
consagra el pago de prestaciones complementarias.

Es por esta razón, que nuestra Corte de
Casación ha admitido en los contratos de trabajo para obra
o servicio determinado -a modo de excepción-, el
pago de vacaciones anuales, condicionado a que el
trabajador tenga un año o más de servicios,

[4]y el pago de salario de navidad,
condicionado a que el trabajador tenga seis meses o más
de servicios. [5]

* * *

A partir de los comentarios y razones antes
desarrollados, creemos pertinente dar respuesta a la interrogante
inicialmente planteada: ¿Qué trabajadores deben
recibir el salario de navidad? y ¿qué trabajadores
no deben recibirlo?

– Todo trabajador sujeto a un contrato por tiempo
indefinido tendrá derecho a recibir Salario de
Navidad
.

– Los trabajadores sujetos a contratos de trabajo por
cierto tiempo (Art. 33 del C.T.) y los sujetos a contratos de
trabajo para obra o servicio determinado (Art. 72 del C.T.),
sólo les corresponde Salario de Navidad si su contrato
posee seis o más meses de duración.

– Al igual que los trabajadores sujetos a contratos por
tiempo indefinido, les corresponderá Salario de
Navidad
-independientemente del tiempo de servicios- a
quienes efectuaron trabajos temporales (Art. 29 del C.T. y
Párr. II de Art. 4 de Ley 5235) o actividades adicionales
y complementarias (Art. 32 del C.T. y Párr. I de Art. 4 de
Ley 5235).

5.- ¿Cuándo se adquiere
y cuándo se pierde este derecho?

Ni el código de trabajo ni la Ley 5235 de 1959
establecen una fecha límite para que este derecho nazca,
ni tampoco establecen una condición para que se
pierda.

En consecuencia, debe interpretarse que este derecho
nace inmediatamente la persona empieza a trabajar y le
tocará entonces la proporción de Salario de
Navidad
correspondiente a esos días
trabajados.

Así lo ha juzgado la Corte de Casación,
cuando consideró procedente el pago de Salario de Navidad
para un caso en que el trabajador, sólo tenía 23
días prestando servicios. [6]

* * *

Por otro lado, como el código establece que el
Salario de Navidad no se pierde bajo ninguna circunstancia; no
importará entonces la causa de terminación del
contrato de trabajo: Sea esta por despido, por desahucio, por
abandono, por dimisión, por la causa que fuere; le debe de
corresponder al trabajador la proporción de Salario de
Navidad
que equivale a los días que el trabajador
prestó servicios.

II.- LA REGALÍA PASCUAL Y LOS
EMPLEADOS PÚBLICOS

1.- Los empleados públicos
¿tienen derecho a salario de navidad o a regalía
pascual?

Los empleados públicos tienen derecho a
regalía pascual, no tienen derecho a salario
de navidad
.

Aquí es importante hacer la distinción y
no dejarnos llevar del uso y de la práctica (Ver.
Acáp. 3 del Tema I).

¿Y por qué esa salvedad?

Ya hemos visto que el término Salario de
Navidad
es instituido por nuestra legislación
mediante el código de trabajo de 1992, y, de acuerdo al
Principio Fundamental III de ese código, todo ese cuerpo
legal se aplicará exclusivamente al sector privado, y a
las empresas del Estado que tengan carácter comercial,
financiero o industrial.

Quedan excluidos, por tanto, del beneficio del
Salario de Navidad los empleados y funcionarios de la
administración pública (Secretarías de
Estado, Direcciones Generales, Congreso Nacional,
etc.)

¿Qué, en consecuencia, les toca a los
empleados públicos? La Regalía Pascual
¿Cómo lo sabemos? Pues, por que como ya hemos visto
(Acáp. 4 del Tema I), la Ley 5235 de 1959 ha quedado
vigente, no obstante la reforma de 1992.

En todo su articulado, esta Ley 5235, se refiere
claramente a los servidores del Estado; y establece que tienen
derecho a percibir una Regalía
Pascual
.

2.- ¿Cuál es la
obligación legal y real que tiene el Estado dominicano
frente a los empleados

y funcionarios
públicos?

