Las vacaciones anuales

¿Por
qué fueron creadas las vacaciones anuales? y ¿para
quienes fue creada?

Las vacaciones fueron creadas, pues se consideró
necesario que toda persona que durase todo un año
trabajando, solamente descansando los fines de semana,
merecía un descanso anual.

Se pensó en el trabajador común y
corriente, que de siete días a la semana, se pasa de lunes
a sábado o a viernes asistiendo al lugar donde trabaja, O
sea que, de 365 días que tiene el año, se pasa por
lo menos 290 días asistiendo al mismo trabajo y haciendo
las mismas labores y actividades.

Psicológicamente y físicamente, el cuerpo
y la mente le exigen un descanso a] trabajador Por eso, las
vacaciones anuales es un derecho que existe en todas las
legislaciones laborales del mundo.

Pero las vacaciones no sólo existen en la ley,
como un derecho del trabajador. Las vacaciones anuales son
también una obligación del trabajador. Es decir que
el trabajador está obligado a coger sus vacaciones. Por
eso decimos que es un derecho irrenunciable. Y si el trabajador
está obligado a tomarlas, con mucha mayor razón el
empleador está obligado a darlas.

Hemos respondido a la primera Interrogante de este
punto.

Pasemos ahora, a responder la segunda pregunta que nos
hemos planteado. ¿Para quienes fue creada?

Las vacaciones fueron creadas para toda persona sujeta a
un contrato de trabajo. No importa el tipo de contrato de
trabajo.

Según el código de trabajo (Art. 25), los
contratos de trabajo pueden ser de tres tipos: (1) por tiempo
Indefinido; (2) por cierto tiempo 1; y (3) para obra o servicios
determinados, 2 No importa cuál de estos contratos de
trabajo sea, silos trabajos duran un año o más,
habrá que dar y pagar vacaciones 3 4. Inclusive, a los
trabajadores domésticos (o sea, a quienes trabajan en una
casa de familia cocinando y limpiando) hay que darle vacaciones
anuales (Art. 263 del C.T y también, a los trabajadores
del campo (Art. 281 del CT.).

¿A partir
de qué momento el trabajador Adquiere el derecho a
vacaciones?

El derecho a vacaciones nace cada vez que el trabajador
cumple un año de servicios en la empresa. Sin embargo, hay
situaciones en que el empleador está obligado a pagar una
proporción de vacaciones, aún cuando el trabajador
no haya cumplido el año de servicios.

Veamos por separado estas dos situaciones:

(1) Según lo dispone el Art. 178 del C.T "el
trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla
un año de servicio ininterrumpido en una
empresa".

Por ejemplo, si el trabajador entra a trabajar el 12 de
octubre de 1997, no podrá exigir que le den sus vacaciones
hasta que llegue el 12 de octubre del año que viene, 1998.
Luego, supongamos que ese trabajador siga trabajando en esa
empresa. Cuando llegue el 12 de octubre de 1999. Tendrá
nuevamente, derecho a que le den sus vacaciones, y así
sucesivamente.

Por eso, los abogados decimos que el derecho a
vacaciones se adquiere cada vez que el trabajador cumpla un
año trabajando en la empresa. Por eso también, los
abogados decimos que si el trabajador no ha cumplido un
año, su derecho a vacaciones no ha nacido.

Antes de la reforma introducida mediante la Ley 25-98,
el trabajador perdía el derecho a vacaciones si el
contrato terminaba por despido o dimisión justificados.
Sin embargo, con la referida reforma, se modificó el texto
del Art. 184 del C T disponiendo el derecho de
compensación por vacaciones no disfrutadas debe ser
pagado, sea cual fuere la causa de terminación del
contrato.

(2) El derecho a vacaciones se adquiere cada vez que se
cumple un año de trabajo en la empresa. Sin embargo, puede
darse el caso en que el trabajador tenga derecho a que le paguen
una compensación por vacaciones, aunque no haya cumplido
el año. Veamos cuáles son esos casos.

El Art. 179 del código de trabajo, expresa que
»los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido
que, sin culpa alguna de su parte, no puedan tener oportunidad de
prestar servicios ininterrumpidos durante un año, a causa
de la índole de sus labores o por cualquier otra
circunstancia tienen derecho a un período de vacaciones
proporcional al tiempo trabajarlo, si éste es mayor de
cinco meses"?

Como vemos, el Art. 179 citado, plantea que aún
cuando el trabajador no tenga más de un año
trabajando en la empresa, habrá que pagarle una
«compensación» (un dinero) por vacaciones no
disfrutadas, si el contrato de trabajo termina antes del
año, por culpa (falta o decisión) del patrono. Esa
«compensación» por vacaciones se le
pagará de acuerdo a la escala que indica el Art. 180 del
mismo código.

