Clima organizacional motivador para el fortalecimiento de la comunicación terpersonales en funcionarios
Clima organizacional motivador como medio para el fortalecimiento de la comunicación terpersonales de los funcionario adscrito al CICPC delegacion Barinas
CAPÍTULO I
El problema
Planteamiento del Problema
Las organizaciones de cualquier índole a nivel mundial vienen experimentando trasformaciones que han impactado en todas las instancias de la vida pública y privada, en tal sentido no escapan las instituciones policiales a esta realidad, puesto que han estado sujetas a reformas y cambios en su estructura orgánica, además de sus elementos científicos, sociales, ideológicos y políticos que están orientados a hacer cada vez más humanistas en dichas acciones políticas enfocadas a un desarrollo económico-social.
Por ello, las nuevas teorías se orientan hacia un enfoque horizontal de la Instituciones, expertos en la materia como Litwin y Stinger (1999), afirman que el líder horizontal garantiza un clima organizacional positivo y generador de ideas y acciones donde se integren todos por igual. Estas tendencias abarcan a las personas como seres sociales, integrados de manera sistémica a un todo y ese todo como parte de cada individuo y lo dirige hacia una meta en donde una de las máximas aspiraciones es motorizar el trabajo productivo, colectivo y un clima organizacional de colaboración entre los sujetos que conviven en determinado contexto legal, creando así ambientes armónicos de solidaridad con otros individuos.
En ese sentido, las personas que se encuentran ligadas a las organizaciones policiales, es decir, el funcionario público, en su condición de seres sociales, establecen diversas y comprometidas relaciones personales a lo largo de sus vidas que se van complejizando desde la niñez hasta la etapa adulta, permitiéndose así generar intercambios, formas de sentir y de ver la vida, así como, necesidades, intereses y afectos.
En otro orden de ideas, el Cuerpo de Investigaciones Científicas Penales y Criminalísticas, por tener un ambiente de trabajo, que funciona bajo estrictas condiciones de presión tanto psicológicas como físicas necesitan de un clima o ambiente efectivo entre sus miembros o compañeros de trabajo. Así mismo, el proceso dinámico que se desarrolla dentro de esta institución, permite a partir de las relaciones interpersonales conformar una estructura funcional importante y necesaria para alcanzar su misión ente policial de investigación. En apoyo a lo antes dicho, se plantea ésta investigación, dirigida a elaborar un plan sustentado en un clima organizacional motivador como medio para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales de los funcionarios del CICPC Sub-Delegación Barinas. La cual estará fundamentada en las siguientes interrogantes:
¿Es posible la identificación de los elementos que intervienen en la formación de clima organizacional que se permita una escala de valoración a los funcionarios del CICPC en el Estado Barinas?
¿Cómo son las relaciones interpersonales existentes entre los funcionarios adscritos a la Sub-Delegación Barinas como medio para el fortalecimiento el clima organizacional?
¿Se puede estudiar la posibilidad de desarrollar de un plan o propuesta para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales de dichos funcionarios adscritos a la sub-delegación Barinas?
Objetivo General
Proponer un plan sustentado en un clima organizacional motivador como medio para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales de los funcionarios adscritos al CICPC Sub-Delegación Barinas
Objetivo Específicos
Determinar los elementos que intervienen en el clima organizacional entre los funcionarios adscritos Sub-Delegación Barinas.
Desarrollar un plan para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales de los funcionarios adscritos Sub-Delegación Barinas.
Conocer el alcance gerencial de un plan sustentado en un clima organizacional motivador apropiado para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales de los funcionarios adscritos a la Sub-Delegación Barinas.
Justificación
Este milenio trae consigo un nuevo paradigma, basado en un modelo que se caracteriza por ser sustentable y el cual plantea grandes desafíos para los países desarrollados, así como para aquellos que están en vías de desarrollo. Frente a estos continuos y trascendentales cambios de las sociedades del mundo actual, los organismos e instituciones públicas, en todos sus niveles están planteando profundas e inmediatas transformaciones, con el fin de adecuarse a las demandas comunicacionales a las que deben estar sometidos todos los miembros de una organización para el adecuado desenvolvimiento de sus relaciones interpersonales, lo que redunda en un apropiado desempeño.