En la actualidad, el Estado dominicano no está
obligado a pagar regalía pascual, a sus empleados
y funcionarios. Esto es así, aún con el contenido
de la Ley 3255 antes citada.

¿Por qué esto es así? Porque el
Art. 1 de la Ley 3255, aunque se encuentra vigente, establece que
solamente percibirán regalía pascual quienes
perciban un salario de hasta RD$200.00 mensual o
menos.

Resulta que, en la actualidad, por razones de
inflación, del costo de la canasta familiar, etc.,
ningún empleado o funcionario público percibe un
salario menor de RD$200.00 mensual.

Consecuentemente, el Estado dominicano no está
obligado legalmente a pagar la regalía
pascual
.

Para que exista esta obligación, habría
que reformar esta Ley 3255 y aumentar el tope salarial
excluyente, o fijar salarios mínimos, tal y como se estila
en el código de trabajo.

3.- El Estado dominicano ¿puede
dejar de pagar la regalía pascual, el año que lo
considere

conveniente?

Sí. Esta posibilidad está plasmada en el
Art. 3 de la Ley 3255, cuando dispone: ". . . no gozarán
de este beneficio las personas mencionadas en los
artículos anteriores de esta ley, cuya conducta les haga
desmerecedores de esta regalía a juicio del Poder
Ejecutivo, el cual podrá siempre y en todo momento
suspenderla, reducir su cuantía o dejar de acordarla de un
modo general o por razones atendibles. . .".

Como se observa, existe un poder discrecional muy alto
en favor del Poder Ejecutivo con relación a la
regalía pascual, de modo que, aún cuando
se reforme la ley en cuestión (la No. 3255) y se aumente
el tope salarial excluyente de los servidores del Estado que
podrían percibir la regalía pascual, el
Estado siempre tendrá la prerrogativa o facultad de no
darlo como dice la misma ley, "por razones
atendibles".

4.- ¿En qué fecha el
Estado debe pagar la regalía pascual?

Aquí nos encontramos con una diferencia entre la
regalía pascual y el salario de
navidad.

La regalía pascual debe pagarse a
más tardar el 24 de diciembre de cada año. Mientras
que el salario de navidad debe de pagarse a más
tardar, el 20 de diciembre de cada año.

¿Por qué esa diferencia?

El Art. 6 de la Ley 3255 rige la fecha de pago de la
regalía pascual, mientras que el Art. 219 del
código de trabajo rige la fecha de pago del salario de
navidad
.

5.- La regalía pascual
¿debe ser objeto de descuentos del impuesto sobre la
renta?

Sí, debe ser objeto de ese descuento. No
está exenta del Impuesto sobre la Renta (ISR).

Esa es otra diferencia que existe entre la
regalía pascual y el salario de navidad.
Mientras el salario de navidad se encuentra exento hasta
un tope fijado por los artículos del código de
trabajo, la regalía pascual no se encuentra
exenta. Sabemos esto, pues el Art. 8 de la Ley 3255, que detalla
las garantías, exenciones y protecciones a que está
sujeta la regalía pascual, no ls excluye del
descuento del Impuesto sobre la Renta.

III.- SOBRE LA NATURALEZA JURIDICA Y
LA

PROTECCION LEGAL DEL SALARIO DE
NAVIDAD

1.- En nuestro régimen legal,
algunas cosas que recibe el trabajador, son
consideradas

salario en sentido amplio; otras no.
¿El salario de navidad es salario o no es
salario?

Si es salario, en sentido amplio (lato sensu),
no es salario, en sentido estricto (estricto sensu).
Expliquémonos.

En nuestro régimen legal-laboral, muchas de las
cosas que recibe un trabajador con motivo de su contrato de
trabajo son consideradas salario en sentido amplio, y otras no.
Así por ejemplo, tenemos a la bonificación, en una
situación idéntica a la del salario de
navidad,
la cual es salario lato sensu, sin embargo
no lo es estricto sensu. [7]

El salario de navidad, como su mismo nombre lo
dice, es salario, aún cuando es un salario en sentido
amplio.