Tratemos de decir lo mismo, en palabras todavía
más simples:

Si un trabajador tiene más de 5 meses y menos de
un año trabajando en la empresa, habrá que pagarle
la proporción de vacaciones, si el contrato termina por
una falta cometida por su patrono o por una decisión de
éste. Es decir que si el contrato termina por desahucio
ejercido por el empleador (o sea, una decisión), él
tendrá que pagar la proporción de
vacaciones.

Asimismo, si el contrato termina por dimisión
justificada del trabajador o despido injustificado Y (o sea, una
falta), el patrono llene que pagarle la proporción de
vacaciones.

El quid de esta situación está en que si
el contrato termina por culpa (falta o decisión) del
trabajador, él perderá la proporción de las
vacaciones. ¿Qué quiere decir esto? Que si el
patrono ejerce un despido justificado o el trabajador ejerce una
dimisión injustificada, el contrato ha terminado por una
falta del trabajador. Y si el trabajador ejerce el desahucio, el
contrato ha terminado por decisión del
trabajador.

En resumen, los elementos que deben estar presentes para
que se aplique la situación señalada por el Art.
179 y la escala del Art. 180 del código, son los
siguientes: a) Debe tratarse de personas sujetas a contratos de
trabajo por tiempo indefinido. No se aplica por tanto, a las
personas sujetas a contratos de trabajo por cierto tiempo o a
contratos de trabajo para obra o servicio determinado; b) El
contrato debe terminar después que el trabajador tenga 5
meses pero antes de que tenga un año; c) El contrato debe
terminar por falta (despido justificado o dimisión
injustificada) o por decisión (desahucio ejercido por el
trabajador) de el trabajador. SI el contrato termina por falta
(dimisión justificada o despido injustificado) o por
decisión (desahucio ejercido por la empresa) del
empleador, no se pierde La proporción de
vacaciones.

3.- Después que Ud adquiere el derecho a
vacaciones ¿cuándo deben
dárselas?

Por ninguna circunstancia, los trabajadores
dejarán de disfrutar íntegramente de las vacaciones
dentro de los seis meses de la fecha de adquisición del
derecho" (Art. 188 del C.T).

De modo que, cada vez que el trabajador cumpla un
año de labores en la empresa, empieza un plazo de seis
meses dentro del cual el empleador debe otorgarle sus vacaciones.
Pero no sólo el dinero correspondiente al periodo de las
vacaciones, sino el período mismo, a fin de que el
trabajador tenga un descanso proporcional al tiempo
trabajado.

Ejemplo: Si el trabajador ingresó a trabajar el
12 de abril de 1995, deberá disfrutar sus vacaciones
dentro de los seis meses comprendidos entre el 12 de abril de
1996 y el 12 de octubre de 1996. Asimismo, si esa persona
continúa trabajando en la misma empresa por un año
más, que los cumplirá el 12 de abril de 1997;
entonces deberá disfrutar su segundo período de
vacaciones anuales, dentro de los seis meses comprendidos entre
el 12 de abril de 1997 y el 12 de octubre de 1997. Y así
sucesivamente.

Sobre la
duración de las vacaciones

1.- ¿Cuánto tiempo duran las
vacaciones?

De acuerdo con el Art. 177 del código 12, las
vacaciones de un trabajador deben durar un mínimo de 14
días laborables.

Sin embargo, en la práctica, el trabajador
siempre disfrutará un mínimo de 16 días.
Esto ocurre, pues cuando a un trabajador le dan 14 días
laborables de vacaciones, se suman los días de fiestas (o
sea, los no laborables), que estén incluidos dentro del
tiempo que duran las vacaciones; y como en cualquier caso,
existen por lo menos dos domingos, los 14 días que indica
la ley se convierten en 16 días.

Inclusive, el trabajador puede terminar recibiendo
más de 16 días de vacaciones, si por ejemplo,
durante el período en que está disfrutando de sus
vacaciones, existen más días de fiestas o no
laborables, tales como el 27 de febrero o el 16 de agosto,
etc.

2.- Cuando el trabajador tiene más de cinco
años trabajando en una empresa ¿hay que darle un
período mayor de vacaciones?

Cuando se lee el Ord. 2 del Art. 177, existe la
tendencia a considerar que el trabajador que tenga más de
cinco años trabajando en una empresa debe disfrutar un
periodo de vacaciones de 18 días, en sustitución de
los 14 días que se mencionan en el primer párrafo
de ese mismo articulo. Sin embargo eso no es así.
Veamos:

El Ord, 2° del Art. 177 establece, que si el
trabajador tiene cinco o más años trabajando en una
empresa, habrá que pagarle 18 días por concepto de
vacaciones. Eso no quiere decir que esa persona recibirá
18 días de disfrute de las vacaciones, No. Esa persona
disfrutará los mismos 14 días laborables que
cualquier otro trabajador que tenga menos de cinco años
trabajando en la empresa. Sin embargo, habrá que pagarle
18 días, en vez de 14 días.