Además, Bastidas, Estrada y Rivera (2009), señalan que en el ámbito laboral es esencial analizar las expectativas que tienen los empleados. Este consiste en un acuerdo tácito entre los empleados y la dirección de la empresa, es decir lo que la administración espera de los trabajadores e inversa y la expectativa en cuanto a sus compañeros de trabajo. De hecho este acuerdo define las estrategias conductuales que incluye cada rol. Se espera que la administración, es decir, los directivos traten a sus empleados de manera justa, que ofrezcan condiciones laborales que propicien un ambiente de trabajo agradable, que comuniquen con claridad el trabajo diario y que proporcionen retroalimentación en cuanto a la actuación del empleado. De igual forma se espera que los empleados respondan con una actitud positiva, obedeciendo órdenes y con lealtad para la organización; colaborando con sus compañeros y sus empleadores.
Puesto que si un jefe no motiva a sus empleados, ni propicia el enriquecimiento del puesto de trabajo, es decir, no incentiva funciones que induzcan para que él mismo pueda desarrollar su creatividad; es de esperarse que las relaciones interpersonales se deterioren porque los empleados sentirían que son uno más dentro de la empresa y esto implicaría que disminuya la productividad de su trabajo, limitándose a cumplir medianamente con las funciones que les han sido asignadas.
Debido a ello, la importancia del presente trabajo de investigación que tiene por objetivo desarrollar una propuesta a través de un plan sustentado en un clima organizacional motivador como medio para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales de los funcionarios activos del CICPC Sub-Delegación Barinas.
La investigación constituye un aporte novedoso y creativo, para la puesta en práctica del personal que labora en la institución.
El estudio servirá de antecedente a futuras investigaciones para aplicarlas en otras instituciones, es de utilidad práctica por que una vez realizado el diagnóstico permite reflexionar y obtener resultados sobre la importancia del clima organizacional, además de ayudar a conocer la realidad a nivel organizacional institucional, beneficiando a la Sub-Delegación del CICPC Barinas.
El propósito final de la investigación se considera viable debido que al establecer niveles óptimos de relaciones interpersonales, entre los miembros de la institución a estudiar, se obtendrá la base para lograr su satisfacción personal y el logro de los objetivos, metas y principios que sirven de base a la organización. En este sentido, la investigación se justifica teóricamente en el entorno identificando la conducta del Gerente o Jefe, con la intención de mejorar las relaciones interpersonales con el personal a su cargo.
Alcance y Limitaciones:
La investigación está dirigida a elaborar una propuesta con un plan sustentado en un clima organizacional motivador para el fortalecimiento de las relaciones interpersonales del personal adscrito a la Sub-Delegación CICPC Barinas.
Esto debido a que la falta de un Plan de Motivación en esta organización está ocasionando que cada vez más se desarrollen relaciones interpersonales tensas, poco armoniosas. Existe igualmente escaso respeto entre los funcionarios, un inadecuado clima laboral e insatisfacción de necesidades básicas. Por lo tanto, se aspira que con la aplicación posterior del plan motivador se propicien relaciones interpersonales que redunden en un mejor desempeño institucional y por consiguiente en una mejor comunicación.
La limitante de la propuesta es que el trabajo de investigación consiste solamente en la elaboración del plan de motivación para ser implementado a futuro. La ejecución se escapa de nuestras manos, pues es necesario que diferentes personas y autoridades del Ministerio del Poder Popular de Interior y Justicia, den su opinión y decisión para ponerlo en práctica. Este paso final será tomado por la Institución.
CAPITULO II
Marco teórico
Antes de dar a conocer algunas de las teorías que fundamentan la finalidad de este trabajo, se hace necesario indagar acerca de varios estudios e investigaciones significativas que se han realizado en años anteriores y que están relacionados con el tópico de ésta investigación. A estos trabajos previos se les da el nombre de Antecedentes de la Investigación; tienen que ver con todos lo hechos anteriores a la formulación del problema que sirven para aclarar, juzgar e interpretar el problema planteado.
De acuerdo con Tamayo (2001), en los antecedentes se trata de hacer una síntesis conceptual de las investigaciones o trabajos realizados sobre el problema formulado con el fin de determinar el enfoque metodológico de la misma investigación. El antecedente puede indicar conclusiones existentes en torno al problema planteado. Son muchos los estudios e investigaciones que se han realizado, sin embargo, para efectos de esta investigación se resaltan algunos trabajos importantes, tales como el de:
Jiménez (1999), quien realizo una tesis sobre "Motivaciones para Participar en la Construcción Concertada del Manual de Convivencia". Desarrollada en Colombia en la Universidad Francisco Paula de Santander. Facultad de Educación. Artes y Humanidades. El objetivo consistió en motivar a la comunidad educativa a participar en la elaboración de un manual de convivencia. El estudio correspondió a una investigación de tipo exploratoria descriptiva, se utilizó una muestra de 88 estudiantes y 70 madres 11 docentes, 13 obreros con un total de 182 participantes. Para la recolección de los datos se aplicó un cuestionario; se realizaron tres talleres de sensibilización donde se recogió la información por medio de la observación directa. En conclusión, la experiencia formativa desarrollada con las madres, estudiantes, y docentes, demuestra la influencia que ejerce la motivación en la comunidad Educativa para participar en las actividades programadas.