2.- Dentro de lo que es salario,
algunas cosas se consideran parte del salario
ordinario,

otras no. El salario de navidad
¿forma parte del salario ordinario?

No, no forma parte del salario ordinario.

Tenemos pues que, el salario de navidad,
aún siendo salario en su sentido o acepción amplia,
no es salario en su acepción restringida.

O lo que es lo mismo: Si bien es cierto que el
salario de navidad es salario; no es menos cierto que no
es salario computable o salario ordinario.

¿Porqué sabemos esto? Por la periodicidad
con que se paga el salario de navidad.

Este se paga anualmente, al igual que la
bonificación. Ambos son derechos considerados salario
lato sensu, o parte del salario lato sensu, por
cuanto el trabajador los recibe por el servicio que presta, es
decir, a cambio del servicio que él ofrece a su
empleador.

Sin embargo, el salario de navidad (lo mismo
que la bonificación) no es salario stricto sensu.
Entiéndase, que no forma parte del salario ordinario o
computable.

Por esta razón, el salario de navidad no
se computa para fines de pago y cálculo de prestaciones
laborales. [8]

3.- La ley dice que "el salario de
navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o
venta. . ." ¿Qué quiere decir eso?

Lo que el legislador ha consagrado en esa
disposición es una protección al salario de
navidad,
que le impide, tanto al trabajador como al
empleador, disponer de él libremente.

Impide que se pueda descontar una deuda que tenga el
trabajador con su empleador, en detrimento del salario de
navidad
.

Impide que el empleador o una tercera persona pueda
embargar el salario de navidad, con motivo de una deuda
que tenga el trabajador.

Impide que el trabajador pueda ceder su salario de
navidad
; negociarlo o transferirlo a cambio de una deuda o
crédito.

¿Porqué se hace esta
protección?

Se toma en cuenta, para proteger de este modo -tal vez
rígido-. al salario de navidad, la situación
económica, presuntamente precaria en que se encuentra el
trabajador. Se toma en cuenta que él está en una
situación de subordinación frente a su empleador y
que por tanto se encuentra en condiciones proclives a transigir y
ceder lo que legalmente le corresponde, a cambio de una
mejoría económica conyuntural que le ofrezca su
empleador.

Por tanto, con este texto legal, lo que la ley hace es
darle un carácter de irrenunciable al derecho de
salario de navidad.

IV.- SOBRE EL PAGO DEL SALARIO DE
NAVIDAD

1.- Cuándo la ley dice que "el
salario de navidad consiste en la duodécima parte del
salario

ordinario" ¿qué quiere
decir eso?

Esa terminología es empleada en el Art. 219 del
código de trabajo y quiere dejar clara la forma como debe
calcularse y pagarse el salario de navidad.

Ese texto legal le otorga al salario de navidad
una forma de cálculo y de pago, distinta a la de los otros
derechos laborales.

Si se observa, para calcular las indemnizaciones por
preaviso, cesantía y vacaciones, se hace un cálculo
en base a lo que dispone el Reglamento 258-93, dividiendo el
salario mensual entre 23.83 y se determina el valor del
día, luego se busca el texto de la ley que se refiere a
esos derechos, y se pagan los días que indica la
ley.

Sin embargo, con el salario de navidad no es así.
El salario de navidad consistirá en la duodécima
parte de todo lo que ha ganado el trabajador durante el
año.

En otras palabras, la doceava parte de lo que ha ganado
el trabajador durante el año, hay que dárselo en
navidad.

Es decir, que se sumará todo lo que el trabajador
ha ganado durante el año. Cuando se tenga esa cantidad, se
dividirá entre 12, y el resultado, es lo que deberá
pagársele al trabajador.

Otro factor importante en cuanto a esta interrogante
planteada, que determina otra peculiaridad y distinción
del salario de navidad respecto a los demás
derechos laborales, está en que el salario de
navidad
siempre se dividirá entre 12, mientras que el
preaviso, la cesantía, las vacaciones, son derechos que se
dividirán entre el número de meses trabajados por
el trabajador.

2.- ¿En qué fecha debe
pagarse el salario de navidad?

El Art. 219 del código de trabajo especifica que
este derecho debe de pagarse a más tardar el 20 de
diciembre.