3.- ¿Se pueden fraccionar las vacaciones
anuales? Por ejemplo, si a Ud. le tocan 16
días,

¿Puede recibir 5 días en marzo, 6
días en abril y 5 días en octubre?

Según lo expresa el último párrafo
del Art. 177 del código, "las vacaciones pueden ser
fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador pero
en lodo caso el trabajador debe disfrutar de un período de
vacaciones no inferior a la semana.

«Se prohíbe el fraccionamiento si el
trabajador es menor de edad.

Como puede observarse, el ejemplo dado al plantear la
interrogante no es posible. Recordemos que las vacaciones es un
descanso anual, creado tomando en consideración que el
trabajador debe (o sea, que tiene la obligación) de
descansar un tiempo proporcional al año que tiene
trabajando. En consecuencia, si el. Periodo de las vacaciones se
divide o fracciona en grupitos de días, se estaría
desnaturalizando el objetivo por el cual fueron
creadas.

En definitiva, las vacaciones sólo pueden
fraccionarse u otorgarse en períodos no menores de una
semana.

4.- Durante las vacaciones ¿el trabajador
puede prestarle servicios a otra empresa?

El Art. 182 del código de trabajo establece que
«durante el periodo de vacaciones el trabajador no puede
prestar servicios, remunerados o no, a ningún
empleador"

Recordemos lo que hemos dicho antes: Las vacaciones es
un descanso anual, creado tomando en consideración que el
trabajador debe (o sea, que tiene la obligación) de
descansar un tiempo proporcional al año que tiene
trabajando. En consecuencia, si el trabajador labora para otra
empresa durante el período de las vacaciones, se
estaría desnaturalizando el objetivo por el cual fueron
creadas.

5.- ¿Puede Ud. recibir el dinero de sus
vacaciones y a la vez trabajarlas?

En otras palabras. ¿el patrono y el trabajador
pueden acordar «trabajar las vacaciones?

No. Eso no es posible legalmente.

El Art. 4 del Convenio No. 52 de la O.I.T dispone que:
"Se considera nulo todo acuerdo que implique el abandono del
derecho a vacaciones anuales pagadas o ¿a renuncia a las
mismas»

Asimismo, el Art. 182 del código, establece: "El
derecho a vacaciones no puede, en ningún caso, ser objeto
de compensación ni de sustitución
alguna.

Nuevamente, tenemos que decir que un acuerdo del tipo
planteado, desnaturalizaría de figura jurídica de
las vacaciones anuales; que el descanso de las vacaciones es un
derecho del trabajador, pero también es una
obligación del empleador y del propio
trabajador.

Las vacaciones y
los días no laborables

1.- ¿Los domingos serán considerados
días «No laborables» o solamente se
considerarán Como tales los días conmemorativos,
patrios y Religiosos?

La respuesta más sencilla que podemos dar es la
siguiente:

Todos los días que estén rojos en el
calendario son días no laborables?

En efecto, la Ley 4I 23 de 1955 no hace
distinción al respecto.

En su Art. 1 declara como igualmente no laborables
"todos los domingos del año" Junto a nueve días
conmemorativos del año.

2.- ¿Se considerarán también
«no laborables» aquellos días en que no se
trabaje dentro de la empresa?

Por supuesto que no. La condición "no laborable"
de un determinado día, deriva de la ley, no de la
costumbre o norma vigente en una empresa.

De la misma exposición de motivos de la Ley 97-97
se desprende que los días (no laborables» a que la
misma se refiere, se trata de aquellos legalmente establecidos
como tales:

"Considerando: que el descanso que la ley otorga a los
trabajadores los días no laborables les corresponde por
derecho propio y…"

Pero no solamente la nueva ley aquí comentada,
así lo dispone, sino también la ley matriz sobre
días «no laborables», la No. 4123 de 1955
antes citada.

3.- ¿Los días del descanso semanal se
consideran «no laborables?

Este período del descanso semanal tampoco puede
ser considerado (no laborable Como hemos dicho antes, la
condición de (no laborable» es otorgada por la ley
expresamente.

Cabe en este caso distinguir la acepción
gramatical «no laborable" de la naturaleza jurídica
del «descanso semanal». El hecho de que durante el
periodo del «descanso semanal» no se abaje, no
convierte a dicha institución en «día no
laborable», en su acepción legal.