Las investigaciones sobre el particular caso que se ha referido son escasas sin embargo, debido a que la motivación en el clima organizacional es una poderosa herramienta psicológica y de investigación que contribuye a la competitividad de las organizaciones y los individuos se esfuerzan más produciendo más y mejor resultado en su desempeño se desarrollará una investigación contextualizada, original y beneficiosa a la población seleccionada.
Bases Teóricas
Tipo de actitudes enfocadas desde el punto del comportamiento organizacional: Las personas poseen muchas actitudes, pero el comportamiento organizacional se centra en tres principales, que se relacionan con el trabajo y son:
Satisfacción en el trabajo: Es la actitud que un empleado asume respeto a su trabajo, es así cuando se esta satisfecho asume una actitud que un empleado asume respecto a su trabajo, es así que cuando se esta satisfecho asume una actitud positiva.
Compromiso con el trabajo: Cuando el trabajador se siente plenamente identificado con su trabajo, realmente le importa el trabajo que realiza.
Compromiso organizacional: Es cuando el empleado se identifica con la empresa, sus metas y sus objetivos, y que esta metido en ello, como cualquier otro que labora allí, es decir, se identifica con la organización y compromiso con el trabajo (Robbins; 1997).
Habilidades: Es la capacidad de una persona para efectuar tareas de un puesto o trabajo, es una evaluación de lo que uno puede hacer. Las capacidades de un individuo están compuestas en dos tipos de destrezas: intelectuales y físicas.
Habilidades intelectuales: Se utilizan para realizar actividades mentales como comprensión verbal, razonamiento inductivo, velocidad perceptual
Habilidades físicas: Son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor destreza donde la capacidad física es la que se da identificada por la gerencia.
La comunicación: La comunicación implica intercambios realizados por las personas. Según Davis la define" Como un proceso de transmitir información y comprensión entre dos o mas personas" (p.34). Toda comunicación necesita al menos dos personas la que envía un mensaje y la que recibe. La comunicación se logra mediante un proceso que consta de cinco elementos que se describen a continuación:
1.- Emisor o fuente; persona, cosa o proceso que emite el mensaje
2.- Codificador; equipo que conecta la fuente con el canal
3.- Canal; parte del sistema que se refiere a la conducción de algún mensaje entre puntos físicamente distantes.
4.- Receptor o codificador; equipo situado entre el canal y el destino, descodifica el mensaje
5.- Mensaje; persona, cosa o profeso hacia el que se envía el mensaje.
La Comunicación y la Gerencia
La palabra Comunicación tiene su raíz en la palabra latina comunicare, que significa "poner en común". Su definición formal es proceso de emisión y recepción de mensajes, concepto del que se sirve una gran variedad de ciencias para definir, cada cual en su campo, una infinidad de fenómenos distintos aunque todos ellos de naturaleza similar que se explica en su raíz etimológica. Genéricamente se trata de la acción o efecto de comunicar o comunicarse. Aunque también se designa así al "papel escrito" que anuncia sobre una persona o circunstancia particular, y luego por carácter transitivo pasó a llamarse al "mensaje" mismo.
La comunicación más clara es una comunicación completa, congruente, donde se está atento a la realimentación, para saber si al otro le llegó el mensaje y si le llegó bien, o sea, si lo comprendió. Tener una comunicación clara facilita las relaciones que se establecen con las personas y asegura, además, el éxito de la transmisión de la cultura.
Siendo la comunicación un elemento fundamental en el ámbito gerencial, un buen gerente debe encontrar la forma de transmitir, de empapar a los empleados con la ideología – "la forma de ver las cosas" – que posee la gerencia, es teniendo una buena comunicación, así como de los objetivos, de las necesidades y de todos los aspectos que hacen a la empresa.