Sin embargo, deben distinguirse, al responder esta
interrogante, dos situaciones: Si el contrato no ha terminado y
si el contrato ha terminado antes del 20 de diciembre.

Si el contrato no ha terminado antes del 20 de
diciembre, o sea, que el contrato de trabajo todavía se
encuentra vigente, no es posible pagar el salario de
navidad
, porque todavía está corriendo el
tiempo en beneficio del monto que va a recibir el trabajador por
concepto de salario de navidad.
[9]

En cambio, si el contrato terminó antes del 20 de
diciembre -por ejemplo en el mes de junio-, el patrón
tendrá la opción de pagarlo en esa misma fecha o
esperar el 20 de diciembre y pagarlo en esa última
fecha.

3.- Si el patrono no desea esperar el
20 de diciembre, ¿puede pagar la proporción
del

salario de navidad, antes de esa
fecha?

Sí, puede pagarlo antes de esa fecha. Si por
ejemplo el contrato termina en el mes de agosto, él puede
pagar ahí mismo, la proporción que le corresponde
al trabajador por salario de navidad.

Ahora bien -reiteramos- el patrono no puede pagarle a un
trabajador la proporción de salario de navidad,
cuando el contrato aún se mantiene vigente y no se ha
terminado el año calendario.

4.- El salario de navidad ¿se
paga y calcula en base a los últimos 12 meses
trabajados

o en base al año
calendario?

Se calcula en base al año calendario. Así
lo establece claramente la ley, en el Art. 219 del código
de trabajo; y, es esta otra diferencia básica entre el
salario de navidad y los demás derechos e
indemnizaciones laborales.

Estos derechos se pagan en base a los últimos 12
meses trabajados, sin embargo el salario de navidad se paga en
base al año calendario, entiéndase por año
calendario desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.
[10]

5.- El salario de navidad ¿debe
ser calculado en base a lo devengado hasta el 20
de

diciembre o en base a lo ganado
durante todo el año completo?

Debe ser calculado en base a lo ganado durante todo el
año completo.

Y aquí surge una interrogante:
¿Cómo es posible que se pueda pagar a una persona
por todo lo que ha ganado durante el año completo, cuando
ese año no ha terminado?

La pregunta es válida, porque el salario de
navidad se paga el 20 de diciembre, pero aún faltan 11
días para que termine el año.

Sin embargo, la respuesta dada sigue siendo
válida. Al pagarse el salario de navidad debe
calcularse el año calendario completo, incluyendo los 11
días por cumplirse. Ante tal situación
deberá calcularse el estimado salarial que esa persona
devengará (o devengaría) durante esos 11
días.

Esto debe interpretarse del modo antedicho, pues de otro
modo, habría que computar el salario de navidad,
contado a partir del 21 de diciembre del año anterior
hasta el veinte de diciembre del año en que se está
efectuando el pago. Y, si admitimos ese razonamiento,
incurriríamos en una errónea aplicación del
Art. 219 del código de trabajo, el dispone y obliga a
calcular el salario de navidad en base al ". . .
año calendario. . .".

6.- Si el trabajador no trabajó
todo el año, ¿hay que pagarle "doble sueldo" o
solamente la proporción del tiempo
trabajado?

Simplemente hay que pagarle la proporción del
tiempo trabajado. El "doble sueldo" le podría corresponder
a la persona que ha trabajado todo este año.

Inclusive, a la persona que ha trabajado durante todo el
año, no necesariamente deberá pagársele el
comunmente denominado "doble sueldo". El párrafo final del
Art. 219 del código de trabajo dispone que "… en
ningún caso el salario de navidad será mayor del
monto de cinco salarios mínimos legalmente
establecido".

7.- El salario de navidad, ¿se
calcula en base al último salario o en base al salario
promedio del año calendario?

Se calcula en base al salario promedio del año
calendario, no en base al último sueldo.

Recordemos (Acáp. 1 del Tema IV) que el salario
de navidad constituye la duodécima parte de todo lo que el
trabajador ganó durante el año. Luego, lo que se
hace es sumar todo lo que esa persona ganó durante el
año y se divide entre 12 y ese será su salario de
navidad. Pero, no es correcto pagar el salario de navidad con el
último salario.