El Legislador ha creado los días no
laborables» a fin de conmemoras acontecimientos
patrióticos o de índole religiosa.

Son días festivos o conmemorativos en los que se
hace memoria de un hecho relevante en la historia o cultura
nacional.

El descanso semanal, en cambio, se ha citado como
periodo obligatorio de reposo en beneficio del trabajador que ha
agotado una jornada de trabajo semanal de 44 horas, por lo menos.
El descanso semanal constituye uno de aquellos derechos laborales
Irrenunciables que ni siguiera el propio trabajador puede
negociar o limitar, salvo dentro de los limites fijados por la
propia ley laboral, El legislador -Ley 4123 de 1955- no ha
declarado el día y medio de descanso semanal obligatorio,
como «diayme1o no laborable». El legislador sí
ha dispuesto -Art. 163 del código de trabajo- que
«todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal
Ininterrumpido de treinta y seis horas» (día y
medio).

4.- ¿La modificación de la Ley 97-97 se
hace extensiva a la escala dispuesta por el Art. 180, Del
código de trabajo?

En otras palabras, la Interrogante es la siguiente: SI
el contrato termina por falta o por voluntad del empleador antes
de que transcurra el año que da derecho a la vacaciones
anuales ¿debe pagarse la fracción de las vacaciones
añadiendo los días no laborales?

Nos pronunciamos por la negativa. Por las siguientes
razones:

(1) La modificación introducida por la Ley 97-97
sólo reforma el Art. 177 del código de trabajo. No
abarca ni se refiere al Art. 180 del mismo código; y (2)
Por esa misma razón, la modificación Introducida
sólo se refiere a las vacaciones anuales cuando
éstas serán disfrutadas La escala del citado
Art.180 se refiere tan sólo al pago de vacaciones
proporcionales, no a su disfrute.

5.- ¿Sólo deben pagarse los catorce
días laborables de las vacaciones, o también
deben

Pagarse aquellos días «no
laborables»?

La primera tendencia al responder esta pregunta es a
afirmar que sólo deben pagarse los catorce días
laborables señalados por la nueva Ley 97-97. Sin embargo,
esto no resulta correcto.

En efecto, el Art. 177 del código, tanto antes de
su modificación como ahora, dispone por un lado el
disfrute de un periodo de vacaciones, y a seguidas el pago de una
cantidad de días distintos a los del referido
periodo.

Me explico: Otorga 14 días laborables de
vacaciones para que el trabajador las disfrute, mientras que
sólo obliga al empleador a pagar 14 o 18 días,
según el caso. Aparentemente, se exonera al empleador de
pagar los cijas «no laborables» comprendidos dentro
del período de las vacaciones.

Tanto la Ley 4123 de 1955 corno también el Art.
165 del código de trabajo despejan cualquier duda al
respecto, al establecer que los días declarados no
laborales, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo
que coincidan con el descanso semanal. Veamos un ejemplo,
derivado de la aplicación de los textos de ley
mencionados:

Un trabajador de un banco comercial que inicia su
período de vacaciones el 15 de agosto de 1997. En ese
caso, deberá reingresar a su trabajo el día 1 de
septiembre de 1997. Durante el lapso se celebran cuatro
días no laborables, y a la vez se agotaron tres descansos
semanales que coincidieron con tres de los cuatro días no
laborables. ¿Cuáles días se pagan y
cuáles no?

Obviamente deben pagarse los 14 días laborables
comprendidos dentro del periodo. Debe pagarse también, el
día 16 de agosto. No deben pagarse los días 17, 24
y 31 de agosto, pues coinciden con su descanso
semanal.

Sobre el pago de
las vacaciones

i.- Si usted va a recibir sus vacaciones
¿deben pagárselas antes de empezar o después
que terminan?

El Art. 181 del código de trabajo dispone que:
"El salario correspondiente al período de Vacaciones debe
ser pagado al trabajador el día anterior al del inicio de
éstas, Junto con los salarlos que a esta fecha hubiere
ganado.»

2.- Cuando a usted le van a pagar sus vacaciones
¿se las deben calcular en base a su último sueldo o
en base a lo que usted ganó en los últimos 12
meses?

Eso depende de cómo a Ud. le pagan. "tres
situaciones Distintas pueden darse:

• (1) SI la persona recibe un salarlo variable o
  salario por labor rendida (Es decir un salario que
  varía mes por mes). habrá que determinar
  cuál es el salario promedio de los últimos 12
  meses, sumando todos esos salarios y dividiéndoles
  entre doce. Si el trabajador ha trabajado menos de 12 meses,
  deben sumarse todos esos meses y sacar el promedio mensual.
  Luego, debe aplicarse la regla dispuesta por el Art. 32 del
  reglamento 258-93 para la aplicación del código
  de trabajo.