Una buena comunicación favorece la participación de los empleados de niveles bajos en la toma de decisiones, el intercambio de comunicación abierta, la confianza entre los miembros de la organización, el libre flujo de la información por varios canales, un mayor interés por el desarrollo de los trabajadores, un estilo de liderazgo centrado en el empleado, amplios procesos de interacción. Se genera en la organización conciencia de que es un sistema, donde todas sus partes se interrelacionan.
Clima Organizacional
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral Gonçalves, (1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Por otra parte, Wikipedia, (2009) señala que Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. El sociólogo Kurt Lewin desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento o del ser. El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización
Definición de Términos:
Relaciones Interpersonales
Las relaciones Humanas interpersonales nacen de de la propia naturaleza social que otorga al hombre la capacidad de relacionarse racionalmente con otra (as) persona (s). Ésta habilidad es conocida igualmente como relaciones interpersonales y han sido definidas por diferentes autores de distintas maneras siendo la definición más aproximada a nuestro interés la ofrecida por Pacheco O, (S/F) como la habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie. O tal como lo afirma Paula, T. Es la habilidad con la cual nacemos, la que debemos desarrollar y perfeccionar durante toda nuestra vida, para que cada día sea lo mejor posible. No obstante, esa habilidad de relacionarnos no nace de la nada viene cargada de una serie de elementos que define a cada persona y que son quizás los que hacen que a veces pareciera que la convivencia se hace difícil.
No vivimos solos, siempre estamos en constante intercambio con otras personas y es importante ofrecer trato de cortesía, amabilidad y servicio. Hay que tener en cuenta que si tratamos a otros con respeto obtendremos mejores resultados en nuestra relación con los demás.
Plan de Clima Organizacional para el manejo de las relaciones interpersonales:
Un plan es ante todo la consecuencia de una idea generalmente en función de optimizar una organización o institución bien sea educativa, empresarial, política, económica o comunitaria, debe adoptar la forma de un documento escrito en el cual se plasmará dicha idea acompañada de las metas, estrategias, objetivos, directrices y políticas a seguir en tiempo y espacio, así como los instrumentos, recursos y medios que se utilizarán para alcanzar los propósitos que fueron raíz del plan. Disponible en: (http://www.definicionabc.com/general/plan.php)
Un plan cuando pretende trabajar aspectos que se vinculan con las relaciones humanas y el rendimiento laboral deben ser flexibles, participativos e irse adaptando a las situaciones y cambios que se generan.
Bases legales
Como fundamentación legal del estudio acerca de las estrategias de motivación se tienen la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgánica del Trabajo. A continuación se detallan los artículos de cada Ley.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y al deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo.
En referencia al artículo anterior, nadie le puede privar el derecho a ninguna persona para ejercer el trabajo.
Ley Orgánica del Trabajo (1997)
Artículo 185: El trabajo deberá prestarse en condiciones que:
a. Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal
b. Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión licita.
c. Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes
d. Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Entonces; de acuerdo a los artículos antes presentados se concluye que, por una parte, las personas tienen como deber y derecho el trabajar y, por otras parte, por distinta función que tenga la empresa debe siempre contar con algo muy importante como lo es el recurso humano para poder realizar sus actividades, independientemente de la tarea que realicen. Además, todo trabajador dentro de una organización debe contar con un ambiente de trabajo confortable lo cual va a traer como resultado que haya un excelente rendimiento en las labores y una mayor productividad.
CAPÍTULO III
Marco metodológico
Naturaleza de la Investigación
Para señalar el enfoque de la Investigación utilizado en este proyecto, es importante reseñar el paradigma de investigación socio-crítica expuesto por Lunar en Candidus (2005). El autor afirma que este paradigma surge como respuesta a las tradiciones positivistas e interpretativas y pretenden superar el reduccionismo de la primera y el conservadurismo de la segunda, admitiendo la posibilidad de una ciencia social que no sea puramente empírica ni solo interpretativa. Así, el paradigma crítico tiene como finalidad la transformación de la estructura de las relaciones sociales y dar respuesta a determinados problemas generados por estas destacándose que sus principios son: conocer la realidad, unir teoría y práctica y orientar el conocimiento a liberar al hombre. En fin, se encarga de identificar el potencial de cambio a partir del análisis de la realidad.
Diseño de la Investigación
La investigación desarrollada implica el alcance de un Propuesta, definido por la UPEL (2002) como "una investigación que consiste en la producción de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades u organizaciones o grupos sociales apoyado en una investigación de campo o documental o ambas" (Pág. 16)
Autor:
Jose Gregorio Cardenas C.
C.I. 9.233.927
Barinas, Diciembre de 2010.