Sistema de gestión del desempeño orientado a competencias (página 2)

Habilidad de desarrollar el equipo hacia
adentro, es decir, los propios recursos humanos. Supone facilidad
para la relación interpersonal y capacidad de comprender
la repercusión de las acciones personales en el
éxito de las acciones de los demás. Incluye la
capacidad de generar adhesión, compromiso y
fidelidad.

Iniciativa

Predisposición a tomar decisiones
concretas y actuar proactivamente. Implica marcar el rumbo
mediante acciones concretas, no sólo con palabras. Los
niveles de actuación van desde concretar decisiones
tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas
oportunidades y soluciones a los problemas.

Innovación

Capacidad de idear soluciones nuevas y
diferentes para resolver problemas o situaciones tanto personales
como requeridas por el propio puesto, la organización o
los clientes, apartándose de las propuestas
"tradicionales".

Pensamiento estratégico

Habilidad para comprender
rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del
mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades
de su propia organización a la hora de identificar la
mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar
nuevas oportunidades de negocio, comprar negocios en marcha,
realizar alianzas estratégicas con clientes, proveedores o
competidores.

Red de relaciones efectivas

Capacidad para establecer relaciones con
redes complejas de personas cuya cooperación es necesaria
para tener influencia sobre los que integran el mercado,
clientes, representantes sindicales, organizaciones intermedias,
gobernantes de todos los niveles, grupos de interés,
proveedores y la comunidad en general.

Trabajo en equipo

Habilidad para integrarse a un equipo y ser
parte del mismo valorando y fortaleciendo las relaciones
interpersonales y contribuyendo al logro de los objetivos en
conjunto.

ANEXO 2: Modelo Planilla de
Evaluación (Nivel 1).

SISTEMA DE GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO ORIENTADO A COMPETENCIAS.

(EXPERIENCIA EN UNA
ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL)

Autores:

Marcelo Colombo

Ma. Laura Grieco

Mariela Pettacci

Ma. Laura
Araguás

Jorge Di Marco

La presente experiencia se desarrolló durante el
año 2006 en la Municipalidad de Villa Constitución
-Provincia de Santa Fe, Argentina-, a partir de una iniciativa de
la Dirección de Recursos Humanos.

La ciudad de Villa Constitución cuenta con 44.369
habitantes[9]

La Municipalidad tiene una planta de personal de carrera
compuesta por 480 empleados[10]distribuidos de la
siguiente manera:

ACERCA DE LOS AUTORES

Marcelo Colombo. Es Analista de Sistemas y se
desempeña como Director de Recursos Humanos en la
Municipalidad de Villa Constitución.

María Laura Grieco. Es Psicóloga y
se desempeña como integrante de un equipo de apoyo a
docentes y a niños con problemas de aprendizaje en la
Municipalidad de Villa Constitución.

Mariela Pettacci. Es Docente Especial y se
desempeña como integrante de un equipo de apoyo a docentes
y a niños con problemas de aprendizaje en la Municipalidad
de Villa Constitución.

María Laura Araguás. Es
Psicóloga y colabora ad-honorem con la Dirección de
Recursos Humanos de la Municipalidad de Villa
Constitución.

Jorge Di Marco. Es Lic. en Comunicación y
se desempeña como Analista de Recursos Humanos en la
Municipalidad de Villa Constitución.

Enviado por:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®

www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
SIEMPRE"®

[1] En el período febrero/junio de
2007, se observan 38 aumentos de categorías mediante
este procedimiento.

[2] Diccionario de la Real Academia
Española en Internet: http://buscon.rae.es/draeI

[3] Tendencias en la evaluación de los
aprendizajes. Revista de Teoría y Didáctica de
las Ciencias Sociales. Mérida-Venezuela. ISSN 1316-9505.
Enero-Diciembre. Nº 9 (2004). Pp 111-130. El texto ha sido
adaptado al entorno laboral, cambiando algunos términos
originales por los que se encuentran entre corchetes “[
]”.

[4] La gestión por competencia laboral
en la empresa y la formación profesional. Pp 14-15.

[5] Definición extraída de:
www.calidad.com.ar/calid033.html

[6] “Una relación sustentada en
la confianza no es necesariamente una relación entre
iguales. Muchas de ellas son altamente asimétricas desde
el punto de vista de la distribución del poder entre sus
miembros.[…]. En las relaciones sustentadas en la confianza,
el poder se ejerce por autoridad y no recurriendo a la
fuerza.[…]. La autoridad es siempre un poder conferido.[…].
Si confío en que mi maestro sabe, le otorgaré
autoridad. Si, por el contrario, pierdo esa confianza y
descubro que realmente no sabe lo que decía saber,
dejaré de conferirle esa autoridad”.
Echeverría, Rafael (p.109).

[7] Ver modelo en Anexo 2.

[8] Adaptado de Alles, Martha. Diccionario de
Preguntas – Gestión por competencias.

[9] Datos correspondientes al Censo Nacional
de Población, Vivienda y Hogares Año 2001
(INDEC).

[10] Datos a Mayo de 2007. No se incluyen
puestos políticos.