El salario de una persona puede variar mes tras mes,
cuando se le pagan comisiones, por ajuste o precio alzado, por
unidad de tiempo, por unidad de obra, incentivos o primas por
productividad, o combinando cualquiera de esas
modalidades.

En cambio, si el trabajador recibe un sueldo fijo (o
sea, que no varía mes tras mes), deberá
pagársele en base a su último sueldo (segundo
párrafo del Art. 182 del (CT).

No Importa que el sueldo haya sido recientemente
aumentado. Tampoco Importa que la compensación por
vacaciones sea pagada para disfrutar del descanso vacacional o
que sea con motivo de la terminación del
contrato.

Si el trabajador percibe o que se denomina un salario
mixto, O sea, aquel que se compone de un sueldo fijo y otra
modalidad de pago variable (comisiones, incentivos, ajustes,
etc.). En ese caso se mezclan los dos sistemas antes descritos.
Es decir, respecto al salario variable se determina el salario
promedio de los últimos 12 meses. Una vez determinado, se
le suma al último sueldo fijo devengado, y como resultado
se tendrá el valor que servirá de base para pagar
la compensación por vacaciones.

3.- Para pagar la compensación por vacaciones
¿debe calcularse la misma, en base a los 30 días
del mes o en base a 23.83?

No se calcula en base a 30 días, sino en base a
23.83 si la remuneración es mensual, 11.91 si la
remuneración es quincenal y 5,5 si la remuneración
es semanal.

Esta metodología deriva de la aplicación
del Art, 32 del reglamento 258-93 para la aplicación del
código de trabajo, cuyo texto es como sigue:

«Para la determinación de la suma a pagar
por concepto de la omisión del preaviso, del
período de las vacaciones, de la Indemnización
compensadora de vacaciones y de la participación
Individual en los beneficios de la empresa, así como en
cualquiera de los casos en que se requiera establecer el salario
diario promedio de un trabajador como consecuencia de la
aplicación de la ley, el convenio colectivo de condiciones
de trabajo o del contrato de trabajo, se utilizarán las
siguientes reglas:

a) Cuando la remuneración es valorada por hora,
se multiplicará por ocho el salario devengado en la hora
trabajada

b) Cuando la remuneración del trabajador es
valorada por semana,, se dividirá el Importe total de los
salarlos devengados en la semana entre cinco y medio (5
1/2).

c) Cuando la remuneración del trabajador es
valorada por quincena, se dividirá el Importe total de los
salarios devengados en la quincena ente once punto noventa y uno
(11.9V).

d) Cuando la remuneración del trabajador es
valorada por mes, se dividirá el importe total de los
salarios devengados en el mes entre veintitrés punto
ochenta y tres (23.83).

En todos los casos, para determinar el importe total de
los salarios devengados por el trabajador sólo se
computarán los salarios correspondientes a las horas
ordinarias que haya Trabajado.

4.- A un trabajador que se le paga «por
ajuste» ¿hay que darle vacaciones?

Si. Hay que pagarle vacaciones, si sus trabajos se
prolongan por un tiempo de un año. Así lo determina
la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia, que ya hemos
citado antes.

El contrato por ajuste o precio alzado, es la
denominación que habitualmente se le da a la
contratación del obrero (albañil. pone-blocks,
etc.) que trabaja en la construcción de un edificio y
también a la contratación del campesino
(despajonador empaliza ero, etc.)

En realidad, "el ajuste» es una modalidad de pago,
de las citadas por el Art. 195 infine, del código de
trabajo. Y por tanto, no excluye la existencia de un contrato de
trabajo.

A esas personas se les denomina «ajusteros».
Llamándolos así, se incurre en el error de no
considerarlos «trabajadores». Ciertamente no son
trabajadores «fijos», pero son trabajadores. Son la
clase de trabajadores sujetos a un contrato de trabajo para obra
o servicio determinado (Art. 72 del C.T.)

Sucede que, si el ajuste de esos trabajadores se
prolonga por más de un año, esas personas deben
recibir sus vacaciones.

Pero sucede algo más, que si ese trabajador le
hace varios trabajos por ajuste al mismo patrono y, entre un
"ajuste» y otro «ajuste» no media un periodo de
dos meses, el contrato de trabajo existente dejará de ser
para obra o servicio determinado y se convertirá en un
contrato de trabajo por tiempo Indefinido (Art. 31 del C.T). Esto
es así, aún cuando el empleador no coloque a ese
señor en la nómina del personal fijo.

5.- Si el trabajador gana sueldo fijo y comisiones
¿se computan las dos cosas o solamente el sueldo
fijo?