8.- Para pagar el salario de navidad
¿se computan las horas extras, la bonificación, el
% de jornada nocturna, los incentivos, las comisiones,
etc.?

Para pagar el salario de navidad se debe sumar o
computar todo lo devengado por el trabajador que constituya parte
del salario ordinario.

Entiéndase por salario ordinario, el sueldo fijo,
las comisiones, los incentivos, el % de jornada nocturna y
cualquier otro concepto pagado regularmente y que la ley no
excluye expresamente como parte del salario ordinario.
[11]

9.- El salario de navidad
¿posee el carácter de "salario computable"? En
otras palabras: Cuando se liquida a una persona ¿Se
computa el salario de navidad como parte del salario
ordinario?

No, no posee esa condición. Esta interrogante es
respondida en parte anterior de este mismo folleto. Ver Tema
III.

El salario de navidad es salario en su sentido amplio,
pero no es salario ordinario. Por tanto, no puede servir para
computar derechos y prestaciones laborales.

V.- EL SALARIO DE NAVIDAD Y LA
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- El salario de navidad y el
período de prueba

En nuestro país no existe período de
prueba y precisamente el salario de navidad, junto a la
bonificación, son las instituciones del Derecho Laboral
que confirman la inexistencia del período de pruna en las
relaciones laborales dominicanas.

Si el salario de navidad y la bonificación
estuviesen condicionadas e una período de vigencia del
contrato de trabajo, podría concluirse que en nuestro
país si existe el período de prueba, por lo
siguiente: En nuestro régimen legal-laboral, ningún
derecho laboral -a excepción de los citados- nace antes de
los 3 meses de vigencia del contrato de trabajo.

Si observamos, el preaviso nace después de los 3
meses; el auxilio de cesantía nace después de los 3
meses; las vacaciones anuales, después de los 5 meses. Por
tanto, si así lo vemos, debería existir el
período de prueba hasta los primeros 3 meses, tal y como
existe en otras legislaciones.

Sin embargo, el código de trabajo no establece
una fecha en que nace el salario de navidad, y al no establecer
ninguna fecha hay que presumir que el trabajador aun cuando tenga
días o par de meses trabajando, le corresponde la
proporción de salario de navidad. Que esta sea exigible el
20 de diciembre, es otra cosa, pero le toca.

En nuestra opinión, debe legislarse al respecto
para que se determine una fecha en que nazca el salario de
navidad, lo mismo que la bonificación, colocándolos
a partir de los tres meses de vigencia del contrato.

2.- Si el trabajador "renuncia"
¿hay que pagarle salario de navidad?

Si, hay que pagarle salario de navidad, porque como
hemos dicho antes, el salario de navidad no se pierde bajo
ninguna circunstancia.

De modo que, aunque el trabajador se "renuncie" a su
empleo, e inclusive, aunque abandone sus labores, le toca la
proporción de salario de navidad.

3.- Si el trabajador es despedido
¿hay que pagarle salario de navidad?

Si, hay que pagarle salario de navidad.

Tanto la Ley 5235 sobre regalía pascual, como el
código de trabajo, que se refiere al salario de navidad,
establecen que aun cuando el contrato de trabajo termine por
despido, justificado o no, se pagará salario de navidad o
regalía pascual, según el caso.

4.- El salario de navidad y otras
causas de terminación del contrato (abandono, muerte,
cierre o quiebra de la empresa, dimisión, desahucio,
etc.)

Ya sabemos que si el contrato de trabajo termina por
despido o por desahucio ("renuncia") corresponde pagarle al
trabajador el salario de navidad. Igual sucede si el contrato
termina por dimisión, justificada o no.

Ahora bien, ¿qué sucede si el contrato de
trabajo termina por una de las causas citadas en el Art. 82 del
contrato de trabajo? Es decir, por muerte de una de las partes,
por quiebra o cierre de la empresa, por suspensión del
contrato de trabajo por espacio de un año, etc.

En tales casos, ¿hay que pagar salario de
navidad?