Esta pregunta la hemos respondido al hablar sobre el
cálculo del salario mixto para pagar vacaciones
(Acápite 3 de la Preg. 2 del Tema IV)

De todos modos, la respuesta simple es como sigue: Se
computan las dos cosas. El sueldo fijo, las comisiones y
cualquier otro tipo de salario variable o pagado por labor
rendida, que con regular sea devengado por el
trabajador

6.- Los Incentivos el % de jornada nocturna, la propina,
las horas extras, los viáticos, etc. ¿se deben
computar para pagar las vacaciones?

Todo lo que sea salario ordinario se computará
para pagar la compensación por vacaciones.

Ante esta afirmación surgen dos interrogantes,
que merecen su respuesta ¿Qué es salario ordinario?
o lo que parecería lo mismo ¿qué cosas se
considera salario ordinario?

Salario ordinario es la remuneración que percibe
un trabajador por sus servicios prestados.

Dentro de las relaciones laborales dominicanas, al
salario ordinario comúnmente se le denomina salario
computable, pues es el que sirve de base para calcular y pagar
los derechos y prestaciones laborales.

Ahora bien, teniendo claro ese primer concepto,
¿qué remuneraciones Poseen el carácter de
salario ordinario o computable y cuáles no Empecemos por
descartar algunas.

Nada que el trabajador perciba para ejecutar el servicio
prestado, será computable. Nos referimos a los
viáticos, gastos de transporte, alojamiento, gasolina,
gastos de representación, gastos de mantenimiento del
vehículo, etc. "todas esas cosas, ni siquiera poseen el
carácter de salario, pues son entregadas al trabajador
para ejecutar el trabajo. No le son entregadas por el servicio
que presta.

También procede descartar a la propina y a las
horas extras, pues por disposición expresa de la ley,
tales remuneraciones no son parte del salario ordinario, y por
tanto no son computables (Arts. 197 y 85 del C.T..
respectivamente), aún cuando son entregadas por el
servicio prestado y no para ejecutar ese servicio.

Hechas las aclaraciones que anteceden, pasemos a
responder a la Interrogante inicial:

Se computarán a fin de pagar las vacaciones: el
sueldo fijo, las comisiones, los incentivos o primas por
producción, los ajustes, el por ciento de jornada
nocturna, y cualquier otra remuneración que con frecuencia
las apodan de distintos modos ["bonos., «igualas*,
«gratificaciones., etc.) siempre y cuando sean pagadas con
regularidad.

En cuanto a la regularidad del sueldo fijo no existen
inconvenientes prácticos para identificarlo, pues el Art.
192 del CT define muy claramente los criterios de su
regularidad:

Periodos de un mes o menores de un mes -quincenal,
semanal, diario o por hora-.

Sin embargo no sucede lo mismo respecto a las
comisiones, pues el Art. 311 del C.T. se limita a expresar que
las comisiones percibidas «regularmente» constituyen
salario ordinario. La jurisprudencia no ha determinado
cuál es la periodicidad de esa regularidad» a que se
refiere el citado Art. 311,

No se puede aceptar la simplista solución de que
la regularidad señalada por el Art. 311 será la
misma del Art. 192 del mismo código, pues en tal caso
bastaría a un patrono, a fin de evadir su responsabilidad
laboral, pagar las comisiones cada dos meses o cada mes y
medio.

En tanto la Suprema Corte de Justicia no determine,
mediante una Jurisprudencia, los alcances de la aludida
regularidad de las comisiones, será prudente reputar
computables aquellas comisiones pagadas regularmente en
períodos de hasta tres meses.

En lo que se refiere a aquellas sumas que se pagan
regularmente bajo otras denominaciones, tales como
"incentivos», plazo indicado en el Art. 188 del C.T., la
empresa tiene que pagarle la compensación que indica el
Art, 177 del C.T (Sobre el particular ver último
párrafo del Art. 182 del C,T)

(2) Si el trabajador tiene menos de un año,
contado a partir de su último aniversario en la empresa o
contado a partir de su ingreso en la empresa, no tiene derecho a
recibir compensación por vacaciones, (Sobre el particular
ver Art. 179 del C.T) (Ver también Acáp. 2 de la
Preg. 2 del Tema 1)

2.- Si el trabajador ejerce la dimisión
¿hay que pagarle las vacaciones?

Si la dimisión es justificada, la empresa debe
pagarle la compensación por vacaciones; sea la
proporción dispuesta en el Art. 180 del C.T, sea la
compensación equivalente al año de
servicios.

Si es injustificada, sólo tendrá que
pagársela si el trabajador ha cumplido el año de
servicios generador del derecho a vacaciones, sin haberlas
disfrutado. (Ver Acápite 2 de la Preg. 2 del Tema
1)

3.- SI el trabajador es despedido por cometer, Una
falta grave ¿hay que pagarle las
vacaciones?

En este caso sucede algo parecido & caso de la
dimisión, pero a la inversa:

SI el despido es Injustificado, la empresa debe pagarle
la compensación por vacaciones; sea la proporción
dispuesta en el Art. 180 del C.T., sea la compensación
equivalente al año de servicios.

Si el despido es justificado, solo tendrá que
pagársela si el trabajador ha cumplido el año de
servicios generador del derecho a vacaciones, sin haberlas
disfrutado. (Ver Acápite 2 de la Pitg. 2 del Tema
I)

4.- SI el patrono ejerce el desahucio 25,
¿Debe pagar las vacaciones?

Si el trabajador tiene más de cinco meses
laborando, contados a partir de su último aniversario en
la empresa o contados a partir de su ingreso en la empresa,
tendrá derecho a recibir compensación por
vacaciones.

5.- ¿Que sucede con las vacaciones, si el
trabajador abandona su trabajo?

El caso del trabajador que abandona sus labores debe
asimilarse al del despido Justificado o al de la dimisión
injustificada, antes comentado.

El trabajador que abandona sus labores, no puede
pretender asimilar su situación a un desahucio, pues
éste tiene como condición que el trabajador que lo
ejerza avise a su patrono, sobre su decisión de ponerle
término al contrato.

6- Mientras duran las vacaciones ¿se puede
despedir al trabajador?

El Art. 190 del código de trabajo establece que:
"Durante el período de vacaciones el empleador no puede
iniciar contra el trabajador que las disfruta ninguna de las
acciones previstas en este código.

Por tanto, el patrono no podrá despedir al
trabajador mientras el está en su descanso vacacional,
"Tampoco podrá desahuciarlo. En cambio, el trabajador si
puede ejercer el desahucio.

La
programación de las vacaciones por la
empresa

1.- Documentación que debe llevar la
empresa

Las empresas dominicanas deben llevar dos documentos
básicos, relativos a las vacaciones anuales de sus
empleados:

(1) Uno, que debe ser presentado al Departamento de
Trabajo, dentro de los primeros 15 días del mes de enero
de cada año, junto a las copias que indiquen las
autoridades de trabajo.

Dentro del mismo plazo, una copia de ese mismo documento
se debe distribuir o fijar en uno o varios lugares visibles de
sus talleres o establecimientos (Art. 186 del C.T)

Este primer documento -usualmente denominado Cartel de
Vacaciones- debe contener los siguientes datos (Art. 30 del Regi.
258-93):

– Nombre de cada trabajador;

– Número de cédula de identidad y
electoral;

– Caigo que ocupa cada trabajador;

– Período fijado para el disfrute de las
vacaciones

(2) El otro documento que deben llevar las empresas
dominicanas, es una especie de nómina o libio-registro
parecido al anterior pero con detalles más
confidenciales.

Esta nómina no tiene que ser fijada ni
distribuida en ninguna parte de la empresa. Será una
documentación interna, propia de los archivos de la
empresa. Esto no quiere decir que un Inspector de Trabajo no
pueda examinarlo, en ejercicio de las facultades que le confiere
el Art. 434 del C.T.

Esta nómina o libro-registro, debe contener lo
siguiente (Art.189 del C.T):

– Fecha de ingreso de cada trabajador;

– Duración de las vacaciones a que cada uno tenga
derecho:

– Fecha en que cada trabajador tome sus
vacaciones;

– Remuneración recibida por cada trabajador
durante las vacaciones

– Un espacio adecuado para que todo trabajador al
comenzar el disfrute de sus vacaciones, pueda y deba
firmar.

(3) El Art. 187 del CT", prevé un documento
adicional complementario el cual sólo debe ser llevado
para los casos siguiente "Los trabajadores cuyo derecho a
vacaciones se adquiera con posterioridad al quince de enero,
deben ser Incluidos por el empleador en nóminas
adicionales dentro de los treinta días de ¿a fecha
en que se haya adquirido dicho derecho..

Otro aspecto importante sobre el part1eu1a es el que se
deriva de la aplicación de los Arts. 23 y 30
ínfine, del Regl. 258-93.

Cualquier empresa puede redactar (en computadora o a
máquina) su propia nómina o cartel de vacaciones,
siempre y cuando posea el contenido exigido por la ley y
"reglamentos.

2.- Las vacaciones colectivas

Alrededor de una 35% de las empresas dominicanas emplean
el sistema de las vacaciones colectivas. Generalmente
éstas son otorgadas en el período navideño
de diciembre-enero.

Esta es una práctica que no ha producido
Inconvenientes mayores; e inclusive, resulta administrativamente
beneficiosa para las empresas que las otorgan.