Si, hay que pagar salario de navidad en estos casos.
Tampoco en esos casos el salario de navidad se pierde.

Consecuentemente, si el contrato termina por una de esas
causas, habrá que pagar el salario de navidad,
además de la asistencia económica que dispone el
Art. 82 del código de trabajo.

5.- Cuando se pagan prestaciones
laborales por terminación de contrato ¿se computa
lo recibido por salario de navidad?

Esa pregunta ya la hemos respondido (Ver Tema III.
Ver Acáp. 9 del Tema IV).
No se computa, porque el
salario de navidad no es parte del salario ordinario. Es salario
en su sentido lato o amplio, pero no es salario en su
acepción restringida, por lo tanto, no es salario
ordinario o computable.

6.- Constancia escrita del Art. 221
del C.T.

El Art. 221 del código de trabajo establece que a
la terminación del contrato, sea cual fuere la causa, el
empleador debe de entregar al trabajador una constancia escrita
de la suma a que tiene derecho por salario de navidad. Una vez
más se consagra aquí el derecho que tiene el
trabajador al salario de navidad, independientemente de la causa
por la cual termine el contrato.

Lo que pretende asegurar el legislador, con esta
obligación del Art. 221 es que al trabajador se le pague
el salario de navidad, consciente de que el salario de navidad no
es exigible, sino hasta la fecha establecida en el Art. 219 del
C.T., es decir, hasta el 20 de diciembre.

VI.- EL SALARIO DE NAVIDAD Y EL IMPUESTO
SOBRE LA RENTA

1.- Al salario de navidad ¿hay
que descontarle el Impuesto Sobre la Renta?

No, no hay que descontarle por Impuesto Sobre la Renta
al salario de navidad.

Esto es así, tanto bajo el régimen del
código de trabajo de 1992, previo a la Ley 204-97, como
también después de esa última
reforma.

2.- Si el patrono paga salario de
navidad por encima de cinco salarios mínimos ¿tiene
que pagar impuesto sobre la renta?

No, tampoco en ese caso tiene que pagar Impuesto Sobre
la Renta.

Antes de la reforma introducida por la Ley 204-97
sí había que pagar ISR, si el salario de navidad
excedía la suma de cinco salarios mínimos. En la
actualidad no.

3.- Si el empleador desea pagar por
concepto de salario de navidad, una suma mayor de la
duodécima parte ¿tiene que pagar impuesto sobre la
renta?

Sí. En ese caso sí tiene que pagar ISR.
Ahora bien, sólo pagará impuestos, la cantidad que
exceda la duodécima parte del salario anual del
trabajador

La Dirección General de Impuestos Internos, en
aviso publicado en la prensa nacional [12]a partir
de la publicación de la Ley 204-97, dispuso
que"…cualquier cantidad que sobre pase dicho monto (la
duodécima parte) será considerado como otros
ingresos sujetos a retención"

Por tanto, una persona que gana RD$50,000.- y recibe
RD$50,000.- por concepto de salario de navidad no paga impuesto,
pero recibe RD$60,000.- hay RD$10,000.- que son gravables, sobre
los cuales se puede hacer descuento del ISR.

VII.- EL SALARIO DE NAVIDAD Y LOS
TRIBUNALES

1.- Para reclamar el salario de
navidad dejado de pagar, ¿debe esperarse que el contrato
de trabajo termine?

No. Desde el momento en que transcurrió la fecha
20 de diciembre y el empleador no pagó el salario de
navidad empieza a correr un plazo de tres meses durante los
cuales el trabajador puede ejercer la acción por ante un
tribunal.

Dicho reclamo no necesariamente implica la
terminación del contrato, ni tampoco constituye una falta
grave del trabajador que justifique su despido o
amonestación. Por tanto, no hay que esperar a que termine
el contrato para ejercer la acción.

2.- ¿Cuándo inicia y
cuándo termina el plazo de la prescripción de la
acción por reclamo de salario de navidad?

El plazo para ejercer la acción en reclamo por
pago de salario de navidad es de tres meses, cuyo punto de
partida será siempre el 21 de diciembre, o sea, un
día después de la falta de pago del salario de
navidad.

Partes: 1, 2

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