El inconveniente radica en que nuestra
legislación no ha previsto las vacaciones colectivas. Por
eso, en algunos casos, produce ligeros inconvenientes. Pero, como
nuestra legislación laboral, tampoco las prohíbe,
las mismas están permitidas,

Las dos situaciones clásicas que presentan las
vacaciones colectivas, son las siguientes: El trabajador que no
ha adquirido su derecho a disfrutar las vacaciones, porque tiene
menos de un año; y el trabajador que ha adquirido el
derecho a vacaciones, y han transcurrido los 6 meses del Art. 188
del C.T antes de que llegue el periodo de las vacaciones
colectivas, Si embargo, estos Inconvenientes terminan
solucionándose amigablemente entre patrono y
trabajador.

3.- ¿Puede el empleador, variar el periodo de
las vacaciones?

"El empleador puede varia,; en caso de necesidad, la
distribución del período de vacaciones, pero, por
ninguna circunstancia los trabajadores dejarán de
disfrutar íntegramente de las vacaciones dentro de los
seis meses de la fecha de adquisición del derecho».
(Art. 188 del C.T.)

De modo que, la ley le da la facultad al empleador de
modificar la fecha de las vacaciones que había fijado en
la nómina o cartel de vacaciones registrado en el
Departamento de Trabajo.

Recordemos también, que de común acuerdo,
patrono y trabajador pueden fraccionar las vacaciones, en
períodos no Inferiores a una semana.

4- Si un trabajador comete inasistencias ¿se
le pueden descontar de sus vacaciones?

«Las vacaciones no pueden ser suspendidas o
disminuidas a consecuencia de las faltas de asistencia del
trabajador cuando éstas hayan ocurrido por enfermedad u
otra causa Justificada.

Tampoco podrán ser suspendidas o disminuidas en
los casos de Falta de asistencia Justificada siempre que el
empleador no haya pagado al trabajador esos días no
trabajados Art. 185 del C.T.)

5.- Obligación de sustituir al trabajador Que
está en vacaciones

Según lo dispone el Art. 191 del C.T, «el
empleador está obligado a reemplazar temporalmente por
otros, a los trabajadores en vacaciones, cuando corno
consecuencia de ellas las labores encomendadas al personal
resulten extraordinariamente recargadas.

Para facilitar esta obligación del empleador el
código ha previsto (Ord. 2 del Art. 33 del C.T.) la
posibilidad de que contrate a una persona para tales fines,
sujeta a un contrato de trabajo por cierto tiempo.

6.- Las vacaciones y la mujer
embarazada

De acuerdo con el Art. 238 del C.T «cuando la
trabajadora solicite la concesión de sus Vacaciones,
inmediatamente después del descanso post-natal, el
empleado está obligado a acceder a su
solicitud».

Ahora bien, la potestad concedida a la trabajadora en el
Art. 238 del C.T. «sólo puede ser ejercida si
ésta ya ha adquirido su derecho a vacaciones".

Por tanto, para poder aplicar el beneficio contemplado
por el Art. 238 del C.T., en favor de la mujer trabajadora, deben
presentarse las siguientes condiciones:

(U Que la trabajadora tenga más de un año
trabajando en la empresa, contado a partir de su último
año cumplido o contado a partir de su ingreso en la
empresa. (Art. 178 del C.T.)

(2) Que no haya disfrutado esas vacaciones.

Bibliografía

• Reglamento 258-93 del 1ro noviembre 1993

• Convenios de la OIT, que se refieren a la Libertad
  Sindical. El 87 y el 98

• Código de Trabajo. Edición de Carlos
  Hernández Contreras.

• Manual del Derecho Dominicano del Trabajo. Tomo
  II

• Derecho Procesal del Trabajo. Lupo Hernández
  Rueda

• Derecho del Trabajo. Tomo I.

• Rafael Alburquerque Derecho del Trabajo. Tomo
  II.

• Rafael Alburquerque. Reglamentación laboral.
  Derecho del Trabajo. Tomo III. Rafael Alburquerque.
  Conflictos del Der. Del trabajo.

• Material del Congreso del Trabajo realizado en
  PUCMM-STGO en el año 2000

• Artagnan Pérez Méndez, Procedimiento
  Civil Tomo I – 1985

• Capitán, Vocabulario
  Jurídico

• Jottin Cury, Los Recursos

• Courtiere, Eduardo J. Fundamentos del Derecho
  Procesal Civil, Editora Depatina, Buenos Aires,
  1955

• Ley de Casación 3726, Santo Domingo de
  Guzmán, República Dominicana, 1962

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA
LIBERTAD DE INFORMACION"®

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR
SIEMPRE"®